浅谈景观设计行业激励模式的不足与改进 —以TX景观规划设计公司为例.doc

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1、目 录摘要ABSTRACT一、绪论 1（一）研究背景 1（二）研究内容 1（二）研究方法 1二、激励理论与模式 2（一）激励的含义 2（二）激励相关理论 2（三）常见的几种激励模式 3三、TX景观设计公司基本情况分级分析4（一） TX景观设计公司的概述4（二） TX景观设计公司设计部门的概述 4四、TX景观设计公司现行的激励模式 5（一） TX景观设计公司激励模式设立的依据5（二） TX景观设计公司的物质激励模式 8（三） TX景观设计公司的精神激励模式 8五、TX景观设计公司采用的激励模式的不足 9（一） 从公司的角度9（二） 从部门的角度9（三） 从员工的角度10六、TX景观设计公司的有效

2、激励机制的改进10（一） 改进原有的激励模式 11（二） 增加新的激励模式11致谢 13参考文献 14摘 要不管对于哪个行业来说，员工激励都是一个实在而不可回避的话题。激励对于一个企业达成其目标，实现效益最大化的重要性也是一个十分重要的手段，因而每个企业也会重视激励模式的建设。国外的激励机制讲究结合管理和经济两学科的结合，国内则擅长化繁为简，具体问题具体分析。因而取其长，结合国外的激励理论以及国内专攻某一领域激励方法的理念来研究景观设计行业激励模式。景观设计行业作为一个起步较晚，发展较快的新兴行业，其相对的激励模式也经历了一个较为短暂的建立过程，自然也会有其不完善之处。本文正是针对这种激励模式

3、的不足以行业中一个典型的景观设计公司为例提出相应的改进方法。关键词：景观设计行业；激励模式；景观设计公司；激励理论；ABSTRACTTo whichever industry, employee motivation is a real and unavoidable topic. Motivation is also a very important means for a business to achieve its goal and maximizing efficiency, so each enterprise will pay attention to the construct

4、ion of incentive model. Foreign incentives always pay attention to the combination of management and finance while china is good at simplifying, specific issues specific analysis. In this paper，take the advantages of foreign incentive theory and the domestic focus on a field of incentive methods to

5、study the landscape design industry incentive model.As a late started and fast growing industry, landscape design as well as its corresponding motivation model have experienced a short establishment process, which leads to some imperfections. In this paper, taking a typical landscape design company

6、for example, the corresponding improved method is proposed aiming at the shortcomings of this motivation model.Key words：landscape design；motivation model；landscape design company；Incentive theory；一、绪论（一）研究背景1.研究背景景观设计行业作为名目繁多的设计行业中的一个小类别，所需要的人才也有其性质的特殊性。景观设计师作为景观设计公司的第一生产力，为公司的发展做着最基本的推动力的作用。因而理当对这

7、些为公司创造直接效益的景观设计人员制定相应有效的激励机制，以此来留住设计师们使其长期的在公司工作发挥其才智。这也对维系公司日常业务开展和对公司能够获得长远的发展起着犹为重要的作用。本文正是针对景观设计师自身的特点，加以前人理论和自身实践经验相结合来探究针对景观设计师设立的激励模式的不足与改进。（二）研究内容研究内容包括激励及其相关的综述，TX景观规划设计公司的现状及TX设计师的特征，TX景观设计公司现有的激励模式及其不足，针对其不足而提出的改进措施等。（三）研究方法（1）个案研究法：景观设计行业的公司在员工性质和工作内容，业务承接方面都有其共性，因此选取景观设计行业中某一个典型的企业TX景观设

8、计公司进行深入的研究，探究其有效的激励机制来作为景观设计行业激励机制设立的代表。（2）观察研究法:通过对TX景观设计公司的员工工作状态和心理状态，和员工对于公司激励模式的反馈等进行观察，从而以最直接的方式去理解景观设计公司的激励机制和其效果。（3）问卷统计法给TX景观设计公司的设计人员发放调查问卷，以来调查企业的激励效果和设计师所希望公司实施的激励模式，更加切合设计师们的心理需要。（4）文献研究法根据以往的与人力资源管理及激励相关的图书与文献来了解激励相关的理论，并根据这些理论探究在TX景观设计公司的调查中所发现的种种的现象，对其进行分析和归纳，总结出一般的规律，并将理论与激励模式的建立相结合

9、，使得激励模式更加科学可行。二、激励理论与模式（一）激励的含义激励在本质上是一种人的内心状态。人的心理通过受到一种刺激而奋发向上去努力工作，这样的刺激便是激励。激励直接影响员工工作积极性，而员工工作积极性又与其工作效率，公司生产率相关。因而激励员工可以提高企业的运作率，更好地为企业创造效益。（二）激励相关理论11.内容激励理论（1）需要层次理论著名心理学家马斯洛提出的需要层次理论是内容激励中的重要组成部分6。马斯洛提出人有五种需要：自我实现需要、尊重需要、归属需要、安全需要、生理需要。而人存在于世上正是要为满足自己的需要而努力，因此当重视满足员工的需要以此来激励员工积极工作。（2） ERG理论

10、ERG理论是由美国的克莱顿提出，他对马斯洛的理论进行了总结和更改，形成了新的需要理论，在他的理论观里人的需要分为生存EXIST，关系RELATIONSHIP，发展GROWTH这三个需要。而ERG中的生存需要是对马斯洛需要里的生理需要和安全需要的修正和总结指人类对用以生存的物质的需要；关系需要是对马斯洛需要里的安全需要、归属和爱需要、尊严需要的总结，指的是一个人要与别人建立良好关系的需要；发展需要是对马斯洛需要里的尊严需要，自我实现需要的结合，指的是人对自身各方面的发展和提高所产生的需要7。（3） 双因素理论双因素理论，即“激励保健理论”，其作为激励理论的代表广受欢迎，由弗雷德里克赫茨伯格于19

11、59年提出。该理论认为让人努力工作的动机因素为激励因素和保健因素。（4） 习得需要理论习得需要理论是由麦克莱兰提出的，其认为人的某些需要不是天生的，而是个人在生活阅历中逐渐学会的，主要包括了成就需要、归属需要、权力需要。该理论认为目标自身具有激励作用，有挑战的目标是激励来源，因此特定的目标会增进绩效；当目标困难增加时，可以获得更佳的绩效。2. 过程激励理论（1）目标设定理论目标设定理论再1967年由心理学家洛克提出认为导致人们工作动机的原因有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有前者能够让人们满意，而后者只能消除不满，不会带来满意感。（2）公平理论公平理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（Jo

12、hn Stacy Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为人受到激励，追求绩效报酬方面的社会公平性8。（3）期望理论期望理论是于1964年由维克托弗鲁姆（Victor HVroom）在工作与激励中提出来的激励理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值效价，其认为激励应该以人们对自己完成任务的能力和回报期望值为基础。3. 行为后果理论强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。它研究行为与结果之间的关系，其注重及时的奖罚来修正人们的行为。（三）常见的几种激励模式1. 物质激励模式物质激励是根据实现按劳分配的原则

13、，用物质措施激励员工，其需要科学的体系、严格的流程和公正的绩效考核。它是最为直接有效的激励方式，而分配规则是否合理则是决定物质激励效果的重点14。2. 情感激励模式感情激励是通过激发积极性，让员工获得情感满足的一种激励方式，它需要上级加强情感沟通，协调与员工的关系，增进彼此间的理解和信任。3. 目标激励模式目标激励是激励员工根据已制定的发展目标努力，实现自我满足的一种激励方式。在这种情况下，员工有明确的工作方向，并且在实现目标的过程中，可以不断提高自身素质9。三、 TX景观设计公司基本情况分级分析（一） TX景观设计公司的概述1. TX景观设计公司的概况TX景观规划设计公司成立于上海，在十几年

14、的发展中已经形成自己的“成本、速度、创意、可行、服务”核心竞争力，成为行业中综合实力排行靠前的佼佼者。2. TX景观设计公司的人力资源理念TX景观公司极其注重人才的招聘与培养，TX景观公司坚定人才是企业发展的根本推动力的信念。尊重人才，珍视人才，创造更好的环境来吸引人才是TX景观公司的行动准则之一。在鼓励员工注重自身技能提高，超越自我，发展自我，提升自我的同时，TX景观公司更推进员工们往学习型组织发展，为员工的发展提供良好的组织氛围，促进员工们在各方面更上一层楼。为提高员工工作积极性与效率，TX景观公司也设计了一系列的激励机制，绩效考核制度，职位升迁标准来促进员工奋发向上，努力工作。公司同样注

15、重对员工实现软管理，即人性化地管理员工，注重对员工需要的满足，高效地促进员工的成长，企业的发展。（二） TX景观设计公司设计部门的概述1. TX设计部门的介绍TX设计部门是TX公司里的核心部门，在公司里是唯一的技术部门，包括地产方案组和施工图组，职位从最高级的设计总监一直到设计实习生有十几级的划分。2. TX设计部门的岗位设置与其职责和作用TX设计部门其中各个分部门各司其职，方案地产组负责为公司所承接的地产公司的项目如小区景观美化提供设计方案。方案市政组负责为公司投标的政府项目如建造公园、道路景观、山道景观提供设计方案。施工图组负责后期施工图的绘制，将方案变为施工图，因而施工图组不用参与先导设

16、计，但需要把才开始不够指导施工的平面图变得更加详细和可操作，包括指出所采用的材料的尺寸样式等等。整个方案组的员工的职位从项目开始到结束执行顺序分为设计总监、项目经理人、主任设计师、主创设计师、深化设计师、SU设计师、文本设计师、效果图后期渲染设计师。而施工图组包括园建设计师和绿化设计师。四、TX景观设计公司现行的激励模式（一）TX景观设计公司激励模式设立的依据1. TX景观公司设计师的特点（1）知识性景观设计师要承担起为公司承接的项目设计图纸的职责，所以他们需要掌握用各种制图软件制图的技术，而负责后期的设计师还要很清楚植物的配置。为此，他们在学校里就要接受相关课程的教育和培训，获得与景观设计相

17、关的各类知识，因而是知识性员工。 （2）创新性景观设计是属于艺术大类的，因而景观设计师都会拥有一些艺术细胞，他们的设计作品来源于他们的设计灵感，因而他们是要具有创新的品质的。与众不同，灵气十足的设计作品才能让他们在千篇一律的景观设计常规中脱颖而出，获得客户的满意与肯定，才能为公司争取到业务机会15。（3）专业性 设计学是一门非常专业的学科，尤其是景观设计，这需要大量的风景知识做支撑。相比于一些经管类的文科专业，设计学上手慢，学习难度大，设计贯穿于大学四年的学习生涯。设计师们不仅要会手绘还要会建模，矩阵等数学计算方法，因而从事景观设计的人员是有其专业性的16。 （4）稀缺性开设与景观设计相关的风

18、景园林、园林、环境艺术设计等专业的院校在国内数量较少且分布零散，不会集中在一个区域，因而造成了景观设计人才的稀缺性，并且由于毕业时应届生们可能因为各种各样的原因如专业水平不强，所在城市此行业没有发展前景等问题而选择放弃在这个行业上进行后续发展而转战其他行业。在上海这个号称最不缺人才的大城市里，有志于从事景观设计行业的原相关专业的人员数量也并不多，这更加体现了景观设计人员的稀缺性。 2.TX景观设计师的工作状态（1）强度密集性设计行业一直是一个工作强度很大的行业，景观设计亦是如此。面对客户紧凑的时间进度安排，设计师们必须提高自己的工作效率，加长自己的工作时间来完成各项工作，不至于拖延的同时还要交

19、出一份让客户满意的设计图纸。因而设计师们时常需要加班到晚上十点以后，有时更要通宵加班，承受着强度密集的工作。（2）流动性设计类人员流动率一向是特别大的，TX景观公司的人员流动保持在每个月6%，也就是说每月会有6%的人离职，也会新入职6%的新员工。其中女性的流动性较男性大，尤其是产假中的女员工，通常在产假快结束时由于家庭原因而离职，她们的离职原因出于对其家庭的考虑。男员工离职原因通常是觉得公司并没有提升与其能力相匹配的职位或者发展空间，他们的离职原因出于对其事业的考虑。（3）核心性设计部便是公司的核心部门，因而设计师自然是公司里的核心员工，相比于其他的部门如行政，运营，财务等对公司来说更加有价值

20、。他们要承担公司的核心业务，因而他们也获得公司的第一重视。不论是校园招聘还是社会招聘中，为他们所开设的席位都是最多的12。（4）团队协作性TX景观设计公司这样专业的设计公司，设计部每个员工的工作内容都划分的十分明细。负责主创的设计师只要想出创意，不需要参加之后的深化，建模，文本。而负责深化，建模，文本的也只单单负责他们那一方面。因而，一个项目需要很多人通过团队协作的方式完成，每个人对于自己的部分都是专业的，而其他的可能并不擅长，每个环节的人缺一不可。3.TX景观设计师的需要（1）生理需要设计师们就如其他的普通员工一样，最先需要得到满足的即是他们的生理需要。公司需要提供他们足够的工资使其可以满足

21、生活基本所需。而公司也要满足给予足够的时间使其可以有放松身体的机会，维护员工的身体机能的健康。（2）职业发展需要设计师是知识型员工，这样的员工本身学术水平较高，有着一定的思想境界和职业追求13。当设计类的学生学成之后选择留在这一个行业中便说明了他们具有相匹配的工作能力，从人员流动上看，设计人员频繁流动的主要原因即是现有的工作环境不能满足其对职业发展和岗位变动的需要。（3）尊重的需要 从清洁工，服务员到CEO，企业负责人。每个行业每个职位的人员都有强烈的需要被尊重的心理。设计师亦是如此，在高强度的工作下付出了大量辛勤的劳作的他们更是强烈希望得到作品被认可的结果。当然，出于设计师的工作是要通过团队

22、合作来完成，他们也有着获得同事上司尊重的需要，当他们的需要被置之不理时，工作积极性和坚持的意志力会下降，工作状态、团队协作的效率也会随之变差。（4）归属的需要归属感对设计师来说尤为重要，一个和谐的工作氛围和基本需要被满足是为他们提供归属感的基础。对一个企业有归属感，设计师们才可以专注工作，为企业创造价值，而不是左顾右盼，总是想要寻找更好机会或者随时都会离开需要自己的岗位。归属可以让设计师产生心理满足感，因而企业要十分注重企业文化的培养和企业工作氛围的营造。（5）安全需要安全需要也是一个非常基础的需要。对设计师来说，加班是常事，当项目进度加紧时，加班是很频繁的。而女设计师便会面临着随之而来的各种

23、困扰，若是加班到深夜甚至是到第二天凌晨，地铁等普通公交基础设施已经停运，回去的方式只有自驾或者打的，对女性来说是有点危险的。除此之外，设计部的员工们时常需要出差，那么还面临着选择安全交通工具，安全的住宿的情境。公司为此很重视员工在外出差时的人身安全，给予报销在经济型酒店的住宿费用。（二）TX景观设计公司的物质激励模式1.TX景观设计公司的薪酬激励模式TX景观设计公司的薪酬激励模式与设计师的需要相挂钩，是为满足员工的生存和生理需要。薪酬激励模式效仿了国内其他相关企业的薪酬激励模式，偏传统型薪酬模式, 以计件计薪为主。设计师们运用其才智所创作出的图纸数量是公司用以量化设计师投入付出的标准。2. T

24、X景观设计公司的绩效激励模式TX景观设计公司的绩效激励模式是与基于360度绩效考核法展开，依据直接上司，部门负责人和本人对其一个月的工作强度，工作表现各个方面的因素的打分总分以及本人的出勤状况来计算其绩效工资。3. TX景观设计公司的奖惩激励模式TX景观设计公司的奖惩激励模式即是针对员工的工作状态和工作成果作出奖励和惩罚，与行为后果激励理论中的强化激励理论相对应，通过对员工进行奖惩来强化员工某一行为的后果。对于员工积极遵守公司的规章制度，出色的完成自己的工作任务的情况进行奖励。对于员工消极怠工，未能完全遵守或违反公司规章制度的进行惩罚。例如某员工一月内迟到5次以上将对其作出扣除200元工资的惩

25、罚，而某员工一月内每天都没有迟到则给予200元的奖励。（三）TX景观设计公司的精神激励模式1.TX景观设计公司的情感激励模式TX景观设计公司的情感激励模式也是偏传统型情感激励模式，主要表现为公司高层对下属的关怀，有节假日的问候，工作慰问等等。2.TX景观设计公司的文化激励模式TX景观设计公司的文化激励模式相对简单19，公司的人事部用企业文化来同化和感染员工并时常组织一些文化娱乐活动如马拉松、聚会，增进员工之间的了解，培养员工之间的感情，激起员工的团队意识和凝聚力。五、TX景观设计公司采用的激励模式的不足（一） 从公司的角度1. 激励模式不够透明和公平激励模式的标准设置尚不规范化，没有明文规定的

26、强制分布规则，员工们亦不清楚自己的年终奖，职位升迁和哪些因素挂钩。且员工每月的绩效评价总是以上司的意见为准，主观因素过大，不够客观和公平2。2. 注重物质激励模式，淡化精神激励模式公司的激励模式以物质激励模式为主，精神激励模式为辅10。在精神激励模式上投入的人力资本并不多，员工们很少会接受谈话沟通，单纯是以完成任务指标来取得物质激励。设计师们作为知识型和专业型员工，本身素质高，需要得到工作上的认可和反馈。而淡化精神激励使得设计师们感觉得不到关注，容易使其消极。上级领导不与下属进行精神激励也可能带来下属对工作的不满。设计部门是非常注重团队协作力的部门，团队彼此之间的距离疏远容易使得工作进行的不够

27、顺利。且员工的配合的不够默契也容易导致不能高效率高质量的完成项目。（二） 从部门的角度1. 激励模式只关注到个人，忽略集体激励TX景观设计公司单凭个人完成项目的速度而给其决定绩效，并没有从整个设计部的角度出发，通过设计部团队完成任务的情况而给每一个成员进行绩效的评估。2. 人事部和设计部之间的联系不够紧密作为公司里的桥梁的人事部尚且与设计部沟通不足，没有定期地进行交流和谈话，人事部也不清楚设计师们真正需要的是什么，而设计部员工也不会主动向人事部反应他们的需要和工作中遇到的问题。3. 激励模式未能促进部门内的团队协作设计部是个需要团队协作的部门，很多项目每个岗位的员工都缺一不可，前一个设计师工作

28、结果的好坏如何往往关系到下一位设计师对其工作结果的完善处理的时间长短，付出的努力程度的深浅。因而这样注重个体激励的方式会让一些设计师为了加快自己的完成速度而将结果做的粗糙，从而影响了下一个设计师的工作。不利于建立高效的团队协作模式。（三） 从员工的角度1. 重物质激励的模式难以使自身的技能得到提高员工们特别是刚刚毕业进入工作的员工，专业知识还有不完善之处。面对要求较高的工作项目，常常无从下手，需要自己自学或者向同事请教。但是这仍然无法解决他们的提高自身技能的需要。即使完成工作会获得绩效与奖励，但出色优秀地完成任务尚需要一定的指导。公司出于对专业技能培训所产生的开销会带来成本的增加的考虑以及对员

29、工进行培训后便会离开公司的担忧，而忽视对员工进行专业技能的培训。2. 激励模式与自身需要不够耦合，成效不佳激励模式中有些规则并不是设计部员工们所需要的，而设计师们所需要的也不包括在激励模式之中，造成了激励员工工作积极性的目标并不能有效地达到。3. 没有职务提升的激励，容易消极怠工设计师属于高素质的知识型人才，他们的成就动机较强，在自身水平达到一定高度时，他们不愿意固守本岗位，想要提升自己的职位，掌控更高难度高回报的工作20，而TX景观设计公司尚没有明确指标规定职位提升的具体实施制度。不仅使员工们消极怠工，也造成了人员流动。六、TX景观设计公司的有效激励机制的改进（一）改进原有的激励模式1. 薪

30、酬激励模式的改进除了看员工个人完成设计项目的多少，还要将员工额外完成的项目计入其中。同时，还要对于团队按时按量完成的项目进行集体奖励，以此来促进团队协作。2. 绩效激励模式的改进在基于360度绩效考核的基础上进行改良，评价人与其所占权重当分为直接上司40%、部门负责人20%、人事部10%、同事10%、个人20%。评价指标分为出勤率，工作努力程度，工作强度，给团队所作的贡献。3. 奖惩激励模式的改进设置团体奖项和个人奖项，根据团体或个人完成项目的数量和超额情况颁发。对表现极佳的个人或团体授予先进个人奖，先进团体奖等等。4. 情感激励模式的改进人事部要加强与设计部的沟通，举办交流活动，询问设计师们

31、的工作困难之处并提供解决方案。给予设计师们足够的关心以满足其尊重和归属的需要。（二）增加新的激励模式1. 目标激励模式根据目标设定理论，导致人们工作动机的原因有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有前者能够让人们满意，而后者只能消除不满，不会带来满意感。因而要设立目标激励模式，既可以激励员工，也可以消除工作给员工带来的不满。习得需要理论认为目标自身具有激励作用，有挑战的目标是激励来源，因此特定的目标会增进绩效；当目标困难增加时，可以获得更佳的绩效。因而有必要设立目标激励，得到员工更好的表现。目标激励模式即是给员工设立一个目标，以此来激发员工工作积极性。对于设计师，应当规定其完成任务的时间，质量

32、的标准来作为目标11。对于完成目标且超出规定的范围的当获得一定的奖励，未完成目标的当给予改进计划的指导。激励方式以上级与下级的沟通为主，每个月员工都要和上级约一次谈话，由上级对下级的工作完成进行评价和反馈，肯定下级工作中出色之处的同时指出下级不足和改进方法。以此来激起员工的工作积极性，使其能更好地完成工作。2. 培训激励模式根据TX景观公司设计人员的五项需要之中的职业发展需要和安全需要，TX景观设计师迫切希望改善自身技能并以此得到一定的成就。职业发展需要使得他们不断想提高自己的技能，往更高层次发展。安全需要使得他们想要保持住现有的工作，因而还是要通过技能的提升来保持自己不被淘汰。TX景观公司尚

33、且没有计划组织设计部员工进行定期的专业知识技能培训。而大多数设计师们在面对高难度的任务时尚觉得能力不够，难以应付17。因而企业应当组织员工进行专业知识的培训，并根据员工的能力发展，业务需要来制定相应的培训课程，提升员工的工作能力。3. 职务激励模式美国的克莱顿所提出的ERG理论中，发展需要是对马斯洛需要里的尊严需要，自我实现需要的结合，指的是人对自身各方面的发展和提高所产生的需要。而设计师们有着强烈的发展需要，这需要人事部重视对他们职业生涯的规划。通过对员工的工作进行评分，绩效考核。一般情况下，绩效考核结果优异者，公司结合公司年度效益及市场薪资水平进行职位晋升及薪水上调；绩效考核不合格者，公司

34、可平行或向下级别调整其岗位，并下调其薪资总额。4. 福利激励模式期望理论提到激励应该以人们对自己完成任务的能力和回报期望值为基础。而福利激励制度可以提高人们对自己待遇的期望，年终奖制度使得人们产生了对一年的最终收获的期望。正因如此，人们可以安守工作，期待在年终的时候获得奖金这样的福利。福利直接表现为年终奖。普通员工年终奖金，根据其当年出勤率、绩效考核系数、部门考核系数，并结合公司当年整体效益指标进行计算，总经理和部门负责人可进行一定比例及额度的调整。年度考核不合格者，年终奖金全部归零。致谢我的论文得以顺利的完成首先要感谢我的论文指导老师董金平老师在我撰写论文期间对我提供耐心的指导和帮助，还要感

35、谢TX景观设计师的设计人员对我的采访的支持和协助。四年来，我生活的充实而快乐，母校为我提供了增长知识的平台和修身养性的场所。四年的大学生活提高了我的能力，让我得到了进一步的成长。在此再次感谢所有为我提供过帮助的同学，老师和学校行政人员。参考书目1 理查德.L.达夫特.管理学原理M.北京：机械工业出版社 ，2012:3152杨敏.企业在激励机制方面遇到的问题及应对策略J. 北方经贸, 2014（11）:174-1753刘佳.企业人力资源管理的绩效.J.现代企业文化, 2012(20):151-1514吴少霞.生产岗位浮动晋级奖励管理制度的创新与实践J.致富时代月刊,2012(5):128-129

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