2023年企业年度绩效考核工作总结模板大全.docx

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1、2023年企业年度绩效考核工作总结模板大全企业年度绩效考核工作总结模板大全 绩效考核是许多公司都有制定的制度，但是许多的员工还是不知道怎么写绩效考核总结。下面是我为你细心举荐的绩效考核工作总结，希望对您有所帮助。 年度绩效考核工作总结一 20XX年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，专心推动全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了绩效考核管理制度。为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将2023年度绩效考核工作开展状况汇报如下： 一、完善绩效考核制度 为了顺当推动绩效考核工作，针对我公司详细状况，在原有的制度上修定、完善

2、和补充了我公司绩效考核管理制度，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、好用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 二、考核进行状况 我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工

3、工作中的关键事务，透过记录，更好的发觉了工作中的问题，能够刚好责成改善，同时也能够刚好发觉员工的点滴进步，赐予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。 透过考核，充分体现了领导重视，全员参加，真考核，避开走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增加了职工的职责感，激发了职工的工作热忱。 三、公示考核结果 在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成果，使各部门员工相识到自我在考核期间内主要的工作成果与不足，提高了干部职工的工作专心性和主观能

4、动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。 总体来说，我公司在20XX年的绩效考核工作取得了较为满足的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，刚好收集职工的举荐和看法，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。 年度绩效考核总结报告二 时间荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难

5、与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关切的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家主动参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作主动性和工作热忱。车间员工

6、的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了刚好精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到刚好的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。) 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的说明，使员工能够真正理

7、解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予主动地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作安排与支配。总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作安排。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道接着前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对出现异样的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的缘由进行

8、分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、主动制定XX年考核工作安排，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们确定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。 年度绩效考核工作总结三 20XX年度的考评工作已三经结束，因种种缘由，考核之后的绩效面谈工作直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈状况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的阅历，也为本年度考

9、核工作的改进供应参考。 20XX年底，非业务部门上海公司参加考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参加面谈沟通的人共有20人。 一、20XX年度绩效考核实施过程中存在的问题： 1、存在是绩效工资还是年终奖金怀疑的现象。 因20XX年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的绩效工资，取而代之的是实施年终考核，年终奖依据集团效益确定的激励措施。 然而，因种种缘由，一部分员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了绩效工资的发放，而不是年终奖金的发放。 对于一部分在20XX年底得到过年终奖金的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年

10、工作表现的评定，每家公司的员工都应当有的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。 2、个别岗位持现在做绩效沟通没有意义的观点。 因种种缘由，20XX年底在考核的实施环节完成之后，并未做绩效面谈，所以，当此次与被考核人面谈时，认为没有意义、工作忙、奖金都发了，面谈还有什么作用?的现象还是存在。 3、大部分岗位对绩效管理流程存在不是很清晰的现象; 当与被考核人员沟通时，普遍反映出对制定考核安排，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用绩效管理的这六个循环阶段不了解。进行到了哪个环节不是很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要

11、求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于盲目的状态。 4、个别岗位对自己的考核指标存在不是很清晰的现象; 作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道考核哪些方面、考核指标有哪些。但此次沟通发觉：有个别人员直到此次面谈时照旧不知道对自己的考核的指标有哪些。 5、个别岗位对考核指标的精确性有异议 个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很精确的评价自己的工作，但对什么样的指标才能够评价自己的工作却未有很好的建议。 6、个别岗位对评分人的确定有不同看法-此问题在部门经理层尤其突出; 20XX年实施考评时，打分人确定的原则已明确：对基层人员的打分，由部门经理评定，总经

12、理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定。此次沟通发觉，个别基层员工并不清晰此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：上级更应当是有工作中有干脆联系的上级，平级应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，下级对自己的工作根本不清晰，应当取消下级评分。 7、大部分基层人员对自己的得分存在不是很清晰的现象; 20XX年，因种种缘由，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过评分结果是如何得来的疑问。 8、存在最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数的现象; 集团自实施绩效管理工作以来，就已明确任何部

13、门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息，但本次的沟通，却发觉部分人员事先已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。 9、大部分人员对评分结果的应用存在不是很清晰的现象; 大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了发奖金，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考并不是很清晰。 10、大部分人员对奖金发放的标准存在不是很清晰的现象; 集团在20XX年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为三、二、一、零的四级激励措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清晰09年度奖金是依据一个

14、什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理方法中的标精确定的。 二、20XX年度绩效考核实施后的效果： 1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。 在沟通的过程中，对于他们提到的考核表拟定的怀疑一事，向他们具体地介绍了2023年的考核表的形成过程;通过说明，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。 2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的; 此次沟通过程中，实行的是个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。 一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让

15、被考核人自己分析两者的差距，究竟是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的缘由;经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2-3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。 3、大部分人员对绩效沟通一事比较认可，但更希望能够得到干脆上级的评定和面对面的沟通; 大部分人员比较认可绩效沟通一事，认为很有必要进行沟通，只是对迟到的沟通略有不满。 大部分人员希望(1)与干脆上级进行沟通，希望干脆上级对自己的工作能够客观的评价，能够干脆指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;(2)缩短沟通的周期，到年度考核时才去做绩效沟通导致的结果是：时间太长、成果与不足不简单记录、对于不足却没有了改进的机会;(3)与干脆上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。