高职毕业生职业适应力与离职意向的关系研究1.docx

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1、高职毕业生职业适应力与离职意向的关系研究（姓名）xx学院xx专业xx级 指导老师：摘要：在教育规模扩大的情况下，毕业生越来越多，竞争力和机遇也越多，而高职毕业生作为一个特殊团体，其就业方面应受到重视。对于自身来说，职业适应力关系着一个人在本岗位的发展，减少自己的跳槽次数，以便以对企业留下好印象。而对于企业来说，员工的适应力直接影响本企业的良好发展，员工频繁离职对于企业的印象是很大的损害。所以说研究高职毕业生的职业适应能力与离职意向的关系，不管是对于员工自身来说还是企业都具有很重要的意义。本文以职业适应力为基础，采用职业适应力量表和离职意向量表，以高职毕业生为对象，研究两者之间的关系，采用SPS

2、S19.0软件对数据进行统计分析，得出结论：高职毕业生职业适应力有着年龄、性别、单位性质、岗位、工龄上的差异，而且对离职意向有着负向的影响，特别是组织融合能力和人际沟通能力的影响极显著，文章最后根据相关结果提出相应的建议。关键词：高职毕业生；职业适应力；离职意向XxxXxx grade xxx Instructor：Abstract：Under the condition of the education scale, more and more graduates, the more competitive and opportunities, and higher vocational g

3、raduates as a special group, their employment should be taken seriously. For their own career resilience relationship with the development of a person in this position, decrease The Times of their job in order to make a good impression to the enterprise. For enterprise, employees of resilience direc

4、tly affects the sound development of this enterprise, employees often leave impression for enterprise is a great damage. So the research of higher vocational graduates career adaptability and turnover intention, the relationship between both for their employees and enterprise has very important sign

5、ificance.In this paper, based on the professional adaptability, using career adaptability scale and turnover intention scale, with higher vocational graduates as object, studies the relationship between the two, using SPSS19.0 software for statistical data analysis, draw the conclusion: the higher v

6、ocational graduates career resilience with age, sex, nature of the unit, the differences of position, length of service, and have a negative impact on turnover intention, especially the influence of organization integration ability and interpersonal communication ability significantly, the article p

7、uts forward corresponding Suggestions according to the relevant results.Keywords: Higher vocational graduates；Career adaptability； Quit intention在现今高等教育规模扩大的情况下，高校毕业生越来越多，就业形势也尤为严峻，尤其是高职毕业生，他们处在一个尴尬的社会阶层，学历不高，但是梦想远大，所以说能找到一份与自己期望相符的工作不容易。当毕业生选择了一个工作后，可能会出现一些问题，如对工作失去兴趣，与他人之间交往不顺，工作环境差等问题，如此，便有了离职的想法

8、。而频繁跳槽对今后的发展不利，所以怎么适应一份工作成了至关重要的问题。在全球经济迅速发展的社会，很多企业员工流动性增大，企业也越来越重视员工的稳定性和发展性，而个人是否能更好地适应工作也越来越重要。基于当前的经济形势和就业情况，本文通过研究高职毕业生职业适应力与离职意向的关系，提出相应的策略来提高高职毕业生的职业生涯适应力，减少高职生离职的想法，从而降低高职生的离职率。通过本文的研究，对于高职生来说，能促进其合理规划职业生涯，增强自身对工作角色的适应能力，提高职业生涯的灵活性，满足时代发展和现实工作的需要，实现自我长远的职业生涯发展。对于企业来说，使员工更好地融入组织和工作情景，实现与组织在文

9、化、价值观、能力需求各方面的匹配，更好地保留优秀的员工，提高员工工作敬业度，降低离职率和人力资源成本，推动组织职业生涯发展。1 核心概念界定1.1高职毕业生高职毕业生就是专科层次学历毕业的学生，他们主要学习技术方面，理论知识相比本科及以上相对差一点。1.2 职业适应力1.2.1 概念职业适应力，也叫作生涯适应能力，都是伴随着职业生涯理论的发展形成的术语。职业适应能力源自Super对其生涯成熟度(1955)理论的不断修订，1981年，Super和Knasel从青少年与成年人比对中发现，生涯成熟度缺乏在成人职业发展方面的足够解释力度，进而提出“职业适应力”这一术语。著名的社会学家袁方从劳动社会化的

10、视角来剖析职业适应能力，指出职业适应能力是一种劳动者的社会化能力，是个人社会化总过程中很重要的一个环节，其适应水平受到包括劳动者预期社会化等内容的影响。胡仕勇等也从劳动社会化的角度研宄职业适应能力，他们认为应该从两个方面衡量职业适应能力状况；第一、是否能够掌握担当一个职业角色所必需的知识和技能；第二、是否了解工作环境的内涵，包括学习和遵守工作制度和规范，正确处理工作中的人际关系等。综上所述，本人认为职业适应力是指个人在整个职业生涯中为胜任工作、适应环境、协调关系而不断调整的综合能力，是一种可以在后天培养的能力，在面对职业任务和职业转变时的一种自我协调能力。1.2.2 影响因素根据以往的研究结果

11、，影响职业适应力的因素有很多，但是更多的是下面这几个因素影响的：性别，年龄，人格特质，社会支持，家庭因素 于海波.生涯适应力与工作敬业和离职意向的关系个体环境匹配的中介模型.硕士学位论文北京师范大学.2014。性别对职业适应力的影响还没有一个特定的观点，男女擅长的方向不容，可能工作内容方面有很大的差异，所以他们的职业适应力可能因为各种原因出现不同的情况。有研究者针对大学生的研究就发现，不同性别大学生的职业适应力并不存在显著差异。另一种观点是男性的适应性要优于女性。年龄对于职业适应力的影响在学术界有共同的观点，很多研究都表明，年龄越小，职业适应力越强。很多研究者都一致认为，人格对职业适应力有影响

12、，人格倾向特征与职业适应能力的高低存在相关性，她指出如果一个学生的外向、亲和的人格特征指数较高，其测得的适应力水平也相应更高；而神经质的人格特征则被认为和个人的职业适应能力存在负相关关系。家庭对职业适应力的影响主要表现在：父母受教育程度、家庭阶层、家庭收入水平等。很多学者的研究结果都一致表明了社会支持对职业适应力也有着显著的影响。1.3 离职意向离职是“个体作为组织成员状态的改变，最常见的形式是个体在一个社会体系内的不同组织的边界间流动”。这一定义从个体的角度出发，认为离职是一种主动导向的个体流动现象。有一部分学者进一步缩小个体的范围，针对领取薪酬的企业员工，认为离职是“中断从企业中领取货币性

13、报酬，解除个人与企业劳务关系的过程”。离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，是“员工在组织工作一段时间后，经过考虑决定要离开组织的意图”。由于离职行为的测量比较困难，且影响离职行为的偶然因素较多，要比离职意向更难预测，因此，对离职的研究主要集中在对离职意向的探讨。离职意向与离职有很大的相关性，能够很好地预测实际的离职和反映组织实际的管理水平。2研究方法2.1 研究对象本研究的对象主要来自北京地区的企业事业单位的高职员工，共计发放200份问卷，经过严格筛选后，回收有效问卷164份，有效回收率82%。具体情况如下：男性员工占 64.5%，女性员工占 35.5%；20 到 30 岁员工占

14、78.1%，31 到 40 岁员工占 12.3%，41 岁及以上员工占 9.6%；在工作年限方面，工作3年以下占23.8%，工作3年及以上占76.2%；在工作岗位方面，一般员工占 63.8%，基层管理者占 26.7%，高层管理者占9.5%；国家机关员工12.3%，事业单位员工11.2%，国有企业员工30.4%，外资及合营企业员工16.1%，私营企业员工30%。2.2 研究目的 本研究意在研究职业适应力在年龄、性别、职位、工作年限和单位性质的差异以及高职毕业生职业适应力与离职意向的关系。2.3 研究工具本研究使用的量表之一是刘娟在2015年修订的职业适应能力量表 刘娟.知识型员工职业适应能力与职

15、业发展成功关系研究基于组织支持的调节作用.硕士学位论文:华东师范大学，该量表有四个维度：组织融合能力，人际沟通能力，自我发展能力和职业转化能力，具有较高的信效度，该量表有15个题目，5点计分法。等分越高，说明职业适应力越强。离职意向量表由3个题目组成，5点计分。得分越高，说明离职意向越强烈。2.4 研究程序在北京市的各单位发放问卷，然后回收问卷，剔除无效问卷后搜集原始数据。最后使用SPSS19.0软件对数据进行统计分析。3研究结果与分析3.1 职业适应力总体状况及人口统计学差异3.1.1不同年龄高职毕业生职业适应力的比较表1 职业适应力在年龄上的差异 年龄 组织融合能力 人际沟通能力 自我发展

16、能力 职业转化能力 M SD M SD M SD M SD20-30 3.46 0.82 4.00 0.80 3.94 0.36 4.13 0.5931-40 3.75 0.68 4.01 0.65 3.68 0.60 3.86 0.5141及以上 3.05 0.78 3.79 0.60 3.20 0.67 3.43 0.52 F检验 2.423* 1.309 1.796 0.148注：*表示在0.01上显著相关，*表示在0.05上显著相关。从表1可以看出，高职毕业生职业适应力在四个维度上，只有组织融合能力有显著差异，其他维度差异不显著。3.1.2不同性别高职毕业生职业适应力的比较表2 职业适

17、应力在性别上的差异 性别 组织融合能力 人际沟通能力 自我发展能力 职业转化能力 均值 标准差 均值 标准差 均值 标准差 均值 标准差男 3.64 0.88 4.19 0.70 3.96 0.72 4.06 0.76女 3.62 0.81 4.22 0.63 3.96 0.60 3.93 0.73 F检验 0.042 0.152 0.001 1.655从表2可以看出，性别对高职毕业生职业适应能力的各维度都没有达到显著的水平，说明性别对高职毕业生职业适应力的影响差异不大。3.1.3不同工作年限高职毕业生职业适应力的比较表3 职业适应力在工作年限上的差异 年限 组织融合能力 人际沟通能力 自我发

18、展能力 职业转化能力 M SD M SD M SD M SD 3年以下 3.51 1.01 4.02 0.63 3.89 0.64 4.01 0.593年以上 3.76 0.78 4.22 0.65 3.85 0.59 3.94 0.53 F检验 2.757* 1.832 1.315 0.124从表3可以看出，工作年限在组织融合能力方面存在显著的差异，可能是因为随着工作年限的增加，更能融合到组织中，对公司的更方面也有了更深刻的理解。3.1.4不同工作岗位高职毕业生职业适应力的比较表4 职业适应力在工作岗位上的差异 岗位 组织融合能力 人际沟通能力 自我发展能力 职业转化能力 M SD M SD

19、 M SD M SD一般员工 3.46 0.75 4.00 0.81 3.94 0.36 3.92 0.59 基层管理者 3.56 0.87 4.34 0.62 4.04 0.60 4.07 0.74 高层管理者 3.87 0.78 4.79 0.67 4.21 0.67 4.23 0.65 F检验 2.546* 3.457* 4.467* 0.782从表4可以看出，工作岗位不同的毕业生在组织融合能力、人际沟通能力和自我发展能力方面存在显著差异，这可能是因为所在岗位越高，对员工的要求更高，尤其是沟通能力。还可以看出，职位的级别越高，在各维度的得分越。3.1.5 不同单位性质高职毕业生职业适应力

20、的比较表5 职业适应力在工作岗位上的差异 性质 组织融合能力 人际沟通能力 自我发展能力 职业转化能力 M SD M SD M SD M SD国家机关 3.79 0.75 3.92 0.66 3.86 0.53 4.02 0.67 事业单位 3.56 0.87 3.92 0.59 3.64 0.57 3.92 0.54国企 3.52 0.78 4.00 0.61 3.68 0.61 3.98 0.58外资及合营3.93 0.78 4.09 0.58 3.80 0.64 3.99 0.42私企 3.35 0.67 3.85 0.78 3.51 0.62 3.91 0.85 3.156* 0.83

21、4 1.773 1.647从表5可以看出，单位性质在组织融合能力方面差异显著，其他维度差异不显著。3.2 职业适应力与与离职意向的关系表6 职业适应力与离职意向相关性分析表 组织融合能力 人际沟通能力 自我发展能力 职业转化能力 离职意向 -0.540* -0.653* -1.96* -0.456*从表6可以看出，职业适应力的各维度与离职意向呈负相关，整体说明高职生职业适应力越强，离职意向越不明显。具体表现为：组织融合能力维度与离职意向呈显著负相关，说明织融合能力越强，离职意向越弱；人际沟通能力维度与离职意向呈显著负相关，这表明高职毕业业生与他人的交往能力越强，就越不想离职，反之则越想离职；自

22、我发展能力维度与离职意向呈负相关，说明高职毕业生的自我发展能力越强，则越不想离职；职业转化能力维度与离职意向相关性并显著，说明职业转化能力对高职毕业生的离职意向有负向影响。3.3 职业适应力与与离职意向的回归分析职业适应力包括组织融合能力、人际沟通能力、自我发展能力和职业转化能力，将这四个维度作为自变量，离职意向作为因变量，采用多元回归方法检验它们之间的关系。表7 职业适应力对离职意向的回归分析结果变量 预测变量R2FBetatP组织融合能力人际沟通能力自我发展能力职业转化能力 离职意向0.39815.375*-0.3064.1600.012-0.552-0.281-0.1246.1343.4

23、522.0120.0000.0230.031从表7可以看出，职业适应力的四个维度与离职意向的回归分析结果，回归系数均为负，且都在0.05水平上显著，这说明了职业适应能力的各维度对离职意向都有负向作用，说明组织融合能力、人际沟通能力、自我发展能力和职业转化能力越强，员工的离职意向越不明显。4 讨论4.1 职业适应力总体状况及人口统计学差异分析4.1.1不同年龄高职毕业生职业适应力的差异分析本研究发现年龄对高职生职业适应力的影响只有组织融合能力有显著差异，其他维度差异不显著。说明不同年龄阶段的高职毕业生的组织融合能力不同，而人际沟通能力、自我发展能力和职业转换能力都没有统计学上的不同。这可能是因为

24、随着年龄的增长，工作时间的增长，锻炼了人的组织融合能力。所以说员工要在平时的工作中锻炼自己的人际沟通能力，人际沟通能力的提升需要长期的观察、学习和锻炼；充分了解和学习所在组织的制度、文化，增强自身对组织的认同，也加速融入组织。4.1.2不同性别高职毕业生职业适应力的差异分析本研究发现性别对高职毕业生职业适应能力的各维度都没有达到显著的水平，说明不管男女，在这四个维度上都没有达到统计学的差异，男女在职业适应力方面不存在显著不同。所以企业在选择员工的时候，不能以性别来判定一个人的适应力，应男女一视同仁。4.1.3不同工作年限高职毕业生职业适应力的差异分析本研究发现工作年限在组织融合能力方面存在显著

25、的差异，可能是因为随着工作年限的增加，员工在工作方面的经验也越来越多，接触到的人也越多，更能融合到组织中，对公司的更方面也有了更深刻的理解。所以说企业应该积极地使员工在本岗位共的时间更长，这样才能培养一样优秀的员工。4.1.4不同工作岗位高职毕业生职业适应力的差异分析本研究发现工作岗位不同的毕业生在组织融合能力、人际沟通能力和自我发展能力方面存在显著差异，这可能是因为所在岗位越高，对员工的要求更高，尤其是沟通能力。还可以看出，职位的级别越高，在各维度的得分越。这可能是因为，国内的大多数企业对于领导的要求比普通员工要更高，因为作为一个领导不仅仅只是做好自己分内的工作，而且要领导下属做好工作，所以

26、一个优秀的领导者必须在各方面都表现突出。4.1.5不同单位性质高职毕业生职业适应力的差异分析本研究发现单位性质在组织融合能力方面差异显著，其他维度差异不显著。说明了不通的企业，员工在组织融合能力方面各不相同。这可能是基于我国的就业形势来的，单位性质越好，对于员工的能力要求可能就会越高，所以说相比私企来说，其它性质的单位可能对高职生的组织能力更高。4.2 职业适应力与与离职意向的关系本研究发现职业适应力的各维度与离职意向呈负相关，并且通过职业适应力能够预测离职意向。这整体说明了高职生职业适应力越强，离职意向越不明显。具体表现为：组织融合能力维度与离职意向呈显著负相关，说明织融合能力越强，离职意向

27、越弱；人际沟通能力维度与离职意向呈显著负相关，这表明高职毕业业生与他人的交往能力越强，就越不想离职，反之则越想离职；自我发展能力维度与离职意向呈负相关，说明高职毕业生的自我发展能力越强，则越不想离职；职业转化能力维度与离职意向相关性并显著，说明职业转化能力对高职毕业生的离职意向有负向影响。5结论本研究通过通过对相关研究的文献梳理，对高职毕业生的职业适应力和离职意向之间的关系进行了实证研究，得到以下结论：1、在探讨了人口统计学变量对职业适应力的影响研究发现，年龄差异只对组织融合能力有显著影响，对其他各维度影响不显著；性别差异对职业适应力的各个维度都没有显著影响；工作年限差异对组织融合能力有显著影

28、响，对其他各维度影响不显著；工作岗位对组织融合能力、人际沟通能力、自我发展能力这三个维度上有显著影响，而对职业转化能力影响不显著；企业性质差异只对组织融合能力有显著影响，对其他各维度影响不显著。2、在探讨了职业适应力与离职意向的关系后发现，职业适应力的四个维度对离职意向有着负向的影响，特别是组织融合能力和人际沟通能力，说明职业适应力越强，员工的离职意向越不明显，反之亦然。参考文献：1Vianen A E M，Pater I E，Preenen P T Y. Adaptable careers: Maximizing less and exploring moreJ. The Career De

29、velopment Quarterly.2009.57(4): 298-309.2HKoen J，Klehe U C，Van Vianen A E M， et al. Job-search strategies and reemployment quality: The impact of career adaptabilityJ. Journal of Vocational Behavior.2010.77(1): 126-139.3Lee T W，Mitchell T R，Sablynski C J，et al. The effects of job embeddedness on org

30、anizational citizenship，job performance，volitional absences， and voluntary turnoverJ. Academy of Management Journal.2004.47(5): 711-722.4李轩.员工心理资本、离职意向及组织认同的关系研究 D.武汉: 武汉理工大学， 2008.5张勉，张德.企业雇员离职意向的影响因素: 对一些新变量的量化研究J.管理评论， 2007.19(4):23-28.6崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究.南开管理评论.2003.第4期.7白艳莉.个体职业生涯发展理论视角下的

31、知识员工敬业度提升策略J.统计与决策， 2010.22: 015.8马跃如.程伟波.自我职业生涯管理结构维度与人口变量的差异性分析J.科技管理研究.2010.第9期.130-133.9毛瑜.大学毕业生职业适应性问题研究.硕士学位论文.长沙:湖南师范大学.2010:23-47.10王益富.企业员工职业适应能力:测量及影响机制.博士学位论文:重庆:西南大学.2014:27-36.11吴淑婉.大学生生涯适应力量表编制及其相关因素研宄.硕士学位论文.嘉义大学辅导与咨商研究所.2008:43-50.12刘娟.知识型员工职业适应能力与职业发展成功关系研究基于组织支持的调节作用.硕士学位论文:华东师范大学.

32、2014附录：高职毕业生职业适应能力与离职意向的关系研究调查尊敬的女士/先生：您好！欢迎您参加本次问卷调查，我们希望通过此次调查活动了解员工对职业生涯的适应情况，为提高员工工作情况提供依据。我们采用匿名调查的形式，对涉及个人隐私部分严格保密。问卷结果仅用于毕业论文研究，答案没有对错之分。您的意见对本研究至关重要，请您根据实际情况细心回答。在此对您的理解与支持深表谢意！一、职业适应能力量表以下是有关您最近在企业内工作中可能遇到的情况，请根据实际情况逐条在您认为合适的数字上打勾。1非常不同意2不同意 3不确定 4同意5非常同意1.我认可公司的规章制度 123452.我认可领导和上司的管理方式 12

33、3453.我满意公司的工作环境和条件 123454.我能妥善处理公司的人际关系 123455.我与部门同事的沟通很顺畅 123456.我与顾客/客户的沟通很顺畅 123457.专业知识和工作技能不够时，我能够充分补充学习 123458.我总能快速学习新知识和新技术 123459.我总能很好地总结工作中的经验和教训 1234510.当工作压力大时，我总能有效调整情绪 1234511.当需要经常加班时，我总能有效调整情绪 1234512.面对苟刻挑副的顾客/客户，我总能有效调整情绪 1234513.被调整到自己不喜欢的岗位上，我会积极寻找新的机会 1234514.对公司的薪资待遇不满意时，我会积极

34、寻找新的机会 1234515.如果职业发展状况不理想时，我会积极寻找新的机会12345二、离职意向量表以下有关您职业发；pK态的描述，根据实际情况条在您认为符合的数字上打勾。1非常不同意2不同意 3不确定 4同意5非常同意1、明年，我很可能在其它单位找份工作 1 2 3 4 52、我经常想离开这个单位 1 2 3 4 53、如有机会，我很可能去做新工作 1 2 3 4 5致 谢在此，我特别要感谢我的指导老师（xxx教授），她学识渊博，专业精通，对教育事业怀着深厚的感情；她诲人不倦，与同学们保持着良好的沟通并经常给予科学的指导和热心的勉励。就本片毕业论文而言，从提纲、草拟、修改到最后定稿，老师都给予了一而再、再而三的精心批阅，每个环节都凝结老师努力的付出和辛劳的汗水。我还要感谢给予我很多关心和帮助的同学们，四年学习生活使我们结下深厚的友谊。俗话说天下没有不散之筵席，在毕业之际，我衷心地同学和朋友们在以后的人生道路上越走越宽广，也深深相信在未来的日子里我们将一路携手前行，会有很多的碰撞和交流，我们将始终记得我们曾同窗学习，这将是我克服困难、不断前进的精神动力。