劳动关系案例-HR猫猫复习进程.ppt

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1、人力人力(rnl)(rnl)资源管理资源管理 劳动关系案例劳动关系案例(n l)分析举例分析举例 第一页，共16页。案例案例(nl)1:小小罗罗在在某某网网络络公公司司工工作作。两两个个月月前前，他他发发现现自自己己的的劳劳动动合合同同即即将将到到期期，于于是是，要要求求公公司司人人事事部部与与自自己己续续签签新新劳劳动动合合同同。“公公司司正正准准备备换换，等等新新的的来来了了再再说说吧吧。”人人事事经经理理给给了了他他这这样样一一个个答答复复。半半个个月月过过去去了了，小小罗罗的的合合同同已已经经过过期期，公公司司还还没没有有跟跟他他续续订订合合同同。又又过过了了一一个个多多月月，新新终终

2、于于上上任任了了。新新官官上上任任三三把把火火，这这位位新新官官的的第第一一把把火火就就烧烧在在了了人人的的身身上上决决定定大大幅幅裁裁员员。小小罗罗跟跟其其他他一一些些员员工工一一样样，收收到到了了公公司司发发出出的的终终止止劳劳动动合合同同通通知知书书。小小罗罗办办完完离离职职手手续续后后，找找到到人人事事部部，要要求求公公司司向向自自己己支支付付经经济济补补偿偿金金，没没想想到到却却遭遭到到了了人人事事经经理理的的拒拒绝绝。“你你的的劳劳动动合合同同是是到到期期终终止止，不不是是中中途途解解除除，所所以以，没没有有经经济济补补偿偿金金。”人人事事经经理理这这样样解解释释道道。“可可是是，

3、我我的的合合同同是是一一个个月月前前到到期期的的，你你们们当当时时没没有有终终止止呀呀。”小小罗罗觉觉得得有有点点儿儿委委屈屈。“不不管管怎怎么么说说，合合同同到到期期后后，公公司司没没再再跟跟你你续续，就就可可以以随随时时跟跟你你终终止止劳劳动动关关系系。”人人事事经经理理态态度度很很强强硬硬。小小罗罗走走在在回回家家的的路路上上，脑脑子子(nozi)还还是是转转不不过过弯弯来来：难难道道劳劳动动合合同同过过期期后后，公公司司不不立立即即终终止止也也不不续续订订，以以后后就就 可可 以以 想想 让让 我我 什什 么么 时时 候候 走走，就就 让让 我我 什什 么么 时时 候候 走走 了了？甚

4、甚 至至 连连 补补 偿偿 金金 也也 可可 以以 不不 给给？第二页，共16页。分分析析n最最高高人人民民法法院院关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用用法法律律若若干干问问题题的的解解释释第第十十六六条条规规定定：“劳劳动动合合同同期期满满后后，劳劳动动者者仍仍在在原原用用人人单单位位工工作作，原原用用人人单单位位未未表表示示异议的，视为双异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。方同意以原条件继续履行劳动合同。n本本案案中中，小小罗罗在在与与网网络络公公司司的的原原劳劳动动合合同同到到期期后后，主主动动联联系系人人事事部部要要求求续续签签劳劳动动合合同同，但但因因公公司司内内

5、部部(nib)人人事事变变动动搁搁置置，因因此此，自自原原劳劳动动合合同同到到期期之之日日起起，小小罗罗与与公公司司之之间间已已形形成成了了事事实实劳劳动动关关系系。根根据据我我国国劳劳动动法法律律法法规规，事事实实劳劳动动关关系系受受法法律律保保护护，产产生生纠纠纷纷时时适适用用我我国国劳劳动动法法的的相相关关规规定定。因因此此，网网络络公公司司不不能能因因为为与与小小罗罗的的原原劳劳动动合合同同已已到到期期就就任任意意结结束束双双方方之之间间的的劳劳动动关关系系。对对于于本本案案中中的的情情况况，小小罗罗可可以以依依据据劳劳动动法法的的相相关关规规定定寻寻求求法法律律救救济济，并并有有权权

6、要要求求经经济济补补偿偿。第三页，共16页。法律法律(fl)小知识小知识n一、事实劳动关系受法律保护一、事实劳动关系受法律保护事实劳动关系，是指用人单位招用劳事实劳动关系，是指用人单位招用劳动者后不按规定签订劳动合同动者后不按规定签订劳动合同(lodnhtn)，或者双方签订劳动合同，或者双方签订劳动合同(lodnhtn)到期后，用人单位同意到期后，用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续签劳动合同时续签劳动合同(lodnhtn)。我国法律保护事实劳动关系，劳动部我国法律保护事实劳动关系，劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动关于贯彻执行中华人民共和国劳

7、动法若干问题的意见中规定：法若干问题的意见中规定：“中国境中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。为其提供有偿劳动，适用劳动法。”第四页，共16页。法律法律(fl)小知识小知识n二、事实劳动关系的解除权及经济补偿二、事实劳动关系的解除权及经济补偿在劳动合同期满后没有续签合同，劳动者继续在原单位工在劳动合同期满后没有续签合同，劳动者继续在原单位工作，这种事实劳动关系一般以原劳动合同确定双方的权利

8、作，这种事实劳动关系一般以原劳动合同确定双方的权利义务，但是原合同期限对双方不再有约束力，这时，履行义务，但是原合同期限对双方不再有约束力，这时，履行期限在法律上处于不明确的状态，理论上任何一方都可以期限在法律上处于不明确的状态，理论上任何一方都可以随时提出终止履行，结束事实劳动关系。最高人民法院随时提出终止履行，结束事实劳动关系。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条规定：六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继作，原用人单位

9、未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当当(yngdng)支持。支持。”第五页，共16页。律师律师(lsh)提示：提示：因事实劳动关系产生纠纷时，劳动者应如何寻求法律救济因事实劳动关系产生纠纷时，劳动者应如何寻求法律救济首先，劳动者可与用人单位自行协商，达成新的协议或者有过首先，劳动者可与用人单位自行协商，达成新的协议或者有过错的一方改正错误，消除争议。错的一方改正错误，消除争议。第二，发生劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解第二，发生劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出

10、申请，请求调解。调解申请，应当自知道或应当知道委员会提出申请，请求调解。调解申请，应当自知道或应当知道权利被侵害之日起日内提出。经调解达成协议的，制作调解权利被侵害之日起日内提出。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉遵守。协议书，双方当事人应当自觉遵守。第三，劳动者可以申请劳动争议仲裁。劳动者应自劳动争议发第三，劳动者可以申请劳动争议仲裁。劳动者应自劳动争议发生之日起日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。书面申生之日起日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。书面申请书应当着重阐明仲裁请求和所根据的事实和理由，并且提供相请书应当着重阐明仲裁请求和所根据的事实和理由，并且提供相应应(

11、xingyng)的证据材料。对仲裁裁决无异议的，当事人必须的证据材料。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。履行。第六页，共16页。n第四，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决第四，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起日内向人民法院书之日起日内向人民法院(fyun)起诉。但需注意，未经起诉。但需注意，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院(fyun)不予不予受理。受理。第五，监察举报投诉。劳动者发现自己的劳动权益受到侵害第五，监察举报投诉。劳动者发现自己的劳动权益受到侵害时，应及时向劳动保障监察部门举报。如果该劳动

12、行政部门执时，应及时向劳动保障监察部门举报。如果该劳动行政部门执法不当或劳动者对处理结果不服，劳动者可以对其提起行政诉法不当或劳动者对处理结果不服，劳动者可以对其提起行政诉讼。讼。用人单位与劳动者成立劳动关系应当签订书面劳动合同。虽用人单位与劳动者成立劳动关系应当签订书面劳动合同。虽然法律法规对事实劳动关系给予了承认与保护，但在实践中，然法律法规对事实劳动关系给予了承认与保护，但在实践中，产生纠纷时，往往因为没有签订劳动合同而使劳动者的合法权产生纠纷时，往往因为没有签订劳动合同而使劳动者的合法权益得不到有效保护。所以，劳动者在加入新单位时一定要争取益得不到有效保护。所以，劳动者在加入新单位时一

13、定要争取自己的权利，主动要求与用人单位签订劳动合同，以保障自己自己的权利，主动要求与用人单位签订劳动合同，以保障自己的合法权益。的合法权益。第七页，共16页。案案 例例 2 2n【案例】康某【案例】康某1995年年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了与该厂签订了8年期限的劳动合同。年期限的劳动合同。1997年年6月，厂里见康某月，厂里见康某工作认真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁工作认真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。由于剪三个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。由于

14、康某学习时间康某学习时间(shjin)短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。1998年年9月，该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失月，该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕5个多月，个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，原决定不变。康某不服，向当

15、地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。仲裁委员会受案后，经请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。仲裁委员会受案后，经调查，康某不能胜任工作和已怀孕调查，康某不能胜任工作和已怀孕5个多月，情况均属实。经个多月，情况均属实。经调解，该服装厂撤销了解除康某劳动合同的决定。调解，该服装厂撤销了解除康某劳动合同的决定。第八页，共16页。分分析析n【评析】这是一起怀孕女工不服企业解除劳动合同决定而引发的劳动争议案件，经仲裁机构调解得到了解决。本案中，【评析】这是一起怀孕女工不服企业解除劳动合同决定而引发的劳动争议案件，经仲裁机构调解得到了解决。本案中，该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同

16、是违反法律规定的。按照劳动法等该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同是违反法律规定的。按照劳动法等29条第条第(三三)项规定，女职工在孕期、产期、项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第条、第27条的规定解除劳动合同。劳动法第条的规定解除劳动合同。劳动法第26条规定了在三种情况下用条规定了在三种情况下用人单位提前人单位提前(tqin)30日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工

17、作的，可以解除劳动合同。劳动法第过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。劳动法第29规定对怀孕女职工不能依据劳动法规定对怀孕女职工不能依据劳动法第第26条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。这是劳动法对女职工的特殊劳动保护。该服装厂未能执行条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。这是劳动法对女职工的特殊劳动保护。该服装厂未能执行劳动法这一规定，在康某明示已怀孕劳动法这一规定，在康某明示已怀孕5个多月的情况下，仍坚持解除劳动合同，显然是错误的。个多月的情况下，仍坚持解除劳动合同，显然是错误的。第九页，共16页。分分析析n另外，按照劳动法第另外，按照劳动法第26条的规

18、定，即便女条的规定，即便女工康某未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工康某未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工作的康某解除工作的康某解除(jich)劳动合同也在程序上违劳动合同也在程序上违法。这就是说，该服装厂应对康某再次进行培训法。这就是说，该服装厂应对康某再次进行培训或重新调整工作岗位，如果经过培训或调整工作或重新调整工作岗位，如果经过培训或调整工作岗位后康某仍不能胜任工作，才可以提前岗位后康某仍不能胜任工作，才可以提前30天天以书面形式通知本人解除以书面形式通知本人解除(jich)劳动合同。该劳动合同。该服装厂在没有对康某进行培训或调整工作岗位的服装厂在没有对康某进行培训或调整工作岗位

19、的情况下，就以不胜任工作为由解除情况下，就以不胜任工作为由解除(jich)劳动劳动合同，也是违反劳动法第合同，也是违反劳动法第26条的规定的。条的规定的。第十页，共16页。分分析析n劳动法第劳动法第26条关于用人单位可以解除劳动合同的规定和第条关于用人单位可以解除劳动合同的规定和第29条条关于用人单位不能解除劳动合同的规定，都有其特定的内容和前提条关于用人单位不能解除劳动合同的规定，都有其特定的内容和前提条件，用人单位在适用这些规定处理劳动关系时，不仅要将条文规定本件，用人单位在适用这些规定处理劳动关系时，不仅要将条文规定本身连贯起来理解，而且要把前一条规定和后一条规定联系起来理解，身连贯起来

20、理解，而且要把前一条规定和后一条规定联系起来理解，特别是条文中规定的限制性条款，往往后一条正是针对前一条内容而特别是条文中规定的限制性条款，往往后一条正是针对前一条内容而设立的，不能光看条文的前半句而不看后半句，更不能只看前一条而设立的，不能光看条文的前半句而不看后半句，更不能只看前一条而不看后一条。如本案中，女工康某不能胜任工作问题，法律规定可以不看后一条。如本案中，女工康某不能胜任工作问题，法律规定可以解除合同，但前提条件是经过培训或调整工作岗位以后，这里经过培解除合同，但前提条件是经过培训或调整工作岗位以后，这里经过培训或调整工作才是关键，是前提条件。即使这一条件具备，但劳动训或调整工作

21、才是关键，是前提条件。即使这一条件具备，但劳动法第法第29条又设定条件予以限制，限制条件就是女职工在孕期、产条又设定条件予以限制，限制条件就是女职工在孕期、产期和哺乳期内。用人单位必须把期和哺乳期内。用人单位必须把26条的规定和第条的规定和第29条的规定联系起条的规定联系起来，才能来，才能(cinng)正确执行劳动法，避免出现违法解除劳动合正确执行劳动法，避免出现违法解除劳动合同，侵犯职工权益，发生劳动争议的问题。同，侵犯职工权益，发生劳动争议的问题。第十一页，共16页。案案例例3n案情介绍：案情介绍：孙师傅是某国有企业孙师傅是某国有企业(uyuqy)职工，已经有职工，已经有30年工龄了。由于

22、市场发展年工龄了。由于市场发展和行业调整，孙师傅所在的企业逐渐亏损，后和行业调整，孙师傅所在的企业逐渐亏损，后因各种原因而资不抵债，经法院审理清算，不因各种原因而资不抵债，经法院审理清算，不得不宣告破产。得不宣告破产。孙师傅由此失去了工作。但他孙师傅由此失去了工作。但他认为当时与企业签定的是无固定期限的劳动合认为当时与企业签定的是无固定期限的劳动合同，现在企业虽然破产了，但不能就此同，现在企业虽然破产了，但不能就此“抛弃抛弃”他，而应当由破产企业的上级主管部门负责他，而应当由破产企业的上级主管部门负责另行安排工作。于是，孙师傅就向企业上级主另行安排工作。于是，孙师傅就向企业上级主管部门提出另行

23、安排工作的要求，上级主管部管部门提出另行安排工作的要求，上级主管部门对孙师傅的要求未予同意，双方由此发生争门对孙师傅的要求未予同意，双方由此发生争议。议。第十二页，共16页。n双方理由：双方理由：孙师傅认为：自己在企业里辛辛苦孙师傅认为：自己在企业里辛辛苦苦工作了三十年，而且当初签定的是无固定期限苦工作了三十年，而且当初签定的是无固定期限劳动合同，也就是劳动合同，也就是“终身合同终身合同”，企业应当对他，企业应当对他负责到底。现在企业破产了，企业的上级主管部负责到底。现在企业破产了，企业的上级主管部门应当负责另行安排工作。门应当负责另行安排工作。企业主管部门认为：企业主管部门认为：孙师傅是与一

24、家企业签定了劳动合同，尽管合同孙师傅是与一家企业签定了劳动合同，尽管合同是无固定期限的（并非终身合同），但现在该企是无固定期限的（并非终身合同），但现在该企业破产了，合同已经无法业破产了，合同已经无法(wf)履行，依法应当履行，依法应当终止。而企业的上级主管部门与孙师傅没有劳动终止。而企业的上级主管部门与孙师傅没有劳动关系，没有义务负责安排孙师傅的工作。关系，没有义务负责安排孙师傅的工作。第十三页，共16页。评评析析n本案争议的焦点是国有企业破产后，原本案争议的焦点是国有企业破产后，原来与企业签定的无固定期限劳动合同是来与企业签定的无固定期限劳动合同是否终止；如果劳动合同终止，该企业的否终止；

25、如果劳动合同终止，该企业的上级主管部门是否有义务上级主管部门是否有义务(yw)为劳动为劳动者另行安排工作。者另行安排工作。第十四页，共16页。n劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，确定双方权利义务的协议。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，确定双方权利义务的协议。建立劳动关系应当签定劳动合同。根据劳动法规定，劳动合同在终止条建立劳动关系应当签定劳动合同。根据劳动法规定，劳动合同在终止条件出现件出现(chxin)后终止，即双方权利义务关系终止。而终止的条件分为后终止，即双方权利义务关系终止。而终止的条件分为法定条件和约定条件，法定条件是法律法规规定的条件。上海市劳动法定条件和约定条件，法

26、定条件是法律法规规定的条件。上海市劳动合同条例第三十七条规定：合同条例第三十七条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的（一）劳动合同期满的;（二）当事人约定的劳动合同终止条件出现（二）当事人约定的劳动合同终止条件出现(chxin)的的;（三）用人单位破产、解散或者被撤销的（三）用人单位破产、解散或者被撤销的;（四）劳动者退（四）劳动者退休、退职、死亡的休、退职、死亡的”。根据该条第三款规定，用人单位破产、解散或者。根据该条第三款规定，用人单位破产、解散或者被撤消的，劳动合同终止。该款规定是劳动合同终止的法定条件之一。被撤消的，劳动合同终止。

27、该款规定是劳动合同终止的法定条件之一。因此，根据法律法规的规定，用人单位破产后，劳动者与用人单位的劳因此，根据法律法规的规定，用人单位破产后，劳动者与用人单位的劳动合同关系就依法终止了，双方间的权利义务也依法终止了。动合同关系就依法终止了，双方间的权利义务也依法终止了。第十五页，共16页。n本案中，孙师傅不论与该企业签定的是本案中，孙师傅不论与该企业签定的是什么类型的劳动合同，在该企业破产后，什么类型的劳动合同，在该企业破产后，孙师傅与该企业的劳动合同就依法终止孙师傅与该企业的劳动合同就依法终止了。孙师傅与企业建立劳动关系，与上了。孙师傅与企业建立劳动关系，与上级主管部门不存在任何级主管部门不存在任何(rnh)劳动关系，劳动关系，因此，孙师傅与企业的劳动合同一旦终因此，孙师傅与企业的劳动合同一旦终止，上级主管部门没有义务为其另行安止，上级主管部门没有义务为其另行安排工作。排工作。第十六页，共16页。