卓有成效的管.ppt

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1、1彼得彼得德鲁克德鲁克 管理思想管理思想重庆至信实业有限公司重庆至信实业有限公司重庆至信实业有限公司重庆至信实业有限公司十二月十二月十二月十二月 22 22 22 22第四讲第四讲第四讲第四讲2第四讲内容第四讲内容第四讲内容第四讲内容第第第第4 4 4 4章章章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处如何发挥人的长处如何发挥人的长处1.1.要用人所长要用人所长要用人所长要用人所长2.2.如何管理上司如何管理上司如何管理上司如何管理上司3.3.充分发挥自己的长处充分发挥自己的长处充分发挥自己的长处充分发挥自己的长处3第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处 有效管理者能使人发挥其长处。他知道

2、只抓住缺点和短处是干不有效管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的成任何事的（为什么要发挥人的长处（为什么要发挥人的长处?），为实现目标，必须用人所长，为实现目标，必须用人所长用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这些用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这些长处可以给你带来真正的机会。充分发挥人的长处，才是组织存在的惟长处可以给你带来真正的机会。充分发挥人的长处，才是组织存在的惟一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是一目的。要知道任何人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不

3、发生作用。不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务，管理者的任务，就是要充分运用每个人的长处，共同完成任务。就是要充分运用每个人的长处，共同完成任务。（注：包括了同事、上（注：包括了同事、上级、自身之所长，缺点和短处是绝对的，而长处是相对的）级、自身之所长，缺点和短处是绝对的，而长处是相对的）1 1、要用人所长、要用人所长 管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理管理者要运用人的长处，面临的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决策，不在于如何克服

4、人的短处，而在于如何发挥人的长处。策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。例如例如卓有成效的管理者卓有成效的管理者P73P73：林肯任命格兰特为总司令，知道：林肯任命格兰特为总司令，知道他嗜酒贪杯，但却能够运筹帷幄，决胜千里的例子。他嗜酒贪杯，但却能够运筹帷幄，决胜千里的例子。4 不管是谁，如果他在任用一个人时只想避免短处，那他所领导的不管是谁，如果他在任用一个人时只想避免短处，那他所领导的组织最终必然是平平庸庸的。所谓组织最终必然是平平庸庸的。所谓“样样皆通样样皆通”，实际上可能是一无是，实际上可能是一无是处。才干越高，其缺点也往往越多。有高峰必有深谷，谁也不可能是十处。才干越高

5、，其缺点也往往越多。有高峰必有深谷，谁也不可能是十项全能。（注：但是缺点很多的人就未必很有才干）项全能。（注：但是缺点很多的人就未必很有才干）一位管理者如果仅仅能见人之短而不能识人所长，因而刻意避其一位管理者如果仅仅能见人之短而不能识人所长，因而刻意避其所短，而非着眼于发挥其所长，则这位管理者本身就是一位弱者。他会所短，而非着眼于发挥其所长，则这位管理者本身就是一位弱者。他会觉得别人的才干可能构成对他本身的威胁（注：弱者往往忌贤妒能）。觉得别人的才干可能构成对他本身的威胁（注：弱者往往忌贤妒能）。但是，世界上从来没有发生过下属的才干反而害了主管的事。但是，世界上从来没有发生过下属的才干反而害了

6、主管的事。例如卓有成效的管理者例如卓有成效的管理者P74P74：美国的钢铁工业之父卡内基的墓：美国的钢铁工业之父卡内基的墓志铭说得最为透彻：志铭说得最为透彻：“这里躺着的人，知道选用比自己能力更强的人来这里躺着的人，知道选用比自己能力更强的人来为他工作为他工作”。李将军手下有一位将领常不按照命令行事，一位幕僚问他：。李将军手下有一位将领常不按照命令行事，一位幕僚问他：“你为什么不将他革职呢？你为什么不将他革职呢？”李将军不禁一时愕然！无以为答，好一会李将军不禁一时愕然！无以为答，好一会儿他才说：儿他才说：“多么荒唐的问题！把他撤了，谁还能打胜仗？多么荒唐的问题！把他撤了，谁还能打胜仗？”第第4

7、 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处5 有效管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来有效管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投主管之所好。投主管之所好。（注：公有体制用人观不完全是这样，不健康的组织也不是这样的）（注：公有体制用人观不完全是这样，不健康的组织也不是这样的）例如例如卓有成效的管理者卓有成效的管理者P74P74：一位红得发紫的女明星能有票房，：一位红得发紫的女明星能有票房，让她发发脾气又有什么关系呢。剧团经理知道，如果女明星常发脾气而让她发发脾气又有什么关系呢。剧团经理知道，如果女明星常发脾气而有助于票房，也许他之所以受聘为经理，就是为了承受她的脾

8、气。有助于票房，也许他之所以受聘为经理，就是为了承受她的脾气。以学校来说，第一流的优秀教师会不会奉承校长，肯不肯在教务会以学校来说，第一流的优秀教师会不会奉承校长，肯不肯在教务会议上安静而不咆哮，那有什么关系呢？校长之所以应聘为校长，就是为议上安静而不咆哮，那有什么关系呢？校长之所以应聘为校长，就是为了使第一流的教师或学者能够教学有效。所以，即使在其他方面不太愉了使第一流的教师或学者能够教学有效。所以，即使在其他方面不太愉快，也是值得的。快，也是值得的。有效的管理者从来不问：有效的管理者从来不问：“他能跟我合得来吗？他能跟我合得来吗？”他们问的是：他们问的是：“他贡献了什么？他贡献了什么？”他

9、们从来不问：他们从来不问：“他不能做什么？他不能做什么？”他们问的是：他们问的是：“他能做些什么？他能做些什么？”所以在用人时，他们用的都是在某一方面有所长的所以在用人时，他们用的都是在某一方面有所长的人，而不是各方面都过得去了人。人，而不是各方面都过得去了人。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处6见解：见解：识人之所长以及用人之所长，可以说是一种本能。所谓的识人之所长以及用人之所长，可以说是一种本能。所谓的“完完美的人美的人”或或“成熟的个性成熟的个性”，这些说法其实都忽视了人最特殊的天，这些说法其实都忽视了人最特殊的天赋：人本能地将其一切资源用于某项活动、某个领域，以期取得某赋

10、：人本能地将其一切资源用于某项活动、某个领域，以期取得某个方面的成就。换言之，是忽视了人的卓越性。因为卓越通常只能个方面的成就。换言之，是忽视了人的卓越性。因为卓越通常只能表现在某一方面，最多也只能表现在个别的几个方面。表现在某一方面，最多也只能表现在个别的几个方面。例如例如卓有成效的管理者卓有成效的管理者P75P75：达芬奇算多才多艺了，但他最突出的：达芬奇算多才多艺了，但他最突出的成就只是在绘画上。歌德的诗如果没有流传下来，那我们今天认识成就只是在绘画上。歌德的诗如果没有流传下来，那我们今天认识的歌德，虽然知道他对光学和哲学有研究，但恐怕不见得能在百科的歌德，虽然知道他对光学和哲学有研究，

11、但恐怕不见得能在百科全书上找到他的赫赫大名。几位世人皆知的伟人尚且如此，更何况全书上找到他的赫赫大名。几位世人皆知的伟人尚且如此，更何况我们这些凡人。我们这些凡人。因此，一位管理者如果不能发掘人的长处，并设法使其长处发挥作用，因此，一位管理者如果不能发掘人的长处，并设法使其长处发挥作用，那么他只有受到人之弱点、人之短处、人之缺失的影响，结果是既那么他只有受到人之弱点、人之短处、人之缺失的影响，结果是既完不成任务，又缺乏有效性。用人时老是坚持客观上不可能达到的完不成任务，又缺乏有效性。用人时老是坚持客观上不可能达到的标准，或过多地强调别人的弱点，那纵然算不上是滥用，起码也是标准，或过多地强调别人

12、的弱点，那纵然算不上是滥用，起码也是误用。误用。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处7第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处l见解：见解：重视一个人的长处，也就是要对他的工作绩效提出要求。如果重视一个人的长处，也就是要对他的工作绩效提出要求。如果管理者不在用人之前先问自己管理者不在用人之前先问自己“他能做些什么他能做些什么”，那可以肯定他的下属，那可以肯定他的下属绝难有贡献，这就等于已经事先对下属的不称职采取了宽容的态度。这绝难有贡献，这就等于已经事先对下属的不称职采取了宽容的态度。这样的管理者成事不足，败事有余。真正样的管理者成事不足，败事有余。真正“苛求的上司苛求的上

13、司”（实际上懂得用（实际上懂得用人的上司大部分是人的上司大部分是“苛求苛求”的上司），总是先发掘一个人最擅长做些什的上司），总是先发掘一个人最擅长做些什么，再来么，再来“苛求苛求”他做些什么。他做些什么。l见解：见解：过多考虑人的短处，会影响组织实现自己的目标。组织有一种过多考虑人的短处，会影响组织实现自己的目标。组织有一种特殊的手段，它既可以使人的长处得到发挥，又可以使人的短处带来的特殊的手段，它既可以使人的长处得到发挥，又可以使人的短处带来的不利影响减少到最低程度。能力特别强的人既不需要组织，也不想受组不利影响减少到最低程度。能力特别强的人既不需要组织，也不想受组织的束缚，他们觉得自己一个

14、人干最好。但我们绝大多数的人，只是具织的束缚，他们觉得自己一个人干最好。但我们绝大多数的人，只是具有若干长处，何况我们还有缺点。人际关系专家有一句俗语：有若干长处，何况我们还有缺点。人际关系专家有一句俗语：“你要雇你要雇用一个人的手，就得雇用他整个人。用一个人的手，就得雇用他整个人。”同样的道理，一个人不可能只有同样的道理，一个人不可能只有长处，必然也有短处。所以，这个人能够做什么，才是组织器重他的原长处，必然也有短处。所以，这个人能够做什么，才是组织器重他的原因。而他不能做什么，则仅是他的限制，仅此而已。因。而他不能做什么，则仅是他的限制，仅此而已。8第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥

15、人的长处l这层道理谁都清楚。可是，为什么做起来又是另一回事呢？为什么世这层道理谁都清楚。可是，为什么做起来又是另一回事呢？为什么世间的管理者很多，而真能发挥他人长处者却不多？间的管理者很多，而真能发挥他人长处者却不多？l主要是因为管理者往往以为他们首要的任务不在于因人设事，而在于主要是因为管理者往往以为他们首要的任务不在于因人设事，而在于因事用人。所以，通常是先有了某一个职位，再物色人选来出任职务。因事用人。所以，通常是先有了某一个职位，再物色人选来出任职务。这样的步骤，往往引人走入歧途，物色的对象，往往只是一位这样的步骤，往往引人走入歧途，物色的对象，往往只是一位“最不至最不至于出差错于出差

16、错”的人选的人选也就是也就是“仅合乎最低要求仅合乎最低要求”的人选。其结果，自的人选。其结果，自然难免都是平平庸庸的人选了。然难免都是平平庸庸的人选了。（注：这是错误做法及其结果）（注：这是错误做法及其结果）9 要避免出现这一错误，最常见的解决办法是要避免出现这一错误，最常见的解决办法是“因人设事因人设事”。然然而这哪是什么解决办法，这也许比原有的错误还遭，除非是规模极而这哪是什么解决办法，这也许比原有的错误还遭，除非是规模极小、事务极简的组织可能例外。小、事务极简的组织可能例外。要知道职位应该是根据客观需要而要知道职位应该是根据客观需要而设定的，应由任务而定，而不应应人而定。设定的，应由任务

17、而定，而不应应人而定。为什么为什么“因人设事因人设事”不能解决问题，是因为组织中任何一个职位不能解决问题，是因为组织中任何一个职位的变更，都会造成一连串的连锁反应。组织中的职位都是相互联系、的变更，都会造成一连串的连锁反应。组织中的职位都是相互联系、相互依存的，牵一发而动全身。我们不能为了替某人安插某一个职相互依存的，牵一发而动全身。我们不能为了替某人安插某一个职位，而使组织中的每一个人都受到牵连。因人设事的结果，是为了位，而使组织中的每一个人都受到牵连。因人设事的结果，是为了安插某一个人，一大群人都收到连累。安插某一个人，一大群人都收到连累。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处1

18、0 为什么我们要坚持因事用人而非因人设事呢？为什么我们要坚持因事用人而非因人设事呢？因为只有这样，我们才能为组织提供所需的各种人才，也只有这因为只有这样，我们才能为组织提供所需的各种人才，也只有这样，我们才能容忍各色人等的脾气和个性。能容忍这些差异，内部样，我们才能容忍各色人等的脾气和个性。能容忍这些差异，内部关系也才能保持以任务为重心，而非以人为重心。衡量成就的高低，关系也才能保持以任务为重心，而非以人为重心。衡量成就的高低，应该按照贡献和绩效的客观标准。只有在职位的设计和划分不以人应该按照贡献和绩效的客观标准。只有在职位的设计和划分不以人为中心时，这种衡量才有可能。不然的话，我们就会只注意

19、为中心时，这种衡量才有可能。不然的话，我们就会只注意“谁好谁好谁坏谁坏”，而忽略了，而忽略了“什么好什么坏什么好什么坏”。用人的时候，我们也会仅考。用人的时候，我们也会仅考虑虑“我喜欢这个人吗我喜欢这个人吗”或或“这个人能用吗这个人能用吗”，而不会考虑，而不会考虑“这个人这个人在这个职位上，是不是能干得非常出色在这个职位上，是不是能干得非常出色”。（注：管理应以人为中（注：管理应以人为中心，评价应以事为中心。）心，评价应以事为中心。）因人设事的结果，是必将产生恩怨派系，组织绝对不能出现这种因人设事的结果，是必将产生恩怨派系，组织绝对不能出现这种情况。情况。人事的决策，要凭公平和公正，否则就会赶

20、走了好人，或破人事的决策，要凭公平和公正，否则就会赶走了好人，或破坏好人的干劲。同时，组织也需要各方面的人才，否则将缺乏改变坏好人的干劲。同时，组织也需要各方面的人才，否则将缺乏改变的能力，也将难于得到正确的决策所需的不同意见（这一点将在的能力，也将难于得到正确的决策所需的不同意见（这一点将在“有效的决策有效的决策”章节讨论）。章节讨论）。（注：国企和政府因人设事的很多，如（注：国企和政府因人设事的很多，如副职多如牛毛）副职多如牛毛）第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处11 例如卓有成效的管理者例如卓有成效的管理者P78P78：能建立起第一流经营体制的管理：能建立起第一流经营体制的

21、管理者，通常不会与周围的同事及下属保持过分亲密的关系。不能根据个人的者，通常不会与周围的同事及下属保持过分亲密的关系。不能根据个人的好恶来挑选人才，而应当看他们能干些什么，看他们的工作表现，绝不能好恶来挑选人才，而应当看他们能干些什么，看他们的工作表现，绝不能看他们是否顺从自己。因此，为了确保能够选用适当的人选，管理者应该看他们是否顺从自己。因此，为了确保能够选用适当的人选，管理者应该与直接的同事或下属保持适当的距离。（朋友在事业之外！）与直接的同事或下属保持适当的距离。（朋友在事业之外！）比如林肯和罗斯福总统、马歇尔将军和通用汽车的斯隆先生，这几比如林肯和罗斯福总统、马歇尔将军和通用汽车的斯

22、隆先生，这几位成功的人物都是很热情的、他们都渴望有密切的人际关系，喜欢交朋友，位成功的人物都是很热情的、他们都渴望有密切的人际关系，喜欢交朋友，但他们都有一个共同的做事原则：但他们都有一个共同的做事原则：“公事以外公事以外”才是朋友，不能受感情的才是朋友，不能受感情的影响，与下属保持一定的距离。所以他们才能建立起一个人人各有所长的影响，与下属保持一定的距离。所以他们才能建立起一个人人各有所长的团队。所以一个管理者，特别是高层管理者，常常具有孤独感。团队。所以一个管理者，特别是高层管理者，常常具有孤独感。现在我们要问，卓有成效的管理者究竟该怎样用人，才不致陷入因现在我们要问，卓有成效的管理者究竟

23、该怎样用人，才不致陷入因人设事的陷阱呢？人设事的陷阱呢？大致来说，不外有下面四个原则：大致来说，不外有下面四个原则：第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处12 第一个原则：卓有成效的管理者不会将职位设计成只有上帝才能第一个原则：卓有成效的管理者不会将职位设计成只有上帝才能胜任胜任。职位必须由人来担任，是人都可能犯错。因此，他们绝不会设计。职位必须由人来担任，是人都可能犯错。因此，他们绝不会设计一个一个“不可能达成不可能达成”的职位，换言之，不会设计一个的职位，换言之，不会设计一个“常人常人”不可能胜不可能胜任的职务。任的职务。如果一个职位，要有特殊气质的人才能胜任，这便注定了是不可如

24、果一个职位，要有特殊气质的人才能胜任，这便注定了是不可能胜任的职位，是一个能胜任的职位，是一个“坑人的职位坑人的职位”。总之，这第一条原则非常简单：一个职位，如果先后由两人或三总之，这第一条原则非常简单：一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，这就肯定是一个常人无法胜任的职位，这个职位就必人担任都失败了，这就肯定是一个常人无法胜任的职位，这个职位就必须重新设计。须重新设计。（注：寡妇职位）（注：寡妇职位）例如例如卓有成效的管理者卓有成效的管理者P80P80：设置一个总览全部营销业务的职：设置一个总览全部营销业务的职位，一方面要有高度的第一线销售能力位，一方面要有高度的第一线销售能力如何有效

25、推动如何有效推动“物物”；一方；一方面又要有高度的广告和促销能力面又要有高度的广告和促销能力如何有效推动如何有效推动“人人”。这就要求这。这就要求这项工作的人有各种不同的性格特点。这样的人，在世界上是很难找的。项工作的人有各种不同的性格特点。这样的人，在世界上是很难找的。美国某一大学的校长，先后不知有多少个校长，但成功者少之又少。美国某一大学的校长，先后不知有多少个校长，但成功者少之又少。历任的校长在别的学校非常成功，而在这所学校却失败了。历任的校长在别的学校非常成功，而在这所学校却失败了。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处13 所以，有效的管理者，第一项任务就是将自己管辖下的职

26、位都设置所以，有效的管理者，第一项任务就是将自己管辖下的职位都设置的合情合理。一旦发现某职位设计不当，他会立刻重新设计，而不会去的合情合理。一旦发现某职位设计不当，他会立刻重新设计，而不会去设法寻找天才来担任，他知道组织的好坏不是由天才来验证的。只有设法寻找天才来担任，他知道组织的好坏不是由天才来验证的。只有“让平凡人都能做出不平凡的事让平凡人都能做出不平凡的事”的组织，才是好的组织。的组织，才是好的组织。第二个原则是：设计的职位要求要严格，而涵盖要广第二个原则是：设计的职位要求要严格，而涵盖要广。这是说，合。这是说，合理的职位，是对具有才干的人的挑战。同时因为职位的涵盖很广，所以理的职位，是

27、对具有才干的人的挑战。同时因为职位的涵盖很广，所以人们可以把与任务有关的优势转化为确实的成果。人们可以把与任务有关的优势转化为确实的成果。（注（注:具有挑战性）具有挑战性）只有把职位设计得涵盖较广且要求较严，才能使人在情况有所变化只有把职位设计得涵盖较广且要求较严，才能使人在情况有所变化时能适应新的需要。时能适应新的需要。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处14 一位知识工作者的初任某一职位时，其职位的标准，应能作为他一位知识工作者的初任某一职位时，其职位的标准，应能作为他日后发展的引导，应能成为他衡量自己、评估贡献的依据。知识工作者日后发展的引导，应能成为他衡量自己、评估贡献的依

28、据。知识工作者在尚未担任一项成熟的职位之前，通常没有表现才能的机会。他在学校在尚未担任一项成熟的职位之前，通常没有表现才能的机会。他在学校念书时，最多只能显示他将来的可能成就。而实际的成就，只有在实际念书时，最多只能显示他将来的可能成就。而实际的成就，只有在实际工作中才能表现。研究所的工作，学校的教职，企业机构的职位，莫不工作中才能表现。研究所的工作，学校的教职，企业机构的职位，莫不如此。对一位知识工作者，其同事及其上级主管最需要了解的，便是他如此。对一位知识工作者，其同事及其上级主管最需要了解的，便是他实际上究竟能做些什么。实际上究竟能做些什么。（注：业绩和实际成果）（注：业绩和实际成果）知

29、识工作者职位的设计，还应该能够使人及早发现自己是否适合知识工作者职位的设计，还应该能够使人及早发现自己是否适合该职位。有关测试一个人是否适合某一职位，在体力工作方面我们已经该职位。有关测试一个人是否适合某一职位，在体力工作方面我们已经有了相当可靠的方法了。例如，某人能否担任木工、某人能否担任车工，有了相当可靠的方法了。例如，某人能否担任木工、某人能否担任车工，我们都可以事先测试出来。可是，在知识工作方面，我们还找不到一套我们都可以事先测试出来。可是，在知识工作方面，我们还找不到一套事先测试的方法。这是因为对于知识工作，需要的并非这种技能或那种事先测试的方法。这是因为对于知识工作，需要的并非这种

30、技能或那种技能，最多只能大概描述出一个轮廓。因此，知识工作者是否适合某一技能，最多只能大概描述出一个轮廓。因此，知识工作者是否适合某一职位，便只有靠实际的工作绩效才能印证了。职位，便只有靠实际的工作绩效才能印证了。（注：体力工作者可以在（注：体力工作者可以在工作以前进行测试，但工作态度只有在工作中才有具体体现。）工作以前进行测试，但工作态度只有在工作中才有具体体现。）第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处15 见解：见解：木工或车工的职位属于技能性质：这家工厂的木工或车工，木工或车工的职位属于技能性质：这家工厂的木工或车工，与那家工厂的木工或车工，不会有太大的差异。可是知识工作者则大

31、不与那家工厂的木工或车工，不会有太大的差异。可是知识工作者则大不相同：某人在某一组织能有什么贡献，他本身的知识和技能是一个因素，相同：某人在某一组织能有什么贡献，他本身的知识和技能是一个因素，组织的价值观和目标也是同样重要的因素。一位年轻人在某一组织也许组织的价值观和目标也是同样重要的因素。一位年轻人在某一组织也许颇有贡献，而换到另一组织后，说不定完全不行了。而前后两个组织，颇有贡献，而换到另一组织后，说不定完全不行了。而前后两个组织，表面上看来也许完全相同。因此，一位知识工作者初任某一职位，该职表面上看来也许完全相同。因此，一位知识工作者初任某一职位，该职位应使他能够衡量他自己，也应使他能够

32、衡量他的组织。位应使他能够衡量他自己，也应使他能够衡量他的组织。（注：企业目（注：企业目标和企业的价值观会影响知识工作者的态度、激情、工作动力，甚至其标和企业的价值观会影响知识工作者的态度、激情、工作动力，甚至其去留的选择。）去留的选择。）这一原则，不但适用于性质不同的各种组织，例如政府机构、学这一原则，不但适用于性质不同的各种组织，例如政府机构、学校、企业机构，而且也适用于性质相同的各种组织。在我接触过的许多校、企业机构，而且也适用于性质相同的各种组织。在我接触过的许多大企业中，几乎从来没有发现有两个组织的价值观完全相同，对贡献的大企业中，几乎从来没有发现有两个组织的价值观完全相同，对贡献的

33、重视完全相同。重视完全相同。以学校来说，一位大学教授服务于某校，能够胜任愉快，以学校来说，一位大学教授服务于某校，能够胜任愉快，贡献很大，但调到另一大学，很可能迷惘而不知所措。贡献很大，但调到另一大学，很可能迷惘而不知所措。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处16 同样地，政府机构也是如此。虽然国会的内政委员会用了很大的同样地，政府机构也是如此。虽然国会的内政委员会用了很大的力量，设法使政府机构都遵行同样的制度，都采取同样的尺度，可是不力量，设法使政府机构都遵行同样的制度，都采取同样的尺度，可是不出三五年，一个机构必然会发展出其独特的性格来。每一个机构对其各出三五年，一个机构必然会

34、发展出其独特的性格来。每一个机构对其各级职员，尤其是对专业人员，必然各有不同的行为要求，以帮助他们做级职员，尤其是对专业人员，必然各有不同的行为要求，以帮助他们做到卓有成效并有所贡献。到卓有成效并有所贡献。（注：同样的企业、机构，但其风格和氛围有（注：同样的企业、机构，但其风格和氛围有可能大不相同。甚至市场上很难找到两个风格完全相同的企业。喜不喜可能大不相同。甚至市场上很难找到两个风格完全相同的企业。喜不喜欢一个公司风格、氛围，实际上就是认不认同这个公司的价值观）欢一个公司风格、氛围，实际上就是认不认同这个公司的价值观）结论：凡是最能充分发挥其长处，而且最受到挑战的人，他的工作结论：凡是最能充

35、分发挥其长处，而且最受到挑战的人，他的工作肯定最起劲，也肯定最能有所成就。而对工作不满的人，大都是异口同肯定最起劲，也肯定最能有所成就。而对工作不满的人，大都是异口同声地埋怨：声地埋怨：“他们没有让我充分发挥所长！他们没有让我充分发挥所长！”见解：见解：年轻的知识工作者的职位涵盖范围太窄，不足以向他的能年轻的知识工作者的职位涵盖范围太窄，不足以向他的能力挑战，其结果不是他自请离职，便是很快地变成了力挑战，其结果不是他自请离职，便是很快地变成了“老油条老油条”。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处17 第三个原则是：卓有成效的管理者在用人时，会先考虑某人能做些第三个原则是：卓有成效的

36、管理者在用人时，会先考虑某人能做些什么，而不是先考虑职位的要求是什么。什么，而不是先考虑职位的要求是什么。换言之，有效的管理者在决定换言之，有效的管理者在决定将某人安置于某职位之前，会先仔细考虑这个人的条件，而且他考虑时将某人安置于某职位之前，会先仔细考虑这个人的条件，而且他考虑时不会只局限于这个职位。这就是为什么大家都广泛采用今天这种评估才不会只局限于这个职位。这就是为什么大家都广泛采用今天这种评估才程序来鉴别人才，特别是知识工作者的理由。程序来鉴别人才，特别是知识工作者的理由。相反，尽管几乎每一个大型组织都有一套评估考核人才的程序，但相反，尽管几乎每一个大型组织都有一套评估考核人才的程序，

37、但事实上这套程序很少被真正采用。而情况通常是：年年考评，年年归档，事实上这套程序很少被真正采用。而情况通常是：年年考评，年年归档，而在真要做某项人事决策时，谁也不会专门为此去翻阅档案，人人都将而在真要做某项人事决策时，谁也不会专门为此去翻阅档案，人人都将考评表视同无用的废纸。考评表视同无用的废纸。今天大多数组织制定的考评办法，其实是脱胎于一般医生对病人今天大多数组织制定的考评办法，其实是脱胎于一般医生对病人的评估。医生的目的在于治病，医生重视的是病人的毛病，而不是病人的评估。医生的目的在于治病，医生重视的是病人的毛病，而不是病人的优点。的优点。（注：对考评制度作专门的评述！）（注：对考评制度作

38、专门的评述！）例如例如卓有成效的管理者卓有成效的管理者P85P85：日本人事制度的特点，就是终身制，：日本人事制度的特点，就是终身制，不开除人、不降级，不纠结一个人的短处，只看人的长处和能力的发挥；不开除人、不降级，不纠结一个人的短处，只看人的长处和能力的发挥；缺点是公司的负担重，承担责任的人少。缺点是公司的负担重，承担责任的人少。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处18 如果一位主管专找下属的缺点，例如目前社会上很多企业的考评如果一位主管专找下属的缺点，例如目前社会上很多企业的考评制度，这必将破坏主管与下属之间的团结。许多管理者虽然实际上已把制度，这必将破坏主管与下属之间的团结。

39、许多管理者虽然实际上已把考评制度束之高阁，但是他们仍然有敏锐的直觉。他们认为面谈考评是考评制度束之高阁，但是他们仍然有敏锐的直觉。他们认为面谈考评是找下属的错误和缺点，因此对这种制度索然寡味。这种看法的确情有可找下属的错误和缺点，因此对这种制度索然寡味。这种看法的确情有可原。病人找医生，医生的责任当然是找出病人的毛病，这原是自古以来原。病人找医生，医生的责任当然是找出病人的毛病，这原是自古以来医生和病人之间天经地义的关系。可是，将这层关系用到主管和下属之医生和病人之间天经地义的关系。可是，将这层关系用到主管和下属之间，就有不伦不类之嫌，会造成双方无法合作。间，就有不伦不类之嫌，会造成双方无法合

40、作。（注：我们的谈话制度，（注：我们的谈话制度，重点应该放在对目标的引导、成绩的肯定、工作的支持和服务及工作条重点应该放在对目标的引导、成绩的肯定、工作的支持和服务及工作条件的创造上。）件的创造上。）有经验的人都知道：事先发掘潜能，或根据一个人现在所做的工有经验的人都知道：事先发掘潜能，或根据一个人现在所做的工作去评估他做另一项工作的潜能，简直是不可能的事。所谓作去评估他做另一项工作的潜能，简直是不可能的事。所谓“潜能潜能”仅仅仅是仅是“希望希望”的一个代名词，有很大可能无法实现，而另一些人从未显的一个代名词，有很大可能无法实现，而另一些人从未显示出有什么希望，但他们实际上却做出了成绩。示出有

41、什么希望，但他们实际上却做出了成绩。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处19 所以，我们所能评估的，只有绩效；我们所应评估的，也只有绩所以，我们所能评估的，只有绩效；我们所应评估的，也只有绩效。这是必须将职位设计得涵盖较广且具有挑战性的另一个原因。这也效。这是必须将职位设计得涵盖较广且具有挑战性的另一个原因。这也是为什么个人必须认真考虑，自己能为组织做出什么贡献的原因，因为是为什么个人必须认真考虑，自己能为组织做出什么贡献的原因，因为一个人绩效如何，只有在组织希望此人做出具体成绩的背景下，才能评一个人绩效如何，只有在组织希望此人做出具体成绩的背景下，才能评估出来。估出来。但是，一套

42、适当的考评方式，毕竟是不可少的。否则，当一个职但是，一套适当的考评方式，毕竟是不可少的。否则，当一个职务需要某人来承担时，就没有办法对他做出正确的评价。务需要某人来承担时，就没有办法对他做出正确的评价。因此正确用人的评估和判断方法：因此正确用人的评估和判断方法：第一步是列出对某人过去职务和现在职务所期望的贡献，再把某第一步是列出对某人过去职务和现在职务所期望的贡献，再把某人的实际绩效记录与这项期望贡献相对照，然后检讨下面的四个问题：人的实际绩效记录与这项期望贡献相对照，然后检讨下面的四个问题：1)1)哪方面的工作他确实做得很好？哪方面的工作他确实做得很好？（评价）（评价）2)2)因此，哪方面的

43、工作他可能会做得更好？因此，哪方面的工作他可能会做得更好？（判断）（判断）3)3)为了充分发挥他的长处，他还应该再学习或获得哪些知识？为了充分发挥他的长处，他还应该再学习或获得哪些知识？（学（学习和提升）习和提升）第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处20 4)4)如果我有个儿子或女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作如果我有个儿子或女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作吗？如果愿意，理由是什么？如果不愿意，理由是什么？吗？如果愿意，理由是什么？如果不愿意，理由是什么？（培养他人的（培养他人的能力，以及诚实正直的品格）（能力，以及诚实正直的品格）（注：不正确的用人方式，任人唯亲、唯注

44、：不正确的用人方式，任人唯亲、唯近、唯吹、唯学识、唯技能等）近、唯吹、唯学识、唯技能等）这套方式以当事人的长处为重心，以当事人能做什么开始。而当事这套方式以当事人的长处为重心，以当事人能做什么开始。而当事人的缺点，只是视为他发挥长处和力求成就与有效性的限制而已。人的缺点，只是视为他发挥长处和力求成就与有效性的限制而已。尤其是年轻、聪明和有志向的人，通常都会以一位有魄力的上司为尤其是年轻、聪明和有志向的人，通常都会以一位有魄力的上司为楷模而塑造自己。所以，一个组织如果有一位具有魄力但很腐败的管理楷模而塑造自己。所以，一个组织如果有一位具有魄力但很腐败的管理者，恐怕这是最糟的事了。像这样的人，如果

45、他自己单干，也许还可以；者，恐怕这是最糟的事了。像这样的人，如果他自己单干，也许还可以；如果是在一个组织里，但是不让他管辖别人，也许他还可能得到容忍；如果是在一个组织里，但是不让他管辖别人，也许他还可能得到容忍；可是如果在组织中叫他当权，那就成事不足、败事有余了。因此，在这可是如果在组织中叫他当权，那就成事不足、败事有余了。因此，在这方面，我们必须注意一个人的缺点所在，这是攸关组织成败的问题。方面，我们必须注意一个人的缺点所在，这是攸关组织成败的问题。正直的品格本身并不一定能成就什么，但是一个人如果缺乏正直正直的品格本身并不一定能成就什么，但是一个人如果缺乏正直和诚实，则足以败事。所以人在这方

46、面的缺点，不能仅视为绩效的限制。和诚实，则足以败事。所以人在这方面的缺点，不能仅视为绩效的限制。有这种缺点的人，没有资格做管理者。有这种缺点的人，没有资格做管理者。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处21 第四个原则是：卓有成效的管理者知道在用人之所长的同时，必须第四个原则是：卓有成效的管理者知道在用人之所长的同时，必须容忍人之短。容忍人之短。例如例如卓有成效的管理者卓有成效的管理者P88P88：自古有才的名人几乎都自高自傲，：自古有才的名人几乎都自高自傲，但自高自傲者未必有才；同样一个政治家如果不胸怀壮志，就很难成为但自高自傲者未必有才；同样一个政治家如果不胸怀壮志，就很难成为伟

47、大的政治家，最多能成为一位优秀人才而已。如果需要的是一位能担伟大的政治家，最多能成为一位优秀人才而已。如果需要的是一位能担当重任的人，就不必去介意他的态度缺少谦恭。西方谚语当重任的人，就不必去介意他的态度缺少谦恭。西方谚语“仆从眼中无仆从眼中无英雄英雄”，说明了英雄有其伟大的地方，但英雄也有其缺点。，说明了英雄有其伟大的地方，但英雄也有其缺点。所以，有效的管理者会问：所以，有效的管理者会问：“这个人在某方面是否确有长处？他的这个人在某方面是否确有长处？他的长处，是否确为某一任务所需？这个人如果担当这项任务，是否确能表长处，是否确为某一任务所需？这个人如果担当这项任务，是否确能表现得与众不同？现

48、得与众不同？”如果答案为如果答案为“是是”，那就不必犹豫，而延用此人。，那就不必犹豫，而延用此人。（注：用人的结论！）（注：用人的结论！）第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处22 俗语说：俗语说：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮。三个臭皮匠，顶个诸葛亮。”但是有效的管理者却不但是有效的管理者却不这样想。他知道，三个臭皮匠，往往还比不上一个臭皮匠，因为他们会这样想。他知道，三个臭皮匠，往往还比不上一个臭皮匠，因为他们会各行其是。有效的管理者知道，要说人的能力，就必须具体到能不能完各行其是。有效的管理者知道，要说人的能力，就必须具体到能不能完成任务。他们不喜欢笼统地说某人是个成任务。他们不喜欢

49、笼统地说某人是个“能人能人”，而只会说某人在完成，而只会说某人在完成某项任务方面是个某项任务方面是个“能人能人”。这些管理者总是结合具体任务来寻找别人。这些管理者总是结合具体任务来寻找别人的长处，以达到用人之长处的目的。的长处，以达到用人之长处的目的。（注：笼统的能人或全能之人是没（注：笼统的能人或全能之人是没有的、不存在的！）有的、不存在的！）所以管理者在用人时必须重视时机，而不能只抓存在的问题。所以管理者在用人时必须重视时机，而不能只抓存在的问题。有效的管理者对一位得力的人才，绝不会说：有效的管理者对一位得力的人才，绝不会说：“我少不了他，少我少不了他，少了他，我的事就办不成了。了他，我的

50、事就办不成了。”通常我们说通常我们说“少不了某人少不了某人”，其原因不外，其原因不外三点：一是某人其实并不行，不过是管理者对他没有苛求而已；二是管三点：一是某人其实并不行，不过是管理者对他没有苛求而已；二是管理者本身的能力太差，实际上是误用了某人的才干来勉强支持一个自己理者本身的能力太差，实际上是误用了某人的才干来勉强支持一个自己很难站得住脚的上司；三是本来就潜伏着某项严重的问题，因为误用某很难站得住脚的上司；三是本来就潜伏着某项严重的问题，因为误用某人的才干而将该项问题掩盖住了。人的才干而将该项问题掩盖住了。第第4 4章章 如何发挥人的长处如何发挥人的长处23 上述三种情形之下，所谓上述三种