人力资源管理-招聘与选择说课材料.ppt

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1、人力资源管理人力资源管理-招聘与选招聘与选择择2第四章第四章 招聘与选择招聘与选择3第第一一节节 招聘的含义与作用招聘的含义与作用41、含含义义：是是采采取取一一些些科科学学的的方方法法寻寻找找，吸吸引引应应聘聘者者，并并从从中中选选出出组组织织需需要要的的人人员员予予以录用的过程。以录用的过程。招招聘聘、选选择择、录录用用、配配置置构构成成一一个个不不可可分分割割的的统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。一、招聘的含义与作用一、招聘的含义与作用51、招聘的含义、招聘的含义5 人手不够 新建组织结构不符用人用人部门部门动态动态需求需求职位空缺招聘需求来

2、源16（1 1）为组织输入新生力量，弥补人力不足。）为组织输入新生力量，弥补人力不足。（2 2）带来新的管理经验，增添新的活力。）带来新的管理经验，增添新的活力。（3 3）保留人力资源，减少人员流失。）保留人力资源，减少人员流失。（4 4）扩大组织知名度，使外界更多地了解本组织。）扩大组织知名度，使外界更多地了解本组织。（5 5）有利于劳动力的合理流动。）有利于劳动力的合理流动。2、招聘的作用、招聘的作用7原则原则平等竞争平等竞争因事择人因事择人择才量才择才量才原则原则全面考核全面考核四大四大二、招聘的原则二、招聘的原则8三、招聘的程序 空空缺缺 策策略略 筛筛选选 录录用用 评评估估91 1

3、、确定职位空缺。、确定职位空缺。补救方法补救方法：（1 1）现有人员加班。）现有人员加班。（2 2）工作重新设计。）工作重新设计。（3 3）某些工作外包。）某些工作外包。2 2、制定招聘策略。（、制定招聘策略。（1 1）确定招聘地点。确定招聘地点。（2 2）确定渠道和方法。）确定渠道和方法。（3 3）确定招聘时间。）确定招聘时间。（4 4）做好招聘宣传。）做好招聘宣传。3 3、筛选和评价。、筛选和评价。4 4、录用与使用。、录用与使用。5 5、招聘评估。、招聘评估。三、招聘的程序三、招聘的程序10第第二二节节招聘的形式招聘的形式11第二节、招聘方式第二节、招聘方式 （一）内外招聘 （二）外部招

4、聘12三、对招聘方式的评价三、对招聘方式的评价（一）内部招聘（二）外部招聘优点 可以提升员工的忠诚度，减少指导和培训，离职少，积极性和绩效和提高，上级对员工能也比较容易了解和掌握。为企业带来新的活力有利于企业创新，增强竞争力；增加老员工的压力和危机意识，激发潜能；外部挑选的余地大大增大，促进人才交流和信息交流；缺点 长期内部补充职位空缺，一旦外聘较易损失员工积极性，同级员工晋升后难以树立威望，其他没有提拔者容易产生不满。筛选难度大、成本高；需要较长时间培训和定位；挫伤老员工的积极性和自信心；引发新老冲突等。13一、内部招聘一、内部招聘 当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是首先从组织内部选择

5、合适人员填补。1、方法：工作告示（对非主管人员）管理人员置换图（对主管人员）而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者的方法。14一、内部招聘一、内部招聘 当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是首先从组织内部选择合适人员填补。1、方法：工作告示（对非主管人员）管理人员置换图（对主管人员）而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者的方法。15（二）内部招聘的具体方法（二）内部招聘的具体方法1、通过布告招聘。2、自荐和推荐法。员工推荐：5002000人的企业。10000人以上企业较少采用员工推荐。3、通过档案寻找。16 1、学校学生2、其他组织的员工3、失业者4、退休人员。退役军人等招聘与选拔二、外

6、部招聘二、外部招聘（一）外部招聘的来源（一）外部招聘的来源17三、外部招聘的方法三、外部招聘的方法17广告招聘1校园招聘2职业中介4员工推荐5广告招聘广告招聘报纸报纸电视电视杂志杂志其他印刷品其他印刷品猎头公司6互联网7人才招聘会318三、招聘渠道三、招聘渠道18传统招聘网站传统招聘网站专业人员网站专业人员网站社交网站社交网站19第第三三节节 员工选择员工选择20一、员工选择的含义与作用一、员工选择的含义与作用 含义：利用心理学、管理学和人才学等理论和技术，对候选人的任职资格和胜任程度进行测量、评价和判断。作用：降低人员招聘的风险。有利于节省人工成本。为人员的预测与发展奠定基础。21 （一）效

7、度（一）效度 测测试试效效度度是是指指测测验验对对测测量量中中要要测测的的行行为为特特征征所所具具有有的的准准确确度度，也也就就是是说说这这个个测测验验的的测测量量效效果果与与想想要要的的测测量量内内容容的的相相关关系系数。数。其中，内容效度与效标效度是证明测试效果的主要指标。其中，内容效度与效标效度是证明测试效果的主要指标。1 1、内容效度：是指一个测试对工作内容的反映程度。、内容效度：是指一个测试对工作内容的反映程度。2 2、效标效度：是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标）、效标效度：是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标）相关来证明测试是有效的一种效度类型。相关来证明测试是有效

8、的一种效度类型。P65P653 3、常模：测试中的比较标准，测试中常用的标准化样本的分数。、常模：测试中的比较标准，测试中常用的标准化样本的分数。二、员工选择的效度与信度二、员工选择的效度与信度22 （二）信度（二）信度 指指测测试试结结果果的的一一致致性性和和稳稳定定性性，或或者者说说是是在在检检测测一一种种测测试试工具或测试手段不受随即误差干扰的程度。工具或测试手段不受随即误差干扰的程度。在在应应用用中中，测测评评结结果果的的一一致致性性和和稳稳定定性性用用信信度度来来反反映映，而而其正确性与可靠性则用效度来表示。其正确性与可靠性则用效度来表示。正确可靠的测试，必然一致与稳定，反之却未必。

9、正确可靠的测试，必然一致与稳定，反之却未必。一一般般在在测测试试中中效效度度较较高高的的测测试试就就不不必必再再做做信信度度检检验验了了，反反之也未必。之也未必。二、员工选择的效度与信度二、员工选择的效度与信度23 （一）测试（一）测试 可可以以就就应应聘聘者者的的知知识识、能能力力、个个性性品品质质、职职业业方方向向、动动机机和需求等方面加以评定。从内容和形式来划分有：和需求等方面加以评定。从内容和形式来划分有：1 1、智力测试、智力测试 指指人人类类学学习习、思思维维和和适适应应环环境境的的能能力力。也也称称为为认认知知能能力力测测试。包括人的观测、记忆、想象和思维等方面。试。包括人的观测

10、、记忆、想象和思维等方面。IQIQ：正常人正常人90-10990-109，中上，中上110-119110-119，120-139120-139优秀，优秀，140140以上天才以上天才 80-89 80-89中下，中下，6969以下有智力缺陷以下有智力缺陷.三、员工选择的过程三、员工选择的过程24认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关

11、系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验25 （一）测试（一）测试 2 2、个性和兴趣测试、个性和兴趣测试 （1 1）个性测试）个性测试 指指一一个个人人比比较较稳稳定定的的心心理理活活动动特特点点的的总总和和。包包括括性性格格、兴兴趣趣、爱爱好好、气气质质、价价值值观观等等。不不能能指指望望一一次次或或一一种种测测试试就就把把人人的所有个性都了解清楚。的所有个性都了解清楚。一个著名的测试一个著名的测试 （2 2）兴趣测试）兴趣测试 （3 3）成就测试：对个人习得的测量，包括知识和能力。）成就测试：对个人习得的测量，包括知识和能力。（4 4）运动和身体能力测验）运动和身

12、体能力测验三、员工选择的过程三、员工选择的过程26 （二）面试（二）面试 1 1、面试的分类、面试的分类 （1 1）结构化面试。）结构化面试。（2 2）非结构化面试）非结构化面试 （3 3）情景面试）情景面试 （4 4）压力面试）压力面试三、员工选择的过程三、员工选择的过程27二、面二、面 试试z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的28按按照照事事先先制制定定好好的的面面试试提提纲纲上上的的问问题题逐逐次次提提问问，并并按按照照标标准准格格式式记记录录下下面面试

13、试者者的的回回答答以以及及主试人的评价。主试人的评价。优点：优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面可提高面试效率，了解的情况比较全面缺点：缺点：谈话程序化，缺乏灵活性谈话程序化，缺乏灵活性1、面试的基本类型面试的基本类型（1）结构化面试）结构化面试29面面试试没没有有应应遵遵循循的的特特别别形形式式，主主试试者者可可以以问问随随机机想想起起的的问问题题，谈谈话话可可以以向向各各个方向展开。个方向展开。优优点点：可可鼓鼓励励求求职职者者讲讲出出心心里里话话，收收集集更更为为 丰富的信息，方式灵活。丰富的信息，方式灵活。缺缺点点：耗耗费费较较多多的的时时间间，且且缺缺乏乏一一致致的的判判断断 标

14、准，对主试者的要求较高。标准，对主试者的要求较高。1、面试的基本类型面试的基本类型（2）非结构化面试）非结构化面试30提提出出一一个个假假设设的的工工作作情情景景，以以确确定定求求职职者者在在这这种种情情况况下下的的反反应。应。情景面试使面试更加可靠。情景面试使面试更加可靠。1、面试的基本类型面试的基本类型（3）情景面试）情景面试311一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心

15、使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈情景面谈情景面谈面面面面 试试试试32有有意意制制造造紧紧张张，以以了了解解求求职职者者如如何何面面对对工工作作压压力力。确确定定求求职职者者对对压压力力的的承承受受能能力力、应应变变能能力和人及

16、关系。力和人及关系。有人力资源专业人士认为压力面试作用不大有人力资源专业人士认为压力面试作用不大所获信息经常被扭曲，被误解，面试结果不应所获信息经常被扭曲，被误解，面试结果不应作为选择依据。作为选择依据。1、面试的基本类型面试的基本类型（4）压力面试）压力面试33 （二）面试（二）面试 2 2、面试的步骤、面试的步骤 （1 1）面试准备）面试准备 （2 2）建立和谐气氛）建立和谐气氛 （3 3）提问）提问 （4 4）结束面试）结束面试 （5 5）回顾面试）回顾面试三、员工选择的过程三、员工选择的过程34 （二）面试（二）面试 3 3、面试的技巧、面试的技巧 （1 1）简单提问）简单提问 （2

17、2）递进提问）递进提问 （3 3）比较式提问）比较式提问 （4 4）举例提问）举例提问 此此外外，面面试试官官还还应应做做到到客客观观公公正正地地对对待待所所有有应应聘聘者者，具具备备良良好好的的语语言言表表达达能能力力，引引导导应应聘聘者者回回答答问问题题，善善于于倾倾听听，有有敏敏锐的观察力，善于控制进程，创造轻松愉快的面试气氛等。锐的观察力，善于控制进程，创造轻松愉快的面试气氛等。三、员工选择的过程三、员工选择的过程35 面试具体内容36初步评估是否和岗位相符是否和岗位相符是否和组织、企业相配是否和组织、企业相配是否对职位感兴趣是否对职位感兴趣是否对我们的搜寻计划有帮助是否对我们的搜寻计

18、划有帮助37初步面试判断身份判断身份判断学历判断学历、培训经历、培训经历判断工作经历判断工作经历判断职务范围判断职务范围判断业绩判断业绩判断离职原因判断离职原因判断当前报酬判断当前报酬38 知识、技能、兴趣知识、技能、兴趣 积累知识的途径、方法、时间、成果 培养技能的途径、方法及成果 职业兴趣 职业规划深入评估39 性格、智慧性格、智慧 性格测验的工具及使用的注意点 不同职业的性格要求 利用肢体语言、笔迹来分析性格 智力的测验方法 利用面试来判断智商的方法深入评估40 管理能力、风格、理念管理能力、风格、理念 分析最大的成功和失败的原因 处理上下级关系的方法 如何评价同事 工作动力处理危机的方

19、法业绩未来考虑深入评估41 适应能力分析适应能力分析 判断新工作主要的挑战是什么 你将做什么 你需要多长的时间适应这份工作 你的管理风格需要作哪些调整 成功的把握有多大？（需证明）深入评估42 诚信、品德诚信、品德 自我评价 雇主如何评价 同事如何评价 如何证明品行 业务以外的朋友 历年获奖情况 外调会有什么结果深入评估43面试中提问参考o 你为什么想应聘这职位o 你为什么适合这职位o 你对我们公司有哪些了解l 对所应聘职位的兴趣对所应聘职位的兴趣44o 有关个人成长经历o 有关个人生活目标o 有关个人人生哲学o 个人生活习惯和兴趣爱好o 选择工作的条件 o 对自己所选专业的看法 o 你为走向

20、社会作了那些准备o 有关能力的提问，学习能力，管理能力、适应能力，合作能力等。l工作经历工作经历45o你认为你自己的优势是什么？o你认为你自己的弱点是什么？o面试者将求职者的回答与其应聘提供的信息加以比较，概括出两者的差异：l 自我评价自我评价46上海德人都高级人才顾问公司上海德人都高级人才顾问公司面试标准记录表ABCDE候选人符合所申请的职位程度候选人符合所申请的职位程度综合评价综合评价EDCBA成长性与潜力成长性与潜力前途前途ABCDE奖励、处罚、同事评价奖励、处罚、同事评价品行品行EDCBA前途、职位、待遇、人际环境、其他前途、职位、待遇、人际环境、其他应聘动机应聘动机ABCDE领导、管

21、理能力（实现六要素程度）领导、管理能力（实现六要素程度）综合管理素质综合管理素质EDCBA与人交往的技巧，与人合作的相处的融洽性与人交往的技巧，与人合作的相处的融洽性社会协调社会协调EDCBA智力水平、思维的理解性、敏捷性、深刻性、条理性智力水平、思维的理解性、敏捷性、深刻性、条理性一般智力一般智力ABCDE专业能力（外语专业能力（外语/计算机）计算机）EDCBA专业经历及学识专业经历及学识/专业资格专业资格ABCDE学历和培训经历学历和培训经历教育与专业能力教育与专业能力EDCBA口头沟通（清楚、简明、逻辑）口头沟通（清楚、简明、逻辑）EDCBA外表（干练、端庄、教养）外表（干练、端庄、教养

22、）形象与沟通形象与沟通编号：编号：应聘者姓名：应聘者姓名：性别：性别：应聘职位：应聘职位：注：注：A：优秀；：优秀；B：一般水平以上；：一般水平以上；C：一般水平；：一般水平；D：一般水平以下；：一般水平以下；E不合格不合格主试评语：主试评语：主试签名主试签名：面试日期：面试日期：附表格一47 整理过的简历 专业评估 潜力、智力、沟通能力、管理能力 对岗位感兴趣的程度 以往工作表现性格特点诚信状态不足,使用注意点人才面试评估报告48 （二）面试（二）面试 4 4、常见的面试错误、常见的面试错误 （1 1）轻易判断）轻易判断 （2 2）强调负面信息）强调负面信息 （3 3）不熟悉工作）不熟悉工作

23、 （4 4）雇佣压力）雇佣压力 （5 5）求职者次序错误）求职者次序错误 （6 6）非语言行为与性别）非语言行为与性别 三、员工选择的过程三、员工选择的过程49理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效50如何在求职面试中获得好成绩如何在求职面试中获得好成绩：1.1.精心准备一份求职简历；精心准备一份求职简历；2.2.尽可能地了解公司、雇主、工作及进行尽可能地了解公司、雇主、工作及进行 招聘的人；招聘的人；3.3.仪表和热情很重要；仪表和热情很重

24、要；4.4.注意你的个人卫生，特别是口腔的清洁；注意你的个人卫生，特别是口腔的清洁；5.5.作一个作一个“专业化专业化”的自我介绍；的自我介绍；51如何在求职面试中获得好成绩如何在求职面试中获得好成绩：6.留下良好的第一印象；留下良好的第一印象；7.发现主试者的真正需求，发现主试者的真正需求，“投其所好投其所好”；8.适当地主动提问；适当地主动提问；9.先思考后回答；先思考后回答；10.10.适当发表对公司和工作的见解；适当发表对公司和工作的见解；52如何在求职面试中获得好成绩如何在求职面试中获得好成绩：11.11.不卑不亢，落落大方，巧妙应对不了解或不恰不卑不亢，落落大方，巧妙应对不了解或不

25、恰 当的问题；当的问题；12.12.使你自己与公司的人事需要相匹配；使你自己与公司的人事需要相匹配；13.13.了解公司所处行业在当地的平均薪酬水平；了解公司所处行业在当地的平均薪酬水平；14.14.不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资 要求要适当；要求要适当；15.15.注意你的非言语行为。注意你的非言语行为。53 （三）录用（三）录用 1 1、背景调查、背景调查 （1 1）学历学位）学历学位 （2 2）过去的工作经历）过去的工作经历 （3 3）过去的不良记录）过去的不良记录 2 2、员工入职、员工入职 见书本见书本P71P71。三、员工选择的过程

26、三、员工选择的过程54尊敬的 先生/女士：十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理人力资源部经理辞谢通知书辞谢通知书55员工的使用与流动第 五 章56第第一一节节 员工使用概述员工使用概述57 在在市市场场经经济济下下，员员工工使使用用过过程程表表现现为为对对员员工工的的安安置置、运运用用和和管管理理的的过

27、过程程，本本质质上上与与生生产产资资料料运运用用一一样样，是是企企业业对对员员工工所所提提供的人力资源的消费过程。供的人力资源的消费过程。一、员工使用的含义一、员工使用的含义58二、员工使用的意义二、员工使用的意义是人尽其才的手段是人尽其才的手段2是激励员工的有效手段是激励员工的有效手段4是实现人力资源管理计划的重要途径是实现人力资源管理计划的重要途径3 3人员调配是实现组织目标的保证人员调配是实现组织目标的保证3 1是改善组织气氛的措施之一是改善组织气氛的措施之一559因人设事，人事相符因人设事，人事相符3 1权责利一致原则权责利一致原则2用人所长，容人所短用人所长，容人所短3 3德才兼备，

28、任人唯贤德才兼备，任人唯贤4照顾差异原则照顾差异原则3 5包括性别、年龄、气质、能力和兴趣差异等。包括性别、年龄、气质、能力和兴趣差异等。三、员工使用的原则三、员工使用的原则60616263第第二二节节 员工使用的方法员工使用的方法64纵向人事调整：晋升或降职纵向人事调整：晋升或降职横向人事调整：只涉及岗位变换横向人事调整：只涉及岗位变换员工使用员工使用使用前使用前分析员工的任职资格分析员工的任职资格具备条件者安排上岗具备条件者安排上岗未达要求者重新培训未达要求者重新培训辞退或解除劳动关系辞退或解除劳动关系工作后工作后对工作状态进行监督对工作状态进行监督评价员工工作表现评价员工工作表现作出人事

29、决策作出人事决策进行人事调整进行人事调整一、员工使用的程序一、员工使用的程序一、员工使用的程序一、员工使用的程序65二、员工使用中的常见任用方式二、员工使用中的常见任用方式1选选任任制制2委委任任制制3聘聘任任制制4考考任任制制 P7866（一）平级调动（一）平级调动 1 1、调动原因、调动原因 2 2、调动注意事项、调动注意事项（二）员工职务升降（二）员工职务升降 1 1、职务升降的意义、职务升降的意义 2 2、晋升决策的进行、晋升决策的进行 3 3、降职、降职三、员工使用的方法三、员工使用的方法67 1 1、含义和原因、含义和原因 通通常常意意味味着着不不改改变变薪薪资资等等级级从从一一工

30、工作换到另一种工作。作换到另一种工作。2 2、注意：、注意：企企业业可可以以通通过过工工作作调调动动将将组组织织可可能能受受到到的的损损失失减减小小到到最最小小，并并避避免免因因调调动动可可能带来的法律诉讼。能带来的法律诉讼。（一）平级调动（一）平级调动68 1 1、职务升降式人员职位的垂直变动、职务升降式人员职位的垂直变动 2 2、功能：、功能：（1 1）经常保持人事相宜。）经常保持人事相宜。（2 2）激励人员进取。）激励人员进取。（3 3）使干部队伍充满活力。）使干部队伍充满活力。（4 4）是突破）是突破“关系网关系网”的重要措施的重要措施（二）员工职务升降（二）员工职务升降69 3 3、

31、晋升决策的进行、晋升决策的进行 决决策策的的方方式式会会影影响响到到组组织织员员工工的的工工作作动动力力、工工作作绩绩效和献身精神的强弱。效和献身精神的强弱。（1 1）以资历还是以能力和依据。）以资历还是以能力和依据。（2 2）如何对能力进行衡量。）如何对能力进行衡量。（3 3）晋升过程正规化或非正规化）晋升过程正规化或非正规化（二）员工职务升降（二）员工职务升降70 降职是员工在组织中向更低职位的移动。降职是员工在组织中向更低职位的移动。降降职职通通常常使使人人情情绪绪波波动动，感感到到失失去去尊尊敬敬而而尴尴尬尬、愤怒、失望等，生产效率可能会进一步下降。愤怒、失望等，生产效率可能会进一步下

32、降。因因此此降降职职前前应应征征求求当当事事人人意意见见，努努力力维维护护其其自自尊尊心，强求当事人的价值，使其保持积极心态。心，强求当事人的价值，使其保持积极心态。降职降职71第第三三节节 员工流动管理员工流动管理72一、员工流动的理论基础一、员工流动的理论基础（一）（一）、勒温的场论、勒温的场论 美国心理学家勒温提出个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数：Bf（p，e）其表达的含义是：员工个人的绩效除了与其个人内在的素质和能力相关以外，还以其所处的环境（“场”）息息相关。由于环境变量往往是相对稳定的，因此在这一函数中，环境相当于常数。若环境e呈现出与绩效B负相关关系，即员工处于

33、与自己偏好不相符合的环境中，就会严重影响员工绩效，同时也会造成员工与组织的互不信任甚至对立。解决途径：通过人力资源再配置，为员工寻找新的，合适的职位，同时为职位配置新的员工。73一、员工流动的理论基础一、员工流动的理论基础（二）、卡兹的组织寿命学说（二）、卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹（Katz）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织的信息沟通情况有关。其结果表明：在一起工作的科研人员，在1.5-5年期间信息沟通水平最高，成果最多，在不到一年半或超过5年的时间段里则水平不高，成果也不多。证明了人才流动的必要性，但流动也不应太快。人的一生流动78次比较合理，过多反而会降低效益。74

34、（三）库克曲线（三）库克曲线 美国学者库克提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性。库克曲线从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。创造力发挥的程度时间OABCDE3年1.5年1年1.5年3年一、员工流动的理论基础一、员工流动的理论基础一、员工流动的理论基础一、员工流动的理论基础75 （四）、目标一致理论（四）、目标一致理论 如下图所示：F表示一个人实际发挥出的能力，F*表示一个人潜在的最大能力，表示个人目标与组织目标之间的夹角，上图表示

35、出的三者之间的关系是：F=F*cos当个人目标与组织目标完全一致时，0时，cos1，FF*，个人潜能得到充分发挥。当二者目标不一致时，FF*，个人的潜能受到抑制，解决这一问题有两个途径：一是通过培训等使个人目标同组织目标靠近；二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工。个人方向个人方向F*0F组织方向组织方向一、员工流动的理论基础一、员工流动的理论基础一、员工流动的理论基础一、员工流动的理论基础761 1、招聘、招聘二、员工二、员工流动的流动的形式形式2 2、借调、借调3 3、解雇、解雇4 4、提前退休、提前退休5 5、辞职（员工流失）、辞职（员工流失）77如何应对职业生涯中的如何应对职业生涯

36、中的困境78 由由于于施施展展政政治治技技巧巧是是获获得得高高层层管管理理职职位位的的要要素素之之一一，就就难难免免一一些些有有“才才”无无德德之之辈辈爬爬上上管管理理高高位位。遇遇到到这这样样的的“坏坏上上司司”，如如果果你你不不同同流流合合污污，怕怕是是会会成为成为“眼中钉，肉中刺眼中钉，肉中刺 ”了。了。一、遇到坏上司怎么办？一、遇到坏上司怎么办？如果能以积极乐观的心态笑对这样的如果能以积极乐观的心态笑对这样的“坏上司坏上司”，对你来说将会受益匪浅。，对你来说将会受益匪浅。如何应对职业生涯中的困境如何应对职业生涯中的困境79 坏坏上上司司是是一一所所学学校校。如如果果你你有有一一个个“坏

37、坏上司上司”，至少有三门功课好学：，至少有三门功课好学：能教会你一种面对逆境的平常心能教会你一种面对逆境的平常心能激发你的潜能能激发你的潜能能增加你处理组织内部事务的政治智慧能增加你处理组织内部事务的政治智慧这三门功课学完，你的功力必会大长，今后这三门功课学完，你的功力必会大长，今后的事业一定会因此而顺利。的事业一定会因此而顺利。“天将降大任于天将降大任于斯人也，必先让他遇到坏上司斯人也，必先让他遇到坏上司”。80 在在每每个个人人的的职职业业生生涯涯中中，挫挫折折和和失失败败是是在在所所难难免免的的。因因此此，当当你你遭遭受受挫挫折折和和失失败败时时，保保持持良良好好的的心心态态至至关关重重

38、要要，否否则则你你会会丧丧失失信信心心，甚甚至至从从此一蹶不振。此一蹶不振。二、如何面对挫折和失败？二、如何面对挫折和失败？许多事实证明，过去的挫折和失败很可能许多事实证明，过去的挫折和失败很可能会成为我们的一笔财富。会成为我们的一笔财富。如何应对职业生涯中的困境如何应对职业生涯中的困境81坦然面对挫折与失败坦然面对挫折与失败 塞翁失马，焉知非福？塞翁失马，焉知非福？挫折的背后是机遇！挫折的背后是机遇！生于忧患，死于安逸！生于忧患，死于安逸！危机就是转机！危机就是转机！失败乃成功之母！失败乃成功之母！82 精精神神病病学学家家J JA A哈哈德德菲菲尔尔德德深深入入研研究究过过危危机机环环境境

39、对对人的身体上、心理上、感情上和精神上激发的非凡力量。人的身体上、心理上、感情上和精神上激发的非凡力量。他他说说：“我我们们过过着着拘拘谨谨的的生生活活，避避开开困困难难的的任任务务，除除非非我我们们被被迫迫去去做做或或者者下下决决心心去去做做时时，才才会会产产生生无无形形的的力力量量。我我们们面面临临危危机机时时，勇勇气气就就产产生生了了；被被迫迫接接受受长长期期的的考考验验时时，就就发发现现自自己己拥拥有有持持久久的的耐耐力力；灾灾难难降降临临时时，我我们们会会发发现现内内在在的的潜潜力力，仿仿佛佛是是出出自自一一个个永永恒恒手手臂臂的的力力量量。一一般般的的经经验验告告诉诉我我们们，只只

40、有有当当我我们们无无所所畏畏惧惧地地接接受受挑挑战战、自自信信地地发发挥挥我们的力量，任何危险和困难都会激发能量。我们的力量，任何危险和困难都会激发能量。”83 合合作作伙伙伴伴之之间间，常常会会出出现现“相相见见恨恨晚晚，相相别别如如仇仇”的的不不良良结结局局。这这时时，你你无无需需暴暴跳跳如如雷雷，而而是是应应该该以以一一种种平平和和的的心心态态去去总总结结经经验验教教训训，找找出出其其深深层次的原因，避免今后重蹈覆辙。层次的原因，避免今后重蹈覆辙。三、如何面对三、如何面对“朋友朋友”的欺骗和背叛？的欺骗和背叛？请记住，绝对的信任、丧失了原则的信任请记住，绝对的信任、丧失了原则的信任多半会

41、导致不欢而散的后果！多半会导致不欢而散的后果！如何应对职业生涯中的困境如何应对职业生涯中的困境84以宽容对待以宽容对待“朋友朋友”的欺骗和背叛的欺骗和背叛 分析对方的处境和心态，分析对方的处境和心态，“理解对方理解对方”。尽量好离好散，不结终生恩怨。尽量好离好散，不结终生恩怨。总结经验教训，慎选合作伙伴。总结经验教训，慎选合作伙伴。下次合作别忘了制定下次合作别忘了制定“游戏规则游戏规则”。不必不必“一朝被蛇咬，十年怕井绳一朝被蛇咬，十年怕井绳”。85 由由于于人人力力资资源源的的可可逝逝性性，一一旦旦作作为为其其载载体体的的人人的的生生命命中中止止，存存在在于于其其中中的的一一切切“资资本本”

42、则则瞬瞬间间消逝，其损失永远无法弥补！消逝，其损失永远无法弥补！四、力不从心时怎么办？四、力不从心时怎么办？因因此此，当当你你处处于于职职业业发发展展的的颠颠峰峰时时，如如果果感感到到力力不不从心，一定要学会放弃，切不可以牺牲生命为代价！从心，一定要学会放弃，切不可以牺牲生命为代价！如何应对职业生涯中的困境如何应对职业生涯中的困境86 谨以此文献给那些准备为了事业谨以此文献给那些准备为了事业“鞠躬尽瘁，死鞠躬尽瘁，死而后已而后已”的有志者！的有志者！学会放弃学会放弃 生命之于人总是显得过于沉生命之于人总是显得过于沉重，有时是因为欲望太多，有时重，有时是因为欲望太多，有时是由于责任太大，有时是缘

43、于美是由于责任太大，有时是缘于美太短暂。于是睁大眼睛贪婪地去太短暂。于是睁大眼睛贪婪地去抓，挺起脊梁艰难地去扛，伸出抓，挺起脊梁艰难地去扛，伸出双手苦苦地去留。由此，也生出双手苦苦地去留。由此，也生出了许许多多追悔莫及的、痛苦挣了许许多多追悔莫及的、痛苦挣扎的、死去活来的魂灵。扎的、死去活来的魂灵。太累了，不是吗？太累了，不是吗？87 大大海海之之所所以以浩浩瀚瀚，不不是是因因为为它它能能海海纳纳百百川川，而而是是因因为为流流动动，在在流流动动中中不不断断丰丰富富，把把生生命命推推向向高潮。高潮。人人生生何何尝尝不不是是如如此此？有有些些东东西西本本该该丢丢掉掉，有有些些东东西西总总要要失失去

44、去，背背得得太太多多，容容易易折折断断翅翅膀膀。所所以以，学学会会放放弃弃，学学会会坦坦然然地地面面对对失失去去，你你会会发发现现原原来来生生活活是是如如此此轻轻松松和和自自由由，一一切切的的枷枷锁锁都都是是自自己背上的。己背上的。大大海海之之所所以以浩浩瀚瀚，不不是是因因为为它它能能海海纳纳百百川川，而而是是因因为为流流动动，在在流流动动中中不不断断丰富，把生命推向高潮。丰富，把生命推向高潮。人人生生何何尝尝不不是是如如此此？有有些些东东西西本本该该丢丢掉掉，有有些些东东西西总总要要失失去去，背背得得太太多多，容容易易折折断断翅翅膀膀。所所以以，学学会会放放弃弃，学学会会坦坦然然地地面面对对

45、失失去去，你你会会发发现现原原来来生生活活是是如如此此轻轻松松和和自自由由，一一切切的的枷枷锁锁都都是是自自己己背背上的。上的。88 如果你的良心不允许你贪恋更如果你的良心不允许你贪恋更多的钱财和权力，那么，放弃一些多的钱财和权力，那么，放弃一些吧，过大的贪欲总会使你受到惩罚，吧，过大的贪欲总会使你受到惩罚，你愿以此为代价去换取暂时的虚荣你愿以此为代价去换取暂时的虚荣和奢靡吗？和奢靡吗？如果你的健康不允许你承担更如果你的健康不允许你承担更多的工作，那么，放弃一些吧，超多的工作，那么，放弃一些吧，超负荷的运转总会使你受到不公正的负荷的运转总会使你受到不公正的折磨，你愿为此失去鲜活的身体和折磨，你

46、愿为此失去鲜活的身体和享受生命的能力吗？享受生命的能力吗？如果你所爱的人不允许你再多爱如果你所爱的人不允许你再多爱她一天，那么坦然地接受吧，苦苦她一天，那么坦然地接受吧，苦苦地哀求和挽留能给你带来幸福吗？地哀求和挽留能给你带来幸福吗？89 学会放弃，生命将会呈现出学会放弃，生命将会呈现出前所未有的光彩，所有的紧张和前所未有的光彩，所有的紧张和不安，所有的痛苦和挣扎，所有不安，所有的痛苦和挣扎，所有的惋惜和遗憾都将渐渐地褪去，的惋惜和遗憾都将渐渐地褪去，留给你的，会是一份平和的、愉留给你的，会是一份平和的、愉悦的、蓬勃的心境。悦的、蓬勃的心境。学会放弃，你会发现生活永学会放弃，你会发现生活永远不

47、会是一枚上满了弦的发条，远不会是一枚上满了弦的发条，你可以不停地去追求、去承接、你可以不停地去追求、去承接、去超越。去超越。学会放弃，为自己的心灵留学会放弃，为自己的心灵留一个出口，去发现生命之美，去一个出口，去发现生命之美，去享受生命之美。享受生命之美。90祝大家：祝大家：在工作中活出生命的意义！在工作中活出生命的意义！91（一）组织因素（一）组织因素 1 1、工资水平、工资水平 2 2、职位的工作内容、职位的工作内容 3 3、组织管理模式、组织管理模式 4 4、组织对员工流动的态度、组织对员工流动的态度三、影响员工流动的因素分析三、影响员工流动的因素分析92（二）与工作相关的个人因素（二）

48、与工作相关的个人因素 1 1、职位满足程度、职位满足程度 2 2、职业生涯抱负和预期、职业生涯抱负和预期 3 3、对组织的效忠、对组织的效忠 4 4、对寻找其他职位的预期、对寻找其他职位的预期 5 5、压力、压力 6 6、员工所属的劳动力市场、员工所属的劳动力市场三、影响员工流动的因素分析三、影响员工流动的因素分析931 1、员工流动的好处、员工流动的好处 有有利利于于实实现现人人与与事事的的良良好好配配合合，有有利利于于人人员员的的优优化化配配置置。促促进进全全社社会会的的人人才才流流动动，最最终终实实现现人人力力资资源源在在社社会会范范围围内内的的最最优配置。优配置。四、员工流动的利弊分析

49、四、员工流动的利弊分析942 2、员工流动的弊端、员工流动的弊端 可可能能意意味味着着大大量量行行业业信信息息和和科科技技成成果果的的流流失失，损损失失产产品品、客客户户甚甚至至是是一一片片市市场场，也也可可能能使使生生产产和和科科研研计计划划不不能能实实施施，商商业业秘密被泄露，其他员工积极性受挫等。秘密被泄露，其他员工积极性受挫等。四、员工流动的利弊分析四、员工流动的利弊分析马云阿里巴巴的人力资源管理95员工培训与开发第 六 章96第第一一节节 培训与开发概述培训与开发概述97数据资料法国企业的员工培训费用为工资总额法国企业的员工培训费用为工资总额3%,20003%,2000人以上人以上的

50、企业这一比例达到的企业这一比例达到5%5%。法国政府要求法国政府要求100100名员工以上的公司将工资总额的名员工以上的公司将工资总额的1.5%1.5%用于培训，或者把这一额度与实际花费之间的差用于培训，或者把这一额度与实际花费之间的差额注入培训基金。额注入培训基金。98一、员工培训的含义一、员工培训的含义员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。企业所