精准人才甄选---招聘与面试技巧-宋联可-学员讲义-1404.ppt

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2、的测试筛选简历筛选简历从通知面试开始测试从通知面试开始测试面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难）T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的）A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动）R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法经典面试方法结构化面试结构化面试外表识人外表识人语言识人语言识人行动识人行动识人工作模拟工作模拟角色扮演角色扮演管理竞赛管理竞赛无领导小组无领导小组压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧

3、面试提问类型面试提问类型典型面试问题典型面试问题500500强面试问题强面试问题提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人:宋联可宋联可 1993）。）。胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同列不同胜任力要素结构化组合胜任力要素结构化组合，对胜任力，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。界定。主讲人主讲人:宋联可宋联可 1选择选择标准样本标准样本2 2收集收集数据信息数据信息3 3分析分析数据信息数据信息4 4建立建立Competency Competency 模型模型5 5验证验证Competency C

4、ompetency 模型模型6 6根据愿景确定根据愿景确定战略战略/商业目标商业目标定义绩效标准定义绩效标准一般经理一般经理优秀经理优秀经理一般员工一般员工优秀员工优秀员工BEIBEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议组访谈结果编码访谈结果编码调查问卷分析调查问卷分析确定确定competencycompetency项项目目确定等级确定等级描述等级描述等级BEIBEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议组分析和确定分析和确定competencycompetency的过程的过程 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人

5、主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 内部招聘法内部招聘法推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法 外部招聘法外部招聘法发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试筛选简历筛选简历从通知面试开始测试从通知面试开始测试面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难）T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的）A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动）R R 结

6、果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法经典面试方法结构化面试结构化面试外表识人外表识人语言识人语言识人行动识人行动识人工作模拟工作模拟角色扮演角色扮演管理竞赛管理竞赛无领导小组无领导小组压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧面试提问类型面试提问类型典型面试问题典型面试问题500500强面试问题强面试问题提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 内部招聘法内部招聘法推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法 外部招聘法外部招聘法发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前

7、的测试筛选简历筛选简历从通知面试开始测试从通知面试开始测试面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难）T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的）A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动）R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法经典面试方法结构化面试结构化面试外表识人外表识人语言识人语言识人行动识人行动识人工作模拟工作模拟角色扮演角色扮演管理竞赛管理竞赛无领导小组无领导小组压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧

8、面试提问类型面试提问类型典型面试问题典型面试问题500500强面试问题强面试问题提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 内部招聘法内部招聘法推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法 外部招聘法外部招聘法发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试筛选简历筛选简历从通知面试开始测试从通知面试开始测试面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难）T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何

9、想这个问题的）A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动）R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法经典面试方法结构化面试结构化面试外表识人外表识人语言识人语言识人行动识人行动识人工作模拟工作模拟角色扮演角色扮演管理竞赛管理竞赛无领导小组无领导小组压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧面试提问类型面试提问类型典型面试问题典型面试问题500500强面试问题强面试问题提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人:宋联可宋联可 作为一个专业的作为一个专业的HRHR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专

10、业的态度，首先要注意语气和语速。言词都应诚恳，因为你此专业的态度，首先要注意语气和语速。言词都应诚恳，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。伴。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。第二：注意措辞第二：注意措辞 措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面

11、试，因为当你邀约求职者的同时，高表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。着求职者的判断。第三：注意细节第三：注意细节 电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容。电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容。总结：企业总结：企业HRHR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度

12、邀请求职者，注重电话的沟通可以大大得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。提高初试面试人员的到达率。主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 内部招聘法内部招聘法推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法 外部招聘法外部招聘法发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试筛选简历筛选简历从通知面试开始测试从通知面试开始测试面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难）T T 想法（我是

13、如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的）A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动）R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法经典面试方法结构化面试结构化面试外表识人外表识人语言识人语言识人行动识人行动识人工作模拟工作模拟角色扮演角色扮演管理竞赛管理竞赛无领导小组无领导小组压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧面试提问类型面试提问类型典型面试问题典型面试问题500500强面试问题强面试问题提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人:宋联可宋联可 Behavior description)description)：是通过要求应聘者描

14、述其：是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况、过去某个工作或者生活经历的具体情况、关键细节，来了解面试对象各方面素质特关键细节，来了解面试对象各方面素质特征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己的评价。的评价。主讲人主讲人:宋联可宋联可 SSituation 即某项应聘者从事过的即某项应聘者从事过的事件所处的背景。事件所处的背景。TTask TTask 即该应聘者为完成上述事即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务（目标）。件所承担的工作任务（目标）。AAction AAction 即该应聘者为完成上即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。述

15、工作任务所采取的行动。RResult RResult 即该应聘者在完成上述即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果工作任务后得到的结果 主讲人主讲人:宋联可宋联可 了解了解应聘者工作业绩取得的背景。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题的状况、行业的特点等有关问题 要详细了解要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么的 关注关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么S-Situation-背景T-Task-任务 继续了解继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工

16、作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的A-Action-行动R-Result-结果STARSTAR面试法过程面试法过程 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 内部招聘法内部招聘法推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法 外部招聘法外部招聘法发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试筛选简历筛选简历从通知面试开始测试从通知面试开始测试面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临

17、的困难）T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的）A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动）R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法经典面试方法结构化面试结构化面试外表识人外表识人语言识人语言识人行动识人行动识人工作模拟工作模拟角色扮演角色扮演管理竞赛管理竞赛无领导小组无领导小组压力面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧面试提问类型面试提问类型典型面试问题典型面试问题500500强面试问题强面试问题提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人:宋联可宋联可 测评要素确定测评要素确定 评价标准规范评价标准规范面试考核要

18、素（工作分析）结构化，并作为评分标面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；率）；主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人

19、主讲人:宋联可宋联可 5个个66个个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的经营产生影响。们的经营产生影响。主讲人主讲人:宋联可宋联可 内部招聘法内部招聘法推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法 外部招聘法外部招聘法发布广告发布广告借助中介借助中介校园招聘校园招聘网络招聘网络招

20、聘熟人推荐熟人推荐 面试前的测试面试前的测试筛选简历筛选简历从通知面试开始测试从通知面试开始测试面试场景的布置与设计面试场景的布置与设计行为面试的行为面试的STARSTAR技巧技巧S S 困境（我当时的所面临的困难）困境（我当时的所面临的困难）T T 想法（我是如何想这个问题的）想法（我是如何想这个问题的）A A 行动（我采取了什么样的行动）行动（我采取了什么样的行动）R R 结果（我达到了什么样的结果）结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法经典面试方法结构化面试结构化面试外表识人外表识人语言识人语言识人行动识人行动识人工作模拟工作模拟角色扮演角色扮演管理竞赛管理竞赛无领导小组无领导小组压力

21、面试压力面试 面试提问技巧面试提问技巧面试提问类型面试提问类型典型面试问题典型面试问题500500强面试问题强面试问题提问注意与技巧提问注意与技巧 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被试者体现的典型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并试者体现的典型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，哪些回答是优秀的表现，哪些行为是一般的建立评价标准，哪些回答是优秀的表现，哪些行为是一般的表现，哪些行为反映出被试者该项素质比较差。表现，哪些行为

22、反映出被试者该项素质比较差。分析待测岗位的关键事件，形成题干。比如对人力资源经理分析待测岗位的关键事件，形成题干。比如对人力资源经理进行面试的维度中包括进行面试的维度中包括“分析能力分析能力”与与“说服能力说服能力”。经常。经常处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件。处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件。于是我们将于是我们将“处理问题员工处理问题员工”作为面试的关键事件。我们给作为面试的关键事件。我们给出一个问题的题干出一个问题的题干“您能否给我们举出一个您成功地处理某您能否给我们举出一个您成功地处理某个问题员工的例子？个问题员工的例子？”。根据行为面试的要求，设

23、计对被试者的追问。考虑根据行为面试的要求，设计对被试者的追问。考虑STARSTAR因因素，充分挖掘背后的信息，比如素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境？您的任务？当时的情境？您的任务？您采取了哪些措施？结果如何？您采取了哪些措施？结果如何？”等。这样与前步的题干就等。这样与前步的题干就形成了完整的面试题目。当然，您在出完题目之后要对每道形成了完整的面试题目。当然，您在出完题目之后要对每道题的题干和追问进行认真地、反复地推敲，确保被试者不会题的题干和追问进行认真地、反复地推敲，确保被试者不会对题目产生错误的理解。对题目产生错误的理解。主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 的

24、问题。可用在求的问题。可用在求职者相职者相 当放松的情况当放松的情况下，因为他下，因为他/她得记得她得记得回答几个问题。回答几个问题。举例：举例：在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么 哪项是关键职责？主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可 5组描述性的词语（每列为一题），请组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。择时，只需凭直觉回答即可。回答完毕后，请统计各选项的数量。回答完毕后，请统计各选项的数量。主讲人主讲人:宋联可宋联可 12 23 34 45 5A A热热情奔放情

25、奔放感情丰富感情丰富关注自我关注自我冲动急躁冲动急躁充满幻想充满幻想B B充充满满活力活力刚毅果断刚毅果断自信心自信心强强勇敢无畏勇敢无畏理性分析理性分析CC温温顺顺和群和群谦虚腼腆谦虚腼腆固固执坚执坚持持脾气随和脾气随和实际现实实际现实D D沉默寡言沉默寡言从容不迫从容不迫放松放松稳稳定定自我控制自我控制善于分析善于分析E E温和平静温和平静缓慢谨慎缓慢谨慎容忍挫折容忍挫折容易紧张容易紧张不喜改变不喜改变 主讲人主讲人:宋联可宋联可 67 78 89 91010A A喜爱艺术喜爱艺术善于言辞善于言辞猜忌心猜忌心强强彬彬有礼彬彬有礼粗心健忘粗心健忘B B喜欢新奇喜欢新奇愤世嫉俗愤世嫉俗争争强强好好胜胜行动力强行动力强追求成就追求成就CC保守顺从保守顺从乐于助人乐于助人坦坦诚诚直接直接遵守纪律遵守纪律勤勤奋奋工作工作D D埋头实干埋头实干信任他人信任他人精明机智精明机智细心睿智细心睿智有上有上进进心心E E宽宏大量宽宏大量诚恳谦虚诚恳谦虚温厚善良温厚善良严格自律严格自律坚坚定信仰定信仰 主讲人主讲人:宋联可宋联可 主讲人主讲人:宋联可宋联可