政策环境下用工风险与成本控制.ppt

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1、识其质识其质显其形显其形视界视界双基研修系列双基研修系列20132013新政策环境下用工风险与成本控制新政策环境下用工风险与成本控制黑匠策语2HR-HR-战略与政策专家战略与政策专家上篇：始计第一上篇：始计第一国家经济变革的思考国家经济变革的思考黑匠策语1工资成本2政策成本4服务成本 3风险成本 人力效率人力效率提升提升?人力成本人力成本紧缩紧缩?优化技术？优化技术？前所未有的企业人力成本压力前所未有的企业人力成本压力格局变化黑匠策语格局变化格局变化 中国沿海制造业的三大病状集中显现中国沿海制造业的三大病状集中显现累积了许多结构性问题，在累积了许多结构性问题，在转型中集中显现出来转型中集中显现

2、出来产能过剩产能过剩经济结构偏置经济结构偏置刘易斯拐点刘易斯拐点普工供应减少普工供应减少国际市场萎缩国际市场萎缩市场环境恶化市场环境恶化工资倍增计划工资倍增计划转变经济增长转变经济增长方式的艰难方式的艰难2010-20152010-2015对企业对企业的挑战的挑战沿海的制造业经济有三个病状：第一个病是普工人力供应的恶化，已经出现断链、被区隔的状况；第二个病就是产能过剩；第三个病就是成本急剧上升；而这个综合病症的治理需要大智慧！上帝之手？谁在推动逆转黑匠策语人口红利之相关问题人口红利之相关问题我国50岁以上农民工破3600万 养老问题将凸显2012年中国劳动力总量出现改革开放以来首次下降“用工荒

3、”现局部性和结构性全国劳动年龄人口首次下降，绝对数减少了345万人，达93727万人。全国大陆总人口为135404万人，比上年末增加669万人，其中城镇人口71182万人，占总人口比重52.6%。从年龄段看，0-14岁（含不满15周岁）人口22287万人，占总人口的16.5%；15-59岁（含不满60周岁）劳动年龄人口93727万人，比上年末减少345万人，占总人口的69.2%，这是在多年增长后的首次下降；60周岁及以上人口19390万人，占总人口的14.3%。全国人户分离的人口为2.79亿人，其中流动人口为2.36亿人。农民工总量达2.62亿人。黑匠策语上帝之手：渐行渐远的上帝之手：渐行渐远

4、的“人口红利人口红利”工资持续上涨工资持续上涨 劳动力紧缺劳动力紧缺 工资加速上涨工资加速上涨 劳动力增长缓慢劳动力增长缓慢 工资上涨，工资上涨，劳动力开始议价劳动力开始议价 同一工资下劳动力无限供给同一工资下劳动力无限供给 20152015拐点拐点3 320102010拐点拐点2 220032003拐点拐点1 1劳动力劳动力工工资资刘易斯拐点与中国人口结构变动图刘易斯拐点与中国人口结构变动图黑匠策语农民工农民工“被截流被截流”“”“用工荒用工荒”节后重现节后重现中西部经济发展提速中西部经济发展提速，沿海地区涨薪沿海地区涨薪25%25%仍招工难仍招工难黑匠策语变革之道劳动力资本人流人流现金流现

5、金流利润中心利润中心 企业期待着人力资源服务机构在变革的创造过程中扮演更积极重要的角色，成为知经营所需、为经营所想、据经营所为的真正的战略合作伙伴。人力成本运营之道人力成本运营之道9黑匠策语政政策策规规则则营业税营业税统计口径统计口径企所税企所税个所税个所税费与税费与税劳务发票劳务发票养老基率养老基率清算口径清算口径节点控制节点控制企业投资，人力资源先行！企业投资，人力资源先行！城市人力成本分析规则表城市人力成本分析规则表迁徙之道迁徙之道10信息分类信息名称分析要点税制类营业税差额纳税的范围（包括并不限于劳务服务及其他，以确定未来服务外包的转型方向）是否允许核定征收还是查帐征收征收比例（营业税

6、是否有区域返还或者优惠政策）发票的开具形式要求个人所得税薪金所得税的征收模式（企业代扣代缴，两家公司同时申报是否出现当月比对情形，年收入达到12万的申报模式）个人所得税的手续费返还情况（除2%基本手续费返还是否还有奖励）个人所得税的其他优惠政策劳务所得税的纳税情况（对项、次原则有没有严格的界定，汇算清缴时是否还需要提供劳务发票入帐企业所得税企业所得税税率是25%还是可以有优惠政策（10-18%）所得税汇算清缴时对合理的工资总额有否相应要求，是否对工资总额进行比对所得税清算时是否将外包机构开具的劳务发票、代收代支发票纳入工资总额清算范围会计准则劳务发票如何入帐，税务是否有相应的要求统计类工资总额

7、统计工资总额统计的政策依据是否存在是否存在在岗职工与其他从业人员之分，如何分类审计类审计过程中是否审计其他从业人员费用10黑匠策语11HR-HR-企业运营专家企业运营专家下篇：谋攻第三下篇：谋攻第三风险与成本管控之道风险与成本管控之道黑匠策语行政许可行政许可同工同酬同工同酬厘清三性厘清三性强化监管职能强化监管职能做好事前监管做好事前监管体现尊重体现尊重人人平等人人平等明确劳务派遣用工明确劳务派遣用工是补充形式是补充形式明确三性定义明确三性定义行政处罚行政处罚增加擅自经营责任增加擅自经营责任加大违法处罚力度加大违法处罚力度颠覆明确连带责任颠覆明确连带责任劳动合同法修正案（）劳动合同法修正案（）关

8、于修改关于修改中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法的决定的决定（年月日第十一届（年月日第十一届 全国人民全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）代表大会常务委员会第三十次会议通过）12本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。黑匠策语将第五十七条修改将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一

9、）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”劳动合同法修正案之一：设立行政许可劳动合同法修正案之一：设立行政许可黑匠策语将第六十六条修改将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗

10、位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。劳动合同法修正案之二：明确地位适用范围劳动合同法修正案之二：明确地位适用范围黑匠策语将第六十三条修改将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳

11、动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”劳动合同法修正案之三：明确同工同酬劳动合同法修正案之三：明确同工同酬黑匠策语 同酬不同福利同酬不同福利 同理不同薪同理不同薪 同工同酬同工同酬“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。相同的劳动报酬分配办法，绝不等于说相同岗位就拿相同的钱。劳合第六十二条第三款：支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；同工同酬的酬是狭义的酬，即指工资及与

12、工作岗位相关的福利待遇，不包括保险福利及与身份相关的。同工同酬是国际劳工标准中的四个核心标准之一，是反就同工同酬是国际劳工标准中的四个核心标准之一，是反就业岐视的主要公约之一，国际劳工组织于业岐视的主要公约之一，国际劳工组织于19511951年通过了年通过了对男对男女工人同等价值的工作付与同等报酬公约女工人同等价值的工作付与同等报酬公约和同名建议书，中和同名建议书，中国于国于19901990年加入了该公约，并在宪法、妇女保障权益法、劳动年加入了该公约，并在宪法、妇女保障权益法、劳动法、劳动合同法推进同工同酬原则。法、劳动合同法推进同工同酬原则。正确理解同工同酬正确理解同工同酬*16黑匠策语将第

13、九十二条修改将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工用工单位给单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”劳动合同法修正案之四：增加法律责任劳动合同法修正案之四：增加法律责任黑匠策语本决定公布前继续履行本决定公布时立即调整本决定实行前

14、期限后果已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满履行至期限届满。用工单位依据决定公布前订立的劳动合同和劳务派遣协议使用的被派遣劳动者数量较大的，应制定比例降低计划，经向当地人力资源社会保障部门备案后，可在劳动合同或劳务派遣协议期限届满后2年内逐步达到法定比例要求。在未达到法定比例之前，不得使用新的被派遣劳动者。（劳规草）劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整。行调整。劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立

15、的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应当按照全国人大常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定执行。本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日施行之日起一年内起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的经营新的劳务派遣业务。本办法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；本办法施行后未取得劳务派遣行政许可的，不得经营新的劳务派遣业务。“过渡期过渡期”之时间节点之时间节点18黑匠策语策略运用策略运用随环境看政策变化随央企国企做调整随经济变化做决择谋之阴故曰神，成之于阳故曰明成本把握成本把握节奏控制节奏控制薪

16、资：精确计算补偿：做好预算税控：灵活应用社保：长期经营过渡：不忘初衷用工：灵活应用激励：人才政策福利：体现人情调整：顺势而为宏观：国家政策“不忘初衷不忘初衷”过渡期调整思路过渡期调整思路*19黑匠策语纳入总额纳入总额扣除依据扣除依据统计口径统计口径企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按企业所得税法规定在企业所得税前扣除。属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。劳务派遣规定草案：第五十八条 被派遣劳动者在用工单位的人员统计中可作为从业人员中的劳务派遣职工统

17、计。关注工资总额的口径变化关注工资总额的口径变化劳务派遣与其他从业人员的费用列支口径值得相关企业持续关注！劳务派遣与其他从业人员的费用列支口径值得相关企业持续关注！*20 国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告国税（201215号）黑匠策语21传统人力成本预算（一）传统人力成本预算（一）序号大区办事处销量等级岗位名称岗位职级2013年编制人数2013年预算标准2013年人力资源费用预算基本工资/月绩效奖金/月地区系数平均销量系数加班工资/年/人季度奖/年/人铺市等特殊奖/年/人福利费/年/人养老单位/年/人医疗单位/年/人失业单位/年/人工伤单位/年/人生育单位/年/人培

18、训费/年/人误餐驻外/年/人公积金单位/年/人外包服务费/年/人基本工资/年绩效奖金/年加班工资/年季度奖/年铺市等特殊奖/年福利费/年养老单位/年医疗单位/年失业单位/年工伤单位/年生育单位/年培训费/年误餐驻外/年公积金单位/年外包服务费/年工资总额总计人力资源费总计序项目号16601000000-销售费用-人力资源费-薪资-基本工资26601000001-销售费用-人力资源费-薪资-绩效工资36601000004-销售费用-人力资源费-薪资-加班费46601000006-销售费用-人力资源费-奖金-季度奖56601000007-销售费用-人力资源费-奖金-年度奖66601000008-销

19、售费用-人力资源费-奖金-特殊奖76601000010-销售费用-人力资源费-福利费86601000021-销售费用-人力资源费-职工保险费-养老金96601000022-销售费用-人力资源费-职工保险费-医疗保险106601000023-销售费用-人力资源费-职工保险费-失业保险116601000024-销售费用-人力资源费-职工保险费-工伤保险126601000025-销售费用-人力资源费-职工保险费-生育保险136601000070-销售费用-人力资源费-教育培训费146601000030-销售费用-人力资源费-误餐费156601000090-销售费用-人力资源费-住房公积金166601

20、000110-销售费用-人力资源费-招聘费176601000120-销售费用-人力资源费-档案托管费186601000130-销售费用-人力资源费-外包服务费196601000140-销售费用-人力资源费-经济补偿费206601009990-销售费用-人力资源费-其他合计黑匠策语22传统人力成本预算（二）传统人力成本预算（二）费用预算数据采集表编制单位:所属期间:2012年版本号：Jan-13单位:元编制部门或单位费用（项目）名称1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月本年累计人力资源部 工资奖金0人力资源部 社会保险费0人力资源部 住房公积金0人力资源部 员工交通补贴0人力资源

21、部 员工通讯补贴0人力资源部 差旅费(市内交通费)0人力资源部 招待费0人力资源部 快递费0人力资源部 保险费0人力资源部 培训教育经费0人力资源部 中介机构、社团费用0人力资源部 客户索赔金额0人力资源部 客户索赔工厂承担部分0人力资源部 客户索赔个人承担部分0人力资源部 客户索赔公司承担部分0人力资源部 罚款收入0人力资源部 其他费用0小计0000000000000黑匠策语23传统人力成本预算（三）传统人力成本预算（三）一级费用项目 二级费用项目 三级费用项目职工薪酬基本薪酬员工工资职工薪酬基本薪酬员工奖金职工薪酬基本薪酬社会保险-公司职工薪酬基本薪酬住房公积金-公司职工薪酬基本薪酬派遣工

22、资职工薪酬其他薪酬员工福利费职工薪酬其他薪酬员工教育经费职工薪酬其他薪酬劳动保护费职工薪酬其他薪酬劳动补偿职工薪酬其他薪酬员工商业保险预算项目类别员工福利费合计一、员工活动经费参加活动人数标准(元/人）活动经费小计二、加班餐费&打车费加班打车费加班打车人数加班次数标准(元/人）加班餐费加班人数加班次数标准(元/人/次）加班餐费&打车费小计三、防暑降温费（冷饮、药品等）人数当月超过38度天数标准(20元/人/天）防暑降温费小计劳动保护费合计一、工服费用（老员工）冬装工服费新购置人数冬装人均套数标准(元/人）夏装工服费新购置人数夏装人均套数标准(元/人/次）老员工购置工服合计二、工服费用(新员工）

23、冬装工服费新购置人数冬装人均套数标准(元/人）夏装工服费新购置人数夏装人均套数标准(元/人/次）新员工购置工服合计黑匠策语1.1.1.1.根据财务报表、人事报表统计人力成本根据财务报表、人事报表统计人力成本根据财务报表、人事报表统计人力成本根据财务报表、人事报表统计人力成本2.2.2.2.测算经济补偿金，非常态出勤的各种风险系数（男女）测算经济补偿金，非常态出勤的各种风险系数（男女）测算经济补偿金，非常态出勤的各种风险系数（男女）测算经济补偿金，非常态出勤的各种风险系数（男女）3.3.3.3.沟通企业人力成本增长率控制要求与标准沟通企业人力成本增长率控制要求与标准沟通企业人力成本增长率控制要求

24、与标准沟通企业人力成本增长率控制要求与标准4.4.4.4.推演三年推演三年推演三年推演三年+两年的人力成本变化情况与数据两年的人力成本变化情况与数据两年的人力成本变化情况与数据两年的人力成本变化情况与数据5.5.5.5.与企业明确各项标准，确立人数编制与金额与企业明确各项标准，确立人数编制与金额与企业明确各项标准，确立人数编制与金额与企业明确各项标准，确立人数编制与金额6.6.6.6.建立公司员工的薪酬五行模式，共享利润建立公司员工的薪酬五行模式，共享利润建立公司员工的薪酬五行模式，共享利润建立公司员工的薪酬五行模式，共享利润企业中的人力成本精算（企业中的人力成本精算（3+53+5模式）模式）

25、24黑匠策语人力成本预算之基础：用工形式分类人力成本预算之基础：用工形式分类用工形式员工身份城市户籍农村户籍外地城市户籍外地农村户籍合同工在岗：固定合同终身工在岗：无固定合同项目工在岗：以完成一定任务派遣工派遣人员小时工其他：非全日制另类工（1）协保、下岗、内退另类工（2）学生、退休另类工（3）外国人*25黑匠策语人力成本预算之工资成本：工资归类人力成本预算之工资成本：工资归类员工身份与人数员工身份与人数计入工资总额计入工资总额工资总额调整工资总额调整员工身份人数在岗职工固定工资浮动工资（1）浮动工资（2）下限调整上限调整最低工资调整预测（13%）社平工资调整预测（11%）在岗职工保险类型企业

26、自主意愿提升企业被迫额外支出员工身份与人数员工身份与人数不计入工资总额不计入工资总额工资总额调整工资总额调整其他从业人员人数在岗职工固定工资浮动工资（1）浮动工资（2）下限调整上限调整最低工资调整预测（13%）社平工资调整预测（11%）甲、在岗职工中应详列每种不同情形的人数，特别是员工身份与现行保险险种、公积金缴纳模式的分类要注明，才能确保甲、在岗职工中应详列每种不同情形的人数，特别是员工身份与现行保险险种、公积金缴纳模式的分类要注明，才能确保上下限调整统计的准确性，可按低于下限人数统计上下限调整统计的准确性，可按低于下限人数统计1 1、上下限工资区间、上下限工资区间2 2、上限人数、上限人数

27、3 3、不受调整人数、不受调整人数4 4、谁发工资谁统计、谁发工资谁统计5 5（有工资无社保）（有工资无社保）.乙：其他从业人员虽然不受保险影响，不计入工资总额，但仍应在此表中统计相应成本。这样才能在最后统计人力成本增乙：其他从业人员虽然不受保险影响，不计入工资总额，但仍应在此表中统计相应成本。这样才能在最后统计人力成本增长、持平、降低时得出准确结果。长、持平、降低时得出准确结果。*26黑匠策语人力成本统计与测算人力成本统计与测算测算方向测算方向内涵统计测算内涵统计测算外延统计测算外延统计测算常态标准测算最低工资+社保+公积金+残保金+经济补偿金1、个人社保是否计入；2、抵税效应是否计入；3、

28、公积金是否按实计缴；4、以年或月测算；5、以社保自然年测算；6、注意公积金变化时间点；7、注意延期工资的报告期统计原则。降低成本测算降低成本定量目标控制增长率测算控制的增长率x本年度测算成本持平测算（自然增长+政策增长）-年度成本社保调剂测算依公司控制成本目标分解组合不同的方案政策应用测算浮动成本测算*27黑匠策语 各类成本与调薪数据参考值各类成本与调薪数据参考值企业性质企业性质平均加薪比例平均加薪比例薪营比薪营比福薪比福薪比调薪参数调薪参数（排序）（排序）调薪期调薪期20112011年年20122012年年20132013年年外资13.06%10.5%-11.3%7.8%-9.2%18.56

29、%11.1%公司业绩1月15.7%民营16.65%12.92%个人绩效3月4.8%合资17.01%12.16%CPI/GDP4月21.3%国有11.25%21.81%部门业绩7月5.2%外部数据9月2.8%员工年限10月3.2%28黑匠策语（1）2009年以来，中国产业工人的薪资（应发薪资）正逐年增加。（2）2011年12月份，中国产业工人的薪资（应发薪资）同比（相比2010年12月）增长了5.0%。（3）2011年12月份，中国产业工人的基本薪资相比年初（1月份），增长了15.8%，但应发薪资却只增长了3.2%，实发薪资增长了6.8%。（4）在2011年度，长三角地区的产业工人平均每月的综合

30、生活成本为1615元。（5）在2011年度第4季度，长三角地区的产业工人最低可接受的薪资为2630元/月，但是2011年第4季度实际可得薪资（实发薪资）只有2247元，这说明当前的薪资水平远远小于产业工人的最低期待。（6）长三角产业工人期望年结余为15544元，要达到这一目标并扣除掉平均每个月1615元的生活成本，那么每个月的薪资至少要达到2910元/月。当前的薪资水平也无法实现年结余的目标值。长三角制造业一线员工工资期望结余值长三角制造业一线员工工资期望结余值29黑匠策语物价变化物价变化物价变化物价变化效益变化效益变化效益变化效益变化政策变化政策变化政策变化政策变化能力变化能力变化能力变化能

31、力变化义务：物价变化导致企业要保障员工生活保持相应的水准。责任：最低工资、社平工资、社会保险、劳动保护、劳动条件等政策需要我们不断的进行工资平衡。共享：企业营业额、利润增长，应该让员工分享。激励：员工能力提升，绩效增长，应该给予肯定，给予激励以确保留人。怎么加怎么加怎么加怎么加加薪小四角加薪小四角*30黑匠策语CPICPI与如何与工资挂钩与如何与工资挂钩*31201120115.4%5.4%一月一月二月二月三月三月四月四月五月五月六月六月CPI食品4.9%10.3%CPI食品4.9%11%CPI食品5.4%11.7%CPI食品5.3%11.5%CPI食品5.5%11.7%CPI食品6.4%14

32、.4%七月七月八月八月九月九月十月十月十一月十一月十二月十二月CPI食品6.5%14.8%CPI食品6.2%13.4%CPI食品6.1%13.4%CPI食品5.5%11.9%CPI食品4.2%8.8%CPI食品4.1%9.4%201220122.65%2.65%一月二月三月四月五月六月CPI食品4.5%10.5%CPI食品3.2%6.2%CPI食品3.6%7.5%CPI食品3.4%7%CPI食品3%6.4%CPI食品2.2%3.8%七月七月八月八月九月九月十月十月十一月十一月十二月十二月CPI食品1.8%2.4%CPI食品2%3.4%CPI食品1.9%2.5%CPI食品1.7%1.8%CPI食

33、品2.0%3.0%CPI食品2.5%2.4%黑匠策语2022/12/11 一、基础保障加薪，为保证员工的生活水平与上年度一致，当年CPI年度平均值为下一年加薪值，如2012年平均值为2.65%，则明年加薪不低于2.65%（基本工资）。二、报销模式应用，根据预测设定年度平均值，以上月CPI数据作为下月报销额度，如设定系数为1=100，上月CPI系数为2.6%，下月报销额度为260元。三、动态调薪，本月CPI变化，则下月基本薪动态变化。四、CPI加薪权重：加薪测算权重可设定为50%，如CPI平均增长2.65%，调薪系数则增加调薪系数则增加2.7%*50%=1.35%2.7%*50%=1.35%。C

34、PICPI应用模式应用模式32黑匠策语2022/12/11 一、企业工资承受底限：最低工资*（100%+11%+12%+调薪期内最低工资变化13%），可设定为130%-150%。二、最低工资增长系数可做为加薪参考标准，设定权重为30%，如最低工资增长16%，则调薪比例增长16%*30%=4.8%。三、最低工资标准应注意，各地最低工资是否包含社保、公积金。最低工资标准最低工资标准应用范围应用范围 若若20132013年最低工资为年最低工资为14001400，模拟测算成本，模拟测算成本33黑匠策语2022/12/11 一、企业交金上下限变化：可相应调整内部薪资结构，一般企业基本薪资设定为五档（最低

35、工资档，社平60%档，社平100%档，社平150%档，社平200%档），以便于合理解释社保基数，处理个税、加班基数等。二、医疗期假期工资上限为社平工资标准，同时应注意工伤等各类相关保险的参数调整，造成不必要的支出。三、社平工资增长系数是做为加薪参考标准的另一重要数据，社平调整直接造成社保公积金支出增加，导致员工的收入降低，其比例为18-20%左右，故在调薪数据应用时设定权重为20%，如社平工资增长13.9%，则调薪比例增长13.9%*20%=2.7%。社会平均工资社会平均工资应用范围应用范围20122012年度在岗职工平均工资为每月年度在岗职工平均工资为每月43774377元，较元，较2011

36、2011年增加了年增加了535535元，增幅达元，增幅达到到13.93%13.93%。34黑匠策语2022/12/11 CPICPI调薪增加调薪增加2.7%*50%=1.35%2.7%*50%=1.35%最低工资调薪增加最低工资调薪增加16%*30%=4.8%16%*30%=4.8%社平工资调薪增加社平工资调薪增加13.9%*20%=2.7%13.9%*20%=2.7%基本薪资调薪比例基本薪资调薪比例20132013年增加：年增加：1.35%+4.8%+2.7%=8.9%1.35%+4.8%+2.7%=8.9%基本薪资调整数据组合基本薪资调整数据组合35黑匠策语36“三三四三三四”薪酬模式薪酬

37、模式*薪酬构成保障收入可变薪酬福利激励薪酬意义合同基数缴金基数计薪基数岗位工资计件工资浮动工资税筹工资实报实销现金转换奖金处理年薪分解薪酬比例40-60%20-40%10-20%分离约定聘用合同岗位协议规章制度调整周期普加：4月（5）连加：9月（10）特加：1月调整依据企业承受能力 130%生活费用水平 2.7%国家政策法规 13%11%工会力量对比 7%当地风俗习惯市场供需情况企业经营效益区域行业差异组织结构层级职位价值多少工作环境风险工作时间安排激励留人成本优化保障性收入调薪建议下限2.65%基准线7%上限：1.35%+4.8%+2.7%=8.9%黑匠策语一月一月四月四月九月九月预判政策方

38、向发好年终奖金计宣加薪规则结合政策物价首加保障薪资关注区域行业推演三季业绩考核员工绩效加薪：加薪：“给员工要的，不是企业想的给员工要的，不是企业想的”37黑匠策语公司奖金池应用建议公司奖金池应用建议1、设定奖金发放基数2、设定奖金池标准3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数4、确定部门奖金包5、确定部门岗位绩效6、奖金发放黑匠策语公司奖金分配六步建议（一）公司奖金分配六步建议（一）1、设定奖金发放基数，根据公司整体经济效益确定可以发放的奖金，可采用以下三种基数计算方法：A、采取公司的利润为基数，在公司、部门员工之间分享总利润的一定比例。如：年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比

39、例作为员工的年终奖金发放。B、采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。如：公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22。C、采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。如：公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%7.

40、5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。黑匠策语公司奖金分配六步建议（二）公司奖金分配六步建议（二）2、设定奖金池标准：为考虑公司经营业绩风险，保证员工收入的稳定性及员工的长期性，建议根据奖金基数设定奖金池，把一定数量的奖金保留在奖金池中，平滑项目或业绩风险。如下表概念：第第1 1年年第第2 2年年第第3 3年年第第4 4年年当期获得的年终奖额度601000133+期初奖金池余额0409362=可付的奖金池余额6014093195x支付比例%33%33%33%33%=支付奖金20473164期末奖金池余额 409362131黑匠策语公司奖金分配六步建议（三公司奖金分配六步建议（三

41、A A）3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数根据现有生产、营销、支持三中心参与奖金分配，公司对各中心设定战略贡献系数和部门绩效系数。A、战略贡献系数是指各中心对公司的战略贡献的差异，需要公司对各中心的战略贡献能力进行评价。考虑到中心之间的协作与团结，建议尽量不要将各中心战略贡献系数差别太大。如：通过对各中心的战略贡献能力进行评价，可以将公司内的各中心战略贡献系数界定在1.20.8之间，战略贡献系数变动单位为0.1。各中心的战略贡献系数根据公司所处的商业周期、公司战略、公司经营重点、公司文化、公司所处行业、公司营销模式、公司核心人力资本等因素进行考虑。如模拟表所示黑匠策语各部门战略贡献系

42、数建议各部门战略贡献系数建议黑匠策语公司奖金分配六步建议（三公司奖金分配六步建议（三B B）3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数根据现有生产、营销、支持三中心参与奖金分配，公司对各中心设定战略贡献系数和部门绩效系数。B、公司同时设定各中心的绩效等级，将各中心绩效等级对应中心绩效系数，年度实施考核。部门绩效系数界定为：1.40.7之间，部门绩效系数变动单位为0.1。部门考核等级界定如下表。部门考核等级部门考核等级部门绩效系数部门绩效系数超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改进0.7/0.6战略贡献系数战略贡献系数权重权重部门业绩系数权重部门业绩

43、系数权重40%60%黑匠策语公司奖金分配六步建议（四）公司奖金分配六步建议（四）4、确定部门奖金包如营运部对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出营运部的奖金系数：1.2*40%+1.1*60%=0.48+0.66=1.14然后将公司部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：战略贡献战略贡献系数系数战略贡献战略贡献权重权重部门绩效部门绩效系数系数部门绩效部门绩效权重权重部门奖金部门奖金系数系数营运部奖金系数1.2*40%*1.1*60%=1.14部门奖金包部门奖金包=部门奖金系数部门奖金系数*部门所有员工基本工资

44、之和部门所有员工基本工资之和*公司奖金包公司奖金包所有（部门奖金系数*部门所有员工基本工资）之和黑匠策语公司奖金分配六步建议（五）公司奖金分配六步建议（五）5、确定部门各岗位绩效A、公司可以在未来设计一些定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；B、一般公司都按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；C、公司根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.如下表。岗位考核等级岗位考核等级岗位绩效系数岗位绩效系数绩效等级建议比例绩效等级建议比例超出期望1.4/1.320%完成期望1.2/1.1基本完成1.070%需努力0.9/0.810%需改进0.7/0.6黑匠策语公司奖金分配六步建议（六）公司奖金分配六步建议（六）4、员工奖金发放确认将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：员工奖金员工奖金=员工基本工资员工基本工资*岗位绩效系数岗位绩效系数*部门奖金包部门奖金包所有（部门员工基本工资*岗位绩效系数）之和黑匠策语担担 当当47与时消息、与时偕行、与时俱进与时消息、与时偕行、与时俱进