毕业设计格式 (19).doc

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1、成都信息工程大学毕业论文示例：浅谈我国企业人员流失问题-以北京京工服装有限公司为例姓 名：准考证号：专 业：层 次 ：教学站点：论文提交日期：年月日浅谈我国企业人员流失问题-以北京京工服装有限公司为例摘 要由于众多领先品牌的影响和近期经济发展趋势，中小企业的生产和销售受到严重影响。随着竞争的加剧，我们不能否认如何在行业内树立公司品牌的人才。但是，随着社会的发展，人们不仅要关注薪酬，还要关注公司的各种利益。劳动力的减少导致中小企业明显受损。结合具体理论，分析了北京京工服装集团有限公司早期人力资源管理问题。一定数量的人员流失可以为公司带来新鲜血液，但如果大量人员流失影响公司的稳定性，则会对公司产生

2、不利影响。在本文中，我们讨论了北京京工服装有限公司的人事问题，并就此问题提出了一些解决方案。关键词：人力资源；对策；人员流失；小微企业Talking about the Problem of Personnel Loss in Chinese Enterprises-Take Beijing Jinggong Garment Co.Ltd. as an exampleAbstractDue to the influence of many leading brands and the recent economic development trend, the production and s

3、ales of small and medium-sized enterprises are seriously affected. With the intensification of competition, we can not deny how to establish a company brand in the industry. However, with the development of society, people should not only pay attention to salary, but also pay attention to the variou

4、s interests of the company. The reduction of labor force has caused obvious damage to small and medium-sized enterprises. Based on the specific theory, this paper analyses the early human resource management of Beijing Jinggong Garment Group Co., Ltd. A certain number of staff turnover can bring fre

5、sh blood to the company, but if a large number of staff turnover affects the stability of the company, it will have a negative impact on the company. In this paper, we discuss the personnel problem of Beijing Jinggong Garment Co., Ltd. and put forward some solutions to this problem.Key words: human

6、resources; countermeasures; personnel drain; small and micro enterprises目 录 1. 引言22. 小微企业创业初期人力资源现状32.1北京京工服装集团有限公司创业初期人力资源现状32.2北京京工服装集团有限公司管理人员及销售人员流失规律32.2.1 23至28岁年龄是人员流失的高发阶段32.2.2 28至32岁年龄是企业重要人员流失的阶段32.2.3 32至38岁年龄是骨干人员的流失阶段43服装专业人员流失的负面影响53.1 人员流失造成企业成本损失53.2 人员流失带来企业无形资产的流失53.3 人员流失影响企业的绩效5

7、3.4 人员流失破坏企业的凝聚力64.服装专业人员流失的原因74.1社会性因素影响人力资源流失74.2组织性因素影响人力资源流失74.3个人性因素影响人力资源流失85.解决服装专业人员流失的对策分析95.1建立良好的选人和用人制度95.2创新薪酬的分配模式95.3构建公平公正的企业内部环境95.4创建以人为本的企业文化105.5拓展员工的职业生涯10结 语11参考文献12致 谢131. 引言由于众多大品牌的影响和近期经济发展趋势，小微企业的生产和销售受到严重影响。在日益激烈的竞争中，如何使公司的品牌在行业中生存，人才是不可否认的。但是，随着社会的发展，人们不仅要注重工资，还要注意公司的各种优势

8、。人员流失给小微企业带来了实实在在的损失。本文结合具体理论，分析了北京京工服装集团有限公司早期人力资源管理问题。虽然一定数量的人失去了可以给公司带来新鲜血液，如果大量人员流失会影响公司的稳定性，这会对公司产生负面影响。李永琪认为，与技术，自然资源和资本等因素相比而言，人力资源的重要性是显而易见。在中小民营企业的创业过程中，制定一定的企业战略，正确有效地实施其发展战略，开发和研究新产品，投资项目的评估和调查时需要发挥各种能力。专业人才也可以展示自己的才能。因此，大力发展人力资源，充分发挥人们的积极性。企业创业成功的关键因素是创造力。作为一个独特的企业，中小民营企业必须充分认识，创业初期对中小民营

9、企业发展具有一定的重要性，认识到企业的创业时期的企业属于内部企业发展。人力资源管理存在着各种问题，需要建立科学的管理理念，建立规范的强大有力的人力资源管理体系，为下一步企业的发展壮大奠定基础。进入企业的生命周期阶段。徐欣欣认为创业初期的中小企业必须面对激烈的市场竞争中寻求自身的发展壮大，必须充分认识到人力资源管理，明确企业人力资源在管理是需要面临的问题，坚持“对具体问题进行具体分析”的原则。解决问题的方法是运用科学的手段，帮助企业在人力资源管理中发挥出一定的作用，这样的话有利于企业发展的。在发展过程中，越来越多的中小企业认识到自己在人力资源管理中存在着弱点。特别是在风险投资的早期阶段，是否实施

10、系统的人力资源管理往往对公司能否在市场上快速建立自己产生很大的影响。因此，如何面对和如何解决人力资源管理中的问题已成为现代中小企业管理的重点。本文讨论了北京京工服装集团有限公司的人力资源问题并提出了解决问题的办法。2. 小微企业创业初期人力资源现状2.1北京京工服装集团有限公司创业初期人力资源现状北京京工服装集团有限公司成立之初，规模相对较小，各部门人员配置不足，员工与正常工作流程的默契仍处于紧张阶段，影响了提高工作效率。人才是企业发展的不竭动力和源泉。北京京工服装集团有限公司处于起步阶段，其声誉，经济实力和管理水平无法与成熟企业竞争，难以招聘人才。此外，北京京工服装集团有限公司工资较低，工资

11、水平，管理不太正规，这更容易造成人才流失，这不利于公司的长远发展。企业管理人不熟悉管理的知识和内容，缺乏人力资源管理意识不能根据每个人的特点和优势合理分配职位，导致矫枉过正或无法工作，加速人才流失。当北京京工服装集团有限公司刚刚成立，各项规章制度不健全，薪酬管理不健全，加剧了员工流动的速度。企业创始人不懂规则和企业管理的规定。在制定不同职位的薪资水平时，很容易模糊或错位，导致员工不满，导致员工辞职。2.2北京京工服装集团有限公司管理人员及销售人员流失规律2.2.1 23至28岁年龄是人员流失的高发阶段这个年龄段更应该注重提高自己的综合能力，注重经验和知识的双重积累，为未来的发展奠定出一定良好的

12、基础。因此，在这个阶段你有机会锻炼自己的综合能力。创造具有经验和专业技能的环境。在当今社会中很多公司都做不到这一点。他们对人才的使用和开发非常严格。缺乏长期规划或发展人才的目的。他们不敢承担人才的负担而缺乏信任。由于年轻人的创业热情无法在这种环境中实现，他们学到的知识随着时间的推移而退化，迫使想要有所作为的年轻人选择好这个时代的发展还处于起步阶段，调整发展方向相对来说比较容易，跳槽的机会波动较大，成本较低。2.2.2 28至32岁年龄是企业重要人员流失的阶段经过这个年龄段的员工已经拥有了几年的工作经验，专业技能得到一定的提高，经验相对来说比较丰富，拥有独立工作的能力，跳槽带来的成本较高，对公司

13、有一定的感受，但由于婚姻需要家庭更多的钱，他可以更加注重薪酬与待遇治疗，选择薪水较高，待遇较好的公司。2.2.3 32至38岁年龄是骨干人员的流失阶段在这个年龄层面的话，他们全面的业务经验是企业的主要支柱，他们中的大多数已经成为一个家庭。创业的问题已成为他们首要关注的问题。职业发展是他们的目标，一旦他们感受到自己的价值和外部世界，相对来说多愁善感，如果企业的发展前景无法满足其发展需求，再加上外部猎头服务过于强大的事实，就是竞相提高价格。虽然跳槽的机会成本非常大，但这部分员工也非常脆弱，员工流失仍然存在。他们的损失对公司产生了巨大的影响。3服装专业人员流失的负面影响3.1 人员流失造成企业成本损

14、失对于企业而言，员工流失造成的转换成本相当高，这一定会给同行与企业之间的竞争带来更大的压力。成本主要有以下几个方面：一是人员的重置成本，是指企业招聘人员，新员工，新员工，职位，岗位和培训人员的一系列流程。费用总和。周期中企业生产率下降造成的损失。第二，人员风险增加成本：公司必须承担培训陌生员工的一定风险。第三，降低公司荣誉的成本为自己的荣誉：被解雇的员工经常散布不利于公司的评论，更多的员工被解雇，越多他们付出了代价。第四，文化救赎：人员流失经常发生在创新且与传统文化不太相容的群体中。结果，企业文化趋于向同质化的表面转变，这是一种非常危险的趋势。3.2 人员流失带来企业无形资产的流失如果人们不知

15、道原因，面对一个不断失去人才的公司会引起人民更多的怀疑。各种谣言将失去公司精心塑造的形象。如果失去一些关键员工将导致公司各方面的损失，如高层管理人员是组织的中坚力量，可以直接协调各个方面的工作，人员的辞职不仅削弱了公司及企业的管理能力，而且使组织可能会因为内部情况和商业秘密的泄露，影响着组织的声誉。同时，由于员工的离职或新员工的信心不足，客户也可能会丢失，例如优秀的技术人员可以确保公司的技术优势和损失。这不仅会使公司的产品质量难以掌握，技术开发工作停滞不前，但关键技术的流失，在市场上胜任的销售人员可以保证公司在市场上占有一定的优势，而且人员方面的损失往往导致市场份额下降，利润和销售额将会大大降

16、低。3.3 人员流失影响企业的绩效工作人员的流失会导致工作绩效的降低。其中有一方面是在工作人员流失之前，由于缺乏工作经验，效率很低，第二是工作人员在更换工作岗位之前失去空缺，可以完全执行该功能。3.4 人员流失破坏企业的凝聚力公司优秀人才的流失会影响其他员工产生强烈的心理，导致员工对管理能力和员工内部分流产生质疑，从而削弱和影响公司的凝聚力和员工的士气。妨碍业务与公司的发展。这可能会刺激更多的人失去，其他人则被提醒可以选择其他选择的时候，特别是当人们看到失去的人获得更好的发展机会或者从他们的利益获得更多时。人们将成为人们的心灵，甚至是那些人从来没有想过找工作之前会准备找工作，这会给企业带来无法

17、估量的伤害和损失，严重的“多米诺骨牌效应”或集体跳槽可能对企业造成致命打击。丧失影响其正常技能的能力，以及公司用于指导新员工工作的人力和物力资源的损失。最重要的是公司不重视非核心员工的管理，这使得员工失去了对公司的归属感。无法为一心一意的公司工作是公司最大的损失。4.服装专业人员流失的原因4.1社会性因素影响人力资源流失社会因素主要涉及功利价值的影响和流动概念的更新，对员工流动产生“拉动”作用，通过完善和建立起市场经济体制，改变政策和环境。员工流动，宏观就业概念的更新，社会就业转变的模式，新职业的出现，人们做出了更多的选择，以及国际环境因素。特别是，中小企业忽视了他们的职业发展和个人兴趣，因为

18、他们处于原有的积累状态。他们对人员的要求更高，给予的要求也更少。这种忽视将不可避免地导致人员流失。与此同时，人们被公司外部所吸引，并有望转移到其他公司，以获得更高的收入和更好的发展机会。4.2组织性因素影响人力资源流失组织因素是指由于自身缺点造成的人员流失。对员工流动有“推力”效应。对于企业规模而言，大企业与小企业相比的优势在于大企业可以提供多种职位，以满足员工追求新鲜感和体验;企业效益差，员工对企业失去信心;激励机制不完整人员不能科学地放置，导致人员能量水平的失败，员工觉得自己不能使用自己的专业;或者在推广，培训，评估和推广方面存在一些不足。有六个主要元素。尚不清楚目前的业务目标。选择一个人

19、并进行设置职位。落后人才的概念，是以牺牲“人才”为代价。商业机器或金钱机器。经常对人们提出不公平的要求，比如任意延长工作时间或增加工作量。不知道员工是人力资源。忽视员工的培训和发展自己的事业。缺乏沟通和了解。要注意避免这种低级管理模式。4.3个人性因素影响人力资源流失人员流失中起着“主导”作用是社会因素和组织因素依赖于个人因素。从特定个体的角度来看，往往是几个因素的组合，主要与需求相关，而最重要的因素是员工的工作满意度。例如，一些年轻员工对工作知之甚少，或者不能适应新的工作环境，加上年轻，未婚，没有家庭负担等，以至于他们经常喜欢换工作;人际关系中的冲突也可能导致人员的不满和失去;还有自我实现的

20、价值，住房条件，家庭构建，收入多少，工作条件，工作压力和交通等因素。职工满意度有以下三个方面:工作是否符合个人的自我意识。工作特征和个人特征越一致的条件促使下员工的满意度就越高。个人情况和实际情况的发生不同时，会出现员工不满意的情况，员工的动机就会变得更强。根据与最近的学术界的组织制约和损失行为的关系相关的研究中就可以发现，组织制约可以分为行为制约和态度制约。态度制约类似于企业的价值观与文化。它反映了员工对组织目标的认可，反映了可以成为组织成员资格的自豪感，并希望为实现全体组织的目标而努力奋斗下去。这反映了员工的忠诚度。行动制约意味着不能忽视员工的决定。这是因为，如果没有付出特别的努力，就无法

21、脱离组织。人们常说稳定。因此，发展态度的制约是减少自发性损失的积极方式。成功的企业视为积蓄价值观的人才，维持人才才能发展。组织活动对个人需求的可预测性和满意度。满足工作人员需求的工作越多，员工的基本满意度就越高，预测性越高，员工越想留下。这包括工作内容、报酬薪水、激励制度和工作环境，以及员工管理的期待。企业必须管理员工的期望，使期望与实际收入一致，包括2个不同事项:与员工保持联系，了解员工期望薪资的变化，把从业人员的希望管理到可以长期满足组织要求的水平。这是工作的作用和其他角色的适应性和互换性。其他任务和工作内容的互换性越大，员工的满意度越高。根据相关研究，即使在相同工作要求下，队伍的工作人员

22、也具有不同的满足感。其中一个原因是，由于社会对每个员工的要求不同，角色之间的兼容性因人而异。此外，在工作角色和个人家庭角色方面，如果工作安排阻止员工很好地履行其他职责，也会引起不满。5.解决服装专业人员流失的对策分析5.1建立良好的选人和用人制度在招聘时，公司必须注意选择具有较高道德素养的员工。对于那些每年更换一家公司甚至几家公司的人来说，有必要谨慎聘用。同时，公司必须选择能够与公司的制度和文化保持一致并保持公司声誉的公司。每家公司都必须根据自己的特点选择合适的人选。就像爱德华兹首席执行官所说：“我们希望有自己特色的人，我们与我们团结，我们是与企业文化相协调。可以与我们白头偕老，就像一场幸福的

23、婚姻。”5.2创新薪酬的分配模式在任何企业中，薪酬都是一种很有效的激励模式。薪酬不仅是员休闲需求和获取方式的一种方式，也是满足自身要求的一种方式。因此，建立有效的薪酬体系可以起到降低成本，提高效率，增加企业招聘吸引力的作用。根据员工的类型和层次，国内外有几种成熟的实践和支付方法，如股息，期权，股权和员工持股。应该注意的是，无论采用哪种模式，都要实施的原则是：对公司的贡献越大，奖励实际上就随之越高，这样公司就能保证顺利而快速地向前发展。5.3构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工想要拥有的基本项目之一，公平可以让员工努力工作，我相信我会值得公司为我支付多少钱，我相信我的价值可以在公司中得到公平

24、评估，相信所有员工都能站在同一个方面公司的起点。5.4创建以人为本的企业文化为了公司实现长远发展，有必要树立“顶尖人才”的价值。公司中的每个人都必须作为是公司最重要的资产，员工是最值得信赖的人，并且必须参与和尊重工作决策。当人们完全信任时，他们通常可以利用更高层次的人才为公司创造更多利润。通过建立公司最高管理层对每位员工的共同愿景，公司核心价值和价值取向的共同外部表现将继续保持公司发展过程中的卓越竞争力。5.5拓展员工的职业生涯通过为员工发展和职业管理提供指导，员工中的尤其是知识型员工，可以看到企业内部的发展道路，而不会被未来的发展和现在的状况所困惑。降低员工流动率。公司不仅为员工提供与他们的

25、贡献相称的奖励，而且还创建科学，系统，有活力的职业计划，并充分了解他们的需求和职业发展愿望。并学习机会进一步研究，建立了一系列平等的竞争促进步骤，让员工真正感受到他们有希望在企业中实现理想和抱负。结 语21世纪将是一个竞争激烈，充满活力，充满挑战和热情的世纪。在中国，人力资源管理与开发是近年来出现的一个话题。我们的经济正在以惊人的速度在不断增长。但是，鉴于许多中国企业和公司长期以来一直受到计划经济的影响，仍然存在一些不适合现代发展的管理思路和方法。我们需要改变管理领域，特别是长期人力资源的管理概念。六七十年代以来，发展和管理人力资源一直在发达国家被采用，我们仍然采用传统的人事管理模式，在理论和

26、实践上，加快人力资源框架的建设，提高劳动力素质仍存在诸多不足;完善评估和激励机制;加强培训，提高培训的针对性和及时性;进一步完善人才培养选拔机制。吸引和留住员工是一项长期的系统工程。有必要根据社会环境的变化采取相应的策略。它还需要长期思考，系统学习，深入调查和标准化分析。讨论和研究仅限于联合铝制散热器公司的实际情况。这只是一个案例研究。它仍处于分析和讨论阶段。继续学习先进管理理论，进一步深入研究未来工作，提高与人力资源管理水平的契合度，使公司在激励市场竞争中立于不败之地。简而言之，企业人力资源管理的真正含义不是用“金手铐”锁定去某个人和某个职位。它不是为了弥补它，而是为了使自己成为一片肥沃的土

27、壤，以便人才能够崛起并变得不可阻挡。第 13 页 共 16 页参考文献1张琴.论企业知识型员工的流失风险与防范J.技术与创新管理.2009(04)2公斌.国企人才流失风险的识别与防控J.特区经济.2008(12)3胡猛.ZX集团管理信息系统改进研究D.陕西师范大学20134牛芳明.论企业核心人才的流失与HR的危机管理J.现代商贸工业.2008(09)5王晓璇.我国公司捐赠的立法问题研究D.中国石油大学20106肖窈窈.我国公司社会责任法律规制研究D.中国石油大学20107雷颖斌.企业人才流失博弈分析及风险管理J.长江大学学报(社会科学版).2008(02)8李纲.关于知识和人才流失的知识生态模

28、型J.科技进步与对策.2008(04)9罗建冬，齐仲锋，范宏.谈新形势下国有石油企业人力资源的开发与管理J.商场现代化.2006(18)10迟红新.石油石化企业人力资源管理对策探析J.化学工程师.2006(05)11栾秀云，贾蔚，林秀君.企业人才流失危机管理系统构建J.商业时代.2006(01)12詹筱媛.ZX银行小企业融资业务发展问题研究D.云南大学201213罗宝华.健全要素市场体系的几点思考J.现代商业.2008(05)14胡美娟.我国人才市场体系的法制环境现状分析J.科技管理研究.2007(10)15孟健.山东传洋集团企业文化优化研究D.中国石油大学(华东)2013致 谢转眼间四年紧张

29、而又充实的大学生生活即将画上句号。在这四年的学习期间，我得到了很多老师、同学和朋友的关怀和帮忙。在学位论文即将完成之际，我要向所有期间给予我支持、帮忙和鼓励的人表示我最诚挚的谢意。首先，我要感谢我的指导老师对我的教导。从论文的选题、构思、撰写到最终的定稿，老师都给了我悉心的指导和热情的帮忙，使我的毕业论文能够顺利的完成。老师对工作的认真负责、对学术的钻研精神和严谨的学风，都是值得我终生学习的。其次，感谢经济学院的全体领导和老师，由于他们的悉心教导，我学到了专业的经济学知识，掌握了扎实的专业技能。同时，也感谢论文指导组老师，对论文的修改提出了宝贵意见，使我的论文更加完善。最后，感谢我的家人在此期间给予我的包容、关爱和鼓励，以及所有陪我一路走来的同学和朋友，正是由于他们的支持和照顾，我才能安心学习，并顺利完成我的学业。毕业在即，在今后的工作和生活中，我会铭记师长们的教诲，继续不懈努力和追求，来报答所有支持和帮忙过我的人!作者简介：姓 名： 性 别： 出生年月： 民 族： E- mail:本人签字（手写）：时间：*年*月*日