绩效薪酬体系在实践中存在的问题及解决对策.docx

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1、绩效薪酬体系在实践中存在的问题及解决对策以福州民天集团为例 福建师范大学协和学院 管理学系 企业管理专业（专升本）124712017030 林阳堃 指导老师：余盛爱【摘 要】纵观整个企业管理体系模块，薪酬与绩效管理作为核心部分，它既是企业企业管理工作的重点，也是展现企业软实力的重要表现之一。企业通过具有市场竞争力的薪酬来吸引优秀人才的加入，再进行合理的绩效设计对员工进行考核和激励，从而实现企业的高绩效经营目标。因此，对企业员工绩效薪酬体系的设定研究，已成为众多企业在寻求高速发展时必须要完善的关键工作内容。本文对绩效薪酬体系的含义、特点、和演变进行了概述，分析了民天集团的人力资源现状和绩效薪酬体

2、系在实践中的运用现状，根据现状找出民天集团绩效薪酬体系在实践中存在了绩效薪酬不统一、缺少绩效薪酬决定机制和有效的考核制度等问题，并对找出的问题提出了完善民天集团绩效薪酬体系的建议和实施措施。【关键词】绩效；薪酬；企业管理一、绩效薪酬体系的相关理论概述(一)薪酬与绩效薪酬的含义薪酬一般是工作人员对所在企业或者单位提供劳动或者服务而得到的报酬。它的本质是以公平交易为原则的。薪酬一般划分为广义上的薪酬与狭义上的薪酬。广义上的薪酬一般是工作人员向企业或者单位提供劳动或者服务时所得到的报酬；狭义上的薪酬是指货币和能够转化为货币的报酬；非经济性报酬一般指的是员工受到企业或者是工作环境上的一种心理享受。比如

3、说：丰富可口的工作餐、良好的工作环境、公司领导比较重视员工及其想法等等非物质上的事物。绩效薪酬从基本层面来解释，有狭义和广义上的区分。狭义上的定义是最为基础的，也是最为常见的。它是指用人单位制定员工薪酬的标准主要取决于员工自身的工作态度和业绩。员工的最终酬薪是依据其工作行为态度以及业绩的变化而变化的，员工多努力一分，得到的酬薪也多一份，员工只要对自身进行一定程度的调整，正视工作态度，提高绩效水平，就拥有了薪酬的绝对主动权。因此，用人单位也可以通过这方面对员工进行约束。广义上的绩效酬薪一般是指：员工酬薪是根据员工、团队或是企业的业绩的多少来决定的，企业业绩好，员工得到的酬薪也相应变多；相反，企业

4、业绩较差时，员工得到的酬薪也较低。(二)绩效薪酬的特点第一，积极的激励作用。员工薪酬的获得与个人绩效、团队绩效密切相关，且两者之间存在相辅相成的关系。个人绩效以及团队绩效高则员工最终酬薪也相应变高，反之，则员工最终酬薪较低。由此，用人单位可以根据绩效来调控员工的工作积极性以及工作潜能，并努力、高效地工作来实现企业和个人的双赢”。第二，绩效薪酬能够带动员工之间的相互竞争的良好氛围。在绩效酬薪中，员工通过努力、高效地工作能获得可观的酬薪，这对于酬薪较低的员工来说是一种激励，同时也能营造出员工与员工之间的竞争氛围。但是，当竞争白热化到一定程度时，往往会出现不良竞争。为了维护员工与员工之间的良性竞争氛

5、围，企业可以把团队绩效纳为个人绩效的一部分，同时也可以提升团队乃至整个企业的绩效。(三)绩效薪酬的演变上个世纪末期，在“企业管理之父”费雷得里克泰勒提出的科学管理理论里形成了最早的绩效薪酬概念。泰勒认为，员工和企业自身都拥有着既定的利益和目标。员工为了实现既得利益的最大化，定会发挥自己最大的潜能和价值。而企业与此同时实现了最大的经济价值和经营目标。面对当时的生产方式，泰勒提出按件计算薪酬的基本薪酬制度，奠定了绩效薪酬发展的基础。随着世界经济的快速发展，行为科学理论以及激励理论也随之不断地完善与深入发展。计件工资酬薪制度虽然会激励员工对工作的积极性，努力提高个人绩效，但是这些激励起到的是短期作用

6、，并很容易造成不良竞争，这种制度一般适合与短期员工的合作。想要使酬薪制度对员工起到长期的激励作用，并能为企业营造一种良好的竞争氛围，就要建立一个更加科学合理的薪酬制度。因此，为了适应市场经济的发展，“绩效薪酬”逐渐由计件工资酬薪制度演变成立。二、福州民天集团绩效薪酬体系在实践中运用现状分析(一)福州民天集团简介福州民天集团有限公司于1998年9月2日于福州市市场监督管理局登记成立，目前，民天集团有员工21700余人，公司在上海、天津、江苏吴江等地都设有分公司。未来的民天集团将会致力于电力电子、网络、光电、通信等高科技产品研发及生产，使民天集团成为世界一流的国际化公司。(二)福州民天集团绩效薪酬

7、体系现状分析1.绩效薪酬管理体制目前，民天集团主要采用集团总部、专业公司及所属单位三个层次的管理要求进行管理。企业的各部门都按照部门制定的绩效管理体系来执行，公司主要是采用企业工资分配的方式来进行宏观调控；公司及所属单位是一个中等工资分配控制主体，在集团的宏观经济调控下，按照“一厂一策”的方式来执行。结合本单位的特征，制定符合自身的绩效考核方式。本单位采用薪酬分配管理的操作模式。按照劳酬统一的方式，完善企业的考核机制，制定分配模式、优化内部分配。2.绩效薪酬分配制度技能工资是民天集团目前采用的薪酬分配制度，对公司内部职工执行岗位技能工资，其工资构成结构分为：奖金、工龄工资、技能工资、岗位工资、

8、各种津贴等等。公司经过岗位职能的评价来确定具体的工资分配，目前所有岗位均设置为十六个等级，经十几年的发展以及不断的调整，目前设置为十九个等级，岗位工资从二百六十四至八百九十元不等；其中技能工资的确定主要采用“一条龙”八等级的制度来执行的，根据工龄、年龄、职务、职称、岗位进行了调整，主要是设置二十五个档位级别，经过不断的调整，目前调整为二百二十四至七百八十六元，工龄工资也采用四个级别，主要为十年以下、十年至十五年、十六年至二十五年、二十五年以上，分别对应为四元、五元、六元、七元的标准。目前民天集团主要执行的津贴主要包含住房、合同补贴、岗位补贴、误餐补贴等共计三十七项。3.绩效考核系统民天集团的绩

9、效考核系统尚不健全。一些部门根据本部门的现实情况拟定绩效考核规章制度，而且，对一些基层岗位的工作人员没有有效实施考核制度，他们的工资薪酬与绩效考核没有相结合起来。三、福州民天集团绩效薪酬体系在实践中存在的问题(一)基本绩效薪酬制度不统一，薪酬支付基础缺乏科学性民天集团原来实施的是最初建立的岗位技能工资。岗位技能工资一直执行至今，虽然工资标准有较大幅度的提升，但是岗位与技能等级之间的级别差别比例没有相应提升。在这十几年的发展过程中，我国的经济是属于快速发展的，各行各业也相继发生很大的变化，无论是企业制度还是机械装备水平、研发技术都得到很大的进步。民天集团在这十几年的快速发展中，综合机械化装备水平

10、也升级到了百分之九十以上。公司原有的生产单位采用的以体力劳动强度为岗位等级主要评定标准，但是在现在机械化的单位里，此种评定标准已经严重落伍，不能正确反映岗位工资中的技能等级。因此，随着公司规章制度以及生产技术的进步，岗位基础工作管理以及岗位等级评定工作也要相对应的改革发展。(二)缺少绩效薪酬水平决定机制，员工收入与市场劳动力价位脱节在“十五”时期，员工的年平均工资增涨在百分之十五以上，几乎接近福建省企业工资增长引导线的上线。但是民天集团没有制定相应的薪酬水平决定机制，其原因在于其经济效益与其他的实际情况都没有明确。由于受传统计划经济的影响，平均主义思想占据主导位置，缺乏对劳动力市场的基本认知，

11、造成员工的经济价值和薪酬水平存在严重的不匹配，与劳动力市场价格不平衡。对比市场相同岗位的工资水平，出现了基础岗位工资水平偏高，而技术性岗位工资水平偏低的情况。民天集团有超过60%以上的员工对自己的薪酬表示不满意，接近90%的员工认为企业留不住优秀人才的关键原因就在于这不合理的薪酬设计。缺乏对员工价值的有效评估，不健全的组织发展机制，是造成企业关键人才流失的重要原因，也为企业的发展带来了非常不利的影响。 (三)绩效薪酬组成结构不合理，缺乏有效的绩效考核制度1.薪酬组成结构不合理，不仅类目繁多，且存在相互重叠的情况。标准工资比重较低，不及整体薪酬水平的50%，其中岗位工资仅达到23%的比重，设置上

12、明显存在不合理性。除此之外的其他组成部分，均以补贴类为主且划分过细，存在与标准工资的组成部分有重复的情况。奖金虽然是员工报酬的主要组成部分，但员工的绩效考核未真正落实到工作中，难以实现对员工的激励，起不到薪酬公平分配的作用。2.岗位工资整体水平偏低，且不同岗位之间的工资差距偏小，不能有效的体现薪酬分配的公平性。尤其是关键性岗位、重点岗位。这些岗位所能体现出来的岗位职责和经济价值是普通岗位不能相比拟的，但是接近相同的薪酬水平设计，不仅对关键岗位员工的工作行为产生一定的消极作用，也造成了关键岗位人才的流失。3.技能工资的设定不能充分发挥其基本作用。技能工资设定的初衷是对技术员工的工作肯定，从工作技

13、能、岗位、学历等方面综合来进行考核，不仅能积极促进员工的技术发展，也能体现薪酬的公平性。但是在实际的工作中，技能工资更多是与员工的年资和长期的岗位贡献来结合，未能发挥技能工资的真正作用。4.缺乏有效的绩效考核制度，工资收入与岗位业绩脱节，突显出薪酬分配的不合理和不公平性弊端。薪酬分配形式简单，随意性强，工资极差小，对员工起不到应有的激励作用。四、完善福州民天集团绩效薪酬体系的建议(一)绩效考核制度与实施措施民天集团的岗位绩效考核系统可以从职责分解、目标分解、责任落实、考核评价四个方面进行设计，建立起以目标管理为核心，适应民天集团公司组织管理体制的岗位绩效薪酬考核制度。1.职责分解按照企业的业务

14、规章流程对集团总部、专业公司及相关单位主要采用权责明确制的方式，从而将集团目标分解到每个岗位中去，按照民天集团的组织机构及管理体系的设置，企业的各层阶级以及各部门都属于企业的业务流程环节，个各部门要明确自身的职责，从而进一步优化工作流程，以达到提高工作效率的目的，目前民天集团主要采用岗位说明书为基础方式，通过对工作职责的细化以及权责明确制，将具体工作落实到具体的岗位上，岗位职责明确制是明确职责的目标，每个岗位要执行岗位素质、工作条件、承担的职责、岗位素质、岗位考核等具体责任来执行的。2.目标分解企业目标是指企业的所有生产经营活动的出发点或最终目标。按照民天集团公司战略发展规划和国有资产保值增值

15、的要求，制定出公司的年度工作总目标和关键绩效指标；在与各个单位和有关部门进行沟通的基础上，将总目标逐级分解并提炼出针对各级的关键绩效考核指标。第一步，集团层面。分别从销售总额、净收入、利润增长点、公司管理成本等多个经济指标和管理指标来讨论并制定整个集团公司的年度经营目标，第二步，下属公司及受集团直辖管理的单位和部门对整体目标进行二次分解。综合经济指标和管理指标两方面，对集团下达的整体经营目标进行第二层次的分解，细化到公司及直属单位、部门的考核目标，并提炼关键指标内容和考核细则，形成一套完善的绩效考核机制。第三步，各生产经营单位的再次分解。每个生产经营单位在所属公司的整体目标下进行再次分解，将经

16、济指标和管理指标细化。每个单位的年度生产经营计划，除了需要承担所属公司的关键经营指标外，还需要考虑到实际的生产管理工作，增加相应内容的考核。第四步，车间区队（班组）将生产经营单位的年度生产经营计划逐步分解到每个月，并可以根据实际的生产情况对月度计划进行适时的调整，保证年度计划的完成。最后，根据月度计划分解到每个具体的工作岗位，成为岗位职责的一部分，按时按量完成既定的工作目标。(二)岗位绩效薪酬体系的运行监控1.薪酬体系监控的任务与要求科学、健全且符合企业发展的绩效薪酬制度才能对企业的经营目标达成产生积极的影响。因此，对岗位绩效薪酬体系的监测，一方面可以判断薪酬体系的设计是否存在科学性和合理性。

17、企业通过该薪酬制度是否能对关键性人才起到积极的激励作用，从而达成企业的经营目标。另一方面对企业薪酬体系的实际运作状况的监控，能有效的检测该薪酬体系的实际效果，预知与预期目标的差距。最后，为薪酬体系的再次调整提供参考建议。民天集团对岗位绩效薪酬体系的监控要做到以下四点要求：第一，整个检测过程保持严谨、客观的态度；第二，数据信息的采集必须尊重事实依据；第三，规范的监控制度支持。2.薪酬体系监控的措施正是由于薪酬体系监控的重要性和必要性，针对该监控的内容和反馈，现对具体的薪酬体系监控将通过任务分解的方式进行。第一步，确定薪酬体系监控任务实施部门为公司人力资源薪酬管理组，进一步明确具体负责人员和监控方

18、式；第二步，根据已拟定的调查方式，不定期在公司内部收集员工对现有薪酬体系状况的满意度和建议，整理并汇总所有问题；第三步，联合公司管理层和企业管理中心对监控结果进行分析和探讨，针对薪酬体系内存在的问题进行总结，并应做出相应的调整。(三)岗位绩效薪酬体系的调整和建立1.薪酬水平调整企业的薪酬体系并不是一成不变的，与整个社会的发展和劳动者市场价值有着密切的关系。由于物价水平水涨船高，使得最低生活保障水平也在提高，而企业员工的薪资水平已经与经济发展水平不匹配，要求进一步的提升。企业对薪酬水平的调整是为了适应市场的变化，在综合企业经营状况的基础上通过个别调整或整体调整，最终实现员工薪酬的内外部公平。当市

19、场出现个别岗位的薪酬起伏波动较大时，企业可以针对该岗位进行评估，从而对个别薪酬进行调整。当市场出现整体薪酬水平变化时，企业在考虑自身经济发展的前提下应对整体岗位进行调整。2.薪酬构成调整综合市场外部环境的不断变化和企业自身发展的变化，科学性的薪酬体系不仅能对员工起到积极的激励作用，引导员工行为趋向，实现企业经营目标；也对企业薪酬管理起到积极的促进作用，实现该体系的预期效果。对薪酬构成的调整，也是企业适应环境变化的自我发展。主要包括对薪酬组成的各个部分在总体薪酬的比例调整；固定薪酬和浮动薪酬的各自占比调整；岗位职级层次及极差幅度的调整。五、结论任何事情都有正反两面，绩效酬薪体系也如此。符合企业实

20、际情况的、科学的、合理的绩效酬薪体系能够使企业吸引、留下并激励企业所需要的优秀人才；如果绩效酬薪体系没有从企业的实际情况出发，设计地不科学不合理，将会使企业流失优秀人才，缺乏竞争力。企业如果想在激烈的市场竞争中获得优势，就必须设计一套符合企业现状的薪酬体系。本文对民天集团的绩效薪酬体系进行分析；针对于目前民天集团的绩效薪酬体系在实践中存在的问题；文章最后从绩效考核制度与实施措施、岗位绩效薪酬体系的运行监控、岗位绩效薪酬体系的调整三个方面提出了完善民天集团绩效薪酬体系的建议。参考文献1 李颖.同煤集团基于绩效的薪酬体系研究模式J.企业改革与管理，2017（03）：120-143.2 刘中艳,周亮

21、.国有企业绩效薪酬管理问题及对策探析J.企业技术开发，2017，36（03）：96-98.3 李家华.研究国有企业绩效薪酬激励体系的改革与完善J.黑龙江科技信息，2017（13）：284.4 王维.绩效薪酬在现代企业管理中的重要性分析J.企业改革与管理，2017（11）：82-77.5 邢万库.国有企业绩效薪酬激励体系和改革策略探究J.人才资源开发,2017（07）：65-66.6 刘碧强,何宇凡.事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的动因、阻力及对策J. 行政与法,2017（11）：14-21.7 张静.绩效薪酬与企业绩效的关系研究J.企业改革与管理，2016（06）：94-95.8 姜丽.如何

22、设计薪酬体系J.河北企业，2016（09）：114-115.9 刘芸屹.Y市移动公司绩效薪酬体系优化方案研究D.电子科技大学，2016.10 潘海洋.三晟公司薪酬体系问题研究D.南京大学，2016.11 王林.山东华建集团公司员工绩效薪酬体系研究D.哈尔滨理工大学，2017.12 蔡朔.岳阳移动市场一线员工量化绩效薪酬体系优化研究D.湘潭大学，2017.13 孙萌.T公司绩效薪酬体系改进研究D.首都经济贸易大学，2017.14 张小鑫.中国公务员薪酬管理模式研究D.东北财经大学，2016.Fuzhou Mintian Group Performance Compensation System

23、In The Practice of Problems and SolutionsConcord University College Fujian Normal UniversityDepartment of Management Human Resources Management124712017030 Lin Yangkun Tutor: Yu ShengaiAbstract Throughout the whole human resource management system module, salary and performance management as the cor

24、e part, it is not only the focus of enterprise human resource management, but also one of the important manifestations of enterprise soft power. Enterprises attract outstanding talents by offering competitive salaries in the market, and then conduct reasonable performance design to assess and motiva

25、te employees, so as to achieve the goal of high performance management. Therefore, the research on the setting of enterprise employee performance salary system has become the key work content that many enterprises must perfect when they seek for rapid development. In this paper, the performance pay

26、system the meaning, characteristics, and evolution were summarized, and analysis of the people day group human resources present situation and the performance pay system in the practical application of the status quo, according to the current situation to find the people day group in the practice of

27、 performance pay system in the performance pay is not unified, the lack of performance pay decision mechanism and effective appraisal system, and put forward the perfect people to find out the problem of day group performance pay system proposal and implementation measures.Key words Human Resource Management; Mintian Group; Performance; Compensation;7