企业文化与人力资源管理 (2).doc

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1、企业文化与人力资源管理摘要：企业文化与人力资源管理二者都是服务于企业的发展战略的，同时，企业文化与人力资源管理又是相辅相成的，企业文化是人力资管理的精神向导，而人力资源管理又是企业文化的行为根基。所以要想真正有效地提升企业的竞争力，二者缺一不可。随着全球经济一体化步伐的不断加快，企业面临的问题将会更加错综复杂，财力、物力和人力资源将会是企业与企业角逐的焦点。企业文化则会在吸引人才上起到至关重要的作用。基于上述关系，本文主要论述了如何构建一种基于企业文化的人力资源管理体系，能够正确的处理企业文化和人力资源管理的关系，从而真正的让企业文化与人力资源管理成为企业成长和发展的强大持久的动力。关键词：企

2、业文化 价值观 竞争力 人力资源管理一、 企业文化与人力资源管理的理论内涵（一）、企业文化的理论内涵企业文化作为一种理论最早被提出是在上个世纪70年代末80年代初，它指的是企业经营者长期倡导、同时在企业经营过程中逐步形成的，为广大员工认同接受、并自觉付诸实践的价值理念，带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。也可以理解为精神层、行为制度层、物质层。精神层指的是企业中所有的员工共同坚持的基本信念、价值标准、以及工作理念和精神风貌，并为物质层和制度层提供强有力的思想基础。行为制度层则是企业内部对员工的行为产生约束性、规范性影响的具体规章制度，约束和规范物质层文化和精神层文化的建设。物质层则是企业文

3、化的外在表现和载体，它是形成精神层和行为制度层的先决条件，具体包括企业产品、企业LOGO、企业刊物、企业网站等内容。（二）人力资源管理的理论内涵（1）人力资源管理的定义。顾名思义，人力资源管理指的是各种社会组织对员工实施的管理。具体包括员工的录取、培训、使用、升迁、调动、退休等。(2)人力资源管理目的。其主要目的在于科学、合理地使用人才，以人为本，充分发挥人的主观作用，推动企业和组织的快速发展。相比于传统的以事为中心，要求其人去适应其事，始终强调个人服从企业、事业的需要的这种人事管理，人力资源管理有其自身的优越性。传统的人事管理很少考虑员工个人的专长、兴趣爱好以及需要等，而现行的人力资源管理就

4、是以人为本，使其充分发挥个人的主观能动性，发掘其爆发力，创造力。企业的基础管理模式正在不断的进行着深刻变革，在管理中，人才已成为一种重要的核心竞争力，以人为本的思想得到了越来越多企业的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。（三）企业文化与人力资源管理的相互作用关系1.人力资源管理对企业文化的影响。上文已经提出，人力资源管理的主要目标的就是充分发挥每一位员工的主观能动性，从而为企业创造最大的利益，使企业能够达到最大的绩效目标。一个好的企业文化是建立在人的上面的，人力资源管理是企业文化的基础，企业文化则又是人力资源管理的精神指导，企业文化

5、与人力资源管理是相辅相成的，二者之间是一种互相推动、同时又是一种互相制约的关系，这就需要两方面的建设要步调一致，齐头并进，以达到人力资源管理的最终目的使企业达到利润最大化。 2.企业文化在人力资源管理中的功能作用。在人才竞争白热化、企业国际化、世界经济一体化的主流趋势下，优秀的企业文化以及企业管理人员的市场敏感力常常以其特有的方式发挥着对人力资源至关重要的作用，具体包括对人才的激励、导向、以及人才培养和行为约束等功能。（1）人力资源的激励功能。人力资源管理的核心便是其的激励功能。企业文化以其特有的方式对企业员工产生着激发、动员、鼓动、推进的作用，进而实现人力资源管理的激励功能。企业文化是一个企

6、业的精神之所在，其对企业员工不仅有一种无形的精神约束力，最重要是它对企业员工还有一种无形的精神驱动力，优秀的企业文化对企业内部员工影响是巨大而且深远的，不仅可以让员工懂得自己作为企业一员的意义，同时也让员工明白自己在企业存在的社会意义，从而增强企业员工的责任感和使命感。（2） 人力资源管理的导向功能。人力资源管理整个流程都与企业文化息息相关，如企业前期招聘、入职培训、任职资格、工资福利、绩效考核、晋升通道、素质模型等。下面对这些环节的具体表现举例分析爱：首先，在企业前期对员工的招聘中，要将企业的价值观念与实际用人标准相结合。这就需要企业在招聘过程中对应聘者进行严格把关，即面试，需要主管人力的企

7、业招聘者在招聘开始以前就要对所要招聘人员的整体形象有一定的把握，这就是所谓的事前招聘；其次，在对员工的培训中，要将企业文化的要求贯穿于整个人力资源培训之中，也就是职业培训和非职业培训；再次，在员工的工资福利方面，企业应该真正的建立起符合企业原则以及遵循企业核心价值观的工资福利系统。综上所述，人力资源管理既是企业文化的基础，同时又要服从于企业文化这个软环境。作为人力资源管理发展到今天的必然要求，同时也是企业管理者所追求的最高管理境界。（3）人才培养功能。企业文化是通过其本身的行为约束功能和价值导向功能来实现它的人才培养功能的。稍作分析，首先，企业文化的行为约束功能在人才培养功能的作用主要表现在制

8、度文化的作用上。因为，企业规章制度的约束作用是非常明显的，一个企业的规章制度其实是反映了企业所有员工的共同利益和诉求，不可置否的就会得到所有员工的理解和支持；另外，企业文化所提倡的职业道德和社会公德，是一种无形的、理性的韧性约束，就如同文明社会道德约束一般，通过这种方式所培养出的员工，基本上都是符合企业发展需求的高素质员工；然后，企业文化的价值导向功能也是具有人才培养作用的。这主要作用于员工的心理，主要作用方式为有意的塑造企业文化进而引导企业成员的行为心理，使企业员工能够自觉自愿地把企业目标与自己的奋斗目标所等同，从而提升企业人力资源的整体素质。企业文化一旦形成，自身所具有的影响力就会展现出来

9、，企业自身系统的价值规范标准就会确立，而这些则会对企业员工和企业整体的价值观进行导向作用。（4）行为约束功能。是指在企业文化形成的过程中产生的一种非行政、非经济的价值观，能增强行政手段以及经济的制约功能。企业依靠管理以行政命令的手段来规范着企业员工行为，而企业文化所产生的价值观同样可以约束员工行为，这种无形的力量，对员工的规化管理产生的影响则是更高级、更长远地，可以有效的使企业管理进一步高效化、科学化。二、企业文化在企业人力资源管理中的运用现状（一）企业文化不能有效的发挥人力资源管理的激励功能 如今市场上有很多企业不能有效的利用企业文化实现人力资源管理的激励功能，不仅对企业员工不能有效的产生激

10、发、动员、鼓动和推进作用，而且也没能使企业员工明白自己作为企业一员的意义以及在企业内存在的社会意义，严重缺乏缺乏责任感和使命感。（二）企业文化的导向作用不明显 1.在企业前期的招聘中，企业的价值观念与用人标准不能有效的挂钩。企业中人力资源管理层在招聘前期对所要招聘人员的整体形象没有一定把握，随意性大，不能做到了然于胸。另外，一些企业在招聘过程中虽然对应聘者的培训比较潦草，只做简单的职业培训而完全忽略了非职业培训，企业的价值观念不能有效的传递给员工，使以后的企业发展变得困难。 2.一些企业在对员工的绩效考核中，主要以业绩指标为主，而完全忽略了企业文化践行的考核，即使有些企业也在进行企业文化的考核

11、，但对考核内容缺乏具体量化的描述，使员工在进行考核评价完全依赖自己本身，蒙混过关。未从根本上起到深化企业价值观的作用。 3.在员工的工资福利系统上，没有建立起符合企业核心价值观的相关系统。多数企业的薪酬系统仍像社会主义市场经济初期以工龄、资格为主。有所体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的定式思维下被同化的无影无踪；而在一些发展得较快速的国内沿海地区的一些企业内，同样是受传统文化的影响，工资福利系统则是过分强调亲情、人情、以及管理者的个人喜好，这样，人际关系的好坏就决定了工资福利的高低。如此一来，企业员工就会把主要精力放在处理人际关系上，影响了企业良好价值观的形成。 （三）企业文化对员工的约

12、束力不足 一些员工的行为准则没有受到企业文化中长期形成的群体观念和道德行为规范的影响，仅仅是被企业内部硬性的规章制度所制约。这对企业的发展是很不利的。由于企业文化与员工的长期割裂，群体观念和道德行为准则从本质上没有被员工认同接受。这样的企业员工只会以自我为中心，以个人的利益为衡量一切行为的标准，全然不会顾及到企业的利益。具体表现在工作态度上，是我的工作或不是我的工作；表现在工作效率上，纯粹的磨时间等下班而不考虑提高工作效率；表现在工作原则上，以公谋私，以我为本。 三、企业文化难以对人力资源管理发挥作用的原因（一）对企业文化的理解和认识不足 对企业文化的理解和认识不足，主要表现的主体为企业的领导

13、者。企业的领导者是企业文化的提出者、倡导者和以及后期建设维护者，相比之下，员工仅仅是企业文化的参加者，因此，企业的领导者对企业文化的建设起着决定性作用。同时，企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格则又或多或少影响着企业文化的形成。理解和认识的不足，必然会导致企业领导者面对企业文化的态度，或忽视或淡化，而企业文化的作用也就不为企业领导者所知、所用。则企业文化的形成从一开始便是处于弱势，也就不能步入良性发展的道路。所以，企业文化在人力资源管理中的应用就会降低，难以发挥其作用。 （二）企业整体战略规划不足，人力资源管理规划不清 大多数企业都是从计划经济转型过来的，长期以来企业本身没有市场的概念，

14、企业的管理理念也相对落后。企业的领导者们接受工商管理培训的机会有限，在他们的潜意识中还没有形成企业战略的概念，企业战略的核心作用没有被明确。 众所周知，企业战略指的是以企业的长期持续有效发展为目的的企业使命定位以及以使命定位为核心的企业各项活动的取舍和匹配。如此确立了企业战略目标之后，一切资源都应与企业战略目标的追求相匹配并为其服务，而人力资源作为企业最重要的内部资源，必须应该有一个长期的规划以此来支持企业战略目标的实现。只有这样，人力资源管理才能与实现企业战略目标的使命有机融合，人力资源管理才能有效的进行以及被利用。 （三）企业文化与经营活动相脱轨 由于企业领导者或者员工对企业文化的认识存在

15、偏差，有时仅仅是为了迎合主流文化的需要，而错把企业文化当作企业的门面进行经营，把企业文化建设当做宣传口号，更有甚者，将其误认为是一种相对独立的思想政治工作，把企业文化建设完全当做摆设，不与生产经营活动相挂钩，尤其不与人力资源管理相配合，形成严重脱轨现象。常见的具体表现为：在企业中，企业文化与生产经营活动分管，例如书记管企业文化，总经理管生产经营活动归。只是在研究企业文化建设的时候，书记给政工宣传系统的员工分配任务，如贴标语，喊口号。总经理则按自己的思路，为经营目标而努力奋斗。如此各行其是，企业文化被架空，完全脱离实际，久而久之，二者的关联就变得微乎其微了，在人力资源管理中企业文化的作用逐渐被遗

16、忘，抛弃。四、有效处理企业文化与人力资源管理关系的措施 （一）加强对企业中高层工商管理知识培训，提高管理者的市场经济意识企业的管理者只有用现代的企业管理理论来不断的武装自己，才能提高自己的市场经济意识，进而统一思想，充分认识到企业文化与人力资源管理的理论内涵，使二者相得益彰，共同发展，以达到人力资源管理的最终目的实现企业利润最大化。 （二）将企业的价值观念与实际用人标准相结合 这就需要企业在招聘过程中对应聘者进行严格把关，即面试，需要主管人力的企业招聘者在招聘开始以前就要对所要招聘人员的整体形象有一定的把握，在制定招聘要求时也可以请相关专家的参与。在招聘过程中，则最好是选择对本企业文化认同较高

17、的人员，要做到人尽其用。 （三）将企业文化的要求贯穿于企业培训、考核与评价之中。 对新员工的培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。这里着重强调非职业培训，在对员工进行此培训时要改变以往的生搬硬套的方式方法，而应采取一些较灵活、易于接受的方法，在整个培训过程中要将企业的价值观念不经意地传达给员工，以达到潜移默化地影响员工行为的目的。 在考核体系内，要将企业文化的内容带进来，并把此项作为考核指标的一部分。通过鼓励或反对某种行为举动，来达到诠释企业价值观的目的。（四）企业文化的形成要与企业成员相关联 企业文化的形成不单单是人力资源部门独有的工作，所有管理人员的任务。只有达到上下理解一致的效果，才

18、能在员工心目中形成真正的认同感。只有这样才能形成企业人力资源管理的整体凝聚力，进而形成核心力量，以在市场竞争中保持特有的竞争优势。五 结语 能否正确的处理企业文化和人力资源管理之间关系，已经成为决定一个企业竞争力强大与否的重要因素，甚或是决定因素。各个企业必须正视目前人力资源管理中存在的欠缺，认识到企业文化对人力资源管理的重要性，并在今后的发展过程中努力改善，才使企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献：(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社， 2005。(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:硕士学位论文，北京: 北京林业大学，2010。(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力， 2007。(5)欧绍华，刘志刚. 中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化， 2010。 (6) 田彪，浅析如何正确处理企业文化和人力资源管理的关系，