最新管理人员培训计划方案.docx

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1、最新管理人员培训计划方案在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感，管理人员培训打算依据实际需求进行人员培训。下面是我为大家整理的精彩内容，盼望大家能够喜爱。管理人员培训打算方案1一、培训需求调查与分析规模50人的管理队伍，阅历和教育背景参差不齐，为使培训方案具有针对性和可操作性，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门的中层管理者，调查内容包括对该管理队伍的现状、构成、能力、素养及主动性等方面进行广泛而深入的调研等。调查时可采纳观看分析法、访问座谈法、调查问卷分析法、资料信息分析法、绩效分析法、自我分析法等。二、培训目标1.通过培训,让管理

2、者接受系统的管理教育，学习更全面的管理方法，进而提升卓越领导力与高绩效执行力，从而形成优秀的管理梯队。2.在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高管理者的价值观及企业归属感。3.通过对中层管理者进行培训，让每位学习后的管理者学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中，带动全司学习型企业的进展。4.宣导公司的企业文化，增添员工凝聚力、降低员工流失率。三、培训项目选择培训支配(1)在培训内容的设置上，应注重培训内容的有用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培育、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;(2)在培训方式的选择上，应注重理论讲授

3、，联系管理者丰富的工作阅历，进行案例剖析与共享;(3)在选择授课讲师上，倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当;(4)培训时间放在上班时间内或进行封闭式培训。2、培训课程的选择(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、心情管理、团队复制、压力管理及自我激励。(2)管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。(3)专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。3、在

4、培训方法的选择上，可选择外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有阅历的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。4、培训结果与激励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模典范，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。四、培训项目实施1、培训时间与周期外聘专家培训与外派培训612月/次，具体人员由公司决策层连同培训部确定;各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训打算，临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。2、培训方式依据

5、培训主题的不同，实行集中讲授、拓展训练、阅历沟通与共享等方式进行。3、转训打算各部门管理者在受训后的一周之内，必需向培训部提交部门内的转训打算，要求转训打算需在训后两个月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训，确保至上而下的学习与共享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。4、培训打算根据年度打算季度打算月度打算进行层层分解实施，依据不同时间、不同进展阶段作出转变。五、培训效果评估针对不同的方面项目，有针对性地进行培训评估，具体如下：1、培训意见反馈在培训结束后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包括：课

6、程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所把握内容的反馈意见。2、参训人员对学问、技能的把握由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。3、训后的改善培训不能马上看到效果，所以需要一段时间的观看、考核，以及公司决策层的日常观看工作状况。通过观看考核，假如没有到达预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到到达预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不怜悯况提出不同改良意见，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。4、培训效果的影响与回报培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据对比与分析，得出最终的培训效果分析报

7、告。包括年培训投入与产出对比，绩效管理对比等等。5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观看。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要根据之一。六、培训经费预算从培训前、培训中、培训后都会产生培训费用，在预算培训费用时，主要有比例法、人均预算法、比较法、推算法。建议该企业采纳比例法和推算法相结合，适度掌握预算，确保培训方案顺利进行。管理人员培训打算方案2一、背景分析围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体制，协作各项管理工作的实施，20_年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力

8、的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增添员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。二、培训的指导思想1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定为，通过自身的工作经受、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导，进而改善工作效率、转变工作看法。2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作阅历丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的进展，为员工树立楷模，调动全司员工培训主动性。4、营造培训即享受福利的气氛，消除被迫式、强压式学习的势

9、头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。三、培训需求调查与分析为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与支配、培训课程的设臵等。培训的支配：1、在培训内容的设臵上，更应注重培训内容的有用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培育、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作阅历，进行案例剖析与共享;在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业

10、专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当;培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。2、培训课程的选择(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、心情管理、团队复制、压力管理及自我激励。(2)管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。(3)专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、

11、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有阅历的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。4、对于以上四种培训方式的建议：(1)外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或保送就读EMBA，该方式公司需承当的费用较高，只限于局部表现极为突出的人员，公司决策层认为可支配外派培训人员。建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议，确保培训费用的合理化使用。(2)公司专职讲师开发课程并授课，一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、服务礼仪、电话技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精，把握的内容不够全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。(3)公司

12、内部有阅历的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层管理者都具备丰富的工作阅历，对公司的各项规章制度、管理流程、岗位技能都较为熟识，公司可挖掘并培育为企业内部讲师，各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。公司可建立内部讲师管理制度，通过有效的培训评估体系和激励措施进展和培育公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，所承当的培训内容的面也越来越广。(4)建立企业内部阅览室或电子阅览室，各部门依据自身需要，提出各类专业书籍选购打算，统一由公司培训部选购并保管，个人或部门需要时借阅时，可由培训部提供借阅。或者由电子商务部开通公司内网阅览站，不定期上传网络上的优秀书籍和培训课

13、件，让员工有自学的机会。5、培训结果与激励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模典范，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。四、20_年度培训打算1、培训时间与周期外聘专家培训与外派培训36月/次，具体人员由公司决策层连同培训部确定;各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训打算，要求各部门管理者根据培训打算实施;临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。2、培训方式依据培训主题的不同，实行集中讲授、拓展训练、阅历沟通与共享等方式进行。3、转训打算各部门管理者在受训后的一周之内，必需向培

14、训部提交部门内的转训打算，要求转训打算需在训后两月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训，确保至上而下的学习与共享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。4、培训打算根据年度打算季度打算月度打算进行进行层层分解实施，具体打算(略)五、培训效果评估针对不同的方面项目，有针对性地进行培训评估，具体如下：1、培训意见反馈在培训结束后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所把握内容的反馈意见。2、参训人员对学问、技能的把握由笔试考核与培训

15、心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。3、训后的改善培训不能马上看到效果，所以需要一段时间的观看、考核，以及公司决策层的日常观看工作状况。通过观看考核，假如没有到达预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到到达预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不怜悯况提出不同改良意见，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。4、培训效果的影响与回报培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据对比与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出对比，绩效管理对比等等。5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和

16、工作绩效观看。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要根据之一。六、培训预算内训产生的费用主要以书本费、讲师授课费为主，而外训产生费用较大，具体要参照课程收费标准。管理人员培训打算方案3一.培训背景分析为了完本钱年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的学问水平与执行能力，继续推动学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训。结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着肯定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到肯定的影响。培训一方面可

17、以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避开受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的看法也更加主动。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的主动信号以及一种乐观的信念，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必定造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的削减。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参与公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而到达节省本钱的目的。针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。依据往年的状况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此

18、，从培训设计和时间支配上来讲，应当尽量避开在此段时间内支配培训。基于以上缘由，本培训打算的主要开展从时间上来定位建议支配在今年的三月份到十月份之间。二.培训内容及具体时间支配a.中层管理者培训打算b.基层员工培训打算年度培训打算(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)三.培训执行方案培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的支配性工作，包括联系培训师，支配教室，预备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推动培训的参加状况。此培训打算，依据今年的培训大纲，将培训课程所需时间根据比例转化为培训积分。(参加培训时间为1天的课程获得1培训积

19、分，参加培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。假如条件允许，可以设定相应的激励制度来协作此绩效指标。四.培训评估重要性及方案培训评估，是整个培训过程的重要组成部分之一，既是对于前一个培训循环的总结，又是新一个培训循环开始的根据。缺少培训评估内容的培训是不完好的，良好的培训评估，是对从前培训内容的梳理与归纳，也是日后培训设计的重要参照物。培训评估包括四个层次，关系上属于递进关系，分别为反应(满意程度)，学习收获(学问技能)，行为转变(工作中行为的改良)和长期结果(业绩

20、，工作进步)。对于这几方面的评估来说，基础反应层次上以及学习收获的评估，可以通过问卷或者一些针对性的测试来实现。而对于员工行为的改良或者企业经营业绩提高这种长期的现象来说，只能通过培训后具体时间段的对比以及日常的观看来完成。即使这样，问卷式的培训评估也能够为以后的培训提供相当有力的参照根据。下面表格是一种基本的培训评估形式，建议在培训课程完成后一周后分给每位参与培训员工填写。管理人员培训打算方案4一、新任管理人员培训的宗旨1?有效地应付各种改变，并培育努力达成目标的管理看法。2?依据管理原则，有效地执行管理任务。3?通过参与者的互相沟通，相互启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题

21、。二、新任管理人员培训的主要内容1?管理基础。2?组织原理、原则。3?下属的培育。4?人际关系。5?领导能力。三、新任管理人员培训实施方法1?授课。2?演练。3?商量。4?对话。四、管理人员培训人数准时间支配新任管理人员培训的人数以12人为宜;对象为新任管理人员或候选管理人员;时间为3天。五、管理人员培训具体实施方法1?考察教育培训效果要依据下属及工作现场状况考虑：教育培训的结果如何?下属有何改变、改良?是否按预期到达了目标等。2?教育培训特定下属的打算表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培育，以及讨论了下属的案例后，每位参与者要选择特定下属，设计今后六个月的教育培训打算。3?特定环境下

22、的领导形式：(1)依据下属及工作现场的状况，考虑在什么状况下采纳相应的领导类型。(2)参与者首先学习适应工作现场的基本事导能力，然后在分组商量中互相评价，并予以记录。六、管理人员培训的打算能力训练训练新任管理人员制订指导下属的打算。七、领导能力培训让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。八、指导方法进行管理人员培训1?使学习者意识到指导下属工作的必要性，培育学习动机。2?使参与者学、说、写、做，并解释重点。3?让参与者亲自操作实施，并纠正偏差，直至把握为止。4?确认参与者是否完全学会。九、对管理人员培训进行现场培训指导现场培训的实施重

23、点是利用会议式的授课方式，首先让参与者发表意见，指导者再补充缺乏的部分;同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的状况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。十、与下属的交谈法培训1?选择可以轻松交谈的地点。2?选择适当的时机。3?事前收集交谈的信息资料。4?站在下属的立场考虑问题。5?不要用说教的方式和批判性的语气。6?避开将交谈的内容泄露出来。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页