倾阳文化传媒有限公司招聘问题及对策研究.docx

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1、2倾阳文化传媒有限公司招聘问题及对策研究陈曼洁摘要：在当今时代，招聘是企业人才发展战略和持续盈利能力的根本，企业的发展离不开人的运作。中小企业要发展，就必须有充足的人力资源，才有能力面对未来的挑战。本文综合运用文献阅读法、案例分析法和历史数据分析法对倾阳文化传媒有限公司招聘工作中存在的问题进行了分析，并提出了解决问题的建议，以期提高倾阳文化传媒有限公司的招聘管理水平。关键词：招聘；中小企业；对策研究Research on the recruitment problems and countermeasures of Qingyang Culture Media Co. , Ltd.ByChen

2、 ManjieMarch,2020Abstract: In todays era, recruitment is the basis of talent development strategy and sustainable profitability, the development of enterprises can not be separated from the operation of people. For SMEs to develop, they must have sufficient human resources to be able to face future

3、challenges. This article comprehensively uses the literature reading method, case analysis method and historical data analysis method to analyze the problems existing in the recruitment of Qingyang Culture Media Co., Ltd., and puts forward suggestions to solve the problems, in order to improve the r

4、ecruitment management level of Qingyang Culture Media Co., Ltd.Keywords: recruitment; SMEs; countermeasures study1绪论1.1研究背景在新的市场经济形势下，人力资源日益成为创造财富的最宝贵的资源，企业要想获得长久发展，就必须更多地依赖企业当中的“人”，而招聘是保证企业人才供给的唯一途径，有效的招聘管理能帮助企业获取组织发展需要的高素质人才，推动着企业不断前进。现代很多企业存在招不到、留不住人才的困境，其问题可能就出在没有做好招聘工作。截止到2018年，中国已有3000多万家中小企业1

5、。中小企业无疑已经成为经济发展的生力军，而随着中小企业规模的扩张，企业需要充足的优秀人才来支撑企业的发展，但我国大多数中小企业不重视人才的招聘，导致没法满足企业的人才需求，如果拿不出好的措施吸引优秀的人才，那么，中小企业将在竞争中被边缘化。1.2研究意义目前，人力资源管理的研究大多以大型企业为主，而中小企业的实力与大型企业存在很大的差距，从而这些理论无法直接运用。本文以倾阳文化传媒有限公司为例，根据实际情况，结合符合该公司特点的招聘管理方法来指导企业的招聘选拔工作，对中小企业的招聘理论在一定意义上进行了拓宽和发展。同时，本文对倾阳文化传媒有限公司在招聘方面存在的问题提出了针对性的措施，对中小企

6、业解决人才匮乏的困境，提供了现实的指导意义。1.3研究思路与框架第一步：收集倾阳文化传媒有限公司有关本论文的历史数据，初步了解公司的招聘现状。第二步：阅读大量的相关文献和书籍，为本论文的研究展开详细的理论探索。第三步：对倾阳文化传媒有限公司进行跟踪调查，根据调查结果和之前收集到的数据，深入分析目前的招聘现状给公司带来了什么影响，重点什么存在问题。第四步：针对倾阳文化传媒有限公司存在的问题，运用相关的理论知识，结合公司的实际情况，提出对应的解决措施。第五步：对论文进行总结。本论文的研究框架如图1.1所示： 绪论相关基础理论介绍国内外研究现状招聘的概念公司简介和中小企业的特点公司招聘现状和存在问题

7、及原因具体对策与措施结论 图1.1研究框架图1.4研究方法（1）文献阅读法：充分利用中国知网和人力资源管理相关书籍收集与本论文有关的参考文献和招聘管理的资料，通过阅读这些资料和各专家学者的研究成果，从而确定本论文的研究思路，也为本论文提供理论参考。（2）案例分析法：本文以倾阳文化传媒有限公司作为研究对象，根据对研究对象的跟踪调查所得到的资料，在一定的理论研究的基础上，将理论和研究对象的招聘管理现状的实际情况相结合，分析总结招聘存在的问题及原因，并提出对应的解决措施。（3）历史数据分析法：通过收集研究对象相关的历史数据，对其进行整理和分析，为分析研究对象存在的问题提供更多的数据支撑。2相关理论基

8、础2.1国外研究现状在国外，对人力资源招聘管理的研究早早就已经开展了，从招聘过程的有效性上看，在2000年，James A Breaugh和Mary Starke考虑到了招聘过程的复杂性，设计了招聘流程的组织框架，在此框架的基础上特别关注了招聘渠道，招聘人员和工作分析等内容，表明了招聘研究还有许多尚未解决的重要问题2。2010年，George T.Milkovich研究认为应从成本、接管和渠道等方面考虑对招聘效果的评估3。关于如何更好地进行招聘管理这方面的研究，2004年，Willam提出企业要以人为本，他认为企业在招聘的过程中应始终考虑应聘者的感受4。2015年，Mathew Abraham

9、等人研究发现马来西亚中小企业强调家族式管理，对招聘选择过程和定位了解不清晰，人力资源管理职能被认为是次要的功能，提出中小企业应聘用专业的人力资源管理者，以确保选择到适合的员工5。2018年，Jason Fried和David Heinenemeier Hansson提出招聘要力亲为，在招人之前，负责招聘的人要亲自尝试做这份工作，这样才会知道准确的岗位招聘要求，清楚该怎么招人，招什么样的人6。2.2国内研究现状在人力资源管理的工作中，招聘是整个工作的源头，是否做好招聘工作是提高企业竞争力，满足企业的人才需求，推动企业健康发展的关键，对此很多专业人士对招聘管理工作展开了研究。对于中小企业招聘过程中

10、的问题，有学者对其进行了研究。2014年，陈艳丽和张金研究认为企业招聘过程出现问题是因为社会经济发展的制约和落后的管理制度7。2018年，张小鑫和董斌对中小企业的招聘流程进行分析研究后认为解决好面试问题是解决中小企业招聘过程存在的问题的一种成本最低，见效最快的方式8。蔡思（2018）表明中小企业在招聘中存在招聘计划不完善，招聘方式比较被动，缺乏与大型企业竞争人才的信心，人员筛选方式不科学等问题9。同时，也有很多学者对招聘中的问题提出了对策。2014年，田书芹等人研究认为微信招聘方式推动了中小企业人力资源招聘工作效率和质量的提升，提出中小企业应进行微信招聘要转变招聘观念，建设微信公众平台，注重隐

11、私保护、优化流程设计、提高服务质量等具体策略10。2015年，张晓艳等人研究认为完善中小企业人才招聘有内外部招聘相结合、根据岗位需求选择招聘方法、减少招聘数量、提高招聘质量以及做好人力资源规划等方法11。2016年，顾晓光提出中小企业要做好岗位分析这一基础性工作，让制度更加规范，使招聘流程得到监控12。于林勇（2016）研究认为招聘外包业务对中小企业的长期发展有着重要的作用，促使中小型企业的招聘流程得以规范化，能有效控制招聘成本13。2.3招聘的概念招聘，是指组织运用一定的方法，把具有一定技术、能力和其他特性的申请人吸引到空缺岗位上的整个过程。其中,由招募和选拔聘用这两个相对独立的过程组成。招

12、募是指当组织中出现空缺岗位时，通过向内部或外部发布消息，来吸引相关个体来组织应聘的过程。选拔聘用是指组织运用科学方法，从应聘的候选人中筛选出最适合该岗位的人选的过程。3倾阳文化传媒有限公司概况及招聘现状分析3.1倾阳文化传媒有限公司简介倾阳文化传媒有限公司成立于2019年，是一家坚持定制化的高速发展中的综合性娱乐传媒机构，旗下经营业务范围涵盖文案策划、网络主播经纪、短视频拍摄制作、宣传片、广告片、游戏宣传运营等。公司利用现代互联网信息市场的优势，与酷狗，抖音等媒体平台合作，同时结合公司的资源优势，以专业的技术和经验，通过前期文案策划、拍摄和后期影视制作、配音，打造新概念青春偶像。公司按组织架构

13、按照职能划分，可分为演艺部、人事部、行政部、影视部、策划部、财务部，共6个部门，组织结构相对简单了一些，其组织结构图如下： 图 3.1倾阳文化传媒有限公司组织结构图倾阳文化传媒有限公司拥有员工28人，在租赁和商务服务业中属于中小企业的范畴，公司也具备大多数中小企业的特点：（1）规模小、人员少。中小企业最根本的特点就是规模小，人员少，没有雄厚的资金。这使得大部分中小企业只能将薪酬尽量维持在市场平均水平，有些甚至低于市场平均水平，没有足够的实力为优秀人才提供高薪和高福利，难以吸引优秀的员工。（2）稳定性差。中小企业抗风险能力低，适应内、外部环境变化的能力要远弱于大企业，导致中小企业经营具有较大的不

14、稳定性。所以如果优秀人才留在中小企业发展，与大企业相比较，风险会相对高一些，这也是中小企业优秀人才的稳定性差，人才流失率高的原因之一。（3）地域性强。中小企业的招聘对象以本地人员为主，地域色彩明显，所以由此形成的人员结构就可能产生排外的企业氛围，包容性不够，从而不利于引进和保留人才。（4）制度不健全。中小企业初创阶段制度规章相对不完善，多缺乏长远规划，发展愿景不明，目标不清，缺乏科学的人事管理制度，这也阻碍了优秀人才的引进和保留。3.2倾阳文化传媒有限公司人力资源结构分析截止到目前，倾阳文化传媒有限公司共有职工28人，以演员，主播等人员为主，技术和管理人员人数较少。公司当前员工结构的具体分布状

15、况如下：（1）年龄结构分析倾阳文化传媒有限公司的人员结构趋向年轻化，公司职工平均年龄为23岁，其中20岁以下职工3人，20-25岁职工19人，26-30岁职工5人，30岁以上职工3人。年龄在20-25岁的员工人数最多，在25岁以上的员工多为技术和管理人员。 图 3.2倾阳文化传媒有限公司员工年龄分布情况（2）部门间性别结构分析从公司的性别比例来看，倾阳文化传媒有限公司的男女比例失衡，女性人数较多，从部门间的人员性别分布情况来看，除了演艺部，其他部门的人数均占少数，大多数部门都是女多男少。表 3-1倾阳文化传媒有限公司部门间员工的性别分布情况性别合计占比总经理财务部人事部行政部策划部演艺部影视部

16、男829%1000142女2071%01221131总数28100%11222173（3）学历结构分析从学历结构上看，倾阳文化传媒有限公司职工的文化水平偏低，主要是因为公司对直播所需要的才艺和沟通能力要求较高，对学历并无太高的要求，所以艺人中大多数是中专及以下学历，只有少数的对专业性要求较高的管理、财务人员是大专或者本科学历，摄影等技术人员也多是中专学历。图 3.3倾阳文化传媒有限公司员工学历分布情况由上述分析可知，倾阳文化传媒有限公司人员结构趋于年轻化，以演员，主播等人员为主，女性人数较多，整体学历水平偏低。3.3倾阳文化传媒有限公司招聘现状（1）倾阳文化传媒有限公司的招聘渠道倾阳文化传媒有

17、限公司的招聘渠道主要有网络招聘和熟人推荐两种。公司的网络招聘通常是在潮州人才网和潮州小桥流水招聘网这两个招聘网站上发布招聘信息，同时鼓励熟人推荐，设立了人才推荐奖励金，更方便人才的引进。详情见下表 3-2：表 3-2倾阳文化传媒有限公司招聘现有渠道网络招聘潮州人才网3388元/16个月潮州小桥流水招聘网1200元/6个月熟人推荐推荐成功艺人一名400元奖励推荐成功艺人二名1000元奖励推荐成功艺人三名1800元奖励推荐成功艺人五名3800元奖励（2）倾阳文化传媒有限公司招聘现有流程倾阳文化传媒有限公司按照如下流程进行人员招聘：第一步，人员需求申请。当公司出现员工离职或因公司业务拓展造成人员不足

18、时，由总经理直接将岗位和人数口头反馈给人力资源部门。第二步，发布招聘信息。人力资源部根据需要，将招聘信息发布在与公司合作的招聘网站上。第三步，筛选应聘资料。招聘信息发布后，求职者提出职位申请，将应聘资料发送到人事专员的邮箱，人事专员收到资料后，会尽快筛选出符合招聘要求的求职者，然后统一协调安排面试的具体时间并通知求职者。第四步，人员选拔。一般由人力资源部或总经理对应聘者进行面试。第五步，录取试用。由人力资源部综合评价确定通过面试的人选，经总经理同意后，通知应聘者入职。（3）倾阳文化传媒有限公司招聘出现的问题倾阳文化传媒有限公司一般在招聘网站上发布招聘信息后，吸引来投递简历的求职者并不少数，但是

19、在筛选简历时，大部分求职者并不符合公司的要求，在对简历中比较符合要求的面试者进行面试后，仍是找不到适合公司的人才，录用比低。而且通过面试的部分新员工在入职后无法做出业绩，经常不能按时完成任务，或者经常出现错误，工作杂乱无章，没有足够的能力和素质来适应岗位的要求，在公司无所作为，这样的员工不仅不能为公司带来经济效益，还严重影响了工作效率，造成了招聘成本的增加。倾阳文化传媒有限公司有时还会出现员工辞职而不能及时进行补充的情况，只能临时从公司内部选人暂代处理事务，暂代的员工有时会因工作压为过大而工作积极性受挫，导致工作结果并不是很理想，滞留的工作也越来越多，企业经营能力越来越弱。不仅如此，公司有时在

20、工作过程中觉得某些工作需要增添新岗位进行补充，便让人事部发布新岗位的招聘信息，但是当招聘工作进行到一半时，又认为新的岗位并不重要，就通知人事部停止招聘，招聘需求随意性大。4倾阳文化传媒有限公司招聘问题原因分析4.1招聘渠道单一不合理招聘渠道的选择整个招聘工作的关键，招聘不同的人才需要选择不同的招聘渠道，而且不同的渠道所产生的成本以及时效也有所不同。表 4-1倾阳文化传媒有限公司人员对应招聘渠道对应人员招聘渠道艺人网络招聘，熟人推荐管理人员网络招聘，现场招聘会文职人员网络招聘，现场招聘会技术人员网络招聘，现场招聘会从表 4-1可以看出，倾阳文化传媒有限公司使用了网络招聘和熟人推荐两种渠道来招聘艺

21、人，而管理人员、文职人员和技术人员基本上则依靠网络招聘和现场招聘会这两种渠道。根据笔者的调查，公司的人才主要来源于网络招聘，网络招聘虽然有覆盖面广、时效性强和成本较低的优点，但是也有信息真实度较低、应聘人群受限、服务体系较差和成功率较低等缺点。倾阳文化传媒有限公司并没有考虑到网络招聘的局限性，招聘渠道也没有按照岗位的特点进行选择，招聘渠道过于单一，导致来公司的应聘者质量低，招到的人不合适，招聘效果不理想。4.2对招聘岗位没有做科学的岗位分析科学的岗位分析能使招聘工作具有针对性，企业通过分析岗位的工作任务、任职要求、岗位职责、工作环境及条件等内容，对各个岗位的权责都做出明确的界定，以求录用到最匹

22、配的应聘者。同时，岗位分析可以有效规避企业内部权责的重叠，使每个岗位都能够明确自身在企业业务流程中所处的地位、承担的责任，最大化地将企业目标分解为具体的工作任务，为企业实行规范化管理提供条件。通过调查，笔者收集了倾阳文化传媒有限公司部分岗位的招聘信息，具体情况如下：表 4-2倾阳文化传媒公司网络招聘信息职位性别年龄岗位职责任职条件薪资待遇剧情策划男女不限19-351.对剧情背景故事、各情节及详细对话进行设计2.根据项目需求撰写相关文章大专及以上，1年以上文案剧情策划相关工作经历，具有丰富的想象力和扎实的写作功底3000-5000元摄影后期男21-351. 熟练掌握和运用影效制作软件2. 能独立

23、完成影片包装、视频特效、广告宣传片等高品质影视项目中专及以上，1年以上相关工作经验，有良好的沟通能力和团队协作能力，有责任心4000-6000元演员男女不限18-28没有表述初中及以上，充满自信，不畏惧镜头，长相姣好，擅长表演4000-8000元运营助理男女不限20-391.熟悉公司各项业务体系2.扩展业务渠道3.完成上级发布的任务大专及以上，1年以上相关工作经验，具备出色的沟通能力、及团队意识，具备一定的人脉资源2000-5000元从表 4-2中我们可以看到，倾阳文化传媒公司的工作分析仅对部分岗位有一定的岗位说明，但是岗位描述还是相对简单，任职条件存在表述不清的现象，而且在实际的招聘活动中，

24、人力资源部仅根据岗位的大概要求和自己的经验来招聘，也没有进行考核，导致新员工入职后，有时候会出现人员和岗位要求不太匹配的情况，这是因为公司的人力资源管理基础薄弱，无法准确的把握岗位分析工作，再加上用人部门很少参与到招聘工作中去，没有详细讨论并完善岗位说明书及招聘岗位具体的工作内容，致使不能把控好人员与岗位的适合度，将合适的人放在合适的岗位上。4.3面试人员培训不规范面试是对人才的综合性考察，面试人员专业与否影响着人员选拔的质量和有效性。倾阳文化传媒有限公司一般由人力资源部派人对应聘者进行面试，但面试官不是所有人都可以担任的，面试人员想要获取应聘者的真实信息，不仅需要熟悉岗位，还要能灵活使用提问

25、技巧，引导面试者回答问题，并注意观察和倾听，从应聘者的回答中提炼出有效信息。因倾阳文化传媒有限公司的面试人员没有接受过专业的培训，在面试过程中，面试人员主要依靠个人的经验和感觉，没有科学的依据，而且面试方式过于随意，面试问题大多没有涉及到专业知识的考查，在面试结束后也没有规范的面试评价，导致出现人员质量不过关的情况，新员工入职后没有相应的能力和素质来适应工作。面试人员是企业的代言人，是企业文化的象征，不仅直接影响应聘者的选择意向，更是关乎招聘工作成败的关键因素，所以面试人员在面试中必须始终注意自己的形象，说话要文明得体，精通业务，面试要专业，同时求职者会通过面试官直观的了解到企业，如果面试人员

26、不专业，使求职者感到企业的整体素质较差，这些求职者可能会将面试中的体验同其他求职者分享，使企业形象在一定程度上受到了损害，还可能因此损失优秀的人才。4.4缺乏合理的招聘规划前文介绍了倾阳文化传媒有限公司的招聘流程，当倾阳文化传媒有限公司需要招聘员工时，只是由总经理口头反馈到人力资源部门，并没有提交书面的人员申请表，缺乏准确性和及时性。而且通过笔者对倾阳文化传媒有限公司的跟踪观察发现，在日常招聘过程中，很多岗位都是现招现用，没有预先计划安排，导致企业需要招人的时候，想要的人招不到，招到的人又无法满足企业的需求。比如：2019年6月，公司因业务的拓展，各部门用人紧张，急需招人，这时公司才仓促地发布

27、了招聘信息，没过几天，财务部很快就招到了两名新员工，但是到7月初，因为其中一名财务人员能力达不到企业的要求而被辞退，而且直到8月份，有些部门需要的人员仍然没有找到，这种情况严重影响了工作效率，同时也造成了时间成本和人力成本的浪费。主要原因就在于公司在招聘的时候缺乏科学的招聘规划，用人需求没有得到分析和预测，因此招聘工作变得非常被动，不能有序进行。只有认真分析每个职位的实际需求并制定长期的招聘计划，我们才能有效避免招聘失败。5完善倾阳文化传媒有限公司人才招聘的对策5.1拓展合适的招聘渠道从前文我们知道了倾阳文化传媒有限公司现有的招聘渠道以网络招聘为主，招聘渠道过于单一。公司不能拘泥于网络招聘这一

28、惯有的模式，否则想要的人才可能会一直招不到，公司应根据企业的实际状况，弄清各个渠道的优劣和适用情况，谨慎选择合适的招聘渠道。根据倾阳文化传媒有限公司不同岗位的用人类型，还可以选择以下招聘渠道：表 5-1各招聘渠道优缺点及适用范围分析表招聘渠道优势劣势适用范围校园招聘1.人才集中，高素质人才较多2.员工可塑性较强3.薪酬要求较低1.经验值低，培训成本高2.稳定性差，人才流失风险大财务、人事、行政等专业技能岗位职位公告1.提高员工士气2.发现潜在应聘者3.成本较低1.文件处理工作量大2.员工申请被拒绝可能会疏远组织没有过多限制，各个部门，各个层次均适用社交招聘1.受众面广，信息传播速度快2.定向精

29、准，匹配度高3.招聘成本低1.信息真实度无法确认，安全度不高2.需要大量的时间和人力跟进和反馈没有过多限制，各个部门，各个层次均适用通过表 5-1的分析，公司可以在使用这些招聘渠道的过程中，发挥出各招聘渠道的优势，节省时间和招聘成本，提高招聘有效性。校园招聘可以与职业学院合作，在学校信息栏张贴海报，或者参加学校组织的招聘会；职位公告要注意除了要写清楚岗位的要求和待遇之外，还要写明公告的结束时间和员工申请程序，然后发布在公司的公示栏上，以消耗公司内部人才；社交招聘可以在QQ、微信等社交媒体上发信息，也可以在抖音，微博上进行招聘，利用招聘渠道的多样化吸引更多的人才。除了这些招聘渠道外，倾阳文化传媒

30、有限公司还可以完善公司的熟人推荐制度，将它运用在其他岗位上，奖励设立节点发放制。同类型的中小企业也可以以此为例，根据岗位特点，量身定做渠道选择方案，以提高招聘效率。5.2完善工作说明书工作说明书是关于任职者实际做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面说明，人力资源部门利用工作说明书中的信息编写任职资格说明书，说明任职者为圆满完成职位工作所具备的知识、能力以及技能。同时，值得一提的是，各岗位在不同时期的任职者资格要求是有所差别的，招聘人员在编写任职资格说明书时需要综合了解和把握岗位的实际情况。工作说明书在中小企业管理中的地位极其重要，它不但可以为人力资源招聘提供非常重要的依据，同时还可以减少招

31、聘工作的盲目性。通过前文对招聘信息的分析，可以知道倾阳文化传媒有限公司的工作说明书缺少具体的责任范围及工作要求和清晰的任职要求。针对这些问题，公司可以分为四个阶段来完善工作说明书，第一个阶段是准备阶段，由岗位分析专家、岗位在职人员，上级主管和人力资源部门代表组成工作小组，利用现有文件和资料进行分析总结，对新工作说明书提出拟解决的主要问题。第二个阶段是调查阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等方面做一个全面的调查。公司可以使用访问调查法进行调查，即编制各种调查问卷和调查提纲，对主管人员和在职人员进行广泛的问卷调查，对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查，对了解被分析的岗

32、位的主管和员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，征求改进意见，同时注意做好面谈记录。同时可以使用工作日记法，让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录。也可以采用观察法，即岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作的人，从而记录并收集下资料。第三个阶段是分析阶段，即对有关工作的特征和工作人员特征的调查结果和收集上来的各种数据进行审核、分类、分析和归纳。第四个阶段是完成阶段，也是岗位分析的最后阶段，根据岗位分析规范和经过分析处理的信息初步拟定工作说明书，并与实际工作相比较，综合各方面的意见，对其进行修整，修改后形成最终的工作说明书和任职资格说明书。5.3提高面试人员的专业素质面试是一项复

33、杂的、有技巧性的工作。一个合格的面试官应具有良好的个人素质、专业的岗位知识、较强的沟通能力、镇密的观察能力与分析能力，并且能够对应聘者形成客观、公正、真实的评价。因此，对于倾阳文化传媒有限公司目前的状况，笔者建议公司可以对面试人员有计划地开展一系列的培训，从学习专业知识和提升面试技巧两方面进行。首先，公司要挑选对公司业务足够了解的面试人员，组成面试小组。其次，面试人员应该对公司所处的行业有个大致的了解，所以公司在专业知识方面要对面试人员进行行业知识和专业知识的培训，熟悉行业知识可以使面试人员对应聘者做出更准确的判断，学习不同岗位的专业的知识可以更好地把控和考核应聘者的专业知识。最后，公司在进行

34、招聘之前，要对面试官进行培训和指导，让其学习不同面试形式的特点，加强面试知识和沟通技巧，掌握提问技术、倾听技术、回答技术和记录技术的相关技巧，面试官有足够的专业知识和面试技巧，才能确定应聘者是否具备胜任岗位所需的能力和特征。5.4制定科学的招聘计划合理的招聘规划能让招聘工作更加高效，减少招聘盲目性和随意性。招聘规划的科学制定与实施一般分为3个阶段来进行，即确定需求阶段、策划阶段和编制阶段。对于倾阳文化传媒有限公司来说，可以按照以下步骤编写招聘计划：（1） 获取员工需求信息。由人力资源部设计招聘需求申请表，用人部门填好申请表后，上交给人力资源部。人力资源部需要对企业的发展与经营现状进行调研，了解

35、企业岗位设置及岗位人员的任职情况，预测企业在未来一定时期内的人员需求数量与质量，并结合各用人部门的用人需求表进行汇总，形成初步的用人需求量表，上交总经理进行审批，审批通过后方可执行。（2） 选择招聘渠道和方式。人力资源部对招聘渠道进行效果评估，针对不同岗位确定招聘信息发布范围与方式，选择合适的招聘方法。（3） 确定招聘时间进度。根据岗位的紧急情况确定招聘信息的发布时间，并确定招聘工作的时间与进度安排，确定新员工到岗时间。（4） 确定招聘人员。人力资源部与用人部门分别派人组成招聘小组，招聘小组成员共同编制测评题库和编制招聘信息，招聘信息主要包括岗位职责、岗位任职资格、岗位薪酬、福利待遇等信息，小

36、组成员确定后要公示具体人员名单与责职分工。（5） 核定招聘预算。人力资源部收集、分析招聘费用信息，制定招聘预算方案，并交由财务部和总经理审核，方案合理即下达预算，人力资源部组织执行后看是否需要调整，若需要调整，需提交招聘预算调整申请表，财务部和总经理审核通过后才可继续执行。（6） 编制招聘计划书。人力资源部将之前所有步骤的讨论结果形成比较规范的书面文件，编制时要注意招聘计划书的规范性，招聘计划书拟定后要进行检查，并提及总经理进行审批。在制订招聘计划书的整个过程当中，人力资源部门与用人部门、用人部门与高层管理者、人力资源部门与高层管理者都要保持及时、充分的沟通。沟通是保持信息畅通的重要方法，只有

37、企业内部各个环节的信息对接无误，招聘计划才能够真正体现企业发展的需求，后期也才能够顺利地执行。6结论本文主要以中小企业倾阳文化传媒有限公司为研究对象，通过跟踪调查研究，对倾阳文化传媒有限公司的招聘过程进行了现状分析，针对主要问题分析了原因：第一，招聘渠道单一不合理；第二，对招聘岗位没有做科学的岗位分析；第三，面试人员培训不规范；第四，缺乏合理的招聘规划。并提出了与之对应的拓展合适的招聘渠道、完善工作说明书、提高面试人员的专业素质以及制定科学的招聘计划的对策。这些意见和建议也对其他同类型中小企业提供一定的理论和实践指导。招聘只有开始，没有结束，它会伴随公司的发展而逐渐发生系统性的变化。如今，人力

38、资源工作越来越受到管理者的重视，相信在未来，招聘工作将越来越健康有序。参考文献：1 李骏.工信部：截至去年底中国中小企业数量已超3000万家EB/OL.（2019-09-20）2019-12-012 James A Breaugh,Mary Starke. Research on employee recruitment: so many studies, so many remaining questionsJ.Journal of Management,2000(26):405-434.3 George T.Milkovich,Wu HY.An Empirical Study on Dec

39、ision-making Model for Recruitment of R&D Staff of EnterprisesJ.International Colloquium on Computing,Communication,Control and Management,2010(20):215-230. 4 Edward Willam R.The effect of perceptions of the employment game oncooperativeknowl edge behavior in high-tech firmsJ.Journal of High Technol

40、ogy Management Research,2004(15):75-82. 5 Mathew Abraham,Maniam Kaliannan,Avvari V.Mohan,Susan Thomas.A REVIEW OF SMEs RECRUITMENT AND SELECTION DILEMMA:FINDING A FIT.J.The Journal of Developing Areas,2015(49):335-342.6 贾森弗里德，戴维海涅迈尔汉森.重来=Rework：更为简单有效的商业思维M.李瑜偲，秦昊译.北京：中信出版社，2018.7 陈艳莉，张金.企业招聘过程问题诊断研

41、究J.中国新技术新产品，2014(23):143.8 张小鑫，董斌.我国中小企业招聘过程探析J.现代营销(下旬刊)，2018(02):188-189.9 蔡思.人力资源管理中的招聘问题探究J.商场现代化，2018(17):65-66.10田书芹，陈杰，王东强，冯海芳.中小企业微信招聘策略设计J.中国人力资源开发，2014(16):24-28.11张晓艳，连玲丽，安鑫.中小企业人才招聘方法研究J.合作经济与科技，2015(23):142-144.12 顾晓光.建立以岗位分析为基础的中小企业人力资源招聘管理体系J.中外企业家，2016(34):134-135.13 于林勇.企业招聘外包的问题及对策

42、分析J.中国商论，2015(36):41-42.15致谢时光荏苒，美好的时间总是过得很快。四年的大学生活已经悄悄接近了尾声，回首过往，曾经的言笑晏晏历历在目，仿佛就在昨日，在这四年里，我也收获了很多，这将是一段我永远难忘的时光。首先，我要感谢我的导师。从论文选题、选题、修订到完成的全过程，彭红春老师给了我很多帮助，正是在彭老师耐心的指导下，我才得以顺利完成论文写作工作。在此，向彭老师表示由衷的感谢。其次，我还要感谢学院的所有领导，老师和学生的指导和帮助。您们不仅向我传递了理论知识，而且还教会我如何做事和做人。最后，我要感谢我的家人，正是他们无私的奉献以及对我的鼓励和支持，我才能安心学习和顺利的毕业。16