百利快餐人力资源管理中的培训风险及规避机制研究 (2).doc

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1、 百利快餐人力资源管理中的培训风险及规避机制摘要中国中小企业缺少培训工作的学习对象，外加培训经验上不足，实施过程中遇到诸多困难。在培训工作中潜藏着的风险也影响到一些企业的培训积极性。本文以百利快餐为例，文章共分为六个部分。首先介绍探讨的背景、意义以及目的和论文结构；第二，对公司的培训现状做分析；第三，对培训现状存在的问题及原因做分析；第四，基于上述存在的问题阐述对公司培训带来的主要风险；第五，针对这些风险提出四条规避对策：即企业文化建设、制定培训体系、落实培训负责人、做好培训成果转化工作；最后，对此论文做总结与展望。希望通过本文能给那些在培训工作遇到困惑和风险的中小企业一些启示和鼓励。关键词：

2、中小企业、培训、风险、规避ABSTRACTmanpower and time. But because Chinese SMEs lack of training work and training of learning objects, lack of experience, to meet many difficulties in the implementation process. The risk hidden in the training work in training butalso affect the enthusiasm of some companies. In t

3、his paper, Gabriel fast food as an example, the article is divided into six parts. The first introduces the study background, significance, purpose and the structure; second, do the analysis of the current situation of the training of the company; third, do analysis on the training situation of the

4、existing problems and reasons; fourth, the problems existing in the main risks of the company based on the training; fifth, according to the risk, put forward four countermeasures: the construction of enterprise culture, development of training system, training the implementation of responsible pers

5、on, do a good job in the transformation of training results; finally, this paper makes a summary and outlook. I hope this paper can give those small and medium-sized enterprises in the training work encountered confusion and risk and someShowing and encouraging.Key words: small and medium-sized ente

6、rprises, training, risk, avoid目录第一章 绪论11.1研究背景11.2研究意义21.3研究的目的及论文结构介绍2第二章 人力资源管理培训风险理论基础2第三章 百利快餐的培训现状分析33.1 百利快餐背景介绍33.2 百利快餐现行培训管理流程33.2.1新员工入职培训管理流程33.2.2在职培训管理流程43.3百利快餐员工的培训内容和方法4第四章 百利快餐培训现状存在的问题及原因分析63.1培训工作缺乏公司决策层支持63.2培训安排存在较大的随意性63.3内部培训质量无法有效保证6第五章 百利快餐培训存在的主要培训风险84.1成本风险84.2.员工流失风险84.2.

7、1关键岗位人员流失风险94.2.2为竞争对手培养人才的风险94.3培训需求调差定义错误，导致培训效果无法彰显94.4 服务风险104.5团队建设、继任计划的失败阻碍公司发展10第六章 关于有效规避人力资源培训风险的对策建议115.1从企业文化建设出发以树立正确的培训观念115.2健全培训体系适合企业实际需求115.3培训负责落实到人以确保培训体系有效运行12第七章 结论与展望13参考文献14第一章 绪论1.1研究背景随着科学技术日新月异的发展，人力成本作为社会经济发展的核心资源日益在各行业生产要素所占比重中越来越高，势必成为各大企业竞相猎夺的对象。然而，人才对于大多数企业而言是稀缺难觅的，而人

8、才背后的知识、技能、资源等又有其时效性。因此越来越多的企业将培训工作作为提升企业竞争力的战略工作，放在了人力资源管理工作的首要位置。2015年企业培训体系管理培训管理调查报告中，企业培训的完成率还处于整体偏低水平，对于企业培训培训目标的完成率这一指标，近六成的企业在80%以下，近三成的企业在60%以下。（详见图1-1)图1-1：企业培训目标完成率1.2研究意义在管理科学中，企业员工的管理至关重要，世界三大质量管理说道理还是量化提高员工质量从而提高整体的生产质量，因此为了更好优化管理结构和可持续发展利用人力资源，我们非常有必要对企业现行的人力资源管理中的培训管理工作做一个调查梳理，尽可能避免培训

9、中产生的一些风险，并针对这些风险提出一些防范机制，为企业培训工作的开展保驾护航。这是对我们人力资源从业者的挑战，也是我们的职责和努力方向。1.3研究的目的及论文结构介绍本文主要结合自身的工作经验和体会，通过目前就职公司的现实情况做诊断分析，针对就职公司存在的主要培训风险，提出一些对策建议。希望通过本文能对公司现有的企业培训工作有一个反思，并希望对公司的培训管理起到一定的借鉴意义，争取企业培训质量上一个台阶，为企业的发展培养必备人才。同时，通过实践为自己的职业生涯增添重要的一笔，得到宝贵的工作经验。第二章 人力资源管理培训风险理论基础培训实施风险,从培训的初始阶段就可能会产生,在培训的初始阶段,

10、企业首先要根据企业外的市场环境结合企业内部情况来确立企业培训目标,制定培训计划,制定培训方案,订制培训材料等,如果对企业外部环境分析的不透彻,对企业内部情况了解不清楚,就会造成企业培训目标的偏差,导致企业的培训工作从一开始就陷入误区,直接导致培训失败,给企业人力资源培训带来风险在培训的过程中,也会产生风险,在对员工进行培训之前,首先要了解员工们的个人素质以及能力等个人情况,对员工们按岗位和能力进行细致的划分,以便有针对性的对员工进行培训,以使培训工作的效果达到最佳。相反如果企业在培训之前没有对人员进行细致化的划分,而是一窝蜂的进行统一的培训,这样就做不到针对性的培训,很可能使员工接受了多方面的

11、培训,而针对自己岗位的培训却抛在脑后,造成技能与岗位不符,也有可能对管理人员集中进行了业务技能的培训,而忽视了管理人员更应该重视的能力与素质培训,把技术教育和素质教育并重。第三章 百利快餐的培训现状分析3.1 百利快餐背景介绍百利快餐是一家专业从事餐饮行业的连锁企业。通过规模优势和引进科学的供应链管理，确保产品性价比更优。为了督促企业加强员工培训的投入，国家企业在财务审计报告中强制规定教育费按员工工资比例1.5%做计提。这个比例虽然远低于发达国家的水平，但对一个以往没有培训预算的民企而言已是一种促进。这家拥有4000多名员工的企业成立至今已经21年了，从90年代的乡镇企业改制转变，历经风雨才有

12、现在的成绩。作为一家以技术为领先标准的企业，对人才是极其渴望的，特别是技术型人才。可在人力资源的开发和培养方面却烙有鲜明的中小型民企的特色，存有一定程度的短视行为，喜欢对人才直接使用，而不做长期培养。3.2 百利快餐现行培训管理流程 3.2.1新员工入职培训管理流程百利快餐的新员工入职培训主要流程如下表2-1所示：表3-1：新员工入职培训主要流程适用范围适用于公司新入职员工的培训管理工作工作目标明确新入职员工的入职培训步骤，指导培训管理工作参与部门公司管理层、人力资源部、直线部门、其他相关部门步骤序号流程步骤说明责任部门1人力资源部新员工入职后收集新员工信息，填写员工培训登记表。 人力资源部2

13、统规范学习企业文化，了解企业历史，增强企业认同感。人力资源部公司管理层3由各部门负责人针对各自部门新员工进行内部上岗培训，并填写考核记录。直线部门4针对特殊知识、技能要求的岗位，组织新入职员工到相关部门培训实习，并填写考核记录。其他相关部门5引入考核晋升记录制度，按照优中差进行评级，合格者方能予以转正，针对不合格者予以辞退或重新培训。人力资源部 3.2.2在职培训管理流程百利快餐的在职培训由人力资源部整体协调，由各个部门主动参与。整体的培训流程如下表2-2所示：表3-2：在职培训管理主要流程适用范围适用于公司在职员工的培训管理工作工作目标提高在职员工理论水平、业务知识和专业素养参与部门公司管理

14、层、人力资源部、直线部门步骤序号流程步骤说明责任部门1公司直线部门拟定部门培训计划，报公司审批，人力资源部备案。 直线部门公司管理层人力资源部2针对部门培训计划，为公司已审核通过的项目准备培训材料，组织邀请有关授课人员。人力资源部直线部门3通知培训部门培训内容、时间、地点。人力资源部4实施培训，协助直线部门做好培训现场组织工作。 人力资源部直线部门5收集培训训记录及考核记录，归入员工档案。 人力资源部3.3百利快餐员工的培训内容和方法 3.3.1新员工培训内容和方法引入社会新型竞争机制，多元竞争方式、多途径竞争、多层次竞争，在实际操作技能和整体合作素质培养上引入国际标准，从而鼓励员工学习、促进

15、和谐竞争；专业知识和岗位技能采取选派人员至设备供应商处参加学习和实地观摩，或由供应商派人现场指导的方式组织培训。而在理论知识提升层面，引进国内外知名专家学者和实务经验人员，在产学研合一上面对理论知识进行高层次的讲授授课，同时进行专题培训，同时对培训的理论知识进行吸收评估，但对授课质量不做评审。选派技术骨干参加行业内部的研讨会。针对研发新项目，技术人员自主申请参加外部技术专题培训，公司审核批准。针对业务人员开展专业业务知识在职培训，采用公司业务骨干传授经验。而新产品知识的培训则另有办法，由专业技术人员以多元方式利用下班或者休息日组织培训。引入考评合一的标准，对员工的继续教育和继续学习进行促进。第

16、四章 百利快餐培训现状存在的问题及原因分析3.1培训工作缺乏公司决策层支持在人力资源的开发和培训上面，百利快餐做得有待完善，培训内容简单、培训方式单一、培训流于形式，员工实际素质增长缓慢，当然，这和公司领导层的缺乏重视造成的培训资金的缺乏不无关系，同时培训缺乏系统的培训计划和科学的培训方案，比如利用业余时间培训、培训参与改变的激励程度不够等等，这些规定都暴露出决策层培训意识的不强，甚至视培训为可有可无的工作。这种态度的背后，究其原因有以下几点： （1）多年来民企生存环境苛刻，民资出路狭窄，税负沉重，各类成本上升，使民企在投入更多偏向于为企业产生明显效益的市场销售，以及给企业带来利润的新产品研发

17、。 （2）中国目前的人力资源还较为丰富，而行业发展水平较低。企业在社会上获取有经验的人才还能基本满足企业的发展需求，人才短缺的矛盾还不够突出。 （3）培训效果不明显，现行培训工作与企业的效益紧密结合度不高，缺乏科学的培训评估方法，单从员工工作表现体现不出培训与否的区别。 （4）人才市场缺失职业道德约束和有效制度，培训后反而增加了用工成本，甚至导致员工流失率上升，让决策层感到培训的结果是得不偿失。3.2培训安排存在较大的随意性培训安排随意性大也是百利快餐的一大问题。由于新员工到岗的不确定性，有时人数少、时间紧，入职培训就一拖再拖，有时最后干脆不做。同时，在在职人员的培训方面也做得不够好，新型产品

18、的推出往往是培训的直接因素，培训变成一种工作而非提升，这样员工的增长自然受到限制，而且培训工作繁琐，缺乏系统性、零散不堪。原因在于缺乏战略眼光和战略布局，看不到人力资源在此案带社会生产当中占有的比重，缺乏具体的、系统的执行计划，没有一个指令性文件的指引，没有落实培训制度和培训问责制度。3.3内部培训质量无法有效保证由于缺乏战略眼光和战略布局，人力资源的培训和开发往往得不到领导层的重视，导致培训碎片化、零散化，缺乏资金支持，少有外派联合培训，培训方案不合理、培训不系统等原因导致培训质量无法保证。而培训质量的保障要引入双重人才培训机制，一方面是国内外知名专家学者，他们有很强的理论经验，另一方面是公

19、司内部高管和优秀员工他们有很强的实际操作经验，但在授课技巧方面的能力却明显不足。内部讲师本身缺乏外部学习和交流的机会，开发课程乏善可陈，一些万金油课程（企业文化、沟通、团队建设）形同鸡肋，在非工作时间讲授这类课程更加提不起员工的学习兴趣。而一些新产品专业技术问题的培训，缺乏沟通的基础，受训者只是被动地听，缺乏实物展示、现场指导和实际操作，授课的方式以讲授为主。培训前讲师与受训者之间缺乏课前沟通。 第五章 百利快餐培训存在的主要培训风险4.1成本风险在培训过程中，主要存在三类成本：直接成本：企业为举办培训活动，向培训公司和培训导师支付的现金报酬；机会成本：当学员抽出时间参与培训，在培训时间段里，

20、这些参与者有可能为企业创造的价值和收益；沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。4.2.员工流失风险 4.2.1关键岗位人员流失风险关键岗位人员对企业经营发展起着重要作用，他们的流失对企业造成的损失是显著的。作为高新技术企业，研发岗位非常关键。而这类技术型、知识型员工除了对薪酬的要求，更注重知识结构的完善和自身能力的提升，对自己的职业安全有一种强烈的诉求。如果企业没有满足其需求的知识培训机会或者行业协会的交流机会，又缺乏企业文化方面的员工培训。未能通过培训来增加员工对企业的认同感，形成良好的行为规范和职业道德教育，那这类关键岗位人员流失风险系数加大大增加。企业不是封闭孤立的

21、，其他企业同样需要关键岗位人员，外界对关键人员的需求和诱惑无处不在，企业只考虑成本因素而忽略员工培训需求并不可取，势必面临流失风险。 4.2.2为竞争对手培养人才的风险在竞业限制的法律保护不够健全的情况下，同时离职员工又不受职业道德的约束，企业精心培养出来的员工一旦流入到竞争对手那里，企业的培训投资血本无归，更增加了竞争对手的实力，给企业发展带来巨大损失。知名企业英特尔公司在创业初期也曾有过类似的一个教训。4.3服务风险这里所说的服务，应当定义成典型的互动是服务。很多企业有一个不正确的心态，认为我花了钱请培训公司来上课，我就是客户，就应该理所当然地享受服务而不是提供服务。其实，为了有效地降低培

22、训风险，让买单的行为变得合情合理合法，服务应该是双向的。企业应该帮助培训公司了解一些必要的、然而靠培训公司自己的力量无法完成的资讯，比如参训人员的资料、主题的界定、学员的需求等。本着服务互动性和双向性原则，才能有效的降低服务风险，提升培训绩效。4.4团队建设、继任计划的失败阻碍公司发展郑州亚细亚商战记实至今让人记忆犹新，当年它以惊人的速度急剧扩张，在中国商场屡创奇迹，无不让人称奇，而这颗耀眼明星的迅速衰落又让人回归理性，陷入沉思。这家公司失败的很大原因表面看是资金链的断裂陷入困境，其实连锁店管理人才的匮乏也是其致命因素。连锁店遍地开花，管理团队建设没能及时跟上公司发展的脚步。由此可见团队建设对

23、公司发展是至关重要的。很多人说中国的民企文化就是老板文化，可老板一人的精力毕竟有限，老板也有力不从心的时候，公司要发展壮大，团队建设必不可少，继任计划也必须提上日程。虽然人才可以从外部获取，但一个团队的建设不是一早一夕的事，团队能发挥更好的作用需要企业文化的融合和时间的磨合，而对继任候选人更需要时间来观察与磨练。所以企业更多会倾向于内部培养，通过合理的培训方法来达成团队建设和继任计划。一旦培训计划失效，团队建设、继任计划势必会产生问题。人才选用上遇到瓶颈，将会严重阻碍到公司发展。在百利快餐目前最明显就是厨师的问题，现任的有经验的厨师年龄比较大，工作效率和激情明显不如以往。新任厨师太年轻，经验不

24、足。公司的特殊生产经营模式，需要的厨师希望是全而精的人才。如果不加强培训，培养适合自己公司需求的厨师，青黄不接的情况下，对提高菜品和生产效率非常不利。一旦成为生产短板，将会影响到公司整个的战略发展计划，产生极大风险。第六章 关于有效规避人力资源培训风险的对策建议5.1从企业文化建设出发以树立正确的培训观念培训不当反而造成员工流失的风险，得不偿失；不培训又阻碍企业发展，似乎让企业陷入了两难境地。但人不能因噎废食，企业培训也如此。遇到风险、困难有时是无法躲避的，想到解决方法和对策，有效规避才是上策。世界上永远不缺少成功的方法，缺少的是只是努力创造成功的人。人努不努力很关键，所以我们必须为员工指引努

25、力的方向，并激发员工的主观能动性，从企业文化建设出发以树立全员正确的培训观念。让员工意识到培训是最大限度帮助员工挖掘潜能，提高员工自身价值，并结合企业发展需要来培养员工成为推动企业发展和创新的动力，满足管理层对人才培训的要求，达到企业人才供求两方的双赢效果，满足全员上下利益相关者的培训诉求。特别是在对企业员工培训方面法制不够健全的情况下，比如对试用期内辞职员工专项培训费是否免责的争议；对企业是否应该强制履行在职员工培训义务，给予老员工培训的公平对待等约束不到的方面。培训观念上有了改变和提高，相信除去了基本法律制度的约束，在企业文化的熏陶下员工在行为上也会逐步向着正方向努力。5.2健全培训体系适

26、合企业实际需求一些成功企业的培训体系可以学习借鉴，但不能完全模仿，因为在特定条件下的成功是不可复制的。百利快餐由于规模有限，且无固定资产，抵御外部风险能力较差，企业盈利能力受到限制，一般员工工资收入水平较低，较难吸引具有高素质人才。公司发展其实是很需要培训做支撑的。但以百利快餐发展的现阶段，又考虑到培训资源投入的有限性，必须摒弃大企业那种大而全的培训体系，特别是那种“管理培训生”项目，根本没有财力、时间、经验来支持这项培训工作。唯有结合和权衡公司需求和员工发展需求出发，协调公司各方资源，制定适合百利快餐实际需求的培训体系。首先设计培训内容要满足公司基本要求的同时，兼顾到员工本身需求，激发其学习

27、欲望。特别针对不同的培训对象在培训方法上做足功夫，利用一些社会资源来严控培训成本。利用政府的一部分培训资助外加企业给予优秀学员的适当报销，激发员工学习先进技术知识的动力，提升自己的同时提高服务公司的效率与质量，公司也努力通过业务发展给员工提供更多的职业发展空间和待遇上提升。其次，要加强培训体系中的评估工作，切实使培训工作得到有效的反馈，与培训需求、实施之间形成一种内在联系，形成系统良好的正向循环。5.3培训负责落实到人以确保培训体系有效运行百利快餐的培训工作主要落实在直线部门，人力资源部很少参与，只做一些培训资料搜集、备案工作。这两种做法都没有正确落实培训主要负责人。培训体系有效运行，应该由直

28、线部门主管和人力资源部共同负责培训工作。因为直线部门主管对自己部门人员的情况是最了解的，根据公司未来的规划，制定部门相应发展计划，建立各岗位能力素质模型，根据现有员工的测试结果，制定培训需求计划，以满足部门将来的工作需求。这样制定的培训工作目标才明确，扎实有效。但作为直线部门主管考虑的培训角度都是从自己部门出发，容易产生本位主义而忽略公司整体实际情况。故人力资源部必须参与其中，负责整个公司培训工作的开展，汇总各部门信息，进行归类分析，结合公司实际情况，制定公司总的培训计划并组织培训。第七章 结论与展望随着人力资源管理逐步的规范和系统化，作为HR六大模块之一的培训工作势必受到企业越来越多的重视。

29、目前，由于中小型民企在培训方面缺失学习对象，无法完全效仿国外大企业的成功案例制定适合自己企业的培训体系，在培训工作中遇到诸多的困难和阻扰。管理者不重视培训工作，受训者对参加培训缺乏积极性，人力资源管理者对培训工作的不专业性等等原因都让公司的培训工作陷入僵局，培训工作停滞不前，甚至已严重影响到公司今后的战略规划工作。在人力资源管理研究和实务分析上面，笔者希望通过对百利快餐人力资源开发和培训进行研究分析，发现其中的问题和不足，对其中的改善点和风险点提出一些自己的对策建议，引起百利快餐管理决策层对培训工作的重视，同时也让自己的工作有一个提升。本文主要通过提出在人力资源的培训、开发上面的一些风险点进行

30、完善和改进，但是对于具体的培训方案上面的建议有所不足，且有点明培训工作的必要性和开展工作的重点方向。在实际工作中结合其他研究者总结出的一些切实可行的培训方法，相信对百利快餐的培训现状必将有很大的改观。也希望本文能对具有相似情况的中小型民企有一些借鉴意义。13参考文献1、赵高强.张红.向青青、基于利益相关者满意度的员工培训开发、中国人力资源管理、2011年第4期（42）2、刘宏鹏.吕臣、管理培训生项目的瓶颈问题及其改进、 中国人力资源管理、2011年第5期（25）3、高艳.惠晨、中小企业员工培训问题研究、中国人力资源开发、2012年第6期（48）4、尹丽平、关于中小企业培训方法改进的思考、中国人力资源开发、2012年第6期（53）5、高建东.刘金祥、试用期内辞职无需承担支付专项培训费用责任吗、中国人力资源开发、2012年11月号6、田源、浅析企业员工培训风险及其防范对策、劳动保障世界（理论版）、2011.6（64）7、谭丽华、如何促进培训成果转化、合作经济与科技、2012.11月下（49）8、文跃然.曾湘泉等、新形势下中国人力资源管理面临的三大问题、中国劳动、2008年02期。15