培训计划及费用预算教学文案.ppt

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1、如何设计(shj)年度培训计划与预算方案Key Competences for Key Person第一页，共96页。课程内容课程内容n培训的目的和作用培训的目的和作用n培训体系培训体系n年度培训计划结构年度培训计划结构n制定年度培训计划过程与技巧制定年度培训计划过程与技巧(jqio)n年度培训计划写作要点年度培训计划写作要点n年度培训计划与预算方案范例年度培训计划与预算方案范例n年度培训计划推介年度培训计划推介n常见问题与表格常见问题与表格第二页，共96页。第一第一(dy)部部分分关于关于(guny)培训培训n培训的目的培训的目的(md)和作和作用用n培训体系培训体系第三页，共96页。培训的

2、目的培训的目的(md)和作用和作用n传递公司文化和企业价值观传递公司文化和企业价值观n沟通公司新的战略目标沟通公司新的战略目标n在变革期改变员工观念在变革期改变员工观念n协助新项目推广、解决眼前问题协助新项目推广、解决眼前问题n提高员工岗位工作技能提高员工岗位工作技能(jnng)n推广新的观念、知识和技能推广新的观念、知识和技能(jnng)n提高团队整体素质水平提高团队整体素质水平n个人职业生涯发展个人职业生涯发展第四页，共96页。企业企业(qy)竞争力与人才培训的竞争力与人才培训的关系关系人才培训人才培训核心核心技术技术核心核心人才人才核心核心才能才能企业竞争力企业竞争力Core Techn

3、ologyCore PeopleCore Competency第五页，共96页。从经营者立场看人才从经营者立场看人才(rnci)(rnci)培训培训要求（要求（1 1）创新创新改善改善维持维持 KAIZEN 解决问题解决问题 提升提升(tshng)效率效率 团队合作团队合作 品质改善品质改善 INNOVATION INNOVATION 产品创新产品创新 激发创意激发创意 突破瓶颈突破瓶颈(pn jn)(pn jn)勇勇于冒险于冒险 MAINTENANCE 专业知识专业知识 企业文化企业文化 品质水准品质水准 激励士气激励士气第六页，共96页。企业内培训企业内培训(pixn)的目的的目的组织面组

4、织面提高生产力，降低成本提高生产力，降低成本提升品质提升品质有效解决问题有效解决问题贯彻贯彻(gunch)纪律，沟通共识纪律，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能个人个人(grn)面面增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力工作安全工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持第七页，共96页。从经营者立场看人才培训从经营者立场看人才培训(pixn)要求（要求（2）增进人才的专业能力增进人才的专业能力(nngl)知识（知识（Knowledge)技能（技能（Sk

5、ill)态度（态度（Attitude)强化组织强化组织(zzh)的核心能力的核心能力 团队合作（团队合作（Teamwork)企业文化（企业文化（Corporate Culture)第八页，共96页。公司三大开发公司三大开发(kif)系统系统人才人才(rnci)开发开发系统系统产品开发系统产品开发系统(xtng)事业开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development第九页，共96页。为什么需要为什么需要(xyo)培训？培训？有勇无谋型有勇无谋型不该录用型不该录用型需要激励型需要激励型积极进取型积极进取型低低低低高

6、高高高能能力力意意愿愿第十页，共96页。培训(pixn)是要提炼出人财人裁人裁人材人材(rnci)人财人财人才人才(rnci)低低高高低低高高实力实力潜力潜力第十一页，共96页。培训培训(pixn)体系体系n组织学习体系组织学习体系(tx)n人力资源发展与职业生涯规划体系人力资源发展与职业生涯规划体系(tx)n培训需求调查体系培训需求调查体系(tx)n培训课程设计、开发与管理体系培训课程设计、开发与管理体系(tx)n机构与讲师筛选和内部培训师培养体系机构与讲师筛选和内部培训师培养体系(tx)n培训资格审查与报名体系培训资格审查与报名体系(tx)n培训行政支持体系培训行政支持体系(tx)n培训效

7、果评估与跟踪辅导体系培训效果评估与跟踪辅导体系(tx)n培训预算控制体系培训预算控制体系(tx)第十二页，共96页。培训培训(pixn)体系体系Do培训培训See评估反馈评估反馈Plan需求调查需求调查第十三页，共96页。组织组织(zzh)学习体系学习体系企业企业(qy)内训内训工作工作(gngzu)辅导辅导选派外训选派外训学历教育学历教育公司会议公司会议在岗培训在岗培训读书小组读书小组资格认证资格认证海外培训海外培训员工自修员工自修e-Learning参观考察参观考察 45人小组人小组 50本书中每人每月选本书中每人每月选2本本 为其他成员讲解为其他成员讲解 公司规章制度公司规章制度 知识类

8、，如计算机、知识类，如计算机、外语、财务、外语、财务、PM4 内部培训师内部培训师 会计师、会计师、PMP、技术、技术类（如类（如Cisco)等等 专升本、双学位专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等等第十四页，共96页。人力资源发展与职业人力资源发展与职业(zhy)生涯规生涯规划体系划体系总裁总裁人力资源副总裁人力资源副总裁营销副总裁营销副总裁财务副总裁财务副总裁薪酬经理薪酬经理培训经理培训经理大区经理大区经理销售主管销售主管销售代表销售代表培训主管培训主管培训培训(pixn)岗位岗位(gng wi)要求要求人力资源培养计划人力资源培养计划第十五页，共96页。培训需求培训需求(xqi)调

9、查体系调查体系战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求需求(xqi)调查调查p 参加公司会议参加公司会议p 与高层经理直接面谈与高层经理直接面谈p 研究研究(ynji)会议纪要和会议纪要和通讯通讯p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小组访谈p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效考评绩效考评第十六页，共96页。培训培训(pixn)课程设计、开发与课程设计、开发与管理体系管理体系培训课程培训课程库建立库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、为课程介绍、PPT文件、教师

10、手册、学文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训课程库。培训素材培训素材库建立库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。故事、视频资料等进行整理入库。培训课程培训课程开发开发依企业自身案例为素材，自主开发课程依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。（如核心能力课程和新员工入职培训。第十七页，共96页。机构与讲师筛选机构与讲师筛选(shixun)和内部培训师培养和内部培训师培

11、养项目项目流程流程培训机构培训机构筛选筛选培训师选培训师选择与课程择与课程采购采购内部培训内部培训师培养师培养搜集搜集机构机构(jgu)名单名单机构机构(jgu)资质资质审评审评机构机构能力能力评价评价谈判谈判签订签订合作合作协议协议入库入库确立确立主题主题审查审查课程课程大纲大纲小组小组面谈面谈试讲试讲试听试听签订签订合作合作协议协议入库入库确定确定资格资格标准标准TTT培训培训旁听旁听学习学习参与参与讲课讲课试讲试讲认证认证入库入库第十八页，共96页。其它培训其它培训(pixn)体系体系n培训资格审查与报名培训资格审查与报名(bo mng)体系体系n培训行政支持体系培训行政支持体系n培训效

12、果评估与跟踪辅导体系培训效果评估与跟踪辅导体系n培训预算控制体系培训预算控制体系培训体系与培训学院制度(zhd)范例D:培训课程人力资源training from xx.ppt第十九页，共96页。第二部分第二部分 年度年度(nind)培训计培训计划划u年度培训计划结构年度培训计划结构u年度培训计划制定过程年度培训计划制定过程(guchng)与技巧与技巧u年度培训计划写作要点年度培训计划写作要点第二十页，共96页。年度培训年度培训(pixn)计划结构计划结构封面封面目录目录执行概要执行概要主体计划主体计划(jhu)背景分析与需求调查结果分析背景分析与需求调查结果分析关键问题分析关键问题分析培训目

13、标设定培训目标设定培训课程安排培训课程安排行动计划行动计划(jhu)预期效果与评价方法预期效果与评价方法预算预算附录附录第二十一页，共96页。年度培训计划制定年度培训计划制定(zhdng)过过程与技巧程与技巧n培训需求调查与调查结果统计分析培训需求调查与调查结果统计分析n年度培训规划与课程体系设计年度培训规划与课程体系设计n培训师资筛选与安排培训师资筛选与安排n培训设施培训设施(shsh)与行政安排与行政安排n培训效果评估与跟踪辅导方案培训效果评估与跟踪辅导方案n预算预算第二十二页，共96页。培训培训(pixn)需求调查需求调查 培训是为满足管理者的需要和培训是为满足管理者的需要和工作任务的需

14、要工作任务的需要,不是单纯不是单纯(dnchn)为满足员工需要！为满足员工需要！第二十三页，共96页。一一.高层高层(o cn)管理者的管理者的要求要求n企业文化(wnhu)企业精神、行为规范、习俗n战略目标n关键结果领域n制度规范n员工认同第二十四页，共96页。二、解决二、解决(jiju)眼前问题眼前问题n服务水平差n销售能力不足(bz)n跨部门沟通与合作困难n计划与目标管理技能缺乏n不会时间管理n管理者角色错位第二十五页，共96页。三、岗位三、岗位(gng wi)技能要求技能要求职位职位(zhwi)分析分析职位职位(zhwi)说明书说明书技能要求技能要求绩效考核绩效考核培训培训招聘招聘辞退

15、辞退培训培训加薪加薪晋升、发展晋升、发展职务要求细则职务要求细则第二十六页，共96页。8 87 76 65 54 432 21 16 67 78Senior Sales Manager IISenior Sales Manager ISales ManagerSenior Key Account Manager IISenior Key Account Manager IKey Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced SalesDeveloping SalesNew to SalesNote:*Above

16、are descriptors of competency level rather than job titlesSALES COMPETENCY LADDERSales Level DescriptorsSales Level Descriptors第二十七页，共96页。THE 12 COMPETENCIESKNOWLEDGE1.1.Customer Value Proposition2.Business Awareness3.Customer Management4.Market AwarenessSKILLS5.5.Relationship Building6.6.Selling&Ne

17、gotiating7.Coaching,Development&Training 8.8.Analysis&Problem Solving BEHAVIOUR9.Results Orientation10.Working In/Building Teams11.Managing Performance Self/Team12.12.Entrepreneurship第二十八页，共96页。SALES COMPETENCY PROFILESALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Competency LadderLevel 4 of the Sales

18、 Competency Ladder第二十九页，共96页。核心能力核心能力(nngl)的三个方面的三个方面态度态度知识知识技能技能习惯习惯第三十页，共96页。四、变化四、变化(binhu)的要求的要求传统与现代职业生涯比较传统与现代职业生涯比较维度维度传统生涯传统生涯现代生涯现代生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担雇员承担方式直线性、专家性短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展依赖正式培训依赖人际互助和在职体验第三十一页，共96页。马斯洛需求马斯洛需求(xqi)论论自我实现自我实现自尊自尊爱与归属爱与归属安全需求安全需求生理需求

19、生理需求第三十二页，共96页。培训需求(xqi)分析打死我也 做不了！不好好做我打死你n区分培训区分培训(pixn)问题与管理问题问题与管理问题第三十三页，共96页。培训(pixn)需求分析n培训需求分析培训需求分析(fnx)的一般方法的一般方法n业务分析业务分析(fnx)n组织分析组织分析(fnx)n工作分析工作分析(fnx)n调查分析调查分析(fnx)n绩效考评n评价中心n自我申请(shnqng)n群体讨论第三十四页，共96页。一、企业一、企业(qy)文化与企业文化与企业(qy)战略战略n参加高层管理会议n与高层管理者面谈(min tn)n结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物第三十六页，

20、共96页。二、新员工二、新员工(yungng)入职入职（ORIENTATION）n各部门经理问卷或面谈(min tn)n使员工成为正式员工的信息n有助于员工了解企业体制的信息n建立员工归属感的信息n公司的历史和经营哲学n公司的使命和目标n让员工熟悉自己岗位职责的信息第三十七页，共96页。三、岗位三、岗位(gng wi)技能技能n各级经理(jngl)、相关员工问卷调查n员工工作观察n关键成功因素和技能n工作过程或程序n员工工作常遇问题第三十八页，共96页。四、技术培训四、技术培训n相关经理和技术员工调查(dio ch)n与工作相关的技术知识n产品知识第三十九页，共96页。五、专项培训五、专项培训

21、(pixn)n高层管理层、相关项目组长及外部咨询师n公司遇到(y do)的问题、原因n项目实行方案及相关技能第四十页，共96页。有效评定(pngdng)培训需求12345经营目标经营目标(mbio)与方针与方针专长能力专长能力(nngl)之要求之要求管理问题之解决管理问题之解决个人生涯之发展个人生涯之发展未来机会之掌握未来机会之掌握第四十一页，共96页。培訓需求(xqi)調查(1)經營目標與方針1.经营目标与策略经营目标与策略 高阶主管指示高阶主管指示 访谈或会议访谈或会议2.目标管理之展开目标管理之展开 目标层级化展开目标层级化展开 绩效绩效(j xio)指标之拟定指标之拟定 达成目标所需加

22、强之能力达成目标所需加强之能力第四十二页，共96页。培訓需求(xqi)調查(2)專長能力之要求1.建立专长能力蓝图建立专长能力蓝图(Competence Roadmap)从工作绩效思考从工作绩效思考(sko)从顾客需求思考从顾客需求思考(sko)从竞争要求思考从竞争要求思考(sko)2.调查及分析能力模型调查及分析能力模型(Skill Module)业务技能（业务技能（Business Skill）人际技能（人际技能（Human Skill）发展技能（发展技能（Self Development）第四十三页，共96页。專長能力(nngl)藍圖(Competence Roadmap)从工作绩效从工

23、作绩效思思 考考从顾客需求从顾客需求思思 考考从竞争要求从竞争要求思思 考考业务技能Business Skill人际技能Human Skill自我发展Self Development角度角度(jiod)能力能力(nngl)第四十四页，共96页。培訓需求(xqi)調查(3)管理問題之解決1.分析：个人绩效不善之原因分析：个人绩效不善之原因2.分析：组织绩效不善之原因分析：组织绩效不善之原因3.分析：制度分析：制度(zhd)作业流程之问题作业流程之问题4.分析：造成管理盲点之原因分析：造成管理盲点之原因第四十五页，共96页。培訓需求(xqi)調查表從績效不佳分析能力需求(xqi)绩效不佳问题描述需

24、求之能力知识(K)技能(S)态度(A)第四十六页，共96页。培訓需求(xqi)調查(4)個人生涯之發展1.員工性向志趣員工性向志趣(zhq)之面談之面談2.員工工作滿意度調查員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合組織發展與自我成長之配合第四十七页，共96页。培訓需求(xqi)調查(5)未來機會之掌握1.組織未來發展之需求組織未來發展之需求(xqi)2.接班人培育計劃接班人培育計劃3.標竿設定標竿設定(Learning From Best)4.國際化發展之需求國際化發展之需求(xqi)第四十八页，共96页。培訓需求(xqi)調查表從未來機會分析未來

25、機會領域期望的人才能力培訓目標 培訓策略 1.組織未來發展2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learn From Best)4.國際化發展第四十九页，共96页。評量培訓需求(xqi)之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合訓練藍圖整合(zhn h)培訓需求總表。培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。必要時召開教育訓練委員會共同決定。第五十页，共96页。培訓個案研討1：企業該如何(rh)導入培訓制度個案描述：個案描述：本公司為中

26、型之本公司為中型之IC設計公司，員工人數設計公司，員工人數86人。統計去年度全公司之受訓人。統計去年度全公司之受訓時數為時數為420小時，訓練費用為小時，訓練費用為120,000元，平均每人之訓練時數不滿元，平均每人之訓練時數不滿8小時。小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司若未能積極開發人才、傳承技有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與此，曾與R&D的主管討論，是否多派的主管討論，是否多派Engineer去參加相關或更深入之技去參加相

27、關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前他同儕。惟所得回答是：目前R&D人力很緊，每個工程師都身兼數個人力很緊，每個工程師都身兼數個project，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發技術，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外，的師資。另外，R&D工程師在內部的年資至少多二年以上，在業界來說工程師在內部的年資至少多二年以上，在業界來說已算資深，平時已常在已算資深，平時已常在Project Meeting討論技術問題，並存有會議記

28、錄及討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。相關檔案，故也無必要另外開課傳授。得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導入教育訓練體系，並導入ISO系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望標，希望(xwng)公司能蓬勃發展，創造利潤，分享員工公司能蓬勃發展，創造利潤，分享員工;若導入若導入ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實落

29、實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。，如此教育訓練體系亦將能落實執行。請問：我該怎麼做？請問：我該怎麼做？問題分析：問題分析：對策建議：對策建議：第五十一页，共96页。培訓個案研討2：主管(zhgun)對技術部門人才培訓不重視個案描述：個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才有關主管對人才(rnci)之培之培訓不重視，且有下列觀點：訓不重視，且有下列觀點：員工自我學習成長，公司沒有義務培育。員工自我學習成長，公司沒有義務培育。單位中高階主管不重視人才單位中高階主管不重視人才(r

30、nci)培育之教育訓練。培育之教育訓練。年度目標有列入人才年度目標有列入人才(rnci)培育方針，但沒有具體行動。培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下：在不景氣面臨困境如下：年資年資35年人員留不住，造成業務推動有阻礙。年人員留不住，造成業務推動有阻礙。經驗傳承斷層。經驗傳承斷層。企業轉型業務承接面臨人才企業轉型業務承接面臨人才(rnci)缺乏。缺乏。海外支援欠缺短期、中期、長期人才海外支援欠缺短期、中期、長期人才(rnci)培育。培育。請問：如何才能改善種狀況？請問：如何才能改善種狀況？問題分析：問題分析：對策建議：對策建議：第五十二页，共96页。培訓個案研討3：高階主管(zhgu

31、n)培訓之參與意願低個案描述：個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：期初在規劃階段期初在規劃階段對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼活動非年度訓練中之

32、課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？業，其心態之定位是什麼？執行階段執行階段雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高

33、階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受(gnshu)而很做作並累人，令人有而很做作並累人，令人有“魚與熊魚與熊掌不能兼得掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。果仍令人質疑。事後的檢討事後的檢討活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。

34、但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？問題分析：問題分析：對策建議對策建議第五十三页，共96页。培訓個案研討4：年度(nind)培訓計劃前的需求調查困難(1)個案描述：個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同

35、步成長。故為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年於每年(minin)10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年(minin)10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一附件一)給各給各部門主管參考，調查期限為部門主管參考

36、，調查期限為10月月16日到日到10月月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。度培訓計劃。今年回收紀錄及調查狀況如下：今年回收紀錄及調查狀況如下：NO部門別回收日期備註1總經理室10/18沒任何自身訓練需求2業務處10/29職能相關課程3製造處10/19無需求4研發處11/10專業課程5財務部10/21職能相關訓練6管理部10/17個人成長課程根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月隔年元月(yunyu)才完成計劃及開始實施

37、才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：第五十四页，共96页。培訓個案研討4：年度(nind)培訓計劃前的需求調查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：據了解該公司行政部人員共計據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。故無法如期執行回收工作故無法如期執行回收工作(跟催動跟催動 作作)。*填寫訓練需求調查表意願低，以致填寫訓練需求調查表意願低，以致(yzh)回收困難：回收困難：各部門主管皆以

38、事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快還造成雙方不愉快(執行人執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求：無

39、法真正瞭解需求：因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經理室無任何自身訓練需求：總經理室無任何自身訓練需求：因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不年需求調查只是流於形式，不得不 做。做。*製造處無需任何訓練：製造處無需任何訓練：製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停製造處主管認為出貨等事務已讓他們

40、忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制，擺。況且製造處已實施師徒制，足公應付工作上需求，甚至更有效率。足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發處需要專業課程：研發處需要專業課程：研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓外訓課程較少；內訓課程較少；內訓缺少內部講師缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深或因競爭之故無法請同業較資深 人員授課人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。，故一直無法確切執行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是後勤單位，

41、本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。助。由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：問題分析：對策建議：對策建議：第五十五页，共96页。年度(nind)培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估部門名：部門名：日期日期(rq)：填表人：填表人：部門主管部門主管(zhgu

42、n)：第五十六页，共96页。年度(nind)培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力創意設計構想表達實務外訓2/62/12工業研究院36工程師1$基礎PLC研習班外訓3/183/21生產力中心16工程師2$C,C+Programming外訓46月企管顧問公司30助理工程師4$產品生產流程管制外訓710月皆可企管顧問公司28主管及組員3$Linux作業系統網路連接外訓112月皆可交大電信所資工所，清大自強中心32主管及貰員6$部門：研發處

43、日期(rq)：2000.11.10填表人：部門主管(zhgun)：第五十七页，共96页。年度(nind)培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估確保財務資金管理效能並提供快速正確財務資訊*財務與資金管理能力*稅務相關法規之運用稅務規劃外訓3月會計事務所8所有同仁3$成本實務及控制外訓5月會計事務所8所有同仁3$資金融通及外匯風險外訓7月財務主持人協會8所有同仁3$證券法令及公司法相關法規外訓10月金融基金會16所有同仁3$部門：財務部部門：財務部日期日期(rq)：2000.11.19填表人填表人:部門主管部門主管(zhg

44、un)：第五十八页，共96页。1.維持性目標維持性目標 確保員工具備公司要求之能力知識、確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度技能、態度 確保員工能符合公司企業文化確保員工能符合公司企業文化(wnhu)及紀律要求及紀律要求2.改善性目標改善性目標 提高效率要求下，學習新技能提高效率要求下，學習新技能 提昇解決問題能力提昇解決問題能力3.創新性目標創新性目標 從業人員心態及思維轉變從業人員心態及思維轉變 增進主管的管理創新能力增進主管的管理創新能力年度年度(nind)培训规划与课程体培训规划与课程体系设计系设计第五十九页，共96页。培训培训(pixn)规划规划手段手段战术战术战略战略目标目标

45、第六十页，共96页。重新(chngxn)思考：培訓策略(1)策略思維策略思維1.培訓品質培訓品質2.切合需求切合需求3.運用資源運用資源4.核心核心(hxn)能力能力5.減少干擾減少干擾6.經驗傳承經驗傳承 影響實際作法影響實際作法 找對講師找對講師 課程設計課程設計 善用顧問公司善用顧問公司 加強核心加強核心(hxn)專專長訓練長訓練 運用外界場地運用外界場地 部門加強部門加強OJT第六十一页，共96页。重新思考(sko)：培訓策略(2)策略策略(cl)思維思維7.重點投資重點投資8.擴大培訓擴大培訓9.強化團隊強化團隊10.要求效果要求效果11.教學自動化教學自動化12.績效導向績效導向

46、影響實際作法影響實際作法 增加增加(zngji)專案訓練專案訓練 培訓內部講師培訓內部講師 加強團隊訓練加強團隊訓練 導入行動學習導入行動學習 導入導入e-learning 注重問題解決之培訓注重問題解決之培訓第六十二页，共96页。教育(jioy)訓練體系範例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修O JT職 級處長級以上經、副理級襄 理 玫一 般 人 員依單位需要不定時自行實施階層別訓練職能別訓練海內外留學自 修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練

47、金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援第六十三页，共96页。教育(jioy)訓練體系範例（2）OJT(工作現場訓練體系工作現場訓練體系)(ON JOB TRAINING)海海外外據據點點訓訓練練體體系系自自我我啟啟發發才才能能體體系系SDPOFF-JT(集中訓練集中訓練)國際化人才國際化人才培育體系培育體系進修教育進修教育訓練體系訓練體系新進人員訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系管理才能訓練體系基層主管基層主管中階主管中階主管

48、高階主管高階主管 職能別訓練體系職能別訓練體系業務人員資材人員業務人員資材人員行銷人員製造人員行銷人員製造人員研展人員直接人員研展人員直接人員行政人員班組長行政人員班組長財務人員財務人員 秘書助理秘書助理TQM訓練體系訓練體系派外訓練：國內、國外派外訓練：國內、國外IT應用應用訓練體系訓練體系部門自辦訓練部門自辦訓練第六十四页，共96页。訓練體系規劃（工作(gngzu)表）區分OFF-JTOJTSDP高階管理13級以上中階管理12等級11等級10等級9等級8等級基層管理7等級6等級5等級一般職4等級3等級2等級1等級第六十五页，共96页。培训课程三明治体系培训课程三明治体系(tx)设计设计核心

49、能力课程核心能力课程新员工入职培训新员工入职培训销销售售管管理理系系列列市市场场营营销销系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力资资源源系系列列客客户户服服务务系系列列行行政政管管理理系系列列技技术术开开发发系系列列生生产产作作业业管管理理物物流流管管理理系系列列中、高级经理者培训中、高级经理者培训初级经理人培训初级经理人培训决策者与领导者课程决策者与领导者课程管理管理(gunl)技能技能基本技能基本技能岗位岗位(gng wi)技能技能第六十六页，共96页。基層主管(zhgun)訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11 新任主管之角色任務 3HA12 成本意識 3HA13

50、基本管理技能 6HA14 目標管理與績效考核 3HA15 人力資源管理 3HA16 管理與基準 3HA17 工作效率 3HA18 智慧財產之保護 3HA19 簡報技巧 3HA21 電腦化管理 3HA22 成本分析與控制 3HA23 思考邏輯 3HA24 時間管理技巧 6HA25 技巧 6HA26 法務常識 3HA27.法 6HA28 管理才能訓練 32H人際技能B11 關心與助人技巧 3HB12 有效溝通技巧 6HB13 人際合作技巧 3HB14 基本激勵技巧 3HB21 組織內之溝通協調 3HB22 員工問題分析處理 6HB23 有效面談技巧 6HB24 團隊共識之建立 3H自我成長C11