我国家族企业的人力资源管理研究.docx

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1、我国家族企业的人力资源管理研究一、 前言（一） 研究问题家族企业是人类社会最古老的企业组织和当今世界上较为普遍的企业组织形式之一。在当今世界很普遍，即使是现代企业制度相当完备的美国也不例外。在财富公布的500家大公司中175家是家族控股企业，占到了35%。美国经济学家钱德勒认为，“企业创始者及其最亲密的合伙人（或家族）一直掌有大部分股权。他们他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高层人员的选拔方面。”从钱德勒的定义来看，这种家族企业并不是指由家族成员掌握全部所有权和经营权，而是一种大部分和基本掌握上述两种权力的企业组织形式。人力资源配置具

2、有封闭性。家族企业的管理人员特别是高层管理人员的60%多是企业的亲属，而只有16%的总经理是从社会招聘的。这样就造成了企业难以获得最优秀的人才，在一定程度上阻碍了企业的发展。 员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。目前我国家族企业普遍性员工培训机制不健全，许多家族企业急功近利，对培训工作不予重视。总的来说，家族企业在引才、留才、育才等环节存在着严重问题，由此导致了在工作中，许多员工不愿意承担责任和风险；工作不积极，缺乏创造力；缺乏危机感和忠诚度，人才流失速度快等现象。（二） 研究意义在本文中主要剖析家族企业所处的环境以及存在的问题。对于家族企业来说，能否在激烈的市场竞争中生产

3、和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业资源中的人力资源。人力资源不仅是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本，而且是现代企业制胜的关键。家族企业要在人力资源方面获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施，加强人力资源管理，只有这样才能提高其效益，在竞争激励的市场经济中处于有利地位。对家族企业人力资源的研究对我国家族企业的管理具有实践指导意义。（三） 研究方法在撰写本论文的过程中理论结合实践的手段，运用观察法；调查法；文献综述法；案例研究法等完成课题所需理论知识及案例分析，完成本次开题要掌握和运用的基础理论。运用理论结合实践的

4、手段，通过自己经历过、运用观察、调查及网上了解、文献综述及案例调查完成选题理论。二、 我国家族企业人力资源管理概述（一） 家族企业概念 企业管理学家族企业定义为:家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。 2、中国的家族企业则定义为:家族企业，创业初期企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。以口头协议来分享利益成果、争取应得权利、矛盾冲突不会太尖锐;强调家长权威、亲情原则的家庭伦理来管理

5、和协调家族成员的管理问题与利益矛盾。1、 家族企业的特点（1）权威与亲情交织的“家文化”。家是寄托温情的港湾，是存在着家长的绝对权威和相互宽容的组织，是扶助成长和老有所养的依靠。“家文化”是家长权威和家族亲情关系的文化。这种企业文化表现为独断、权威、事必亲恭，员工主动性差，一切以听从老板指挥为主。（2）家族利益高于一切的“家族主义”。“家族至上”的群体意把成员个体完全归属于家族,个人利益服从家族群体利益,追求家族的兴旺、发达和荣耀。这种为了家族的利益,为了光宗耀祖,可以产生强烈的成就动机,促使人们去追求事业的成功。家族主义还表现为家族成员要相亲相爱、相互帮助、相互扶持、同舟共济人，创业依靠家长

6、,成功惠及家族。（3）子承父业的“继承制”。在中国的传统文化中,以父家长为中心,以嫡子继承为基本原则在中国延续了数千年。要维持家族的延续,一脉相传,儿子就要传承父辈的事业,并将之发扬光大以振家风,提高家族的社会地位。如果大权旁落在外人手中则被认为是“将祖宗的家业败坏在自己的手上”。（4）血缘关系以外的“低信任度”。家族企业中，血缘关系是信赖的基础,信任只存在血亲关系之中，先天的无血缘关系形成了一种很难逾越的隔阂。信任度的高低依据内部成员之间存在的血缘、亲缘、友缘、学缘、地缘等关系的亲密程度进行取舍。家族企业的领导者（核心圈）由创业者及其继承人组成,重要岗位由血缘、亲缘关系的近亲组成,一般岗位由

7、远亲和朋友组成。 （5）血缘关系下的凝聚力与离心力共存。一方面，家族企业创业初期，由于血缘、亲缘等亲情关系的家族成员一荣俱荣、一损俱损，大家在追求家族利益感召下，可以暂时放弃（甚至牺牲）个人利益，不怕苦、不怕累、不计个人得失，拧成一股绳，共谋企业的发展。另一方面，由于成功后的成果是靠亲情进行分配的机制，不能够满不同的家族成员的利益欲望，他们为了追求各自的利益就会形成不同的利益群体与核心层明暗、软硬对抗，矛盾增多，不断激化，离心力加大，企业发展困难。（6）建立在家长权威基础上的“独断专行”。一方面，企业领导的独断、权威、事必亲恭，在员工中产生一种惧怕、按老板的指示行事的心理态势；另一方面，由于家

8、族成员掌握着重要的管理位置，家族利益和企业利益高度一致，大家为着共同的目标而努力，所以家族企业容易协调各部门的关系，政令通达，易于控制与管理。（7）家族利益一致基础上的“高保密度”。家族成员身居要职，掌握着企业的核心秘密，由于家族利益和企业利益高度一致，他们会严守秘密，而使自己的企业在激烈的竞争中立于不败之地。而且家族成员的和睦和信任可以大大降低企业的管理成本。2、家族企业与非家族企业间的区别 其实家族企业和非家族企业区别不是很大，在非家族企业也会存在像家族当中的问题。只是他们的权力之争与利益之争是把家族成员变成了中高层管理之间的竞争而已，任何一种模式的企业，只要经营管理不善，都会导致企业内部

9、混乱，当局面呈现不可控性，倒闭关门也就不远。（二） 人力资源管理 人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 1、对人力资源外在要素-量的管理 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2、 对人力资源内在要素-质的管理 主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想

10、、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。三、 我国家族企业人力资源管理现状中国是一个家族文化传统最为悠久和深厚的国度，在普遍信用资源还相当稀缺的情况下，有深厚历史积淀的国家和家族规则自然就成为我国家族企业创建和发展的构件，这也是为什么我国家族企业大量存在的重要原因。（一）家族企业发展的优势 随着中国经济进一步向纵深发展，代表新经济力量的民营企业正在快速崛起，其中占了很大比例的家族企业，其数量也在快速增长，这使得家族企业受到普遍的关注。究其原因，可以总结为以下几点：1、 家族的血缘纽带节省了大量的时间和成本 创业

11、时期，凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，甚至可以不计报酬，能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。2.反应迅速 以家族整体利益来看，在通常情况下，利益的一致性使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的权威领导，可使得公司的决策速度最快；在执行上，由于内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，在政策贯彻，决定执行得力；家族整体利益使得家族成员本身具有更高的诱因努力工作，自然地帮助公司的价值趋向最大化。3.心理契约成本低 心理

12、默契可以帮助企业降低监控成本，因此家族企业的总代理成本相对于其他类型的企业低。家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家族企业的成员，家族企业成员之间可能负担较低心理契约成本。成员之间特有的血缘、亲缘关系，使家族企业具有强烈的凝聚力，加上心理契约成本较低，再加上经营权与所有权的合一，家族企业的总代理成本可能较非家族企业为低。 但是，随着企业的不断发展，对于家族企业的各项制度的要求也益发严格，人力资源管理制度也也凸显了它自身的不足。（二）家族企业在人力资源管理方面的缺陷和不足 从目前的实际情况看，我国家族企业成长中更愿意通过向社会开放和分享企业剩余索取权的方式融通社会财务资本，而不愿向具有专

13、业知识的而非家族成员开放并让他们分享对企业的部分控制权，普遍存在“家族制锁定”现象，而正是信任制度的不完善使得“家族制锁定”成为普遍存在的想象，使得我国家族企业人力资源管理面临着非常严峻的现状，严重阻碍了企业的可持续发展。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。1、人力资源管理观念上存在误区 将“人事管理”误认为是“人力资源管理”。传统的人事管理是管理人，将人作为管理的对象，人事管理目的是树立自己的威信，使员工服从自己的命令，有一种君主集权的感觉，使员工对人事部门有一种发自内心的抵触和惧怕，不利于管理层与基层员

14、工的沟通及交流，从而会导致矛盾的累积和冲突的升级，最终不利于企业的发展。 而随着知识经济时代的到来，员工在公司的地位逐步提高和改善，使人事管理职能已从传统的“管人为本”转到了“以人为本”的开发上来，人事部门从传统的管理部门逐步转变为公司更好的了解员工的服务部门，本着以人为本的原则与员工进行沟通交流，及时化解公司与员工以及员工内部的矛盾和冲突，创造一种和谐积极的工作氛围，管理逐渐人性化，员工积极性不断提高。从而可以看出传统的人事管理与现在意义上的人力资源管理相差甚远，如简单的将人事管理和人力资源管理混为一谈，两者管理下来的得到的结果却是大相径庭。2、误认为人是“成本”而不是“资源”目前多数家族企

15、业存在超时或超强度劳动问题，经常加班，没有固定的公司规章制度，全凭企业负责人的一句话，导致员工工作时间不固定。更甚至一些家族企业为了减轻流动资金压力和防止员工中途离职而采取工资年终结算的方式，甚至还拖欠工资。3、 人力资源配置具有封闭性 家族企业的管理人员特别是高层管理人员的60%多是企业的亲属，而只有16%的总经理是从社会招聘的。这样就造成了企业难以获得最优秀的人才，在一定程度上阻碍了企业的发展。4、 员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资 目前我国家族企业普遍性员工培训机制不健全，许多家族企业急功近利，对培训工作不予重视。总的来说，家族企业在引才、留才、育才等环节存在着严重

16、问题，由此导致了在工作中，许多员工不愿意承担责任和风险；工作不积极，缺乏创造力；缺乏危机感和忠诚度，人才流失速度快等现象。5、 普遍缺乏科学的人力资源规划。 大多数家族企业没有把人力资源规划作为企业发展战略的一部分，即使有这方面的规划，也是比较笼统的规划，缺乏科学性和可操作性。在人员录用上，基本上是出现短缺，才会临时进行招聘，很少会对人力资源的进行规划和储备。6、 管理模式上存在缺陷 现在家族企业的管理模式一般分为任人唯亲的管理模式、家长式的管理模式和缺乏人力资源激励的管理模式三种。这些管理模式虽然能增加企业的凝聚力，使企业对市场的反应迅速。但是却缺乏决策机制和民主的管理机制，所做的决定有较大的主观性和随意性。激励是企业的重点，但是家族化的管理使得外部员工只能享受到劳动收入，不重视员工个人素质与技能的提高，不能最大限度实现员工的个人价值。