2023年新职员培训策划方案.docx

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1、2023年新职员培训策划方案新职员培训策划方案 待完成柜面业务培训内容的征集看法稿后，由会计部统筹支配，起先编写培训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训打算工作有的放矢。我为大家整理的新职员培训策划方案文章，供应参考，欢迎阅读。 方案一 为做好新入行员工柜面业务岗前培训，同时针对目前岗前培训距柜面实际操作还存在差距，新员工完成培训后还需在支行熬炼才能驾驭业务操作，无法尽快上岗等实际状况。我部从努力提高柜面业务学问培训深度和有效性，提高新员工实际业务实力动身，制定xx年新入行员工培训方案。 柜面业务岗前培训的目标是：使新入行员工熟识核心业务系统的重点柜面业务操作、能够驾驭柜

2、面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例，在较短的时间能尽可能驾驭柜面业务的学问，同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。 一、柜面业务岗前培训打算阶段 (一)培训内容 新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务学问培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。 为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工作，安排分两个层面对培训内容进行调研(详见附件1)。第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的看法，请这些部门富有管理阅历同事依据新员工培训的侧重点，初步确定培训内容。其次个层面是

3、下发支行征集看法和建议，请支行具有实际操作阅历的一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重要性的业务等三个方面对 初定培训内容提出建议和看法。 待完成柜面业务培训内容的征集看法稿后，由会计部统筹支配，起先编写培训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训打算工作有的放矢。 (二)培训师资打算 培训师资打算方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上，从支行抽调有实际业务阅历的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实际，满意培训须要。详细师资打算如下： 1、业务模块的制度理论、文件规

4、范由业务部门确定熟识管理制度的培训讲师负责培训; 2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的驾驭; 3、模块业务操作风险和检查简单存在的问题，可由会计结算委派科、后督中心依据会计检查、事后监督中发觉易错的柜面业务问题，整理资料并培训。 4、做好柜面优质服务能有效削减客户对我行投诉，由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。 (三)培训环境搭建 培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训效率，提高培训的质量。 1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程安排采 取大教室集中授课方式开展，因此请人力资

5、源部帮助联系协调集中授课大教室事宜。 2、信息技术部门须要确定联系人，并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。 (四)培训教材的编写 编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能干脆指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整： 1、为提高教材好用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务目的和适用范围的介绍，干脆对柜面业务的相关要点进行排列、接下来介绍系统操作、风险易错点等内容。 2、柜面业务培训章节中应当单独按对公、对私来对业务进行描述。犹如一类业务既

6、涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以放在公共类进行说明。 3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的填鸭式培训，以确保在很短时间内快速加深对业务模块理解。 4、业务学问培训可以结合我行业务开展状况进行按6类业务模 块开展，分别是：存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业务模块、支付业务模块、公共业务模块

7、。 柜面业务培训材料相应按业务模块分类打算，每类业务模块均包含有以下培训材料：该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证明物。 二、岗前培训的实施 (一)建立人员分班制：本次入行新员工共计300余人，人数较多，考虑没有地点能够一次容纳全部人员培训，可以对员工分班培训。 根据新员工是否有银行从业经验、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经验的、学历较高的快班，没有有银行从业经验的、学历不高的慢班。依据分班后学员的学习实力和驾驭实力，并结合培训的四块主要内容，实行轮番培训，并对培训内容的时间和培训的依次进行微调。 1、假定新学员分3个班，100人

8、左右一个班(假设甲班是快班、乙班是中班、丙班为慢班)，岗前培训时间为2个月左右状况。 甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期21天左右的业务学问培训、业务上机培训，最终进行为期3天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期25天的业务学问培训、柜面业务上机培训，其次进行为期3天左右的业务技能培训，最终进行为期1个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务学问培训、柜面业务上机培训，最终进行为期1个月内的业务上岗实训。 在该状况下，3个班培训时间协调有肯定难度，增加了培训讲师的授课次数，但是系统上机的培训能够充分考虑全部学员能够运用机器。 2、假

9、定新学员分2个班，150人一个班(假设甲班是快班、乙班是慢班)，岗前培训时间为2个月左右状况。 甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期3天左右的业务技能培训。最终进行为期25天左右的业务学问培训、业务上机培训。乙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务学问培训、柜面业务上机培训，最终进行为期1个月内的业务上岗实训。 该状况下，2个班培训时间协调相对简洁，也能够削减讲师培训的次数，但系统上机培训则不能兼顾全部学员能够同时运用机器，但是可在系统上机培训时，两名学员共同运用一台机器解决，因此建议实行分2个班的方式对柜员进行培训。下表是根据分2班的状况下，对培训作出的

10、大致支配： (二)缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的安排给柜面业务培训，提高柜面培训有效性，考虑将技能培训时间缩短至3-5天，同时要求新员工利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作边练，提高业务技能。 (三)实行业务学问培训集中制。为了尽可能削减讲师培训次数，提高集中培训效率，在能够找到集中培训地点的前提下，业务理论课培训可以实行大课制，3个班一起进行业务学问培训。假如找不到集中培训的地点，理论课的讲授则分班进行。 (四)场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后，授课老师应组织学员进行柜面

11、业务场景模拟操作，即由学员扮演柜面人员的角色，从事基本业务的系统操作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必需要求柜面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办理业务，并对新员工的表现进行打分。 三、岗前培训监督与考核 (一)建立学员分批淘汰制。本次参与培训新员工共计300余人，假设培训结束后最终录用260人，为加强整个培训期间的培训效果，应建立学员分批淘汰制。详细为在快班和慢班培训完柜面业务理论和 柜面业务上机后，进行其中测试淘汰20人。整个培训完成后，进行期末考试，淘汰20人。 (二)加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽快进入培训状态，每培训完成一个业务模块的章节的业务学

12、问培训后均须要进行小考试，考试成果记录学员档案。这要求培训讲师在授课前，须要提前打算好考题，在最终一次授课时，提前抽出时间进行考试。 (三)建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基本状况、技能考试状况、业务学问考试状况、上机考试状况、轮岗实训考试等内容(请见附件2)。培训完成后，移交人力资源部并入员工档案。 方案二 人际交往中，大家相互沟通产生第一印象;酒店服务中，服务员给来宾第一印象;新员工入职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力气，同时也是酒店发展和培育的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然许多酒店都能做到新员工入职培训这一

13、部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下员工手册和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟识，对于工作的顺当开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的资料越简洁，不仅仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟识造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价! 酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店，因为酒店做的就是与人亲密相关的工

14、作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，能够攻玉，在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴： 一、培训之前，查看新员工入职前的工作经验和学习经验，确定培训需求，制定培训安排。 二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是务必要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺当。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，简单进入以下心态误区： 自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在阅历或心态上都比新员工要优越得多。 胆怯犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，胆怯犯错误，挨指责，因此

15、进步很缓慢。 期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，假如工作上面出了差错，是能够宽恕的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人宽恕自己的心态是不能宽恕的。 孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭受到语言、交通、沟通、包括许多人的不同的处理问题的方式，及自己一窍不通的人际关系等等问题。 嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人，学他人的特长，这样都是最有益的。 三、规划时间： 培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，能够使员工明白纪律性和以后岗位工作的肃穆性。在培训的第一节课，我们会分

16、发培训安排，上面有关员工的培训支配清清晰楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训安排上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么其次天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行沟通。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时慎重其事地强调：遵时守信是一个人做人的最至少的道德，从这天起先，迟到没有理由，也不须要说明，说明就是掩饰!以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。 四、如何开场： 由于一天时间的不同，依据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和理解潜力也不相同，因

17、此我们所须要讲解的正式资料和消遣资料之比也大致呈如下规律性改变： 培训时间正式资料消遣资料 上午75%25% 中午-晚上六点50%50% 晚上六点以后25%75% 从上表中我们能够看出，一天之中，晚饭后的培训是最艰难的，要尽量避开，除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后，我们能够选取自己擅长或喜爱的培训开场。 无论您实行的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：学习是一件欢乐的事情，学员们没有学好或是没有驾驭就应驾驭的学问，不能怪学员，这完全是培训老师的职责，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件欢乐的事情，做为培训者的职责和工作奋斗目标。培训开场依据个人的授课特点，大致有以下几种：

18、→嬉戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在嬉戏中成长，在合作中领悟。通常嬉戏能够借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。 在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一齐折了一个古代的铜钱，之后请折的各种各样的员工站出来展示给大家看，然后我告知大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千姿百态的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在规范中体现特性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是期望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能同流合污，人云亦云。 →故事开场：故事开场就应是比较吸引员工的留意力的，故事能够

19、是多种多样的，但必需要能够说明一些道理，产生寓义的。 我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在漫步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑快乐，突然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：看看，学会一门外语是多么的重要!透过这个故事我告知已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的学问，假如不刚好地更新，三五年之内就会被淘汰出局。 →歌声开场：合唱是最能够体现和培育团队精神的，每个人的声音发出最大，但是每个人的声音都是沉

20、没在群众当中，汇合成为一种声音，唱错了没关系，群众会包涵你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神激昂，留意力集中。 →问题开场：提出问题能够使大家一齐思索，从而产生对于培训者本人说话的留意力。问题开场必需要做到启发和鼓舞士气，不要一起先就提难以回答的题目，而是要以让大家踊跃回答为前提，才能起到问题开场的作用。 例：您认为一个人发财致富、比较胜利或者说有出息的主要缘由是什么? 什么是开心?什么是哀痛?请回答之后举例说明。 五、培训人的示范作用：培训者能够说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平常的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及敏捷应变潜力

21、，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人!因此做为培训者还要打铁还得自身硬才行。 六、培训者的热忱：培训不是照本宣科，专业书到处都有，假如培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训就应是一件充溢创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处酷爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，安排列的越多的人，往往是越不能够将安排执行究竟的人。 七、培训应搞笑味性：培训者本身就就应具有调动现场气氛的潜力以及现场表演的潜力，擅长用很多不同的培训方法来针对不同的员工类型进

22、行不同方式的培训。 八、培训考核：培训没有考核等于没有培训 九、培训评估：通常能够让新员工填写员工培训评估表，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简洁的员工培训评估表，也不要必需拘泥于酒店或者是书上的表格，而要依据自己想了解哪些状况能够做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。 十、培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为就应还有一个培训跟踪的过程，譬如能够在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在

23、新员工入职培训时就是能够加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一向在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。 在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能希望新员工在短短几天之内就能够驾驭全部的酒店相关学问。新员工入职的培训更就应是由酒店培训者帮忙员工了解酒店，了解服务，帮忙员工树立一个良好的工作心态，以及帮忙员工建立一种健康专心向上的人生观和世界观。 在这天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，因为要完成工作，总须要获得信息、学问、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的胜利还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工带给良好的培训，是完善这20%的最大最好最有效的途径。