第四章激励理论及应用优秀PPT.ppt

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1、第四章激励理论及应用第一页，本课件共有32页 第一节第一节 激励概述激励概述 一、激励的概念一、激励的概念 激励就是通过影响员工的内在需要，激发员工的行为动机，从而使个体的行为趋向组织目标的过程和活动。简而言之，激励是一种改变人们的行为模式、鼓励人们向组织的目标努力的过程。第二页，本课件共有32页激励通常包括以下三个方面的内容：满足需要激发动机鼓励行动第三页，本课件共有32页二、组织激励的作用二、组织激励的作用（一）组织激励能激发员工的创新能力（二）组织激励能防止员工的负面行为（三）组织激励能降低监控员工行为的成本（四）组织激励能确保新进员工的高素质（五）组织激励能降低优秀员工的流失率第四页，

2、本课件共有32页三、西方主要的激励理论1 1、内容型激励理论、内容型激励理论马斯洛需要层次理论、马斯洛需要层次理论、ERGERG理论、赫兹理论、赫兹伯格双因素理论、成就需要理论等伯格双因素理论、成就需要理论等 2 2、过程型激励理论、过程型激励理论期望理论、公平理论、目标设置理论等期望理论、公平理论、目标设置理论等3、调整型激励理论、调整型激励理论强化理论、挫折理论等强化理论、挫折理论等4、综合型激励理论、综合型激励理论波特和劳勒模式等波特和劳勒模式等第五页，本课件共有32页第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持

3、并且指引某种行为去实现目标。相对而言，这类理论是从静态研究激励问题。需要层次理论需要层次理论 ERGERG理论理论 双因素理论双因素理论 成就需要理论成就需要理论第六页，本课件共有32页 美国人本主义心理学家马斯洛美国人本主义心理学家马斯洛（A.MaslowA.Maslow）19431943年年人类激励理论人类激励理论一书，初次提一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，19541954年年激励与个性激励与个性书中又把人的需要分为七个层次。书中又把人的需要分为七个层次。一、需要层次理论一、需要层次理论 自我实现需要自我实现需要 生理需要生理需要

4、 尊重需要尊重需要 社交需要社交需要 安全需要安全需要第七页，本课件共有32页v 人是有需求的动物；人是有需求的动物；v 人的需求表现出轻重层次；人的需求表现出轻重层次；v 需求是由高到低顺次排列并得到满足；需求是由高到低顺次排列并得到满足；v 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满 足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。基本观点现实意义第八页，本课件共有32页 二、二、ERGERG理论理论 美国耶鲁大学教授阿尔德弗重组马斯洛需要 层次于1969年提出一种新的需要层次理论 人有三种核心需要：生存（Existen

5、ce）、关系（Relatedness）和 成长（Growth）多种需要可以同时存在 需要层次遵循“满足上升”和“挫折倒退”第九页，本课件共有32页 三、双因素理论三、双因素理论 心理学家赫兹伯格（心理学家赫兹伯格（F.HerzbregF.Herzbreg）19591959年年提出提出“激励激励保健保健”理论，简称双因素理论，简称双因素理论。理论。赫氏影响工作态度的因素包括赫氏影响工作态度的因素包括 激励因素和保健因素激励因素和保健因素 赫氏结论只有工作本身可以持续地激励人第十页，本课件共有32页 赫氏赫氏“满意满意不满意不满意”理论图解理论图解 条件 因素具备缺失激励因素满意没有满意保健因素没

6、有不满意不满意第十一页，本课件共有32页双因素理论与需要层次理论的关系双因素理论与需要层次理论的关系第十二页，本课件共有32页对双因素理论的评价：1、不足之处：（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高。（4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。第十三页，本课件共有32页 2、作用：（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）要调动

7、人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。第十四页，本课件共有32页 四、成就需要理论四、成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰从另一个侧面研究 论述人的高层需要，并提出他的成就需要理论 麦氏三重高级需要包括：权力、合群、成就三重高级需要的排列层次和所占比重因人而异高成就需要的人具有独特的特征第十五页，本课件共有32页成就需要理论在管理中的应用高成就者喜欢的工作高成就者喜欢的工作适度挑战适度挑战工作反馈工作反馈个人责任个人责任第十六页，本课件共有32页第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展的，它

8、从激励的起点未满足的需要到需要的满足这个过程来研究人的行为是如何产生、引向一定目标和维持下去的。这类理论是动态、系统的研究激励问题。期望理论期望理论 公平理论公平理论 目标设置理论目标设置理论第十七页，本课件共有32页 一、期望理论一、期望理论 美国心理学家弗罗姆1964工作与激励中提出 基本公式 M（Motivation）=V（Valence）E（Expectancy）第十八页，本课件共有32页 基本公式的扩展M=EIV 努力绩效的关系：E（第一类期望）绩效奖励的关系：I（关联性期望）奖励个人目标的关系：V（效价）弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标和弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人

9、目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原则能够足之间的关系，认为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。解释所有人的激励机制。第十九页，本课件共有32页为了激励业务员更好地完成销售目标，营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售业绩前两名，奖励九寨沟双飞旅游一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上就产生了不同的反应（假定小张、小李和老王都相信主管会呈现诺言）。小张：刚毕业，没有做过飞机，没有去过九寨沟小李：工作五年，飞过很多地方，没有去过九寨沟老王：资历最老，业绩最出色，九寨沟已去过两次第二十页，本

10、课件共有32页 二、公平理论二、公平理论美国行为学家亚当斯（StancyJ.Adams）1967年在 著作奖酬不公平时对工作质量的影响中提出的基本观点：人与人之间存在社会比较，且就近比较的倾向，所以也称社会比较理论第二十一页，本课件共有32页理论要点：当事人AO/I参照人B O/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A =(O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献或减少报酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比较过程(O/I)A第二十二页，本课件共有32页亚当斯的结论亚当斯的结论具有激励作用的报酬包

11、括绝对数量和相对数量,一旦有了不公平感,前者乃至它的存在本身对满意与激励已不起作用,起作用的是对比中的后者对大多数人而言，公平与不公平是当 事人的主观臆断，而不是依靠客观标准亚当斯认为恢复公平感的途径退出交换关系、改变参照对象、改变认知等第二十三页，本课件共有32页公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。第二十四页，本课件共有32页 三、目标设置理论三、目标设置理论1967 1967

12、年洛克（年洛克（E.A.LockeE.A.Locke）最早提出目标设置）最早提出目标设置理论理论指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉明确的和有难度的目标带来较高的生产率水平明确的和有难度的目标带来较高的生产率水平反馈比无反馈带来更高的绩效反馈比无反馈带来更高的绩效第二十五页，本课件共有32页第四节第四节 调整型激励理论调整型激励理论调整型激励理论是从激励的终点需要的满足与否或状态来研究激励问题。强化理论强化理论 挫折理论挫折理论第二十六页，本课件共有32页 一、强化理论一、强化理论 美国哈佛大学教授斯金纳提出的一种新行为主义理论 强化是对行为的肯

13、定或否定的后果，决定行为是否重复，表达式：行为=F（行为结果）第二十七页，本课件共有32页 主要观点控制行为结果达到预测和控制行为 强化类型正强化、负强化、消退和惩罚第二十八页，本课件共有32页正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）消退（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更加可能发生）令人愉快或令人愉快或希望的事情希望的事情令人不愉快或令人不愉快或不希望的事情不希望的事情事情的事情的出现出现事情的事情的取消取消第二十九页，本课件共有32页 二、挫折理论二、挫折理论 奥地利心理学家弗洛伊德（S.Freud）创立的精神分析学说中研究的人因挫折感而导致的心理自卫 挫折心理发生的条件 挫折产生的原因 挫折行为表现第三十页，本课件共有32页第五节第五节 激励的综合模型激励的综合模型 波特波特劳勒综合激励模型劳勒综合激励模型第三十一页，本课件共有32页1.1.对内外在奖对内外在奖酬价值的认识酬价值的认识 2.2.对努力、绩效、奖对努力、绩效、奖酬间关系可能的感知酬间关系可能的感知3 3激励激励/努力努力7 7工作工作 绩效绩效4 4 能能力与力与素质素质5 5工作条件工作条件6 6角色角色感知感知8a8a外外在性在性奖酬奖酬8b8b内内在性在性 奖酬奖酬1010满满意度意度9 9奖酬奖酬 公正性公正性的感知的感知第三十二页，本课件共有32页