传统人事管理与现代人力资源管理比较.doc

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1、摘要 随着我国市场经济的快速发展,中小企业在我国经济和社会发展中发挥着十分重要的作用,不仅促进我国经济的发展和经济活力的增强,而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。对于中小企业来说,在新型的人力资源管理模式下,人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的有效途径之一。建立合理的用人激励机制,是吸引人才的关键。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引、使用和保留人才。因此,只有整个企业的员工都有积极的工作态度才能使整个企业发展起来,才能使企业的工作更尽人意,所以引入激励机制可以很好的解决这方面的问题,激励机制可以很好的激发员工,使他们可以发挥出自己的

2、专业特长和工作优势,使工作团队的工作效能得到最大化的发挥。 关键词：中小企业；人力资源；激励机制目录引言1一、中小企业人力资源管理激励的主要问题1（一）中小企业缺乏有效的激励机制1(二）对岗位的评价欠缺科学、全面、系统2（三）中小企业人力资源绩效评估机制不完善2（四）中小企业缺乏良好的工作氛围和发展机会3二、中小企业人力资源管理激励的主要问题的原因分析3（一）中小企业人力资源管理理念薄弱3（二） 中小企业沟通反馈渠道不畅通3（三） 中小企业尚未建立健全优秀的企业文化4（四）中小企业缺乏科学的人才引入机制4三、 中小企业人力资源管理激励机制改进措施5（一） 中小企业要运用合理性的薪酬、福利和培训

3、制度5（二） 中小企业要建立以人为本的人才激励机制6（三） 中小企业要培养员工的职业能力6（四） 中小企业要让员工在激励中成长7（五）中小企业要为员工提高满意的工作岗位8四、 结论及展望9参考文献10致谢11 引言 当前,中小企业在我国经济和社会发展中发挥着十分重要的作用,不仅进我国经济的发展和经济活力的增强,而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。据国家工商联2011年的统计结果显示:截止2010年,我国中小法人企业数量超过1000万户,占企业总数的99%,其中300人以下的小企业占95.8%。中小企业贡献了我国60%的GDP,50%的税收和80%的城镇就业。这对于我国的市场经济的快速发展和

4、市场的持续繁荣是做出巨大贡献的中小企业在我国经济和社会发展中发挥着十分重要的作用,不仅促进我国经济的发展和经济活力的增强,而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,对中小企业吸引人才、留住人才、提高核心竞争力起着重要的作用,同样人力资源也面临环境、科学以及结构的严峻竞争。对于任何一个企业而言,不是一个经理或者一个员工就可以把一个企业发展起来的,只有整个企业的员工都有积极的工作态度才能使整个企业发展起来,才能使企业实现可持续发展。因此,中小企业如何尽快建立和完善企业激励机制,吸引人才、留住人才、用好人才并使人才发挥其最大的潜力成为中小企业发展所必须重视的问题

5、。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此,企业建立长期稳定的人力资源激励机制具有十分重要的意义。一、中小企业人力资源管理激励的主要问题（一）中小企业缺乏有效的激励机制 一般来说,无论在哪一个社会,物质激励都是调动职工积极性的重要手段之一。无论对谁,更高的收入、更好的生活,总是很有诱惑的。在管理工作中,必2须让员工感受到自己的价值得到他人的承认,同时最终得到自己应得的报酬。然而,当前很多中小企业在激励机制的研究方面,不

6、太重视激励的重要性,缺乏有效的激励机制,严重影响了员工的工作积极性。同时,负奖励是从抑制的角度出发,当一个人的行为不符合企业期望的方向时,企业将对其采取惩罚措施,以杜绝类似行为的发生。例如,批评吃到、早退的员工,对懒懒散散不努力工作的员工实行降职、开除等。目一前,很多中小企业领导都会使用负奖励,然而很多领导者过度采用负奖励,严重挫伤了员工积极性,影响员工工作效率,大大降低工作能力。(二）对岗位的评价欠缺科学、全面、系统 调查发现,当前我国很多中小企业的薪酬体系欠缺科学的评价做基础,缺少科学合理的评判标准,各部门主管在岗位定薪时,没有对该岗位的市场行情进行调研,多数都是根据主管的个人想法来决定部

7、门员工的工资水平。在人员岗位评价方面,部门主管的个人主观印象和建议显得至关重要,从而导致员工要花很多的精力来思考怎么样和自己的主管搞好关系,从而为自己争取更大的工资增长机会和幅度。这就导致企业内部有不少员工对薪酬现状不满,难以有效激励他们积极地工作。（三）中小企业人力资源绩效评估机制不完善 绩效考核是指对员工的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估从而得到有关员工工作表现的准确信息。绩效考评的目的是引导员工采取恰当的行动,对明星员工进行激励,对处于绩效边缘的员工给与鼓励,对工作低于绩效水平的员工给与帮助。很多中小企业都没有严格按照“多劳多得”的原则来进行薪酬调整,例如对于同一个职位的员工,在

8、薪酬调整上起决定性因素的不是工作的好坏,而是与领导的关系好坏,这就导致很多员工对调整后的薪酬不满意,不能起到激励员工的作用。此外,很多中小企业的年度调整前的绩效考核标准也过于模糊,缺乏针对性,不同的岗位选取设定没有做到标准的设定,这样就致使一部分员工在一年的努力工作后,没有得到应有的回报,没有起到激励作用,这些都说明公司的考核机制还不能达到激励员工工作积极性的目的。（四）中小企业缺乏良好的工作氛围和发展机会众所周知,员工普遍希望公司内部形成各级员工之间的关系是“尊重”的和“负责”的这样一种环境,这样会使员工产生愉悦的心情。而很多中小企业僵化的管理体制和论资排辈的传统观念,使人才感到缺乏受人重视

9、的环境和建立事业的舞台,他们会心灰意冷,生产的积极性大大降低,甚至选择离开。同时,我国中小企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势,而这种现状产生的原因主要是传统培训体系的缺陷、培训机制不完善和培训师资不符合要求。此外,部分中小企业的职工培训学校普遍存在布局分散,各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善,设施不配套,培训层次低,整体效益差,最终影响了培训的效果。二、中小企业人力资源管理激励的主要问题的原因分析（一）中小企业人力资源管理理念薄弱 近年来,我国特别重视实施“以人为本”的管理理念,其实质就是推行人性化的管理。人性化管理的要点是:“一切要以人为主体,要尊重人、关心人、要建立以人为中心的

10、现代管理体制。”要做到这一点,就必须加强对人力资源管理的认识,对员工产生有效的激励作用。然而,由于受传统思想的影响,许多中小企业仍然将人力资源管理部门等同于传统的人事部门,人力资源管理部门只是负责一些低层次的事务管理而不被重视,这种错误认识必然会使整个人力资源管理工作难以深入的开展下去,进而影响整个组织人力资源的有效开发和充分利用。（二） 中小企业沟通反馈渠道不畅通 沟通就是通过信息和思想的交流达到认识上的一致,它是人类特有的解决问题的手段。企业管理者与员工保持有效的沟通,不仅能够迅速解决生产经营方面的问题,还能够体现管理者对员工的尊重与重视,员工也可借此了解企业具体情况,参与企业的决策行为当

11、中。无障碍沟通是企业成功管理的良方,而聆听是无障碍沟通的关键所在。实现沟通反馈渠道的有效畅通,可以使管理者与员工形成良好的互动关系,进一步建立相互信任的合作关系,让员工尽心尽力为企业发展而共同服务。沃尔玛公司总裁认为:“人是成功的决定因素,所有的员工都起着重要作用,平凡的人可以创造出不平凡的成就。”同时公开交流的另一个作用是直接获得反馈意见。无障碍沟通是企业成功管理的良方,而聆听是无障碍沟通的关键所在。实现沟通反馈渠道的有效畅通,可以使管理者与员工形成良好的互动关系,进一步建立相互信任的合作关系,让员工尽心尽力为企业发展而共同服务。（三） 中小企业尚未建立健全优秀的企业文化 企业文化是在企业中

12、形成的一股强大的精神动力,所有的员工都会受到这种健康的企业文化的激励。企业高层人员不仅要重视如何合理安排和配置企业的资金、技术、设备和组织结构等经济因素,更要重视如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用,如企业的价值观、企业精神、企业道德、企业传统和风气、企业形象的作用。企业软件要素对企业的发展越来越重要。例如:娃哈哈集团成功的原因几时因为从它诞生的那一刻起,企业领导就提出了自己的企业文化口号:“励精图治、艰苦奋斗、勇于开拓、自强不息。”同时,以这种精神力量指导、领导员工的行动,激励他们发挥自己最大潜能的作用,树立健康的企业文化形象。由此成功案例可以说,企业文化对一个企业而言,是至关重要的组成部分

13、,对企业的成功有重要的作用。企业要建立健康、发展的企业文化,引导员工形成一种精神力量,从而促进企业不断向前发展。（四）中小企业缺乏科学的人才引入机制当前,中小企业在引入人才方面,缺乏科学性。对于中小企业来说,不仅需要根据岗位的工作性质、工作要点,选取适合岗位的员工,而且需要观察员工工作的效率、热情,考虑工作安排是否合适,如果答案是否定的,出适当的调整领导者要从求职者的角度出发,考虑“求职者想要什么”就需要做人分成两类,一类是没有经验、刚刚毕业的青年,另一类是有工作经验、求职的曾就职别的企业的求职者。中小企业的领导者必须满足不同人群的需求。也就是说,领导者要充分发挥员工的才能,就必须了解员工的优

14、点所在,从而收到很好的效果。每个员工都希望有个合心的工作,只要挑选到合适自己的,就会全心全意的做,充分发挥自己的才华。同时必须考虑“怎样吸引求职者应聘”,企业要用良好的企业文化、有竞争力的人力资源管理政策、专业化的招聘过程吸引求职者。还必须考虑“怎样在应聘者中选出你所需要的人”。一般而言,面试是用来筛选应聘者最常用的手段。要在繁多的应聘者中选择,除了要掌握面试的方法和技巧外,要需要留意:对应聘者坦诚相见,给与显示工作预览,避免管理者向应聘者展示工作优越性,但却在录用后,接触到真实的情况,失望便离职,即使留下,也对企业降低了期望。三、 中小企业人力资源管理激励机制改进措施 在企业人力资源管理体系

15、中,激励机制的科学与否,直接关系到企业人力资源体系的成败。激励是人力资源管理的重要手段。因此,了解人力资源管理改革的方向,尤为重要。人力资源激励改革的方向是有形激励和非有行激励充分结合,发挥激励的重要作用。具体来说,主要有以下几个方面:（一） 中小企业要运用合理性的薪酬、福利和培训制度 对于中小企业来说,可以通过改善员工的各种保障制度并加以灵活应用来达到激励员工的口的。如实行健全的社会保障体系,为员工办理养老、失业、意外伤害等相关社会保险,通过社保为收到职业伤害员工提供急事的物质帮助;设立合理的员工福利制度,实行法定带薪休假、员工福利补贴、企业补充保险等福利资助,以满足员工不同的需要。同时,在

16、中小企业,员工都有自己的一份工作,而且每天大部分时间都花费在工作上。要通过工作激发员工的热情,让员工感觉到不仅仅是谋生的手段,而且也是发展自我、实现自我价值的重要途径,使工作本身就成为激励因素。在员工取得成功,中小企业必须给与合理、恰当的薪酬、福利激励,加大其物质上的激励作用。定时进行员工培训制度,调动员工积极性,提高去激励效果。培训是最好的激励方式。在现代经济,“终身学习”己经成为现代竞争主题,是个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的必然选择。员工希望能够得到培训的机会,中小企业希望通过培训开发员工潜能。管理者未员工在专业知识和个人素质方面提供更多学习机会的话,那么员工必将受到很大的激励,从而

17、更加努力地工作。（二） 中小企业要建立以人为本的人才激励机制 人力资源管理作用的对象是企业中的人,人是人力资源管理的产品,所以人力资源的核心工作就是把人才培养好,让人才去创造价值,这就是人力资源管理的价值。而人才创造价值形成一个价值链,包括价值创造、价值评价、价值分配。人力资源管理要在价值链三个环节中,建立机制和体系来持续实现人才的价值。因此,在企业对员工进行激励的过程中,要树立“以人为本”的激励观念,进行有效激励,才能取得实效。 (1)选人、用人机制要切合企业实际。在选人上要根据企业战略发展的需要,有计划地从社会上招聘所需的各种人才,并为他们创造良好的工作环境、应有的待遇和充分发展的条件。

18、(2)育才、活才机制要有利于人才快速发展。根据人才培养政策和原则,结合企业实际,不断完善人才培养机制,根据各类人才的特点和事业发展的需要,制定培训方案,开阔人才眼界,扩大知识面。注重培养高层次人才,充分发挥其凝聚、辐射、带动作用。 (3)约束、保障机制要有利于人才一队伍管理和稳定。要通过组织的构建和优化、岗位责任体系的建立、培训体系的建立、企业文化的建设、营造良好的工作氛围和和谐的劳动关系等人力资源管理工作,来为人才提供创造价值的平台,让人才发挥最大潜能为企业创造价值。 (4)建立公平、公正、公开的评价机制。比如对人才评价标准的建立、绩效考核机制、建立职业生涯跑道、干部选拔制度和优秀人才的评选

19、机制等评价价值的平台。最后如何分配价值才能做到最大限度激励人才队伍,包括如何分配薪酬福利、如何给予职位和权力、如何给予培训学习的机会、如何设计长期激励体系等。（三） 中小企业要培养员工的职业能力 人才已经成为现代企业最重要的核心竞争优势,为此,中小企业要把员工的能力建设放在企业人才战略的高度来对待,坚持经营企业就是经营员工的理念。中小企业不是为了培养终身服务的员工,而是培养具有终生职业能力的员工,在人才培养方面多管齐下,努力提升员工的职业能力主要有以下几个方面: (1)建立立体的培训体系。中小企业要建立一维横向基于管理层级、二维纵向基于职能岗位、三维基于员工职业生涯的“三维立体”的员工职业培训

20、体系,特别是员工职业生涯的培训是针对员工个体的职业生涯需求开展的相对个性化的培训,也就是基于员工目前的岗位下一步要晋升到高级岗位需要什么能力,从而设计专门的课程为相应的员工服务。 (2)建立新员工关注系统。中小企业要让新员工能更快的融入公司文化、融入工作团队,更快掌握工作技能。为此,需要建立并实施了由一个人力资源人员负责新员工思想动态、与人相处和生活等问题,一个业务人员负责其本职工作技能的新员工关注系统,实现从新员工到高绩效员工的平稳过渡。 (3)建立“胜任能力模型”。中小企业要按照“核心价值观、专业能力和管理能力”三个维度,根据不同的岗位性质和管理层级建立员工胜任能力模型,运用在公司员工招聘

21、、员工考核、干部选拔和培训等方面,让员工的职业能力得到快速持续的提升。 (4)实施职业生涯指导计划。中小企业要的各级管理者定期或不定期为员工做职业生涯指导面谈,通过面谈了解员工的职业兴趣和职业能力,并结合企业职位通道和人才培养规划以及市场对人才的要求与员工深入沟通,解决员工的职业困惑,树立正确的职业观,让员工在职业发展过程中少走或不走弯路。（四） 中小企业要让员工在激励中成长 为了企业长期可持续发展,中小企业除了经营生意外,而更加重要的是经营人心,人心经营得如何?关系到企业能否留住核心和关键人才,能否发挥人才的最大潜能?企业发展,人才是根本,而人才能否发挥最大价值,关键在于人心,在于人心是否认

22、同公司文化,人心是否留在公司里,人心是否愿意把公司的事情当自己的事情干。人心经营好了,组织才有凝聚力,才有战斗力,才一有竞争力,才能持续健康发展。 (1)解决好员工的工作动力问题。让人永远充满激情和不知疲劳的最大动力是什么呢?是爱和信念。我们知道母爱是伟大的,是无私的。爱情是热烈的,是自发的。所以,爱是最好的老师,我们要让员工热爱自己从事的工作,让员工在工作中找到乐趣,找到价值,找到成就。第二个就是信念,信念就是坚信某种认知是对的,并且通过努力就可以做成。企业要展现自己的意愿、使命和价值观,并让这种企业文化成为牵引员工,诱发员工激情的力量。要让员工的信念与企业的信念一致,形成默契,达成心理契约

23、,形成合力。解决了爱和信念的问题,就解决了员工的动力问题,而爱和信念的培养要在企业的教育培训中实现。 (2)解决好员工的成长发展问题。企业要让员工不断学到新的东西,能力在不断的提升,在工作中成长,在成长中工作。要根据员工的实际工作需要提供有效的培训,不断提升其工作能力,让员工有成长的体验。同时,公司要设计适合的职业发展通道,根据能力和业绩表现,进入到不同的跑道上来,在动态的晋升中,不断释放员工的能力,达成良好的业绩表现。通过成长带给员工的归属感和成就感,让员工对组织产生认同,进而信赖组织,依赖组织。 (3)解决好员工的长期激励问题。员工要在企业长期发展,需要解决其后顾之忧,如果员工都担忧下一份

24、工作在哪里,担心将来退休了怎么办,员工不可能全身心投入到现在的工作中,员工心态就可能会浮躁,可能会产生短期行为。因此,企业要解决员工后顾之忧问题,就必须有长期激励的措施,让员工分享企业经营的成果。长期激励包括期权、股权等,以及各种长期性福利政策。（五）中小企业要为员工提高满意的工作岗位目前,许多中小企业非常重视薪酬、奖金等方面的物质激励,而忽视精神激励在企业中的作用。事实上,物质报酬激励能影响企业员工的积极性,而精神激励却能够从内心调动人的积极性。所以,要全面提高企业员工的积极性,一定要坚持物质激励与精神激励相结合,塑造激发员工的创造力的环境和机制,强化企业内的竞争机制,明确管理目标,健全奖惩

25、机制。同时,充分根据和考虑员工自身的基本背景情况,向员工提供合适的工作岗位,从而提高人才的最高绩效。同时,任何一位员工的工作都应该具有一定的意义,这样才能让他们感到自己工作上的成就感。班费德文是个销售专家,他最擅长的工作就是销售。但是,当他在纽约人寿公司工作到第三年时,由于保单量很多,很多资料要准备,他渐渐地发现外出销售的时间少了,工作效率降低,业绩也受到影响。后来,他组织了一个销售团队,替他处理文件档案,他便于投入到销售当中。他说“我们有许多人花时间在做那些应该由秘书去做的请示。我们要做最擅长的事情,做最有力达成目的的事情,充分发挥各自的能力,这样就可以去开发更大的保单,活得更的效益。”果然

26、,班,费德文的销售团队很快取得了出色的销售业绩。四、 结论及展望中小企业在处理人力资源问题时,不仅需要根据理论知识,而且需要结合企业的实际情况进行激励研究,要充分吸收优秀企业的激励机制,结合情况运用到自己企业中,从而从中获取本企业需要的激励方法,获得本企业的激励创新,推动企业发展。随着我国经济的快速发展,中小企业的人才问题将日益突出,如何更好的开发人才、使用人才、留住人才,使人力资源得到最优配置,中小企业的管理者应充分调动企业职工的积极性,为企业创造出巨大的经济效益,使企业永葆活力。此外,中小企业应该认真分析当前形势,既把物质激励和精神激励有机结合地使用,又要根据不同的职工、不同工作内容和工作

27、环境的特殊性而有所侧重,中小企业领导还应该及时将职工新的需求反映在政策中,这样职工的才智才能充分发挥,积极性才会极大提高,中小企业才能得到长期稳定的发展。参考文献1高欢. 中小企业人力资源管理激励机制探讨J. 时代报告:学术版, 2015(3):220-220.2吴玉文. 中小企业人力资源管理激励机制的研究J. 化工管理, 2014(12):21-21.3毛媛. 中小企业人力资源管理的激励机制措施J. 企业改革与管理, 2015(2).4唐玉芳. 基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究J. 企业改革与管理, 2016(9).5董伟. 我国中小企业人力资源管理困境与突破路径探析J

28、. 经营管理者, 2015(6):201-202.6胡伟娟. 中小企业人力资源管理的现状与创新J. 产业与论坛, 2015(4).7于桂青. 工业4.0下中小企业人力资源管理绩效评价研究J. 现代经济信息, 2016(10).8魏云. 柔性管理视角下中小企业人力资源管理体系升级策略研究J. 商, 2014(5):53-53.9Mark5.FoxandMiehaelGruninger.EnterprisemodelingJ.AmerieanAssoeiation for ArtifieialIntelligenee,2008,109一121.10AlfieKohn.RethinkinqRewar

29、dsJ.HarvardBusinessReview,2008,11/12:37一42.致谢 本次毕业论文的写作是在指导老师的指导下完成。老师不厌其烦的对我的论文提纲进行了多次的修改和指导，给予详细的修改意见，同时又给我足够的空间让我表达自己的思想，这使得我的论文得以逐步完善。老师孜孜不倦的精神、做学问严谨的态度、思考问题全面独特的视角都是我在今后的学习工作中需要学习的。人生得此良师足矣，在论文完成之际，同时感谢老师们为我付出的心血和汗水。四年的大学生活和学习转眼就要结束，回想起来出处充满了感动和感谢。四年的学习中，幸运的得到老师的指导和同学们的帮忙，使我受益匪浅。感谢学校为我提供了如此优越的学习和研究环境，使我得以顺利完成我的学业。在论文的完成之际，感谢我的母校、老师、同学，正是你们的付出和努力才使得我的生活十分充实，感谢您们。同时，感谢答辩委员会的老师们，谢谢你们的建议，我一定会在日后的工作中继续努力。 年 月 日12