厦门中升丰田汽车销售服务有限公司的人员招聘问题浅析 (1).doc

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1、 远程教育学院本科生毕业论文（设计）题目 厦门中升丰田汽车销售服务有限公司的人员招聘问题浅析 姓名与学号 杨阳 717100312037 年级与专业 17春人力资源管理 学习中心 浙大校内直属学习中心（西溪） 指导教师 唐 亦 州 浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）诚信承诺书1.本人郑重地承诺所呈交的毕业论文（设计），是在指导教师的指导下严格按照学校和学院有关规定完成的。2.本人在毕业论文（设计）中引用他人的观点和参考资料均加以注释和说明。3.本人承诺在毕业论文（设计）选题和研究内容过程中没有抄袭他人研究成果和伪造相关数据等行为。4.在毕业论文（设计）中对侵犯任何方面知识产权的行为，由

2、本人承担相应的法律责任。 毕业论文（设计）作者：杨阳 19年 4月 15日论文版权使用授权书 本论文作者完全了解 浙江大学远程教育学院 有权保留并向国家有关部门或机构送交本论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅。本人授权 浙江大学远程教育学院 可以将论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文。 毕业论文（设计）作者签名：杨 阳19年 4月15日浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计） 摘要摘要企业人力资源管理中，人员招聘环节十分关键，并非只是将人员招聘入公司充数即可，也并非只是简单面试和笔试就能够解决的，事实证实，人员招聘直接关系到

3、公司“新鲜血液”的流入，关系到公司的经营水平。本文以厦门中升丰田汽车销售服务有限公司为例，首先对员工招聘定义、意义、原则和影响因素进行概述；其次对厦门中升丰田汽车销售服务有限公司的员工招聘现状和问题进行分析，如对人员招聘不够重视、人员招聘理念落后、人员流动性比较大、招聘者综合素质不高等等一系列问题，最后针对存在问题提出了解决策略，对重视人员招聘、树立“以人为本”的招聘理念、吸纳高素质人才和提高招聘人员的综合素养等建议。关键词：汽车销售服务；人员招聘；问题；对策I浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计） 目录目 录摘要I引言1一、员工招聘相关概述2（一）员工招聘定义2（二）员工招聘的意义2（三）

4、员工招聘原则和影响因素2二、厦门中升丰田汽车销售服务有限公司人员招聘的现状和存在的问题3（一）公司简介与发展历程3（二）现有人员组织结构情况和近几年招聘需求阐述31.现有人员组织结构情况32.近几年招聘需求3（三）人员招聘问题及原因41.对人员招聘不够重视42.人员招聘理念落后43.人员流动性比较大54.招聘者自身素质不高55.招聘者未根据战略目标制定招聘计划56.招聘渠道比较单一67.轻能力重学历68.资金投入受限6三、厦门中升丰田汽车销售服务有限公司人员招聘的建议和对策7（一）重视人员招聘71、重视人员招聘的能力72、重视人员招聘的综合素质73、重视销售服务所有环节74、重视复合型人才的招

5、聘8（二）建立以“人本理念”为核心的人员招聘理念81、树立“人本理念”的招聘理念82、将“人本理念”视为招聘核心理念9（三）吸纳高素质人才9（四）提高招聘者综合素质9（五）招聘看齐企业发展10（六）充分运用多样化招聘渠道10（七）招聘前对所招聘岗位认真分析10（八）做好企业招聘活动总结10结束语11参考文献12致谢13浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计） 引言引言招聘在企业人力资源管理当中具有重要的意义，是企业人力资源管理过程的首要环节。对企业来说招聘主要有以下几个方面的作用：首先，招聘是一个企业生存和发展的重要基础。企业要生存和获得可持续发展的动力，就需要尽量网罗尽量多的高素质人才，以确

6、保在激烈的市场竞争中立于不败之地。优秀的员工队伍是企业长期发展的基础，一个成功的招聘往往能为企业挖掘到优秀的员工组成企业的员工队伍。同时，招聘是人力资源系统的输入环节，其质量的好坏直接影响着引进人才的质量，也就直接影响着企业建立起来的人才队伍的质量，从而进一步就会影响到企业人才队伍的竞争力。近五六年来我国的汽车销售服务业发展迅猛，其中汽车4S店的数量已跃居全球前列。4S店的各项管理工作，也逐步趋向正规，向着科学化管理方面转变。在“人本理念”影响人力资源管理越来越严重的同时，人员的招聘问题正在成为4S店人力资源管理的中心内容。为了切实保障汽车4s店能够长久、稳定的经营以及提升其在市场竞争中的综合

7、实力，必须重视人员招聘工作。下面就以厦门中升丰田汽车销售服务有限公司为例，探析汽车销售服务行业中人员招聘方面的问题。13浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计） 一、员工招聘相关概述一、员工招聘相关概述（一）员工招聘定义员工招聘指的是企业组织按照人力资源的工作分析要求和规划，由组织的外部和内部吸收人才的过程。员工招聘包括员工募集、甄选与聘用三个环节。（二）员工招聘的意义员工招聘对于企业的人力资源管理有很重要的现实影响和意义。员工招聘对人力资源形成造成直接影响，有效招聘既能够对人员结构有所改善，也能够提升员工的素质，还能够为组织增强新活力，注入新思想，给企业带来管理和技术上的改革和创新。企业的员

8、工招聘面试工作还能够扩大企业在社会中的影响力和竞争力，促进企业的人才实现合理地流动，有效招聘工作还能够在很大程度上对人力资源管理费用、成本等进行节省。员工招聘对于企业人力资源管理来讲既是基础又是重点，是为人力资源将来考评、培训、劳动关系、员工关系管理、工资福利、绩效等管理奠定坚实基础。所以，员工招聘在企业人力资源管理当中属于基础性的工作。（三）员工招聘原则和影响因素员工招聘的原则企业的员工招聘应该以因事择人、竞争择优、公平、公开、公正、效率优先原则。员工招聘的影响因素：因为人员招聘实在一定环境中进行的，所以一定会受企业内部因素和外部因素影响，员工招聘的影响因素有宏观的经济形势、科学技术、产品技

9、术的市场、国家政策法律法规、社会经济制度、劳动力市场、企业文化、企业战略规划、企业招聘对象、企业招聘者自身素质、职位吸引应聘者能力、应聘者个人特征等。浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计） 二、人员招聘的现状和存在的问题二、厦门中升丰田汽车销售服务有限公司人员招聘的现状和存在的问题对当前厦门中升丰田人员招聘中所存在的问题进行剖析，有助于我们有针对性的制定改善汽车销售服务行业人员招聘的措施，从而不断提高汽车销售服务行业人力资源的管理水平。（一）公司简介与发展历程厦门中升丰田汽车销售服务有限公司（以下简称厦门中升丰田），前身是厦门捷丰汽车修理厂，成立于1998年7月。现由厦门国贸集团和中升（大连

10、）集团共同投资组建，注册资本1200万元。厦门国贸集团为厦门市属国有大型综合性企业，现已形成贸易、房地产、港口物流三大核心主业，为中国最大的500家集团企业和中国上市公司的100强。厦门中升丰田系丰田汽车（中国）有限公司认定的4S店，主营一汽丰田品牌，是具有整车销售、维修服务、零件供应、二手车置换、汽车美容功能于一体的专业化汽车服务公司。4S店地址位于厦门市思明区滨北汽车城，占地面积6000平方米，现有员工145名。经过十几年的发展，厦门中升丰田已成长为厦门地区业绩表现最佳的汽车4S店，在全车上百家一汽丰田4S店中也名列前矛。（二）现有人员组织结构情况和近几年招聘需求阐述1.现有人员组织结构情

11、况 厦门中升丰田系汽车有限公司4S店，现共有员工145名，下设有人力资源部门、行政部门、销售部门、售后部门、维修部门、客服部门、财务部门、保安部门等8大部门，每个部门都独立工作，各自间相联系的业务点非常少。2.近几年招聘需求 厦门中升丰田系汽车有限公司4s店在2015年共招聘员工18名，其中人力资源管理3名，维修人员5名，客服2名，销售4名，保安2名，售后2名，其他部门无招聘需求；2016年共招聘员工16名，其中人力资源管理1名，维修人员4名，客服2名，销售6名，保安1名，售后2名，其他部门无招聘需求；2017年共招聘员工22名，人力资源管理2名，维修人员8名，客服2名，销售6名，保安2名，售

12、后2名；2018年共招聘员工32名，人力资源2名，维修人员12名，客服2名，销售8名，保安4名，售后4名。从20152018年间的人员招聘需求来看，需求量每年都在上升，特别是维修人员、销售人员、保安人员和售后人员，但是对于客服人员和人力资源的招聘需求却不大，虽然从数据来看，该公司的经济效益在稳步提升中，而且所需人员数量在增加，而且所招聘的销售人员大多数都是应届毕业生，没有销售经验，这本身就对公司的业务拓展不利，所以人员招聘需求上的不得体也预示着人员招聘存在一些问题。（三）人员招聘问题及原因1.对人员招聘不够重视在汽车销售服务行业中大部分的岗位属于业务型岗位，如销售顾问、服务顾问、保险顾问。行业

13、的特点造成了该行业对应聘者的要求通常是能有本岗位工作经验，能够尽快进入工作状态，为公司创造业绩。所以在实际的人员招聘过程中，用人部门和人力资源部门往往将工作经验放在首位，而忽视了应聘者其它方面的素质。以厦门中升丰田为例：在过去几年时间里，厦门中升丰田公司在进行人员招聘时，因为销售行业的特殊性，所以将应聘者的工作经验和业绩看的最重要，没有一年以上的工作经验就不能够顺利地进入到销售角色当中，没有工作业绩代表应聘者的工作能力不突出，也代表应聘者可能不适合销售工作职位。在厦门中升丰田公司2008年至2010年期间，人员招聘的唯一指标就是工作经验，而对人才的道德素养和专业不加重视，这种单一的招聘原则不利

14、于公司的长期发展规划。2.人员招聘理念落后（1）受计划经济的影响，厦门中升丰田汽车销售服务有限公司在人员招聘的理念上有些偏差，只重视汽车销售服务行业内部的资金、技术或物质的管理问题，忽视了汽车销售服务行业的人员招聘，把人力仅仅当作是固有劳动力，需要时才考虑发挥他们的作用。（2）另一方面，对于人才只重视使用和拥有，不重视开发和管理，使得真正人才进不来也出不去，人才浪费、闲置及压制的现象比较严重。中国特殊的社会背景造就了汽车销售服务行业领导和员工之间不平等的社会地位，在工作中形成了支配与被支配领导方式。同时，上智下愚的传统观念也在影响管理者的思维和决策，成为人员招聘工作中的难点。在实际工作中形成高

15、度集权的管理方式，不重视员工的需要和心理需求。3.人员流动性比较大人员流动性大，这是汽车销售服务行业的职业特点，因为业务类型的工作本身就是“优胜劣汰”原则比较强的职业。对于销售人员来讲，每个月主要的收入就在于销售产品的多少，如果对销售没有自己的一套理论，没有自己创新的策略，产品就很难销售出去，也就没有过多的薪酬。对于厦门中升丰田来讲，销售人员的流动性太大，在两三个月内如果没有销售出一辆车或者做一个业务单，就很有可能被公司开除，解除合同。而且对于销售人员来讲，底薪少之又少，主要是靠提成来满足生活需求，做不成一个业务单，就意味着只能拿到微薄的底薪，甚至会被公司扣发薪酬，在坚持两三个月之后，销售人员

16、也会认为自己不适合这个职业，这个公司不适合自己长久发展，也会选择主动离职，所以人员流动性大是双面的。在2018年，厦门中升丰田公司共招聘了78名员工，其中只有20个人在职一年以上，其他的58名员工在一年中陆续离职（见表1）。表1 2018年度厦门中升丰田员工离职的原因及人数表人员流动原因自己辞职公司解雇其他原因人数32206表2 2018年度厦门中升丰田新入职员工在职时间以及人数表。员工在职时间三个月以内三个月至半年半年至一年一年以上人数152518204.招聘者自身素质不高如厦门中升丰田公司，招聘人员自身综合素质不高，不能够胜任一些技术含量高的招聘工作，厦门中升丰田公司的人员招聘工作一般是人

17、事部门独立完成，缺乏所聘岗位的专业人员和专业的技术人员，所以不能够综合评断应聘者的专业能力。厦门中升丰田公司在招聘技术含量高、职位高员工时一般会力不从心，招聘员工在人力资源管理工作中是一项重要而复杂的基础性工作，所以胜任此工作需要由专业人才进行负责，根本未受招聘工作培训或者是仅接受简单招聘培训的人，因为自身综合素质缺乏或者限制，所以很难胜任招聘工作，所以也就很难为企业招纳贤士。5.招聘者未根据战略目标制定招聘计划招聘者对招聘程序、招聘岗位、岗位的任职条件等缺乏全面、系统认识，厦门中升丰田公司的招聘者在员工招聘过程中，还没建立完整招聘体系，对招聘工作未形成正确认识，招聘工作过于简单化。例如：厦门

18、中升丰田公司在招聘前的准备工作：招聘渠道选择不当、招聘计划不具体和不完善、招聘预算不足、招聘信息发布不充分等。招聘过程出现种种问题，例如：招聘工作评估缺乏和员工入职前培训缺乏等。厦门中升丰田公司的员工招聘是一项系统工程，是人力资源管理的基础性工作，要与企业的经济效益、综合竞争力、企业未来可持续发展的战略目标相一致，所以需要招聘和其他工作密切联系，环环相扣，要确保每个环节都要充分发挥其独特作用和影响，缺少任何环节，都可能会导致招聘工作事倍功半，招聘效果大打折扣，也就没有办法实现招聘预期目标。一些招聘者对所聘岗位职位需求的认识不到位。普遍情况下，具体工作岗位的任职条件一般是，工作经验、学历、技能、

19、个性特征、能力、专业知识等，而任职条件当中，工作经验、学历、专业技能和知识等三项都有证明文件和证书，所以很容易进行把握、考评和衡量，但是个性特征和能力这两项很难良好掌握，因为其比较抽象，短时间内不可能做正确的权威性判断，因此假如应聘者对岗位任职的条件认识不系统、不深刻、不全面、不综合，招聘人员就很难符合企业期望值，也很难达到企业的招聘、吸收人才目标。6.招聘渠道比较单一互联网的迅速崛起和发展，为企业招聘工作提供多元化渠道，多媒体时代企业员工招聘拥有更多招聘形式，企业招聘活动选择就会更多，就能够尽快找到适合企业整体发展的人才。厦门中升丰田公司员工招聘渠道一般有外部招聘和内部招聘两种方式。外部招聘

20、的渠道有：人才交流中心、传统的媒体广告、猎头公司、招聘洽谈会、网络招聘、校园专场招聘等。内部招聘的渠道有工作调动、重新聘用、岗位轮换和晋升提拔等，厦门中升丰田公司应按照自身发展规模、企业性质、岗位需要等，选择恰当的招聘渠道，然而厦门中升丰田公司的部分招聘者却不能很好组合或者运用多样化招聘渠道，采用单一招聘形式，对企业选拔合适人才和获得优秀人才造成严重制约。7.轻能力重学历厦门中升丰田公司是一个汽车销售服务行业，大多数员工都是销售人员，但是厦门中升丰田公司在招聘员工时却片面追求学历高本科生或者硕博生，很少对招聘岗位进行全面、准确和系统把握和认识，片面追求学历高的毕业生很可能就会脱离岗位实际需要，

21、对岗位所需技术能力的要求完全忽略，单一规定或者是至少大本以上，或者是要有研究生以上的学历，部分招聘者任人唯学历，做不到任人唯贤，盲目认为优秀人才一定是高学历的员工，却对实际岗位需求掌握和了解不全面、不透彻，为企业招聘的员工和企业实际需求不相符，造成高分低能现象。8.资金投入受限 厦门中升丰田公司的招聘次数和规模是按照公司发展速度和规模来决定的，企业每一次招聘都会投入相应的资金，招聘人才不是一朝一夕的时期，需要长期不断的投入资金，招聘结果却很难达到立竿见影，导致厦门中升丰田公司对招聘经费预算进行压缩，促使资金预算变身为员工招聘工作瓶颈问题。浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计） 三、人员招聘的

22、建议和对策三、厦门中升丰田汽车销售服务有限公司人员招聘的建议和对策（一）重视人员招聘1、重视人员招聘的能力人的能力一般可以分为显示能力与潜在能力。显示能力主要指的是人们为了生存而具有的各种技能，是经过多年的开发形成的一种人力资本；相对于显示能力来言，潜在能力是蕴藏于基本技能之中的，既能够因为开发而产生物质财富或者精神财富, 也能够因为受到某些原因得影响而白白得损耗掉。因此，汽车销售服务行业在注重开发员工的显示能力基础之上，应加强对员工潜在能力的充分挖掘与塑造，将其培养成为优秀、合格的销售服务人员。2、重视人员招聘的综合素质市场需要大量既有学历又有能力的高素质人才。在汽车销售服务行业人员招聘的时

23、候，要从只注重工作经验向既注重道德素养、学历又注重能力的方向上转变，例如：在厦门中升丰田汽车公司2018年人员招聘中，重在培养全面型的人才，在进行层层选拔时，不仅要重视应聘者是否是专业人才，也重视应聘者的道德素养和以往的工作经验和业绩，用事实和数据作为应聘者当选的依据。这个现象说明了在实际工作中，道德素养、专业以及工作经验同样重要。在人才的使用上也要向注重人才自身能力的开发以及提高人才自身素质的发展。例如：厦门中升丰田人力资源部最近面试了一个只有高中毕业证的年轻人，这个年轻人的学历不是很高，但是口才很好，而且在销售行业的口碑很好，很适合做销售服务行业的销售，因此对于销售服务行业的这个面试者，我

24、们就应该看重这个年轻人的实际能力，而不应该因为这个年轻人学历不高而丢失了人才。对于应聘者来讲，职业道路选择并不仅仅局限于某一个组织，而是希望在自身专业领域能够不断的成长。所以，汽车销售服务行业要为应聘者提供一个合理的、科学的职业生涯的规划。例如设置一些与专业职务及薪资相挂钩的汽车销售服务行业内部技术的职称，使员工在汽车销售服务行业的内部就可以得到广阔的发展空间。此外，在对应聘者进行面试时，要不断加大对应聘者的问题难度，要从实践的角度提问问题，看应聘者是否真正适应汽车销售服务这个行业的要求。3、重视销售服务所有环节在招聘时，对于汽车销售服务的任何环节的人才都要受到重视，如下图是对于销售服务行业来

25、讲，任何一个环节都是非常重要的，任何环节出现差错，汽车销售都不会成功，所以对于每个销售环节，都要有专业的人才来负责。在人员招聘的过程中，不能够仅仅对其中几个环节安排必要的专业人才，要重视所有环节，要保证在销售中不出现差错，要保证服务态度以及水准让顾客绝对的满意。4、重视复合型人才的招聘复合型人才正在成为汽车销售服务行业用人的新标准。在知识经济时代中，作为人才的显著特征就是自身知识的综合化、复合化。比如技术岗位的人员应该既懂技术，又懂管理；财务管理人员既懂财务管理，又懂战略策划；汽车销售服务行业的法律顾问既懂国内法律政策，又要懂国外法律法规；研发部门既具备独立科研创新的能力，还要具备将知识转化成

26、商品的能力。2012年初厦门中升丰田汽车销售服务有限公司以及录用的人才中，20人中，既懂得如何销售又懂得售后服务的工作人员有8个，既有顾客接待的经验又有签约经验的工作人员有4个，既懂得导购又懂得维修的工作人员有4个，既能够负责试乘试驾又能够负责产品说明的工作人员有4个（见表3）：表3 复合型人才情况复合型人才类别销售加售后顾客接待加签约导购加维修试乘试驾加产品介绍人数8444当然，在这20人当中，每个人不只是有两方面的才能，只是较之其他的才能比较擅长和专业，这些复合型的人才一个人可以顶两三个人使用，甚至更多，为公司节约了用人成本，还有效提高了办事效率，有效提高了销售业绩。因此说，在知识经济下汽

27、车销售服务行业开始重视复合型的人才选拔和培养，在人员招聘上提出了更高的要求。（二）建立以“人本理念”为核心的人员招聘理念1、树立“人本理念”的招聘理念在厦门中升丰田汽车销售服务有限公司，资金运转、管理以及模式等非常重要，但是人员招聘也非常重要。“人本理念”主要指的是注重人才在汽车销售服务行业生产中的决定性作用，围绕着人的物质需求以及精神需求来开展人性化的招聘和管理，注重人在社会中的公平地位以及人格、人性的高尚存在。现在很多公司在招聘员工时都强调了人性化管理模式以留住更多的人才。建立以“人本理念”为核心的招聘理念，对于缓解汽车销售服务行业领导阶层和员工之间的矛盾、增强员工的归属感和向心力有着重要

28、的作用。2、将“人本理念”视为招聘核心理念从另一方面来讲，员工不仅是劳动工具，也是公司实现长久发展的核心力量。以人为本的招聘理念对于提高员工的忠实程度以及工作的积极性也有着不小的帮助，这也能为汽车销售服务行业长久稳定发展提供强有力的人力资源保障。所以在招聘的过程中，要树立以人为本的招聘理念，让所有的应聘者都能够感受到汽车销售服务行业人性化的管理模式，这样就能够为汽车销售服务行业留住真正适合汽车销售服务行业长期发展的人才。（三）吸纳高素质人才人员流动大是厦门中升丰田汽车销售服务有限公司汽车销售服务行业的特点，是一个弱势也是一个优势，因为在人员不断流动的过程中不断有不适合行业发展的员工被淘汰掉，但

29、是也容易造成人才的流失，使员工看不到公司的未来，造成员工对公司的不信任和不依赖。所以要适当调整人才选拔的战略方向。汽车销售服务行业要想吸纳更多的高素质人才必须建立科学的激励机制。要从对员工进行物质上的激励和精神上的激励两大方面入手，不仅要让员工得到物质上的满足，也应该满足其精神上的需求，让他们体会到汽车销售服务行业的关心和照顾以提高他们的归属感。具体的做法可以采取：提高工资、提升职务、扩大福利和补贴等等物质奖励形式，在精神激励上可以采取设立内部荣誉职称的方式来激励员工。人员流动大是汽车销售服务行业的一大特点，当然也给外界造成一种不稳定的不好印象，所以战略上不断调整目标和方向，有助于汽车销售服务

30、行业既能够吸纳更多高素质的人才，还能够在大量优秀的人才当中再进行层层选拔，直到真正适合行业发展的尖端人才出现。（四）提高招聘者综合素质 厦门中升丰田汽车销售服务有限公司开展招聘活动时，要任命具有专业资格的招聘者负责招聘相关工作，例如：销售部专门派出一名专业经验人才跟随人力资源部门去开展招聘会，或者是售后服务部门专业专门派出技术知识、技能都很强的专业人才跟随人力资源部门的人员开展招聘会等。其次，要对招聘者提前进行招聘前系统培训，要求招聘者招聘会结束之后整体评估此次的招聘会，还要及时把信息反馈给公司，一遍公司及时调整招聘规划和策略，保证下一次招聘工作有序、顺利进行。（五）招聘看齐企业发展 人力资源

31、规划是战略、系统工程，应该将企业的可持续发展战略作为方向，招聘工作的步伐也要与之一致，对人力资源和企业的内外部员工需求为切入点，对组织人员未来供需进行预测，其中包括补充规划、晋升规划、人员调配规划、培训开发规划和工资规划，要涵盖人力资源多项管理职能，人力资源管理规划还要利用制定人事政策对企业的人力资源管理活动造成重要和持续性影响。人力资源规划还对测算和检查人力资源的规划方案带来收益和实施成本有利。要利用人力资源规划对组织人员变化进行预测，对组织人员结构进行调整，将人工成本控制在合理水平上。（六）充分运用多样化招聘渠道 厦门中升丰田汽车销售服务有限公司不应该单一、盲目只运用某种招聘渠道，要结合企

32、业的实际情况，外部环境、内部环境和公司未来发展等，还有紧迫性、财务状况、招聘人员的素质等自身特点，考虑招聘职位层次、类型和能力要求，选择恰当招聘渠道。良好招聘要有经济性、目的性和可行性的特征，厦门中升丰田汽车销售服务有限公司要按照这些特点与招聘岗位实际情况选择合理的、多样化的招聘渠道。（七）招聘前对所招聘岗位认真分析 厦门中升丰田汽车销售服务有限公司在开展招聘活动前，要对公司所照岗位认真进行分析，对岗位任职要求、说明书进行编制，要力求详细和明确，要保证招聘活动有据可依，避免和克服招聘活动的随意性和盲目性。（八）做好企业招聘活动总结 对企业招聘活动进行总结，并进行成本核算，进行经济性和适宜的分析

33、比较。每次招聘活动后，招聘团队应对招聘活动进行认真、详细的总结招聘活动的得失，总结经验与教训，不断改进工作方法、方式，提高招聘工作效率。同时应建立相应 的招聘成本核算体系，建立适当的成本评价体系与评价模式，通过成本分析，控制成本，提高经济性。浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计） 结束语结束语现在这个转型的年代，为很多产业提供了机遇和挑战，为汽车销售服务行业招聘有用的人才能够帮助丰田汽车销售服务行业长久发展和进步，提升在市场中的竞争力和综合实力，提升在汽车行业的地位，才能够全面提高丰田汽车销售服务行业的经济效益。在人才辈出和竞争日益激烈的年代，对人员的招聘方面提出了更高的要求，而且由于传统的

34、人员招聘存在的问题很多，严重制约了销售服务行业的经济效益，还严重影响了销售服务行业在市场中的竞争地位，所以对于丰田汽车销售服务行业的人员招聘问题采取了一系列措施改善这种现状。浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计） 参考文献参考文献1 许志超郑伯札：招贤纳才现代招聘面试手册M成都西南财经大学出版社，2017,12(07):128-1302 刘丽：汽车销售服务行业招聘过程中的博弈研究J河北理工学院学报，2018,13(04）：134-1353 张培德：人才招聘中信息不对称矫正技术的研究J，上海大学学报，2017,14（05）：176-1774 罗小刚：汽车销售服务行业招聘现有问题及对策中国劳动2

35、015,10（05）：109-1115 徐君：汽车销售服务行业在人员招聘中存在的问题及对策价值工程2011,21（04）：154-1566 朱文为.李元勋.招聘方式之四大趋势，华东经济管理，2014,17（03）：142-1437 李晓玲.员工招聘中的知觉归因偏差以及规避策略，中国流通经济，2014,16（03）：172-1738 杨娟，浅析主观因素在人员选拔中的影响作用，改革和开放.2014,14（04）:132-1349 杨应松,刘春章. 对现代企业创新问题的思考J. 广东农工商职业技术学院学报. 2015,19(04):175-17610 杜彦,王俊岭. 浅析新形势下我国的人力资源管理创

36、新J. 湖北经济学院学报(人文社会科学版). 2016,24(05):132-13511 刘红苗，企业员工招聘再探析J，企业活力，2012（04）12 谭可欣，GT宾馆员工招聘优化方案设计J，郑州大学，2012（09）13 斯蒂芬，谈员工招聘中存在的问题及对策J，陕西建筑，2012（12）浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计） 致谢致谢本文是在指导老师精心指导和大力支持下完成的。指导老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢。