论企业危机管理（格式）.doc

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1、附表1南京审计学院成人高等教育毕 业 论 文 题目：论企业危机管理学生：班 级： 2012级 学 号：专 业： 指导教师： 函授站名： 二O 一四 年 三 月 二十八 日目 录一、前言1（一）选题背景与意义1（二）研究思路和内容2二、中小企业人才忠诚度的相关概念界定3（一）中小企业中的人才忠诚度3（二）影响人才忠诚度的因素3三、企业员工流失危机现状及分析以太原恒宇房地产开发有限公司为例4（一）太原恒宇房地产开发有限公司简介4（二）太原恒宇房地产开发有限公司人员员工流失情况4（三）太原恒宇房地产人才流失危机的原因分析5四、健全中小企业人才流失管理的对策7（一）建立不拘一格的用人机制7（二）选用适

2、合企业发展的文化管理者8（三）树立公司的信誉度8（四）加强核心员工关怀8（五）建立全面沟通协调体系8（六）满足员工心理预期9结束语9参考文献：10论企业危机管理以太原恒宇房地产开发有限公司人才流失危机管理为例李某某摘要 在经济全球化，知识、信息更新不断加快的时代，企业核心竞争力的提高越来越依靠人来实现。知识经济时代在本质上其实就是人才经济时代，科技对社会经济的促进作用越来越大。如何完善企业的内部管理，提高危机管理控制能力成为越来越多企业家、专家、学者所关心的问题和研究的课题。本文首先介绍了选题背景与意义，第二部分对相关概念进行了分析和介绍，第三部分以太原恒宇房地产开发有限公司为例，介绍了公司在

3、人才流失危机管理中的现状及出现问题的原因，第四部分就如何提升太原恒宇房地产开发有限公司人才流失危机提出了相应的措施和建议。关键词 危机管理；人才流失；管理；措施一、前言（一）选题背景与意义近年来，随着我国经济的不断发展，市场经济改革的不断深入，我国中小企业取得了令人瞩目的成就。作为我国现有经济体制的重要企业类型，中小企业逐渐成为了我国现有经济的中坚力量，对国民经济的发展起着不可替代的作用。中小企业在快速发展过程中，也伴随着许多问题的出现，人力资源管理问题成为企业发展过程中的关键问题。随着知识经济时代的到来，人力资源管理工作越来越显得重要。可以说，当今市场经济中，谁拥有良好的人力资源，谁能够将员

4、工忠诚度的培育和维护作为企业的战略来考虑，谁的员工忠诚度高，谁就占得先机。然后现阶段，中小企业同大型国有企业和外资企业相比，不论从企业规模还是资金力量等方面，都存在很大差距，这样势必会给人才忠诚度培育和维护方面带来巨大挑战，在吸引和留住优秀人才带来巨大困难，人员流动率逐年攀升，人才忠诚度逐年降低，企业内部人才忠诚度的培育和维护制度不健全、不健全，这些对企业的发展只能是有百害而无一利。人才作为企业利益的创作者，同时也是企业利益的维护者，优秀、核心人才的忠诚度对企业的长远、可持续发展有着非常重要的意义。基于以上原因，本文对我国中小企业现有的人力资源情况进行分析，尤其是对人才忠诚度的培育和维护提出了

5、具体措施和方法，希望通过提出的这些措施和方法能够为我国中小企业的发展有所帮助，并在实践中能够不断完善和提高。（二）研究思路和内容1、研究思路本文本着提出问题、分析问题、解决问题的思路对中小企业人才忠诚度培育和维护进行分析并总结，其中提出问题是通过对大量文献参考资料进行阅读并结合现阶段我国中小企业的实际情况进行分析总计，提出提高人才忠诚度的重要意义，分析问题主要是通过对中小企业人才忠诚度的培育和维护现状进行分析，并总结出其中的原因，最后解决问题是针对中小企业人才忠诚度培育和维护出现问题的原因提出解决措施和办法。具体思路图见图1。阅读文献资料提出问题提高人才结合实际情况忠诚度的意义我国中小企业人才

6、忠诚度的现状及原因分析分析问题现状及原因分析解决问题提高中小企业人才忠诚度的策略提高人才忠诚度的策略分析得出结论图1：本文研究思路2、研究内容本文首先介绍了选题背景、意义及思路，第二部分介绍了人才忠诚度的相关概念，第三部分以太原恒宇房地产开发公司为例对我国现阶段中小企业人才忠诚度培育和维护的现状及产生的原因进行了分析，第四部分通过从环境层面、制度层面、员工发展层面以及员工自身层面提出了相应培育和维护企业人才忠诚度的策略和方法。二、中小企业人才忠诚度的相关概念界定（一）中小企业中的人才忠诚度“中小企业”是一种产生于中国经济体制改革过程中的企业经营模式。那么所谓中小企业中的人才忠诚度就是人才对中小

7、企业的认同以及工作中竭尽全力的态度和行为，那么具体表现在几个方面，1、思想意识上是否能够做到与企业的价值观和相关政策保持一致；2、在工作行为上是否能够尽可能的为企业做贡献；3、是否能够做到时刻维护企业的集体利益等等。随着市场环境的不断变化，我国的中小企业在人才管理问题上面也面临着巨大的压力。中小企业原有的家族式的认识管理制度已经无法适应现代社会的企业发展需要。因此，本文认为，现代企业人才同企业的关系不再是简单契约关系，要想让人才能够在平等、自由基础上的基础上自觉提升个人的忠诚度应该从人才忠诚的培育和维护着手。（二）影响人才忠诚度的因素国外研究机构贝恩策略顾问公司（Bain&Company）通过

8、调查研究，将能使得人才忠诚的因素进行了总结，提出了一个人才经济价值模型，它涵盖了同人才忠诚相关的8种经济因素。如下表所示1王国武培育员工忠诚12金规M.广州：广东经济出版社2012，16.1。表1：人才忠诚度的影响因素人才忠诚的影响因素百分比（%）公司领导的信任15工作前景14工作安全感10薪酬体制11公司产品的质量11工作压力的影响6公司的诚信7其他26三、企业员工流失危机现状及分析以太原恒宇房地产开发有限公司为例（一）太原恒宇房地产开发有限公司简介1、太原恒宇房地产开发有限公司结构作为一家房地产开发公司，太原恒宇房地产开发有限公司（以下简称“恒宇房地产”）现阶段执行的是“T”的管理模式，截

9、止2012年12月31日，公司共有正式工作人员130人，其中企业管理人员有10人，财务管理部10人，营销管理部25人，人力资源部5人，技术部10人，办公室10人，工程管理部30人，工程预决算部10，设计管理部10人，项目开发部10人。通过近几年的发展，恒宇房地产不论从规模上还是从企业管理制度方面，都取得了骄人的成绩。2、太原恒宇房地产开发有限公司人员构成（1）企业员工学历情况通过对公司人员学历进行摸底，我们发现，恒宇房地产现有硕士及以上学历人员15人，占员工总人数的12%左右，本科学历（包括全国统招本科、自考本科、专升本本科）学历人员75人，占公司员工总人数的57%，大专人数为40人，占全体员

10、工总人数的31%（具体情况见表3）。通过数据分析，我们知道，恒宇房地产的高学历人数（本科及本科以上）较多，约占总人数的69%，这在一定程度上为企业的长远发展奠定了基础。表3：恒宇房地产人员学历情况学历硕士及以上本科大专人数（人）157540比例（%）12%57%31%（2）企业员工年龄分布通过对企业员工年龄结构分析，我们看到，恒宇房地产的高层管理人员年龄大都在42岁以上，占全体员工的13%；中层管理人员年龄主要集中在3241岁之间，占28%。而基层工作人员及销售人员的年龄主要集中在2331岁，占全体员工的46%；剩下的主要占13%。表4：恒宇房地产员工年龄结构年龄（周岁）40304022302

11、2比例（%）13%28%46%13%（二）太原恒宇房地产开发有限公司人员员工流失情况由于近年来，我国房地产市场发展受到限制，许多房地产公司人才流失严重，恒宇房地产也同样遇到这样的问题，如在公司营销管理部、工程管理部，人员流失较为严重，详见表5、表6，图2、图3。表5：2007年至2012年恒宇房地产营销管理部人员流失汇总 单位：人年份200720082009201020112012流失人数565778营销管理部人数171920222425流失率29.4%31.6%25%31.2%29.2%34.8%图2：2007年至2012年恒宇房地产营销管理部人员流失情况分布图表6：2007年至2012年恒

12、宇房地产工程管理部人员流失汇总 单位：人年份200720082009201020112012流失人数345547工程管理部人数161517181722流失率18.8%26.7%29.4%27.8%23.5%31.2%图3：2007年至2012年恒宇房地产工程管理部人员流失情况分布图（三）太原恒宇房地产人才流失危机的原因分析1、缺乏有效人力资源管理体系恒宇房地产在人力资源部门的成员中，绝大部分都是原有的家族成员；或者是从猎头公司挖过来的人力资源经理，没有培养、提升恒宇房地产的工作人员或者引进新员工。员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。但是显然这些决定使

13、员工晋升的希望看起来依然渺茫，致使现有人才对工作的态度变得和以前没什么太大的区别。同时现行措施在一定程度上会让公司人力资源部变得很脆弱，使公司对外部的依赖性会变得很强；继而不能够从根本上建立公司的管理体制，这便无从谈起建立专业化的人力资源管理系统。此时，一旦别的公司将恒宇房地产的人力资源经理挖走；同时由于真正专业的成长性人才并没有引进或者培养起来，则恒宇房地产的人力资源管理体制将瞬间瓦解。2、人力资源管理理念与实际不符恒宇房地产人力资源部在对现有的人员管理几乎没有按照公司实际情况和情感问题对待，致使很多员工对公司的管理模式存在异议。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，能使员工的价

14、值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。然而，新进的人力资源部经理将大型国有企业的管理模式在运用的过程中没有具体分析；在实际工作中，并未重视企业文化对公司员工的吸引力；一味的注重绩效和物质激励，从长远利益看来是不为可取的。一旦别的公司工资待遇比恒宇房地产高，则企业必将流失更多的人才资源。因而，如果企业价值观不符合人才的价值取向，就会导致两者相分离。所以说，企业文化也不失为吸引人才的一个砝码。恒宇房地产一味的追求眼前利润而不顾长远的员工与企业文化的相容性。3、公司信誉度缺失恒宇房地产现在用人机制太过功利化，将员工视为谋利工具，缺乏和员工同舟共济、共同发展、互信双赢的心理契约，

15、关键员工也就难以有强烈的归属感和向心力。恒宇房地产在标榜时明确提出过竞争上岗，每个员工根据自己的实际成效获得相应的管理岗位。但在实际操作中却抛不开家族企业的观念，始终在真正管理位置安放家族成员。与此同时，其家族成员的实际管理能力也不尽如人意；使更多的员工感觉到了前途无望，导致恒宇房地产在员工心中信誉度明显下滑。4、核心员工流失恒宇房地产管理层考虑到如果将人力资源管理由外部专业化人才管理，公司各利益相关者利益的分配问题、人员裁减、权力安排等问题如果处理不好，一方面会影响到其他在岗人员的工作积极性。另一方面，也可能会因离职员工发泄不满情绪而给企业带来较大负面影响。当客户所熟知的业务员或业务经理离开

16、公司时，这部分客户也会终止与现有企业的合作，转而与他们所熟悉的员工新任职公司合作。对于中小企业而言，这种员工的离职给企业带来的损失是难以估量的。并直接影响到恒宇房地产的后续经营和管理问题。5、缺乏沟通需协调体系企业的管理是一个产生信息、反馈信息、研究策略、实施策略的综合，管理层和员工往往不能及时准确掌握信息，造成企业管理信息的缺失。恒宇房地产进行人力资源管理过程中，往往会因与员工的沟通问题，造成信息传递的延迟，以致公司对环境变化的反应不再像过去灵敏，对公司内部的各种信息有时不能及时掌控。因此，恒宇房地产在人力资源管理的操作实施过程中面临着信息缺失的难题。6、背离员工心理预期恒宇房地产现有的培养

17、机制和人力资源管理机制虽然在一定程度上引进先进管理人才参与公司的相关决策和学习，对于管理人才的培养开始重视，但主要还是以恒宇房地产家族人员为主，而且留人机制只涉及工资的升降。由于恒宇房地产现有人力资源管理和培养、留人机制主要是用工资作为筹码，并没有在员工特别是技术工人的晋升上有多大改变。同时，公司将技工的师带徒形式并没有加以鼓励和支持；公司也没有将管理人才培训和学习作为长远培养对象，如此公司即缺少未来专业的管理型人才。在整个留人机制中，只涉及眼前利益并没涉及相应的股份留人。与技术人才的心理预期相去甚远，从而对人才引进造成比较负面的印象。四、健全中小企业人才流失管理的对策人力资源管理是一门实践的

18、艺术，不可能一蹴而就，在人力资源管理过程中，会潜藏着各种各样的管理实际问题。为此，企业应当采取多种有效措施规避或解决实际操作中存在的问题。恒宇房地产在人力资源管理过程中，为有效规避或解决存在的问题采取了一系列措施，使公司的人力资源管理获得了成功，具体包括以下几方面：（一）建立不拘一格的用人机制随着时代的发展企业对人力资源管理提出了更高的要求，这就要求恒宇房地产不断更新理念，摆脱传统人力资源管理模式。恒宇房地产应结合自身实际情况不断与时俱进构建不拘一格的用人理念，在日常管理中树立“人人都是人才” 的观念，帮助人才制定并不断调整职业人生规划，提供人才发展的平台，构建人才全面的培训计划，给予公平的薪

19、酬和激励，重视情感投资，这些日常工作都是让人才安心留下为组织工作所必须的。同时吸收管理型大学生进入企业培养并参与到企业的管理进程中。此时有助于更进一步培养适合恒宇房地产文化和忠于公司的管理型人才，最终有益于公司的长远性发展。最终让更多的专业性人才掌控公司人力资源管理工作，减少家族成员的人力资源决策权。这样不仅可以改变公司僵硬的管理思维和经营模式，还能够达到不断创新的作用。（二）选用适合企业发展的文化管理者随着企业规模的扩大，干部队伍的选择与搭建，必须在稳定性与成长性中形成动态的平衡。恒宇房地产高层应加强对工作的统筹规划，充分分析的各个环节，并做好各项工作的事前准备。特别是在最重要的人力资源部主

20、管的选用上不能一味的追求名牌管理大师，毕竟在现实的管理当中这些管理人员是否适合恒宇房地产的企业文化和实际情况还有待商榷。在选用恒宇房地产人力主管时应该首先考核其对公司文化的认可度和忠诚度，这是主管的考核首要目标。（三）树立公司的信誉度针对很多同事对于恒宇房地产的信任度缺失的问题，从根本上说还是因为家族企业的痼疾：血缘关系。恒宇房地产应该充分认识到随着知识经济时代的到来人才对企业的贡献率也越来越大所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。吸引人才的基本砝码是诚信，由于血缘关系致使公司在人力资源管理的过程中出现言而无信的问题，这将是必须注重的重点。其关键是建立客观公正的评价体系的同时加强与各大股东的沟通

21、和协调，从根本上解决公司的人力资源改革信誉度缺失问题。从而最终赢得员工对公司的忠诚，这将是公司未来发展的一个重要的动力因素，也是公司以后引进新进人才的基础资本。 （四）加强核心员工关怀恒宇房地产在管理过程中要重视沟通与协调，切实做好这一工作。注重上下沟通，鼓励创造，宽容失败，为人才提供愉快的、人性化的发展空间，以环境育人，以事业、感情、待遇留人，增强企业的凝聚力，稳定人才队伍，提升企业的市场竞争力。核心人才作为企业竞争的法宝，在各个方面的需求都是公司需要关怀和考虑的。恒宇房地产应该在以后的管理实践中，特别注重对员工除薪资以外的福利关怀。例如公司对于外来务工人员的子女就学问题帮助一点的话，则这对

22、于技术工人而言无疑是额外的惊喜福利。因此在实际的管理中，恒宇房地产应该树立为员工着想、为员工解忧的理念。（五）建立全面沟通协调体系随着知识经济时代到来，企业的竞争逐步转化为人才的竞争，人才作为企业的一项重要资源，越来越受到重视。21世纪是知识经济时代，其竞争主要是科学技术的竞争，创新能力的竞争，但是归根到底都是人才的竞争。其实在实际的人才任用和选拔中，根本就没有什么一贯正确的甄别人才的标准，起码在凡间俗世是如此。然而，不乏这样的管理人才，他们非常慎重的注意自己的人事决策，孜孜不倦的对这些决策进行推敲。恒宇房地产作为一家中型的外贸纺织企业，人才的作用尤为凸显。因而在人力资源管理时，必须开展广泛的

23、宣传和公关活动消除员工恐慌和家族利益相关者的误解，避免产生抵触情绪。因此恒宇房地产人力资源部不仅需要做好同各大股东的沟通与协调，还应组织开展好公司内部员工和各个参与部门的沟通与协调，建立全面的沟通协调体系，及时反映各种相关信息，并处理在管理过程中出现的问题。（六）满足员工心理预期员工对于自己晋升空间以及股权的期望，在某种程度上是员工希望在公司长远发展的信号。公司在人力资源管理实际中应该帮助人才制定并不断调整职业人生规划，提供人才发展的平台，构建人才全面的培训计划，给予公平的薪酬和激励，重视情感投资，这些日常工作都是让人才安心留下为组织工作所必须的。以此使达到条件的员工得到应有的管理岗位甚至于是

24、相应的股权，这不仅可以吸收外企业的优秀人才，更是企业向专业化人力资源管理迈出的重要一步。结束语作为国民经济的重要支柱企业，中小企业的发展成败与否直接关系到我国经济发展的整体水平。现阶段，我国处在快速发展的知识经济时代，人才成为了第一生产力，也成为了企业能否脱颖而出的最重要因素之一。因此，越来越多的中小企业家逐渐关注企业的人力资源管理工作，在留住关键人才的同时，通过各种手段和方式，提升他们的忠诚度，为企业的长远发展奠定基础。通过对相关知识的总结和分析，本文得出以下几条提升人才忠诚度简单的结论：1、中小企业的人才忠诚对企业的发展有着极其重要的作用，我国中小企业人才忠诚度正处于不断下滑的趋势，应该引

25、起企业管理者的重视。2、通过对中小企业人才忠诚度下降的原因分析，可见，主要的原因是薪酬体系不尽合理，人才在企业中不能得到足够的重视和尊重；缺少相应的职责和权利；不能接受到充分的教育培训以及缺少个人发展的空间等等，当然也有人才自身品德和素质的影响。3、要想提高人才的忠诚度，企业就需要在企业的实力范围内，充分满足人才的需要，让他们得到足够的重视、被领导视为“自家人”，感受到企业对他们的真心关怀；为人才提供具有竞争性、公平性的报酬；为其提供教育和学习的机会，有助于他们实现各人发展的需要等等。当然，要做到这些最重要的就是要用“真心”对待人才，正所谓“种豆得豆，种瓜得瓜”，企业种下对人才忠诚的种子，收获

26、的也必然是人才对企业的忠诚。总之，提高中小企业人才忠诚度是一个亟待优化和解决的问题，只有实现人才与企业之间的相互忠诚，才能实现双方共赢的大好局面。参考文献：1苗军.浅谈我国中小企业人才流失的原因及对策J.成功(教育).2012(11)2田春霞.当前我国中小微企业的划分与特点分析J.中小企业管理与科技(下旬刊).2012(10)3李骋.组织中人才流失状况计量方法研究J.人力资源管理.2012(11)4坚瑞.浅析中小企业人才流失原因及对策J.长江大学学报(社会科学版).2012(11)5吴庆才.中小民营企业核心人才流失问题研究基于可拓理论的分析J.中外企业家.2012(17)6周华.中小企业人才流

27、失问题探讨J.中小企业管理与科技(上旬刊).2012(12)7余晓敏,丁开杰.社会企业发展路径:国际比较及中国经验J.中国行政管理.2011(08)8汤程泼.我国中小企业人才流失问题分析及对策研究J.企业科技与发展.2012(14)9顾水水.基于人性管理视角下探析中国企业人才流失的原因J.商场现代化.2012(23)10戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨J.科技创新导报.2012(30)11代霞,凌杰.改进无领导小组讨论的思考从强化实施步骤及细化测评指标的角度J.湖南工业大学学报(社会科学版).2011(05)12周利.中小企业的人才流失问题研究J.中国商贸.2012(21)13徐志花,胡同泽.基于胜任素质的人才招聘J.知识经济.2010(04)- 10 -