激励机制与薪酬管理(2)教案资料.ppt

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1、激励机制与薪酬管理(2)启示启示 我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何激励员工与支付薪酬。激励机制迫使经理们重新审视如何激励员工与支付薪酬。激励机制与薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都与薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。学的到。结合实际的应用更为重要。HumanResourceManagement 第九章第九章 激励激励机制与薪酬管理机制与薪酬管理 incentive mechanism&payment management一、员工激励理论与实践二、薪酬管理

2、概述三、薪酬体系的规划与管理一、激励概述一、激励概述 人的一切行人的一切行动都是由某种都是由某种动机机引起引起的，的，动机是一种精神状机是一种精神状态，它，它对人的行人的行动起激起激发、推、推动、加、加强的作用的作用 美国管理学家贝雷尔森美国管理学家贝雷尔森(Berelson)(Berelson)和斯坦尼尔和斯坦尼尔(Steiner)(Steiner)给激励下了如下给激励下了如下定义定义:“:“一切内心要争取的条件、希望、一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。愿望、动力都构成了对人的激励。-它是人类活动的一种内心状态。它是人类活动的一种内心状态。”一、激励概述一、激励概述1

3、、激励的定义、激励的定义 激励是指通过影响人激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从们的内在需求或动机，从而而加强、引导加强、引导和和维持维持行为行为的活动或过程。激励的本的活动或过程。激励的本质就是激发人的质就是激发人的动机动机。2、基本激励理论、基本激励理论uu需要层次理论uu双因素理论uu期望理论uu强化理论uu公平理论需要层次理论需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory)(Hierarchy of Needs Theory)(Hierarchy of Needs Theory)(Hierarchy of Needs Theory)这一理论是由美国社会心理学家亚伯

4、拉罕这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕 马斯洛马斯洛(Abraham Maslow)(Abraham Maslow)提出的，因而也称马斯洛需要层次提出的，因而也称马斯洛需要层次论论.双因素理论双因素理论(Motivation-Hygiene Theory)(Motivation-Hygiene Theory)保健保健-激励理论激励理论(Motivation-Hygiene Theory)(Motivation-Hygiene Theory)，是美，是美国心理学家弗雷德里克国心理学家弗雷德里克 赫兹伯格赫兹伯格(Frederick Herzberg)(Frederick Herzberg)于于

5、2020世纪世纪5050年代后期提出的。年代后期提出的。期望理论(Expectancy theory)(Expectancy theory)维克托弗鲁姆于1964年在工作与激励中：M=V EM 表示激发力量表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。强化理论强化理论（Reinforcement theory）强化强化理论是美国理论是美国心理学家斯金纳心理学家斯金纳(BF(BFSkinn er)Skinn e

6、r)首先提出的，主张首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。突出激励的内容和过程。企业常用强化类型企业常用强化类型1.固定间歇强化固定间歇强化 每隔固定间隔时间给员工强化。最常见的，每个月拿工每隔固定间隔时间给员工强化。最常见的，每个月拿工资，定期发奖金，每年的总结，定期的检查资，定期发奖金，每年的总结，定期的检查。基本特征：基本特征：非常明显的强化后暂停非常明显的强化后暂停随着强化时间的邻近，反应会逐渐增加随着强化时间的邻近，反应会逐渐增加n n2.变动间歇强化，每隔不一定的

7、间隔时间对员工进行强化 行为时间 基本特征：基本特征：很难消退很难消退 反应率比较低但稳定反应率比较低但稳定 强化后只有非常短暂的强化后只有非常短暂的 反应后暂停现象反应后暂停现象3.固定比率强化 每隔固定的行为量给员工强化 行为时间基本特征：基本特征：高且平稳的反应高且平稳的反应非常适合用于学习新的行为非常适合用于学习新的行为在强化后会有短暂的反应后暂停现在强化后会有短暂的反应后暂停现象，但会很快恢复象，但会很快恢复n n4.变动比率强化n n 每隔不一定的行为量给予强化 行为时间基本特征：基本特征：高且稳定的反应率强化后只有短暂的暂停现象案例赏析n n 日本一家海产公司，雇用了很多女工用手

8、扳开贝壳，把肉做成日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做成日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做成日本一家海产公司，雇用了很多女工用手扳开贝壳，把肉做成罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍珠罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍珠罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍珠罐头。但有时候会发现珍珠，珍珠是公司的，公司要求女工把珍珠放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来，放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来，放在碟子里，下班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来，放在碟子里，下

9、班以后交给公司，但女工特别喜欢把珍珠藏起来，和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询顾和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询顾和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询顾和监工玩猫捉老鼠的游戏，工作效率很低。后来请教了一个咨询顾问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于是问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于是问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于是问，顾问说我们公司主要是海产公司，珍珠不是我们的主业。于是规定凡是剥到珍珠就由女工所有规定凡是剥到珍珠就由女工所有规定凡是剥到珍珠就由女工所有规定凡是

10、剥到珍珠就由女工所有。公平理论公平理论（Equity theoryEquity theory）美国心理学家亚当斯(JSAdams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。亚当斯公式亚当斯公式亚当斯公式亚当斯公式 n n当事人当事人当事人当事人a a和被比较对象和被比较对象和被比较对象和被比较对象b b，则当，则当，则当，则当a a感觉到公平时有下式成立：感觉到公平时有下式成立：感觉到公平时有下式成立：感觉到公平时有下式成立：n n0pipocic n nopop自己对所获自己对所获自己对所获自

11、己对所获报酬报酬报酬报酬的感觉的感觉的感觉的感觉 n nococ自己对他人所获报酬的感觉自己对他人所获报酬的感觉自己对他人所获报酬的感觉自己对他人所获报酬的感觉 n nipip自己对个人所作投入的感觉自己对个人所作投入的感觉自己对个人所作投入的感觉自己对个人所作投入的感觉 n nic ic自己对他人所作投入的感觉自己对他人所作投入的感觉自己对他人所作投入的感觉自己对他人所作投入的感觉 n n自我纵向比较自我纵向比较自我纵向比较自我纵向比较 n n0pip=0hih n n 0p0p自己对现在所获报酬的感觉自己对现在所获报酬的感觉自己对现在所获报酬的感觉自己对现在所获报酬的感觉 n nohoh自

12、己对过去所获报酬的感觉自己对过去所获报酬的感觉自己对过去所获报酬的感觉自己对过去所获报酬的感觉 n nipip自己对个人现在投入的感觉自己对个人现在投入的感觉自己对个人现在投入的感觉自己对个人现在投入的感觉 n nihih自己对个人过去投入的感觉自己对个人过去投入的感觉自己对个人过去投入的感觉自己对个人过去投入的感觉 二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述1、报酬系统与薪酬体系、报酬系统与薪酬体系1.1 报酬系统（compensation)硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统工资工资奖金奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社

13、会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导HumanResourceManagement软报酬系统软报酬系统工作本身工作环境企业形象能力强且公正的领导能力强且公正的领导合理的政策合理的政策融洽的工作氛围融洽的工作氛围志趣相投的同事志趣相投的同事恰当的地位标志恰当的地位标志舒适的工作条件舒适的工作条件弹性的工作制弹性的工作制便利的交通通讯便利的交通通讯工作有趣、愉快工作有趣、愉快工作具有挑战性工作具有挑战性有成就感有成就感能发挥才华能发挥才华有发展的机会和空间有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有相当的社会地位有荣耀的头衔有荣耀的头衔社会效益好社会效益好企业有品牌

14、企业有品牌企业文化和企业文化和价值观被社会认可价值观被社会认可企业规模大企业规模大经济效益好经济效益好整体薪酬的组成整体薪酬的组成可变薪酬可变薪酬间接薪酬间接薪酬（福利）（福利）基本薪酬基本薪酬Human Resource ManagementHumanResourceManagement1.1 基本薪酬（basic pay or fixed pay）基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。依据：工作岗位的特点及其重要性灵活性灵活性及时性及时性荣誉性荣誉性HumanResourceManage

15、ment1.2 1.2 可变薪酬可变薪酬 Variable pay Variable pay可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬奖金奖金Human Resource Management福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假HumanResourceManagement1.3 福利的内容Human Resource Management2、影响薪酬体系的因素、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规 企业外部因素HumanResourceManagementHuman Resource Management本单位的业务性质

16、与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素HumanResourceManagementHuman Resource Management3、构建薪酬体系的原则、构建薪酬体系的原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则HumanResourceManagementHuman Resource Management三、薪酬体系的规划与管理三、薪酬体系的规划与管理薪酬体系规划的基本过程薪酬体系的设计Human Resource Management制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制与调整薪酬分级与定酬撰写企

17、业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬因素选择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、生产指数调整等薪酬体系规划的基本过程HumanResourceManagementHuman Resource Management客观公平客观公平（薪酬水平）（薪酬水平）个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价Human Resource Managem

18、ent工资工资年终奖年终奖福利福利一般员工一般员工中层管理者中层管理者高层领导高层领导岗位工资、基础岗位工资、基础素质津贴、职务素质津贴、职务津贴、月奖金等津贴、月奖金等社会保险、商业社会保险、商业保险、车辆积累保险、车辆积累金、住房基金误金、住房基金误餐费等餐费等不同层级员工的薪酬结构不同层级员工的薪酬结构Human Resource Management不同类型员工的薪酬结构不同类型员工的薪酬结构Human Resource Management1 1、一般员工；基薪比例大、一般员工；基薪比例大2 2、中级管理人员；基薪比例中、中级管理人员；基薪比例中3 3、高级管理人员；基薪比例小、高级

19、管理人员；基薪比例小企业不同人员的薪酬结构企业不同人员的薪酬结构Human Resource Management薪酬设计的五种方法 1 1 1 1）简单等级法）简单等级法）简单等级法）简单等级法 2 2 2 2）岗位归类套级法岗位归类套级法岗位归类套级法岗位归类套级法 3 3 3 3）因素比较法因素比较法因素比较法因素比较法 4 4 4 4）薪点法薪点法薪点法薪点法 5 5 5 5）评分法评分法评分法评分法Human Resource Management岗位分类套级法岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分类：将相似的岗位化为一类岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级岗位分级：将复杂度相似的

20、同类岗位化为一级Human Resource Management1.确定岗位确定岗位类别的数目类别的数目类别的数目类别的数目；2.对各岗位类别的对各岗位类别的各个级别各个级别各个级别各个级别进行进行明确定义明确定义明确定义明确定义；3.将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其定定定定位于合适的岗位类别位于合适的岗位类别位于合适的岗位类别位于合适的岗位类别中；中；4.岗位评价后，以此为基础岗位评价后，以此为基础确定薪酬等级确定薪酬等级确定薪酬等级确定薪酬等级。岗位分类法的程序Human Resource Management第一级第一级简单工作，

21、没有监督责任，不需要与公众交往简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级第三级中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往第四级第四级中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往复杂工作，有监督责任，需要与公众交往文员工作分类文员工作分类适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员岗位归类法举例Human Resour

22、ce Management因素比较法举例（1）付酬因素付酬因素职务职务技能技能智力智力体力体力责任责任工作环工作环境境技术员技术员11212机床机床操作工操作工23121文员文员32333（数字代表要求程度，（数字代表要求程度，1代表要求最高，而代表要求最高，而3则是最低。）则是最低。）按（值得）付酬因素排列标准工作Human Resource Management按付酬因素分配薪金 付酬因素职务 技能 智力 体力 责任工作环境总月薪（元）技术员1200（1）600（1）150（2）375（1）75（2）2400机床操作工450（2）150（3）300（1）150（2）150（1）1200文员

23、375（3）225（2）120（3）120（3）60（3）900Human Resource Management薪点法 薪点工资制是在岗位评价和员工素质评的基础上，用点数薪点工资制是在岗位评价和员工素质评的基础上，用点数薪点工资制是在岗位评价和员工素质评的基础上，用点数薪点工资制是在岗位评价和员工素质评的基础上，用点数和点值来决定薪酬的一种分配模式。和点值来决定薪酬的一种分配模式。和点值来决定薪酬的一种分配模式。和点值来决定薪酬的一种分配模式。特点是：用点因素测评劳动，按效益浮动点值，累计点数特点是：用点因素测评劳动，按效益浮动点值，累计点数特点是：用点因素测评劳动，按效益浮动点值，累计点数

24、特点是：用点因素测评劳动，按效益浮动点值，累计点数计付薪酬。计付薪酬。计付薪酬。计付薪酬。薪点工资制的实施步骤是：薪点工资制的实施步骤是：薪点工资制的实施步骤是：薪点工资制的实施步骤是：（1 1 1 1）确定付酬的岗位因素和个人因素；）确定付酬的岗位因素和个人因素；）确定付酬的岗位因素和个人因素；）确定付酬的岗位因素和个人因素；（2 2 2 2）评价每个员工的岗位薪点和个人薪点；）评价每个员工的岗位薪点和个人薪点；）评价每个员工的岗位薪点和个人薪点；）评价每个员工的岗位薪点和个人薪点；（3 3 3 3）计算点值）计算点值）计算点值）计算点值=企业工资总额企业工资总额企业工资总额企业工资总额 员

25、工薪点总和员工薪点总和员工薪点总和员工薪点总和 （4 4 4 4）确定员工薪点的浮动方式；）确定员工薪点的浮动方式；）确定员工薪点的浮动方式；）确定员工薪点的浮动方式；（5 5 5 5）计算员工个人工资）计算员工个人工资）计算员工个人工资）计算员工个人工资=本人薪点和本人薪点和本人薪点和本人薪点和 点值。点值。点值。点值。Human Resource Management薪点评分举例（1）算术级差法（选用四项因素，五个等级和算术级差法（选用四项因素，五个等级和500点计算）点计算）因因素素权权 重重等级等级IIIIIIIVV技技能能404080120160200智智力力303060901201

26、50体体力力2020406080100责责任任101020304050总总点点数数100200300400500Human Resource Management评分法举例（2）几何级差法（选用四项因素，五个等级和几何级差法（选用四项因素，五个等级和400400点计算）点计算）因因 素素权重权重等级等级I II III IV VI II III IV V技技 能能404010 20 40 80 16010 20 40 80 160智智 力力30307.5 15 30 60 1207.5 15 30 60 120体体 力力20205 10 20 40 805 10 20 40 80责责 任任10

27、102.5 5 10 20 402.5 5 10 20 40总总 点点 数数25 50 100 200 40025 50 100 200 400Human Resource Management点数工资率转换表举例工资等级点数范围月薪（元）11011507208202151200800900320125088098042513009601060530135010401140635140011201220740145012001300845150012801380Human Resource Management2、员工奖励可变薪酬制度 1 1 1 1）个人层面的奖励制度）个人层面的奖励制度）个

28、人层面的奖励制度）个人层面的奖励制度 （1 1 1 1）计件制）计件制）计件制）计件制 简单计件制：应得工资完成件数简单计件制：应得工资完成件数简单计件制：应得工资完成件数简单计件制：应得工资完成件数每件工资率每件工资率每件工资率每件工资率 梅里克多级计件制梅里克多级计件制梅里克多级计件制梅里克多级计件制 ：这种计件制将工人分成了三个以：这种计件制将工人分成了三个以：这种计件制将工人分成了三个以：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减上的等级，随着等级变化，工资率递减上的等级，随着等级变化，工资率递减上的等级，随着等级变化，工资率递减10101010，中等和劣等的工，中

29、等和劣等的工，中等和劣等的工，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。ELELELELN*RL N*RL N*RL N*RL 在标准在标准在标准在标准80808080以下时以下时以下时以下时 EM=N*RM RMEM=N*RM RMEM=N*RM RMEM=N*RM RM1.1RL 1.1RL 1.1RL 1.1RL 在标准在标准在标准在标准80808080100100100100时时时时 EH=N*RH RHEH=N*R

30、H RHEH=N*RH RHEH=N*RH RH1.2RL 1.2RL 1.2RL 1.2RL 在标准在标准在标准在标准100100100100以上时以上时以上时以上时 其中：其中：其中：其中：RHRHRHRH、RMRMRMRM、RLRLRLRL表示优、中、劣三个等级的工资率，表示优、中、劣三个等级的工资率，表示优、中、劣三个等级的工资率，表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减依次递减依次递减依次递减10101010；N N N N代表完成的工作件数或数量；代表完成的工作件数或数量；代表完成的工作件数或数量；代表完成的工作件数或数量；EHEHEHEH、EMEMEMEM、ELELELEL分别表

31、示优、中、劣三个等级工人的收入。分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。Human Resource Management 泰勒的差别计件制泰勒的差别计件制泰勒的差别计件制泰勒的差别计件制 。这种计件制首先要制定标准的。这种计件制首先要制定标准的。这种计件制首先要制定标准的。这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。E E

32、E EN*RL N*RL N*RL N*RL 当完成量在标准的当完成量在标准的当完成量在标准的当完成量在标准的100100100100以下时以下时以下时以下时E E E EN*RH RH=1.5RL N*RH RH=1.5RL N*RH RH=1.5RL N*RH RH=1.5RL 当完成量在标准的当完成量在标准的当完成量在标准的当完成量在标准的100100100100以上以上以上以上 其中：其中：其中：其中：E E E E代表收入，代表收入，代表收入，代表收入，N N N N代表完成的工作件数或数量，代表完成的工作件数或数量，代表完成的工作件数或数量，代表完成的工作件数或数量，RLRLRLR

33、L代表代表代表代表低工资率，低工资率，低工资率，低工资率，RHRHRHRH代表高工资率，通常为低工资率的代表高工资率，通常为低工资率的代表高工资率，通常为低工资率的代表高工资率，通常为低工资率的1.51.51.51.5倍。倍。倍。倍。梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工高工资率要

34、高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。Human Resource Management(2)(2)(2)(2)计效制计效制计效制计效制 标准工时制。这种奖励制度以节省工作时间的多寡来标准工时制。这种奖励制度以节省工作时间的多寡来标准工时制。这种奖励制度以节省工作时间的多寡来标准工时制。这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节计算应得的工资，当工人的

35、生产标准要求确定后，按照节计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。资做保障。资做保障。资做保障。哈尔西哈尔西哈尔西哈尔西5050505050505050奖金制奖金制奖金制奖金制 。此方法的特点是工人和公司。此方法的特点是工人和公司。此方法的特点是工人和公司。此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标

36、准分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。即：一半。即：一半。即：一半。即：E E E ET*RT*RT*RT*RP P P P（S S S ST T T T）R R R R 其中，其中，其中，其中，E E E E收入；收入；收入；收入；R R R R标准工资率；标准工资率；标准工资

37、率；标准工资率；S S S S标准工作时间；标准工作时间；标准工作时间；标准工作时间；T T T T实际完成时间；实际完成时间；实际完成时间；实际完成时间；P P P P为分成率，通常为为分成率，通常为为分成率，通常为为分成率，通常为1 1 1 12 2 2 2。Human Resource Management工人工资率为工人工资率为 元元h h、时，预计用、时，预计用 小时可完成工作，但小时可完成工作，但他在他在 小时内完成了工作，他的收入是：小时内完成了工作，他的收入是：（）（）元元 而且我们还会发现，（而且我们还会发现，（）部分即奖金有可能大于）部分即奖金有可能大于的日薪，只要（），即

38、，因此当的日薪，只要（），即，因此当工人的实际工作时间是预计标准时间的时，他的奖金工人的实际工作时间是预计标准时间的时，他的奖金会超过日薪。会超过日薪。Human Resource Management 罗恩制。罗恩制的奖金水平不固定，依据节罗恩制。罗恩制的奖金水平不固定，依据节罗恩制。罗恩制的奖金水平不固定，依据节罗恩制。罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：式是：式是：式是：其中，其中，其中，其中，E E E E收入；收入；收

39、入；收入；R R R R标准工资率；标准工资率；标准工资率；标准工资率；S S S S标准工标准工标准工标准工作时间；作时间；作时间；作时间；T T T T实际完成时间。实际完成时间。实际完成时间。实际完成时间。根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，个标准工时的资金额

40、会递减，即节省工时越多，个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。工能支取计时的薪金。工能支取计时的薪金。工能支取计时的薪金。Human Resource Management某工人完成工作的实际时间为

41、小时，标准时间为小某工人完成工作的实际时间为小时，标准时间为小时，每小时工资率为元，那么该工人的工资是：时，每小时工资率为元，那么该工人的工资是：（）（）元元奖金水平为奖金水平为 当实际工作时间相当于标准工时的一半时，所获奖金与当实际工作时间相当于标准工时的一半时，所获奖金与哈尔西的计效制相同。哈尔西的计效制相同。Human Resource Management（3 3 3 3）佣金制）佣金制）佣金制）佣金制 单纯佣金制单纯佣金制单纯佣金制单纯佣金制 收入每件产品单价收入每件产品单价收入每件产品单价收入每件产品单价提成比率提成比率提成比率提成比率销售件数销售件数销售件数销售件数 对销售人员而

42、言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。性极强的制度。性极强的制度。性极强的制度。混合佣金制混合佣金制混合佣金制混合佣金制 收入底薪销出产品数收入底薪销出产品数收入底薪销出产品数收入底薪销出产品数单价单价单价单价提成比率提成比率提成比率提成比率 超额佣金制超额佣金制超额佣金制超额佣金制 收入销出产品数收入销出产品数收入销出产品数收入销出产品数单价单价单价单价提成比率（一般为提成比率（一般为提成比率（一般为提成比率（一般为2.5%2.5%2.5

43、%2.5%）定额产品数定额产品数定额产品数定额产品数单价单价单价单价提成比率。提成比率。提成比率。提成比率。Human Resource Managementn n阿凯在阿凯在阿凯在阿凯在A A A A公司上班公司上班公司上班公司上班,A,A,A,A公司执行的是单纯佣金制公司执行的是单纯佣金制公司执行的是单纯佣金制公司执行的是单纯佣金制,基本上每个基本上每个基本上每个基本上每个月销出月销出月销出月销出180180180180件单价件单价件单价件单价100100100100元的产品，提成比率元的产品，提成比率元的产品，提成比率元的产品，提成比率3.53.53.53.5 。感觉收入。感觉收入。感觉

44、收入。感觉收入没有保障，跳到没有保障，跳到没有保障，跳到没有保障，跳到B B B B公司公司公司公司.B B B B尽管提成比率略低，仅为尽管提成比率略低，仅为尽管提成比率略低，仅为尽管提成比率略低，仅为 2.5%2.5%2.5%2.5%，但每月能保证，但每月能保证，但每月能保证，但每月能保证 300300300300元人元人元人元人民币，也挺划得来，同样是销出民币，也挺划得来，同样是销出民币，也挺划得来，同样是销出民币，也挺划得来，同样是销出180180180180件单价件单价件单价件单价100100100100元的产品，阿元的产品，阿元的产品，阿元的产品，阿凯的收入凯的收入凯的收入凯的收入

45、1801002.5%1801002.5%1801002.5%1801002.5%300300300300750750750750元比原来的工资还多元比原来的工资还多元比原来的工资还多元比原来的工资还多了了了了120120120120元。元。元。元。n n可是没过多久阿凯就发现，尽管都是可是没过多久阿凯就发现，尽管都是可是没过多久阿凯就发现，尽管都是可是没过多久阿凯就发现，尽管都是100100100100元的产品，但元的产品，但元的产品，但元的产品，但B B B B公司产品的销路实在太差了，自己不仅常吃闭门羹，还经常公司产品的销路实在太差了，自己不仅常吃闭门羹，还经常公司产品的销路实在太差了，自

46、己不仅常吃闭门羹，还经常公司产品的销路实在太差了，自己不仅常吃闭门羹，还经常被客户奚落，根本不如在被客户奚落，根本不如在被客户奚落，根本不如在被客户奚落，根本不如在A A A A公司干得痛快，但自己又怎能再公司干得痛快，但自己又怎能再公司干得痛快，但自己又怎能再公司干得痛快，但自己又怎能再回回回回A A A A公司呢？公司呢？公司呢？公司呢？阿凯的故事Human Resource Managementn nC C公司的产品卖得很红火，使阿凯怦然心动，但一看它的报酬，又眉公司的产品卖得很红火，使阿凯怦然心动，但一看它的报酬，又眉公司的产品卖得很红火，使阿凯怦然心动，但一看它的报酬，又眉公司的产品

47、卖得很红火，使阿凯怦然心动，但一看它的报酬，又眉头一皱，不行，还得仔细算算：头一皱，不行，还得仔细算算：头一皱，不行，还得仔细算算：头一皱，不行，还得仔细算算：n nC C公司的薪酬是这样计算的：公司的薪酬是这样计算的：公司的薪酬是这样计算的：公司的薪酬是这样计算的：n n收入销出产品数收入销出产品数收入销出产品数收入销出产品数X X单价单价单价单价X X提成比率提成比率提成比率提成比率(一般为一般为一般为一般为2.5%)2.5%)n n定额产品数定额产品数定额产品数定额产品数X X单价单价单价单价x x提成比率提成比率提成比率提成比率n n原来必须完成一定的定额才能开始有所收入。按原来必须完

48、成一定的定额才能开始有所收入。按原来必须完成一定的定额才能开始有所收入。按原来必须完成一定的定额才能开始有所收入。按3 3月份销售的平月份销售的平月份销售的平月份销售的平均水平来看，均水平来看，均水平来看，均水平来看，100100元产品平均每人销出元产品平均每人销出元产品平均每人销出元产品平均每人销出600600件，定额销售总额为件，定额销售总额为件，定额销售总额为件，定额销售总额为200200件，件，件，件，于是平均工资：于是平均工资：于是平均工资：于是平均工资：n n100 100 00 00.5%-100.5%-100 00 00.5%.5%10001000元元元元n n做得好的还会收入

49、更高，这么一算使阿凯下定决心投奔做得好的还会收入更高，这么一算使阿凯下定决心投奔做得好的还会收入更高，这么一算使阿凯下定决心投奔做得好的还会收入更高，这么一算使阿凯下定决心投奔C C公司。公司。公司。公司。Human Resource Management2）小组或部门层面的奖励制度小组小组/部门部门奖励计划奖励计划以节约成以节约成本为基础本为基础以分享利以分享利润为基础润为基础斯坎伦计划斯坎伦计划拉克计划拉克计划现金现付制现金现付制递延式滚存制递延式滚存制现付与递延结合制现付与递延结合制Human Resource Management（1 1 1 1）斯坎伦计划）斯坎伦计划）斯坎伦计划）斯

50、坎伦计划 斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使