创业板高管薪酬与企业绩效关系的研究.doc

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1、创业板高管薪酬与企业绩效关系的研究以信息类上市公司为例2015级财管3班 15012207 莫若【摘要】在市场中不断拓展的创业板信息技术类上市公司，在实际控制权与所有权现象产生了分离，而对于此公司的管理者也是渐渐发展成为实际控制人，而公司的最终管理者已经可以逐渐的离开管理层，这两者之间的模式出现了问题，比如在信息上的不协调以及对有效监督等问题的缺乏，这都会给公司的利益造成伤害。对于公司管理层的激励和绩效之间的关系，能不能让高层的激励机制来推进公司绩效的问题，进而研究中国创业板信息技术类上市公司的激励机制和绩效的联系，进而为推动创业板市场的上市企业中的激励机制的运用模式，从而提高创业办信息技术企

2、业的有效的绩效理论。本论文会提出关于科学假设的案例，然后进行分析研究，分析对于创业板上市公司高层薪酬有哪些影响有作用，比如企业绩效以及股权集中等治理结构问题进行探究，结果显示综上所述对创业板上市公司高管薪酬有一定的联系，并且提出了改善中国创业板上市公司董事薪资的政策提案。【关键词】高管薪酬；企业绩效；高新技术Research on the Relationship between Executive Compensation and Corporate Performance of Listed CompaniesTaking GEM information listed companies

3、as an exampleAbstract：In the information technology listed companies of the GEM, which are expanding constantly in the market, there is a separation between the actual control right and ownership, and the managers of the company are gradually becoming the actual controllers, while the final managers

4、 of the company can gradually leave the management. There are problems in the mode between the two, such as information inconsistency and effective supervision. Lack of supervision and other issues will harm the interests of the company. For the relationship between incentive and performance of comp

5、any management, can the high-level incentive mechanism be used to promote the performance of the company, and then the relationship between incentive mechanism and performance of information technology listed companies in Chinas GEM is studied, so as to promote the application mode of incentive mech

6、anism in Listed Companies in the GEM market, so as to improve the effective performance of start-up information technology enterprises? Efficiency theory. This paper will put forward a case of scientific hypothesis,.Then, it makes an analysis and Research on the impact of top-level pay on GEM listed

7、 companies, such as corporate performance and ownership concentration. The results show that there is a certain relationship between the above-mentioned pay and top-level pay of GEM listed companies, and put forward the improvement of GEM listed companies in China. Policy proposals for directorssala

8、ries.Keywords：executive compensation; corporate performance; high technology2引言创业板也被称为第二板市场，是一家为非百万美元的中小企业和新兴公司供应融资渠道和增进契机的证券交易所,它是主板市场的有效提供，在资本市场中施展着关键作用,在商业板市场上市的大多半公司从事高科技来往并具有高伸长潜力，但建立时间短，业绩部门市场的最大特点是低门槛的进入，严格的运营要求以及中小企业获取潜力的融资机会，建立创业板的目的之一就是增加创新公司股票的流动性，驱使股权激励的实施,该计划激励员工参加企业价值缔造,与此同时伴随着知识经济的急迅开

9、展，人力资源在企业中施展着关键效率，当作主要的人才资源，高级管理人员在公司的发展中起着抉择性的作用，所以与主板市场相比，创业板公司的高管薪酬可能对公司业绩产生重大影响。研究高层管理人员的关系。高管理层薪酬和业务板业务绩效，加强创业板企业的公司管理，完善创业板企业的高管理薪酬体系，增强创业板企业的创造价值效率【1】。一、国内外研究综述（一）国外研究现状在20世纪20年代的时代国外的研究人员起始研究高管薪酬与公司绩效之间的干系。普通来说外国研究人员对高管薪酬与公司绩效之间的联系持两种立场，一方面有的学者认为两者呈现一定的相关关系；另一方面，则认为两者不具有明显的相关关系。1. 高管薪酬与公司绩效具

10、有正相关性 Joseph J. Martocchio （2015）在他的书中写道，绩效工资是一种旨在增强绩效、激励未来绩效的各种薪酬实践，这就从根源上认证了高管薪资和技校之间的联系，Stephen Abrokwah (2018)通过使用两种模型分析了金融风险期间各新兴行业高管薪酬与企业行为的风险之间的关系，得出结论：高管薪酬会对企业所面临的风险产生积极作用，换句话说，高管薪酬与企业呈正相关关系。Nader Elsayed,Hany Elbardan(2018)2010年至2014年350家上市公司的年度报告连续五年被选中，在探究了高管薪酬和公司业绩的作用后，公司获取了强有力的证实，证实高管薪酬

11、对公司业绩有着深入的影响，且是正相关的。Imam Subekti,Dewi Kurniawan Sumargo（2015）在探讨家庭管理与行政管理对财务绩效的影响时，研究了303家印尼上市公司。这项研究的一个结果表明，高管薪酬对绩效形成积极作用，两者都是正相关的。Reza Espahbodi,Nan Liu,Amy Westbrook（2016）在2006年美国证券交易委员会修订了高管薪酬和股权的披露要求之后，调查高管薪酬与盈利管束之间的关系，研究发现奖金与可支配应计利润、奖金与实质结余管束之间、股权薪酬和实际盈余管理之间存在正联系。Mehul Raithatha,Surenderrao Ko

12、mera（2016）研究探讨了印度上市公司（其中包括创业板）高管薪酬与公司绩效之间的关系，通过使用GMM估计器来测试执行补偿中是否存在持久性，结果上才发现高层薪资和绩效有着非常显著的正相联系【2】。2. 高管薪酬与公司绩效相关性微弱或不具有相关性J. Carr Bettis(2018)研究发现1998-2012这期间美国上市公司数量对高管薪酬进行的制度性的实施从20%上涨到了70%，于是他们对1998-2012这几年企业价值进行评估计算，得出高管薪酬与企业绩效只是偶然的、非正式的关系。So Yeon Kim,Kang Ryun Lee,Hyun-Han Shin（2017）在2013年修订了新

13、法案金融投资服务和资本市场法后，利用个人薪酬数据，考察修正后的披露规则是否影响薪酬水平和薪酬绩效关系。最后发现薪酬-市场绩效挂钩只对治理良好的公司有所改善，因而企业绩效与治理机制相关性更大。Gang Nathan Dong（2012）在其书中写到，董事会董事的股权报酬是必要的，但对高管的激励程度取决于董事会对CEO的监督和友好性【3】。（二）国内研究现状我国从1998年才开始有相关的研究，同样存在几种不同观点。有学者认为高管薪酬的增多并不会引起理想的激励效果，两者之间没有显著的正相关关系，一些学者认为，高管薪酬与公司业绩表现出正相关关联，一些学者对薪资构造进行分类，并以为一些高管薪酬和公司绩效

14、表现出负相关的联系。1. 高管薪酬与公司绩效具有正相关关系张兰兰(2015)年利用 STAT 软件来研究创业板上市公司高管人员报酬与企业绩效的关系, 说明了企业可以通过提高一定程度的货币性薪酬支付，高管能为企业带来更多的收益，更有助于企业发展。王兰兰（2015）通过构建模型，运用会计类、市场类指标如ROA、EARN等，通过回归分析得出，创业板高管薪酬与公司绩效之间存在强烈的正相关关系；刘瑞芬（2016）在解析创业板高管薪酬合公司绩效的关联时，对于理论剖释得出假设，设计变量与经验模型，最终得出结论，我国创业板上市公司确实跟大部分学者研究的主板一样，高管薪酬与公司绩效有显著性正相关的关系。2015

15、年肖晓勇将董事长报酬、总经理报酬、财务总监报酬、董事会秘书报酬等成分作为变量，以纯资产增长率为自身变量，获得前三名的董事报酬。通过回归分析，公司的表现有着显著的关联性。2017年郭莹、刘冬以深圳、上海两家上市公司为协议对象，选定1553家上市公司4659件样品进行研究。根据研究结果，董事报酬与公司的业绩有着显著的关联。刘伟坤、夏江南、郭兴于2016年创业板上市公司作为研究样品，透视深刻地协商了上市公司的工资和成就清晰的工资和隐蔽的工资。结果表明，在商务板市场中，强化高管理报酬的激励措施有助于公司业绩的提高。2016年以白迪华选择规范分析与实证分析相结合的方式，以中国373家创业板上市公司为研究

16、对象，2014年通过分析各高管工资影响因素，提出5个假说，得出结论：高管货币报酬对公司业绩产生了显著影响贴上了【4】。2. 高管薪酬与公司绩效相关性微弱或者不具有相关性 2014年姬悦表示高管货币报酬、股票报酬和高管股份激励的三个指标，并得出了结论。2015年张腾洲对其进行了回归判定，代表高新技术产业和传统产业的软件和信息产业和制造业在某种程度上代表了187个样品公司的10个行业，并最终获得了中国创业板的高管理报酬。关于公司业绩的结论，2013年张延安选择了SPSS统计软件17.0，说明了高管工资结构的3个方面，解释了结果，虽然取得了创业板的高管工资和公司业绩的关联性，但相关性不清晰【5】。3

17、. 高管薪酬与企业绩效呈负相关关系肖小勇（2015）选取我国创业板上市公司2013年报截面数据，设定企业业绩为因变量，前三位的高管薪金，董事长报酬，总经理酬劳，首席财务官待遇以及董事会秘书工资的总和是自变量，构建线性回归模型，并对回归结果加以分析，得出企业业绩与前三高管薪酬呈负相关关系的结论。目前，虽然高管工资的影响因素很多，但是中国创业板市场的建立相对短。因此，关于中国创业板上市公司董事报酬的研究书不多。中国资本市场创业板市场的作用日益增强，鉴于中国上市企业的普遍性和特殊性，本文探讨影响中国上市企业的主要原因。上市企业的董事报酬。二、 理论基础（一） 委托代理理论1932年委托代理理论是Be

18、rle与Means提议出来的，是商榷高报酬政策的首要理论，在协商企业所有者和经营者的不足后，Berle和Means提出了分离和开放企业的所有权和经营权，现代公司管理的新型模式，可是所有权和经营权的分裂也引起着委任代理问题。委托代理问题的来因在于总共者和规划者掌管的信息由不对称性表示，内容不对称时间不对称，内容的非对称性可能会导致代理人为自己的利益损害委托人的利益，时间的非对称性分为前非对称和后非对称，这可能会导致反向选择或道德风险。（二） 由于双方之间的信息不对称，代理商和负责人找寻本身益处的最大化，委托人不能控制代理人的行为，容易产生代理人的懒惰，侵入工作的使用和股东的财产。所有代理店和客户

19、的目标是，为了不损害感兴趣的代理店的行为，顾客可以与代理店签订补偿合同【6】，代理店可以参与企业的利益分配。Pengetua可以把代理人的报酬与公司的业绩结合起来。客户根据公司的业绩向代理人支付，平衡双方的利益，缩短代理人的主要问题。（三） 激励理论激励理论是探究高级管理人员报酬的重要理论。近年来，激励机制有几个类型理论：首第一是马斯洛的需求架构理论；其次是赫茨伯格的双因素理论；最后是麦克莱兰的成就动机理论和Froom的期望理论；职业生涯理论；锦标赛理论，在这当中更有名的是需求阶层理论、二重要原因理论和达成动机理论，根据马斯洛的需求阶层理论，对人们的需求分为7个层次，各个层次对于需求又有不一样

20、的阶级层次，满足较低的需求就没有刺激的效果【7】，而且需求依赖更高的水平，满足度较低的需求水平实现后，会产生更高的需求水平。不同的人有不同的需求。因为同一个人在不同的阶段有不同的需求，所以有必要制定合适的激励政策。对企业的干部，货币补偿的需求水平低，长久的股权激励机制通常都是需要很高层次的需求。双因素理论是由美国伦理学家赫兹伯格于1959年建议的,他商酌了很多公司，并挖掘“健康要素”和“动机要素”，这是感化员工工作的两个要素。改善“健康要素”可以消除员工的不满，但不会激励员工，改善“激励”给员工带来满足感，满足不同需求的激励效果是不同的；在设计高管薪资绩效计划时，企业应该满高级管理者的需求要不

21、会造成高层阶级的不满，继而导致员工们的懈怠，但要满足某些需要，比如保健需要这是远远不够的，所以企业必须根据对象区别“健康因素”和“动机因素”，设计合理的薪资绩效福利机制【8】。美国心理学家麦克利兰在20世纪50年代调查研究人类的需求，提出把人们的要求分为实现与权力的需求，成就需求的意义是指需求人希望能够获取成功，并且通过努力能做到最好，而权利需求的意思是需求人希望操控他人并且不受他人控制的需求；亲和力的需求就是需求人渴望被别人接受，这样可以建立起好的关系。麦克利兰的成就动机理论对当代的企业治理有着很大的效用，企业能够按照高层人员的区别差异而使用不同的激励方法，比如晋升、股权激励和货币激励等手段

22、来促使高管层的工作积极态度【9】。三、研究设计高管的薪资和福利部分是由工资、奖金与长期激励措施组织而成，固定的薪资就是工资，这表现出职位价值和市场薪资的水平。持久的激励机制是企业激励以及保留人才的方法，大多数都是在很多年之后才能实现的；在公司中比较高级的管理者就是经理级别或副经理，还有财等其他人架构而成，上市公司董事会秘书及公司规定的其他人，本论文运用假设方法，以及SPSS软件来对企业相关性考查与线性回归分析，并探究企业绩效和规模意义治理架构等的因素作用，冰河我国的创业板上市企业高管薪资相关性质。对于每个企业每个行业中，高管的薪资都是有差别的，按照资料分析，创业板上市公司中信息技术公司与制造业

23、占了很大的比例，对于信息技术企业其实加，制造业有275家，对于杄的制造业探究最多，对于信息技术公司和我国现有的国民经济发展相融合，推动产业的发展，使科技创新不断进步并发挥重大的效果【10】。本文是深圳证券交易所创业板上市公司信息技术产业的案例斟酌，遵循2017年的数据，本文查究了高管薪酬的作用，数据来自巨潮信息网和国泰数据库，数据解决完毕，将这些数据运用 excel、SPSS 软件等进行处理，采用回归分析进行研究。（二）研究假设假设1：公司业绩吻合创业板上市公司信息技术行业的高管薪酬，创业板上市公司高管的表现与公司业绩正相关；公司的业绩和高管薪酬密不可分，根据文献考查发现，公司绩效的增强会让高

24、管得到好处，也就是利益，所以提出出此假设，公司绩效关键核心是要经过净资产受益率和每股受益来进行反馈，净资产的受益越大公司的绩效机制越强，相反就是净资产收益变低公司的绩效机制就非常差；那么企业绩效好起来每股收益就会越好，公司的绩效就会非常完善，所以净资产受益与每股收益，以及改观薪资都是以正相关的关系出现的【11】。在本文前面的介绍中，有人指出高管薪酬与公司绩效之间存在一定的关系，但国内外的相关研究尚未就两者之间的关系得出明确的结论。有学者认为，高管薪酬与公司绩效呈显着正相关。一些学者持相反观点。遵循委托代理的相关理论，在当代企业发展趋势机制下，公司关键的实力是有局限性指的，因而企业管理者授予代理

25、一些特定权利，并给代理人相符合的奖励，让代理人辅助交易，这是隔离的管理层所有权。运营商拥有的信息要比业主多很多，知识信息不平衡，可以看到经理和所有者的目标是有差异化的，所有者盼望最大化公司的益处，经理希望最大化个人的功用并使自身最大化；更高的消费水平与汇报不适合所有者的方向以及信息整理，希望最大限度地减少公司内部负责与代理人本，这样方便我们可以找到有效解决委托代理问题的正确手段，对于公司的所有者和管理者来说，公司的业绩提高是公司的共同努力方向，为了最大化公司利益，削减代理成本，业主已经设立建设了公司业绩与高管薪酬之间的对应关系，以确保业主的利益和运营商，所以提出了假设1，公司的业绩和高管薪酬是

26、正相关的关系【12】。（三）变量选取股收益的意思是是税后盈余除以股本全部的百分比，用来推算股票的投资价值，评估企业的综合性利润能力，关于股权架构的集中方面是第一大股东占据比例为自变量，探究股权集中水平对高层管制薪资的影响，管制架构的斟酌方向行使董事会的人数与比例，这两个方向来实行整治，影响创业板上市公司的工资（见表1）本文选取2017年创业板上市公司68家上市公司披露的数据作为统计样本，并通过因变量和独立来建立模型变量，并提出假设，讨论创业板上市公司的高管薪酬和公司绩效，企业以及规模总共权构造关联【13】，公司整顿构造等要素，运用SPSS软件进行实证分析获取结论。表1 变量的定义及测度变量类型

27、影响因素变量名称变量符号计量方法因变量高管薪酬高管薪酬Incomp前三名高管薪酬平均额对数自变量公司业绩净资产收益率ROE净利润/年末净资产每股收益EPS 税收利润/股本总数总资产InSize公司资产总额的对数股权集中度第一大股东持股比例CR_I第一大股东持股数/公司总股本数 治理结构董事会规模Bsize董事会人数独立董事比例RID 独立董事人数/董事会人数三、 实证分析（一） 高管薪酬和企业绩效的关系分析遵循相关理论，公司业绩重点表现在盈利能力与发展能力两个方面，经常实用的评价指标是托宾Q值，每股收益、每股股票价格以及资产收益率、总资产增加等指数都是受到企业股票与是市场的因素影响，是没有可比

28、性的。但是在中国的资本市场，股票价格受外部因素影响较大，股票价格可能无法反映公司的价值，因此在本研究中未选择；此外因为资产总回报率反映了公司整个资产的盈利能力，所以它可以很好的反映公司管理层运营公司资产的实力；由于公司的债务措置水平与理念差异，因此考虑可比性指标对性和数据的可用性，在本研究中，选择ROE和总资产增长为公司业绩指标。公司高管特质的指标为高管薪资以及平均年龄，其余考虑到公司行业、地区特质的效力【14】，本文对行业和地区影响进行了操纵，为了避免奇异值的浸染，本文实施了1的综合金融数据的收关处理，并在2018年和2017年实施了上市公司的数据分析。表2 主要变量描述性统计高管相对薪酬差

29、距Gap每股收益EPS总资产X1董事会人数X2独立董事人数X3监事会人数X4201820172018201720182017201820172018201720182017NValid282728272827282728272827Mean2.93022.63020.84430.63221.63W+121.37E+1218.3218.966.046.079.048.96Media2.48772.51310.720.423.02E+113.17E+1118196699Std.Deviation1.735841.119720.560970.614953.11E+122.54E+124.9895.1

30、552.1511.7523.3833.848Variance3.0131.2540.3150.3789.64E=246.46E+2424.89326.5754.6823.07111.44314.806Minimum0.760.960.1-0.436.00E+085.00E+08793343Maximum8.215.242.662.281.00E+131.00E+13322811101716从表2中可以看出，2017和2018年的高管相对薪资差距平均值分别为 2.6302、2.9302，另计算出2017、2018年高管绝对薪资差异的平均值为1508607、1897665，所以可以看出金融企业高管

31、薪酬差距比较大。每个变量间相关性分析从对 2017年各个变量的数据研究中可以看出，2008 年每股收益和高管相对薪酬差距之间相伴概率为0.912,不存在显著相关关系。然而，从2018年的数据研究来看，每股收益与高管相对薪资差别之间的相关系数为0.543543，相关概率为0.03，这两者是联系的，但没有显着联系，高管薪酬差距和其他变量没有通过显著性检验，所以不存在显著相关关系【15】。每股收益和总资产、董事会人数、独立董事人数之间没有通过检验，不存在相关关系。每股收益和监事会人数存在显著相关关系，相关系数为0.422，相伴概率为0.0250.05，就是监事会规模越大，企业绩效越好。表3 常用统计

32、量分析表Moele SummaryModleRR SquareAdjusted RStd.Error of the EstimateDurbin Watson2017.416.173-.0241.133192.3342018.642.412.2781.474671.995APredictors：（Constant），监事会人数，总资产，每股收益，董事会人数，独立董事人数B.Dependent Variable：高管相对薪资差距从表3可以看出，2017 D-W值为2.334，证实变量之间没有重要的多重共线性，相关系数R为0.416，判定系数R2为0.173，调整判定系数R2为1.133，说明回归

33、结果不理想。2018 年D- W值为1.995，最终表明，变量之间没有重要的多重共线性，相关系数R为0.642，鉴定系数R2为0.412，调整判断系数R2为0.278，证实回归结果精良，总之，高管薪酬与企业绩效之间的差距过大，增加高管薪酬差别并未给企业带来更高的业绩，就是金融业高管薪酬是从业绩中出发的，所以我们要对金融行业高管薪酬进行规范和控制。如表4所示，在选定的68个样本中，2017年前三名高管薪酬的平均值为162,250,270,000元，最高值为572,666,700元，最低值仅为97,300元。差异显而易见。行业高管薪酬存在较大差异；在净资产收益率中，最高值为27，平衡值到达9.54

34、，全部而言，净资产收益率反应较低，但总体情况良好。样本公司的每股最高收益为2.41，最低收益率为-0.36，差别很大，大多数公司的盈利能力都很好。创业板信息技术行业上市公司总资产差距较大，初次持股比例最大值为66.48，最小值为10.88，平衡值为32.49，方差和规范误差都比较小，和平衡值的谬误很小；普遍公司的第一大股东持股比例约为30，从公司治理结构的角度来看，董事会的最大规模为16，最小为5，总体规模较小，独立的比例董事基本上超过30，最高为60。它根本上符合上市公司至少三分之一的董事会成员应至少包括三分之一的独立董事的要旨，样本公司中独立董事的比例更合理。表4变量描述性统计描述统计量N

35、极小值极大值均值标准差方差高管薪酬前三名总额的平均值689.73572666.6716250.427082611.881116.825E9净资产收益率68-0.070.270.09540.69190.005每股收益68-0.362.140.48490.439080.193资产总额680.005.02E91.0152E97.76499E86.030E17第一大股东持股比例680.10880.66480.3249240.13381150.018董事会规模685.0016.008.29411.962783.853独立董事比例680.330.600.38660.059170.004有效的N68（二）相

36、关性分析相关性分析如表 5 所示。在运行回归分析之前，显运行变量之间的相关性检验，并探析每个变量中是否有着多重共线性的莫斯，比如下图所分析，各变量之间的相关系数没有超过0.95，这就代表了每个变量之间没有多重共线性、根据以下表格数据分析，公司绩效的每股收益和净资产收益效率和高管薪资的显著性为正相关关系，而且相关性检验只能表现出变量中的大概趋势的联系，所以一定要经过回归模型建立可以检验变量之间的联系。表5 相关性分析InCompROEEPSInSizeCR_IBsizeRIDInCompPearson相关性1ROEPearson相关性0.1931EPSPearson相关性0.1970.856*1

37、InSizePearson相关性0.054-0.0130.0041CR_IPearson相关性0.073-0.026-0.083-0.1641BsizePearson相关性0.1630.033-0.0890.099-0.2151RIDPearson相关性-0.012-0.0570.045-0.0700.112-0.39*1（三）回归分析根据表6分析，首先建立回归模型如下式：lnComp=+1ROE+2EPS+3lnSize+4CR_1+5Bsize+6RID+表示常数，表示各影响因子的回归系数，表示随机误差，再把采集的68家样本公司的数据采用SPSS软件进行多元线性回归解析获得结果。（表6）从

38、表中可以看出，模型中的相关系数R为0.309，调整后的R2为0.006，拟合度非常好，因为变量的0.6变化由因变量引起；对因变量的影响很小；ROE，EPS，lnSize，CR_1，Bsize，RID的归一化回归系数分别为0.006,0.232,0.057,0.145,0.231,0.055数据系数的T检验值是-0.208.0.025，0.94，0.464，高管薪资和绩效彼此间有着正相关的联系，这就证实创业板企业在信息技术行业发展前景不错，高管的薪资就会随之增长，公司的优良表现为高管薪酬奠定了基础。表6回归分析模型汇总表系数*RR方调整R方F模型非标准化系数标准系数tSig.B标准误差试用版1（

39、常量）-.6643.197-02080.0060.309*0.0950.0061.072ROE0.1716.9140.0060.0250.-008EPS1.0321.0980.2320.9400.035InSize0.0440.0940.0570.4640.004CR_I-2.1141.865-0.1451.1330.026Bsize0.2290.1370.2311.6760.099RID1.8014.3960.0550.4100.683高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系，证实公司越大，高管薪酬越高。公司越大，行政人员的个人技能和日常工作所需的能源就越高，相应的薪酬也就越大会相应扩大；公司越

40、大所需的劳动力成本就越高，这与国内外的研究基本相同。创业板上市公司第一大股东在信息技术行业的持股比例与高管薪酬呈负相关联系，最大股东持股比例越高，公司高管薪酬越低，假设成立有正面评价。董事会规模与中国创业板上市公司高管薪酬比例的相关性，董事会规模越大，高管薪酬越高，这与假设一致。当董事会规模增大时，公司内部层次越多，沟通困难，沟通越困难实施良好的薪酬控制，可能导致高管薪酬过高。独立董事的比例与中国创业板上市公司的高管薪酬正相关。董事会独立董事比例越高，高管薪酬越高，与假设5不一致。这与中国创业板上市公司没有关系，董事管理制度不完善，创业板上市公司的发展也较慢；独立董事在公司管理和薪酬方面没有展

41、现应有的效力，这就让两者都有正相关关系【16】；同时本文的范例采用也存在必然限度，所以需要对独立董事实行矫正；上市公司制度真正发挥独立董事的监督影响，所选范例量也是一样的，本论文选择的范例数量有限，在68家创业板上市公司中，只有信息技术行业的企业有很大的压抑，对研究效果有必然的影响。五、结论及建议通过以上实证解析，最终确认了创业板上市公司信息技术行业的高管薪酬和公司业绩和公司规模之间的干系。董事会，独立董事比例，和整个集中度为负相关关系，根据以上数据分析得出的结论，提议政策建议。首先，高管薪酬与创业板上市公司的业绩挂钩，并与公司规模密切联络，作为探究高管薪酬的一个成分，自身在创业板上市公司的展

42、现和公司高管的薪资有关系，而且其具有正相关性；所以应极力提升公司的业绩水平，扩大公司规模，加强公司并通过一系列步骤改善产品，提供较好的服务，应用高科技推广产品；探究本文主要是信息技术产业，它依靠强健的核心技术使公司的净资产收益率和其他相关产业建壮发展，新研发新技术提升产品竞争力，市场对于公司业绩的连续发展，从而加强薪资高级管理人员。其次是充盈发扬股权集中对信息技术产业上市公司的积极效用，完善股权激励机制，巩固大股东对高管薪酬的监督和束缚机制，减少代理成本，有用的扼制恶性作用对公司的高管薪酬过高。第三， 科学合理的措置组织是兑现高级治理有用束缚的制度保障，完备公司整顿构造的环节是连续深化独立董事

43、体系，强化法律机制，渐渐完备让独立董事真正制度化，合法化，由于中国独立董事起步比较晚，所以对于独立董事制度有避免不了的缺点，独立董事没有很好地发扬监督管理机能，也没有有效扼制过度补偿，所以要加强对独立董事的培训和管理，制造一支高素质的独立董事人才团队，创办独立董事库，为上市公司提供选择，扩充独立董事的竞争和激励机制，不允许独立董事成为董事会。中间的家具。不断提高激励和约束力独立董事的权利和责任机制，强化独立董事的独立性，真正展现独立董事在高管薪酬监督中的作用，扼制太甚高管薪酬对公司资源的不合理分配。最后是合理设计信息技术行业上市公司高管薪资绩效考核系统，安排多元化绩效考察指标，从财务和非财务角度评估企业绩效，引入高条理的高管薪酬制度文件；绩效评价体系的管理功能加强了绩效指标对创业板上市公司信息技术产业的引导效力，让高管薪酬加倍合理透明，充分体现了企业高管的价值，继续鼓励与绩效挂钩的激励手段，改良公司治理机制，建造有效的董事会管理机制，以防御不合理的高管薪酬。15