人员素质测评—情景模拟.ppt

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1、树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第六章第六章情景模拟情景模拟树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室中可集团校园招聘无领导小组中可集团校园招聘无领导小组讨论题目讨论题目背景：背景：背景：背景：在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分有七个人登上了救生艇，分有七个人登上了救生艇，分有七个人登上了救生艇，分别别是身体受是身体受是身体受是

2、身体受伤伤但神但神但神但神智清醒的老船智清醒的老船智清醒的老船智清醒的老船长长、带带罪潜藏在客船上的水手、罪潜藏在客船上的水手、罪潜藏在客船上的水手、罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕独臂少年、未婚的孕独臂少年、未婚的孕独臂少年、未婚的孕妇妇，日本籍年，日本籍年，日本籍年，日本籍年轻轻女子、主女子、主女子、主女子、主持国家重大持国家重大持国家重大持国家重大经济项经济项目的老目的老目的老目的老专专家、家、家、家、经验经验丰富的老丰富的老丰富的老丰富的老医生。医生。医生。医生。这这七个人在惊恐中七个人在惊恐中七个人在惊恐中七个人在惊恐中发现发现，救生艇只能承，救生艇只能承，救生艇只能承，救生

3、艇只能承受三个人的重量，如果不能在二十分受三个人的重量，如果不能在二十分受三个人的重量，如果不能在二十分受三个人的重量，如果不能在二十分钟钟内决定内决定内决定内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。生存。生存。生存。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室招聘面试小组讨论题目招聘面试小组讨论题目问题：请在在40分分钟内内，决决定定哪哪三三个个人人留留下下。条条件是多数人达成一致的意件是多数人达成一致的意见；要求：要求：推推举一一位位代代表表在

4、在最最后后用用5分分钟陈述述结果果及及理由。理由。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第一节第一节概述概述一、定一、定一、定一、定义义所所所所谓谓情景模情景模情景模情景模拟拟就是指根据被就是指根据被就是指根据被就是指根据被试试者可能担任的者可能担任的者可能担任的者可能担任的职务职务，编编制一套与制一套与制一套与制一套与该职务实际该职务实际情况相似的情况相似的情况相似的情况相似的测试测试项项目，将被目，将被目，将被目，将被试试者安排在模者安排在模者安排在模者安排在模拟拟的、逼真的工作的、逼真的工作的、逼真的工作的、逼真的工作环环境中，要求被境中，要求被境中，要求被境中，

5、要求被试试者者者者处处理可能出理可能出理可能出理可能出现现的各种的各种的各种的各种问题问题，用多种方法来用多种方法来用多种方法来用多种方法来测评测评其心理素其心理素其心理素其心理素质质、潜在能力的一、潜在能力的一、潜在能力的一、潜在能力的一系列方法。系列方法。系列方法。系列方法。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室方法比方法比方法比方法比较较：1 1，心理，心理，心理，心理测试测试：过过于抽象，是于抽象，是于抽象，是于抽象，是对对一些品一些品一些品一些品质质的的的的间间接推断，接推断，接推断，接推断，结结果与果与果与果与实际实际行行行行为为并不十分一致。并不十分一致。

6、并不十分一致。并不十分一致。2 2，面，面，面，面试试：依：依：依：依赖赖于主于主于主于主试试的直的直的直的直觉觉判断，与工作判断，与工作判断，与工作判断，与工作绩绩效关效关效关效关联联甚少。甚少。甚少。甚少。如夸夸其如夸夸其如夸夸其如夸夸其谈经谈经商光荣，真正一商光荣，真正一商光荣，真正一商光荣，真正一试试未免如此。未免如此。未免如此。未免如此。3 3，观观察察察察评评定：且不定：且不定：且不定：且不说隐说隐蔽行蔽行蔽行蔽行为为，就是，就是，就是，就是显现显现行行行行为为也往往也往往也往往也往往难难以以以以评评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲价。如哭泣可能是喜悦可能是悲价。如哭泣可能是喜悦可能是

7、悲价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤伤。4 4，情景模，情景模，情景模，情景模拟拟：将工作：将工作：将工作：将工作进进行模行模行模行模拟拟，与未来，与未来，与未来，与未来职务职务表表表表现现直接关直接关直接关直接关联联。如。如。如。如让让人人人人试试装装装装电脑电脑。第一节第一节概述概述树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室二、缺陷：二、缺陷：二、缺陷：二、缺陷：1 1，主要适用于一些机械制造、操作技，主要适用于一些机械制造、操作技，主要适用于一些机械制造、操作技，主要适用于一些机械制造、操作技术术人人人人员员的的的的职务职务，对对于需要人于需要人于需要人于需要人际际交往能

8、力的工作交往能力的工作交往能力的工作交往能力的工作预测预测不好。不好。不好。不好。2 2，只，只，只，只评评价一个人能做什么，不能价一个人能做什么，不能价一个人能做什么，不能价一个人能做什么，不能评评价其有何潜价其有何潜价其有何潜价其有何潜力，因此，只适用于力，因此，只适用于力，因此，只适用于力，因此，只适用于选选拔拔拔拔录录用，不适用于培用，不适用于培用，不适用于培用，不适用于培训训开开开开发发。3 3，只能，只能，只能，只能单单个个个个进进行，行，行，行，时间长时间长、成本高。、成本高。、成本高。、成本高。第一节第一节概述概述树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室三

9、、特点：三、特点：三、特点：三、特点：1 1，针对针对性性性性2 2，动态动态性性性性3 3，行，行，行，行为为性性性性4 4，互，互，互，互动动性性性性第一节第一节概述概述树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第二节第二节主要形式主要形式一、公文一、公文一、公文一、公文处处理理理理公文包括文件、公文包括文件、公文包括文件、公文包括文件、备备忘忘忘忘录录、电话记录电话记录、上、上、上、上级级指示、指示、指示、指示、调调查报查报告、告、告、告、请请示示示示报报告等。告等。告等。告等。规规定定定定时间时间完成，完成，完成，完成，处处理完理完理完理完毕毕要求填写理由，要求填写

10、理由，要求填写理由，要求填写理由，说说明明明明为为什什什什么么么么这样处这样处理。理。理。理。主要考察被主要考察被主要考察被主要考察被试试是否有是否有是否有是否有轻轻重重重重缓缓急之分，有条不紊地急之分，有条不紊地急之分，有条不紊地急之分，有条不紊地处处理并适当理并适当理并适当理并适当请请示上示上示上示上级级或授或授或授或授权权下属。下属。下属。下属。考察要素：考察要素：考察要素：考察要素：组织组织、计计划、分析、判断、决策、分派划、分析、判断、决策、分派划、分析、判断、决策、分派划、分析、判断、决策、分派任任任任务务等能力。等能力。等能力。等能力。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学

11、人力资源管理教研室二、与人二、与人二、与人二、与人谈话谈话1 1，电话谈话电话谈话：包括接：包括接：包括接：包括接电话电话和打和打和打和打电话电话主要考察心理素主要考察心理素主要考察心理素主要考察心理素质质、文秘修养、口、文秘修养、口、文秘修养、口、文秘修养、口头头能力、能力、能力、能力、处处理理理理问题问题的能力。的能力。的能力。的能力。2 2，接待来，接待来，接待来，接待来访访者：包括客者：包括客者：包括客者：包括客户户、供、供、供、供应应商、推商、推商、推商、推销销商、商、商、商、朋友、上下朋友、上下朋友、上下朋友、上下级级等等等等主要考察待人的主要考察待人的主要考察待人的主要考察待人的

12、态态度、度、度、度、驾驭谈话驾驭谈话能力、能力、能力、能力、处处理公与私事的关系能力。理公与私事的关系能力。理公与私事的关系能力。理公与私事的关系能力。第二节第二节主要形式主要形式树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室3 3，拜，拜，拜，拜访访有关人士：包括上有关人士：包括上有关人士：包括上有关人士：包括上级级、同事、下、同事、下、同事、下、同事、下级级、客、客、客、客户户、政府、政府、政府、政府领导领导、司法人、司法人、司法人、司法人员员及新及新及新及新闻闻界人界人界人界人员员。考察交往技巧、考察交往技巧、考察交往技巧、考察交往技巧、语语言表达、言表达、言表达、言表达

13、、应对应对技巧等。技巧等。技巧等。技巧等。第二节第二节主要形式主要形式树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室三、无三、无三、无三、无领导领导小小小小组讨论组讨论开会开会开会开会讨论讨论一个一个一个一个实际经营实际经营中存在的中存在的中存在的中存在的问题问题，不指定，不指定，不指定，不指定负责负责人。人。人。人。考察：考察：考察：考察：领导领导欲望、主欲望、主欲望、主欲望、主动动性、性、性、性、说说服能力、口服能力、口服能力、口服能力、口头头能力、能力、能力、能力、自信心、抵抗自信心、抵抗自信心、抵抗自信心、抵抗压压力的能力、人力的能力、人力的能力、人力的能力、人际际交往

14、、交往、交往、交往、归纳归纳、决策、决策、决策、决策、综综合能力及民主意合能力及民主意合能力及民主意合能力及民主意识识。四，角色扮演四，角色扮演四，角色扮演四，角色扮演要求被要求被要求被要求被试试者扮演一个特定的管理角色来者扮演一个特定的管理角色来者扮演一个特定的管理角色来者扮演一个特定的管理角色来处处理日常管理日常管理日常管理日常管理事理事理事理事务务，以，以，以，以观观察其多种表察其多种表察其多种表察其多种表现现。第二节第二节主要形式主要形式树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室五、即席五、即席五、即席五、即席发发言：言：言：言：给应试给应试者出一个者出一个者出一个

15、者出一个题题目，目，目，目，让让其稍作准其稍作准其稍作准其稍作准备备后按后按后按后按题题目要求目要求目要求目要求进进行行行行发发言，以了解其有关心理素言，以了解其有关心理素言，以了解其有关心理素言，以了解其有关心理素质质和潜和潜和潜和潜在能力的一种方法。在能力的一种方法。在能力的一种方法。在能力的一种方法。第二节第二节主要形式主要形式树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第三节第三节情景模拟的设计情景模拟的设计一、基本原则1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示

16、出来5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室二、二、二、二、调查调查研究研究研究研究应应挑挑挑挑选选出出出出该岗该岗位最重要的工作要素位最重要的工作要素位最重要的工作要素位最重要的工作要素进进行情景行情景行情景行情景设计设计，如公关部，如公关部，如公关部，如公关部长长的危机的危机的危机的危机处处理。理。理。理。三、构建三、构建三、构建三、构建测评测评体系体系体系体系第三节第三节情景模拟的设计情景模拟的设计树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室一、无领导小组讨论1、无领导小组讨论的功能与特征2、无领导小组讨论的实施

17、程序3、无领导小组讨论的结果判定4、无领导小组讨论的命题要求第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室1、无领导小组讨论的功能与特征 所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。一般应试者48人一组，最好6人。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室其优点是：1.考官直接对应试者的行为进行评价；2.考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；3.能减少应试者掩饰自己的机会；4.能在同一时间对

18、竞争同一职位的多名应试者进行测评；5.考查的内容和应用的范围比较广泛。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室其缺点是：1.对题目的要求较高；2.对考官的要求较高，需经专门培训；3.对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响；4.应试者的经验也会影响应试者的表现；5.应试者仍然存在伪装的可能性。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室适合考查的能力和特征包括：1.应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的

19、意识与技巧、团队精神等；2.应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；3.应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室2、无领导小组讨论的实施程序实施前的准备1.题目的准备：应准备备份题目2.考官的准备：每组考官57人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。3.对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。4.场地和材料的准备：树木树人求是求新主

20、讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室开始阶段1.检查准备情况。工作人员提前到场。2.应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。3.主考官宣布考试规则和纪律。4.向应试者发放材料，宣读指导语。5.让应试者进行5分钟左右的准备。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室讨论阶段1.主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。2.应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。3.某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理

21、教研室总结汇报阶段1.主考官宣布时间到，停止讨论。2.应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。3.如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。4.主考官宣布结束，应试者退场。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室整理记录、评议、评分1.考官对自己的记录进行整理。2.考官间进行评议。3.考官在评分表上评分。4.工作人员收评分表，当场封存。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室分数整合及最终结果的判定1.对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大

22、小对应试者的分数进行整合。2.统计最终结果。应试者得分的确认与保存第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室3、无领导小组讨论的结果判定结果判定的一般过程1.观察应试者行为表现。2.将同一类行为归入相应的测评要素中。3.对测评要素打分。设定7个左右的要素。通常对每个要素采用05分的六个等级评分。4.考官分别报告自己的记录及评分结果。5.考官之间交流。6.最后评分。考官独立地在评分表上评分。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作应试者应试者应试者应试者测评要素测评要素测评要素测评要素应试者应试者应试者应试者1 1应试者应试者应试者

23、应试者2 2应试者应试者应试者应试者3 3应试者应试者应试者应试者4 4应试者应试者应试者应试者5 5应试者应试者应试者应试者6 6要素要素要素要素1 1A%A%观察点观察点观察点观察点1 1观察点观察点观察点观察点2 2观察点观察点观察点观察点3 3要素要素要素要素2 2B%B%观察点观察点观察点观察点1 1观察点观察点观察点观察点2 2观察点观察点观察点观察点3 3要素要素要素要素3 3C%C%观察点观察点观察点观察点1 1观察点观察点观察点观察点2 2观察点观察点观察点观察点3 3要素要素要素要素4 4D%D%观察点观察点观察点观察点1 1观察点观察点观察点观察点2 2观察点观察点观察点

24、观察点3 3要素要素要素要素5 5E%E%观察点观察点观察点观察点1 1观察点观察点观察点观察点2 2观察点观察点观察点观察点3 3树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室如何把握测评要素和观察点1.要理解每个测评要素的一般定义。2.要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。考官易犯的错误1.过早下结论，草率作出判断。2.晕轮效应。3.趋中趋势。4.相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室4、无领导小组讨论的命题要求题

25、目的一般要求1.能在一定程度上考察出应试者在特定测评要素上的水平；2.具备一定的区分度；3.能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及成功可能性。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室编制步骤1.通过工作分析，确定任职者的胜任特征；2.收集和编制与胜任特征相关的题目情境；3.将题目情境编写成为可供操作的试题；4.题目的试测与修改；5.对题目的使用效果进行评价。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室对题目指导语的基本要求1.提供讨论情境的背景信息；2.规定应试者讨论过程步

26、骤和要求；3.提出应试者在讨论中应完成的任务；4.规定讨论的时间限制（一般不超过1小时）；5.简洁、明了、易懂。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室题目形式主要有以下五种1.开放式问题：事业上的成功取决于哪些因素？2.两难式问题：两条信息上报一条。3.排序类问题（多项选择问题）：从可能产生腐败的10条理由中找出最重要的3条。4.操作性问题：搭积木5.资源竞争类问题：六城市申办城市运动会。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室编题过程中的注意事项1.要与拟任职位相

27、适应，具有较高的表面效度。最好是现实工作情境的典型化和抽象化；2.使应试者在讨论过程中的地位平等，都有话可说，容易引起和展开讨论；3.试题难度适中；4.要有备用试题。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室二、公文筐测验1、公文筐测验的功能与特征2、公文筐测验的实施程序3、公文筐测验的编制4、公文筐测验的结果评定第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室1、公文筐测验的功能与特征 公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通

28、知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作 公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验。在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。树木树人求是求新主讲：

29、陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。公文筐测验的特点树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室 公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业

30、环境中获取/研究有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制能力及其现场行为表现的综合性测验。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室公文筐测验的优点1.测评情境具有很高的似真性。2.考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样。3.开放性强。应试者作答的发挥空间很大。4.操作实施比较简便。5.具有很高的效度。公文筐测验的缺点1.评价者与应试者之间通常没有互动交流。2.编一套好题比较难。3.评分比较难。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室 从

31、信度上看，公文筐测验给每个被试提供相等的条件和机会，比较公平，不会因为情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。而且，对于被试处理方式优劣的评价，不是个人单独决定，而是由几位评价者共同讨论决定。这有助于提高该方法的信度。从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动，几乎都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直接选取真实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在日常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力

32、资源管理教研室 也有一些研究表明公文筐测验具有良好的内容效度。虽然公文筐在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其材料包罗万象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，对被试的潜在能力和综合素质进行考察。公文筐测验有很好的预测效度。西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达0.42；还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为0.32。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室 公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才，用

33、做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到0.18-0.36。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室2、公文筐测验的实施程序测评前的准备1.要有清楚、详细的指导语2.测验材料 背景材料包括应试者的特定身份、工作职能和组织机构等。测验材料包括信函、报告、请示、备忘录等。3.答题纸4.事先编制好评分标准 必要时可

34、给出好、中、差三种情况的特征描述。5.安排一个尽可能与真实情境相似的环境公文筐测验答题纸公文筐测验答题纸公文筐测验答题纸公文筐测验答题纸应试者编号：应试者编号：应试者编号：应试者编号：姓姓姓姓名：名：名：名：竞聘职位：竞聘职位：竞聘职位：竞聘职位：文件序号：文件序号：文件序号：文件序号：处理意见：处理意见：处理意见：处理意见：签名：签名：签名：签名：年年年年月月月月日日日日处理理由：处理理由：处理理由：处理理由：树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室开始阶段 主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍，强调有关注意事项。一般用10分钟，关键让应试者尽快进入情境，明确自己

35、的角色，以便正式作答。应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作正式测评阶段 通常需要2小时。应试者一般需要独立工作，没有机会与外界进行任何方式的交流。应试者有任何问题 都不得提问。应试者处理文件时，主试者应注意对其进行观察，了解他们是如何工作的；对这些公文的处理是否互有联系；是授权别人干工作，还是自己干所有的工作；紧张程度如何，等等；主试者可以做适当的记录，为后面的评价提供信息。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室评价阶段 主试者对应试者的回答在现场翻看一下，必要时可以追问一些问题。主试者不仅要看应试者的文件处理方

36、式方法，还要看文件处理办法背后的理由说明，综合评价。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室3、公文筐测验的编制确定测评要素 通过工作分析或胜任力特征分析来明确拟任岗位的要求。充分考虑公文筐测验的特点进行取舍，并确定各个要素应占多大的比例。通常公文筐测验法可以考察：计划、组织、预测、决策、沟通能力。为了便于编制文件，通常要给出各测评要素的简要的操作性定义。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室 以市场总监为例，给出五种能力的操作性定义：计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各

37、问题间的相互关系并据此确定工和目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实施所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能力关键指标。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室 组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市场总监往往要组织增派促销人员，调拨促销用品、加大营销费用，授

38、予大区市场经理临时特别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理班子来加以应对。工作次序安排、资源配置、工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室 预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力。竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该城市正是公司计划下一步重点经营的目标市场准确的预测及有效的应对措施此时对市场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各类相关因素

39、及总体形势未来发展的多种可能性及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施的合理性是考证管理者预测能力的关键指标。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室 决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润正在快速增长，仿制品也开始进入市场是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是在已开发市场转变广告宣传策略、降低促销呢？这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确决策，决策目标的清晰程度、备择方案（一般为两到三个）的可行性、各方案的评价比较和最

40、终确定的考评管理者决策能力的关键指标。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室 沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行日常慰问和精神鼓励等等这就需要良好的书面沟通能力。沟通网络和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中

41、南林业科技大学人力资源管理教研室编制文件1.收集文件素材 不能凭空杜撰，而应该来自任职者的实际工作。可以请较好的任职者通过关键事件法分析归纳得出。2.筛选、加工文件素材 要注意考试对单位内部和外部应试者的公平性。3.编制文件 信函、备忘录、报告、请示、便条等。通常有三种类型：批阅类、决策类和完善类。编制的文件应当是：具有典型性；主题突出；难度适中。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室试测与收集答案 组织几十名在职的有关人员作答，统计分析区分效度。有经验的管理者可以为公文筐测验提供比较合适的答案。制定答案及评分标准 让有经验的高

42、层领导人或主管对答案用三级量表（好、中、差）评定，并进一步确认题目所测试的要素以及答案可能反映出的应试者的能力水平。第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室4、公文筐测验的结果评定评分标准的设计包括三方面内容：1.测评指标：反映应试者素质、资格的典型行为表现；2.水平刻度：描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；3.测评规则：一定水平刻度与一定测评指标之间的对应关系。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室测评指标的确定 可以采用当前国际上盛行的行为定位法。这种方法不关注应试

43、者之间的比较，而是有一个行为性的测评基准点，寻求有效的行为表现与无效的行为表现的区别以及不同行为所产生的效果。测评指标可以整理成的不同形式：1、操作定义式 如对于“人际交往的意识与技巧”可以定义为“人际合作主动；理解组织中的权属关系；人际间适应；有效沟通；处理人际关系原则性和灵活性相结合”。2、极端特征式 高分特征；低分特征3、典型行为描述式第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作公文筐测验评分表编编编编 号号号号姓姓姓姓 名名名名性性性性 别别别别年年年年 龄龄龄龄文化程度文化程度文化程度文化程度竞聘岗位竞聘岗位竞聘岗位竞聘岗位测评要素测评要素测评要素测评要素观观观观 察察察察 要要要要

44、素素素素满分满分满分满分得分得分得分得分备注备注备注备注问题问题问题问题解决解决解决解决洞察洞察洞察洞察问题问题问题问题觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果。断，预见问题的可能后果。断，预见问题的可能后果。断，预见问题的可能后果。1010解决解决解决解决问题问题问题问题提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能提出解决

45、问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时决策。及时决策。及时决策。及时决策。1010计划计划计划计划统筹统筹统筹统筹确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措和行动步骤，预定正确可靠的行动时间表。和行动步骤，预定正确可靠的行动时间表。和行动步骤，预定正确可靠的行动时间表。和行动步骤，预定正确可靠的行动时间表。1010日常日常日常日常管理管理管理管理

46、任用任用任用任用授权授权授权授权给下属分派与其职责、专长相适应的任务，给下属提供完成任务给下属分派与其职责、专长相适应的任务，给下属提供完成任务给下属分派与其职责、专长相适应的任务，给下属提供完成任务给下属分派与其职责、专长相适应的任务，给下属提供完成任务所必需的人、财、物、支持，调动使用下属的力量，发挥下属的所必需的人、财、物、支持，调动使用下属的力量，发挥下属的所必需的人、财、物、支持，调动使用下属的力量，发挥下属的所必需的人、财、物、支持，调动使用下属的力量，发挥下属的特长和潜能。特长和潜能。特长和潜能。特长和潜能。1010指导指导指导指导控制控制控制控制给下属指明行动和努力的方向，适时

47、地发起、促进或终止有关工给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其它资源。作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其它资源。作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其它资源。作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其它资源。1010组织组织组织组织协调协调协调协调协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原协调各项工作和下属的行动

48、，使之成为有机的整体，按一定的原协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突。则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突。则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突。则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突。1010团结团结团结团结下属下属下属下属理解、尊重下属，倾听下属意见，爱护下属的积极性，帮助下属理解、尊重下属，倾听下属意见，爱护下属的积极性，帮助下属理解、尊重下属，倾听下属意见，爱护下属的积极性，帮助下属理解、尊重下属，倾听下属意见，爱护下属的积极性，帮助下属适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展。适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个

49、人发展。适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展。适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展。1010个人个人个人个人效能效能效能效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间。注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间。注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间。注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间。1010考官考官考官考官评语评语评语评语考官签字：考官签字：考官签字：考官签字：评分标准的样例：计划能力 好：能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类处理。

50、在处理问题时，能及时提出切实可行的解决方案，主要表现在能系统地事先安排和分配工作，注意不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源。中：分析和处理问题时能够区分事件的轻重缓急，能够看到不同信息间的关系，但解决问题的办法不是很有效，在资源的分配与调用方面也不尽合理。差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑到时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法不可行。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室评定标准的把握1.让主试者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的要求2.评价练习评定结果的汇总1.协议法2.统计法 总