论企业人力资源管理中激励机制存在 (2).docx

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1、论企业人力资源管理中激励机制存在的问题与对策摘要中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。本文在分析了当前中小企业激励机制存在的问题的基础上,针对性的对中小企业应如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。关键词：中小企业激励机制问题及对策一、 激励机制的含义及一般原则（一） 激励机制的定义在企业管理中，激励机制是企

2、业管理的精髓，它可以激发人的内在潜力，开发人的能力，使人的创造性提升，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部、外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，也就是通过激发人的动机来诱导人的行为。（二） 激励机制的一般原则1差异化原则差异化原则又称按需激励原则，经济发展水平不同的国家，人们会有不同的需求。因此，动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，这都是企业管理者遇到的问题。2正激励与负激励相结合原则正激励指的是用某种正面的激励手段表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩，采用某种负面的手段表示对员工的惩罚或批评。3.内激励与外激励相结合原则在

3、实际的管理工作中，需要采取内激励与外激励相结合的原则，尽可能根据员工的兴趣来安排工作，这便是内激励；而员工在“喜闻乐干”的工作环境中，更容易创造效益，此时要给予外激励，这便形成了内激励与外激励的有机结合。4.物质激励与精神激励相结合原则我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要，物质需要和精神需要是浑然一体，密不可分的。5.激励“组织”与“个人”目标相结合原则要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。组织战略目标的制订是高层决策者的重要任务，必须根据市场情况、顾客需求、技术发展正确制订，实现

4、组织的目标和价值的实现，以此为基础，员工个人目标也容易实现。二、 激励机制在企业管理中的重要作用（一） 保障企业规模制度的有效实施现代化企业更加注重企业发展的活力性，企业需要不断的发展进步，实现企业的长效发展。在企业管理过程中，需要坚持效率优先发展机制，贯彻落实人才、劳动、知识等的尊重政策，实现社会主义初级阶段基本经济猪肚的贯彻以及激励制度，不断的进行创新，坚持多劳多得的原则，营造良好的企业范围以及企业发展环境，激励体制是保障企业制度规模的有效实施1。（二）有利于企业控制员工的行为在激励机制下有利于提升员工参与积极性，实现人力资源管理以及人力资源开发工作的有效表现，提升实际的管理工作效率。这就

5、需要从内因、外因两方面入手，根据实际的工作范围、同时的监督鼓励来提升自身文化素养以及竞争能力，实现企业有效激励。（三）对企业发展的正效应企业需要更加注重凝聚力建设。企业实际上是由多个个体组成，因此，员工个人行为方面的激励对于员工具有直接作用，对周边个人和人群则具有间接性影响。激励机制对营造竞争范围具有十分重要的作用，同时对营造奋进、争先的激励局面，保持企业文化主流的健康。二、中小企业激励机制的现状及其存在的问题（一）忽视激励机制的重要性对激励机制的重要性认识不够。由于中小企业对激励机制的重要性认识不够,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善。企业落后的经营管理理念。我国的大多数中小企业

6、经营者，还采用传统的管理方式和观念。过分强调减少运营成本，缺少对员工进行有效激励的意识，导致员工流失严重。（二）激励机制无规则和应变化中小企业与大企业相比没有一整套激励体系，而像一些中小企业就会模仿大企业的方法机制，没有自己的激励机制，无合理规范制度，没有考虑到员工的需要，奖惩根据心情而定，这给员工造成很大困扰。（三）激励方式较单一目前，大多数中小企业所采用的激励方式主要是物质激励，过分强调利益导向，把激励等同于奖励加惩罚，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。不能充分调动员工的积极性，使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心里需求。（

7、四）忽视企业的文化建设企业文化能够对员工产生激励作用是绝对不能忽视的，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。另外，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。而且很多中小企业忽视企业制度、企业文化的建设，往往使企业在发展中不具有创新性、学习性的特点，这也严重制约了企业对员工的管理2。（五）忽视培训系统的建立在当今这样一个经济快速发展的时代，企业员工很注重自身的发展。绝大多数中小企业中员工培训机会很少，对员工培训的忽视，是因为公司管理层认为他们所实施的培训对于企业的原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也没有促进的效果3。仅仅考虑企业短期利润，忽视员工的个人发展和企业长

8、期发展的需要。（六）没有良好的考核原则良好的激励机制要想发挥作用，必需合理的考核机制，但中小企业制度只凭出席或者一些东西做评定。公司对员工的考核原则一直没有实行制度化管理，往往是主管人员临时对员工做的工作进行考核，没有制度化的运行。对一般员工而言，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并不一定不是人才。（七）未建立科学的新酬体系如今，在许多中小企业中，多种激励手段不见效，一个主要的症结就是新酬问题。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资

9、源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。三、中小企业激励机制构建的对策对于中小企业来讲,构建一套有效的激励机制,可以使其人力资源的功能得到最大程度的发挥,从而使其在激烈的市场竞争中保持的竞争力优势和灵活性优势。本文在对目前中小企业激励机制存在问题的分析基础上,提出了构建中小企业有效激励机制的对策建议,以期对实践有一定的指导意义。（一）重视激励机制的作用首先，中小企业经营者应该重视激励机制的重要性。一个企业,如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用,中小企业更是不可忽视激励机制。其次，管理者要树立正确的经营管理理念和注意自身的行为方式。管理者自身

10、素质的提升,直接有助于其激励机制的完善。因此,管理者要积极进取,使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。最后通过员工对企业管理的深度参与，增进了员工对工厂业务流程的了解，更能体会管理者的辛苦和决策的用意，从而成功改善了劳资关系，提高了效率和效益。（二）实行分层次的激励机制要充分考虑员工的个体差异，实行分层次的激励机制。董事会、经理层是中小企业的高管人员，肩负着企业生存和发展的重任，对这些人可以考虑让经营者持股，即管理层持有一定数量本公司股票并进行一定期限的锁定，激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，激励高管把企业收益蛋糕做大4。与此同时要注意科技人员具有很强的专业性特点

11、，对他们的激励比较特殊。为他们提供宽松的政策、先进的设备仪器、充裕的科研经费，通过技术入股，等都会对他们产生巨大的吸引力，并促其多出成果。（三）激励方式实行多样化物质激励要与精神激励相结合。单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是达不到预期效果的,但这并不是说不需要物质激励,我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用,才能真正的调动员工的积极性以达到所期目的。短期激励要与长期激励相结合5。激励是常规工作而非短期行为，我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作,完成企业交给他们的任务。（四）加强企业文化建设在企业管理中，企业的核心文化建设非常重要。企业文化是指企业在其长期经营活动中确定的、为其全体

12、成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和6。我国企业成功人士在介绍成功经验时指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。（五）用培训为员工提供动力如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作的激情，而思变，长此以往，人员流失将是一个头疼的难题。所以，中小企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径；同时给员工提供各种学习、培训机会也是一种有效的激励方式，培训意

13、味着自身能力和素质的提高，这种激励对员工的影响是深远的。（六）建立有效的考核制度奖惩主要是完善绩效考核制度科学。中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。通过建立考核制度，可以使员工能够清楚的认识到自己的工作达到什么样的标准就会得到什么样的奖励，这样员工的工作就充满了积极性。公司制定考核制度一方面要考虑公司自身的发展水平，根据公司每年的利润情况，员工情况设定科学的考核制度；另一方面也应该制定切实有效的执行方案，公司应该对达到考核标准的员工设定激励执行方案，使员工能够切实感受到公司考核制度的科学性 7。（七）制定科学均衡的薪酬体系一整套规范的职位管理体系是事先要建立的

14、，对职位价值进行评价就要运用量化评估体系，即职位评估，不要让员工做超出能力的事。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。首先，要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。最后，员工能力要与职位要求基本匹配。在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“相对排序”。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。结论窗体顶端

15、激励机制的建立，不仅有利于小型和中小型企业的长远发展，而且对促进中国的动机理论和方法研究的积极作用。中小型企业的激励机制是伴随着其不断发展和提高，激励机制促进和支持中小型企业的发展，影响着中小型企业和企业效益。企业的发展阶段激励机制的建立，同时和管理模式也有紧密联系；激励机制能否将直接影响其使用效率和竞争力；因此，中小型企业应该结合自身特点，建立科学有效的激励机制，不断完善的激励水平，可以更有效地激励员工，提高组织的小型和中小型企业的竞争力，使企业持续稳定、协调、健康的发展。参考文献1李志勇，浅谈激励机制在人力资源开发与管理中的运用J，中南民族大学，20052唐东，浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用D，科技致富向导，20123向月，L公司技术人才激励研究M，江苏大学，20124李宏卓，私营企业激励机制构建的理论与实践研究J，哈尔滨工程大学20075郑奇枫，核心员工流失的原因及对策研究J，厦门大学，20066王磊，浅析我国中小企业核心员工激励机制问题D，商业经济,20077郭妍，中小型民营企业核心员工激励机制研究以恒通公司为例J，山东大学，2008