2023年人力资源个人述职报告范文7篇.docx

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1、2023年人力资源个人述职报告范文7篇 大家无论进入哪家公司，都须要学会写述职报告，通过书写一份述职报告，加强我们自身的工作阅历。以下是我细心为您举荐的人力资源个人述职报告范文7篇，供大家参考。 人力资源个人述职报告范文1 人力资源部在做好基础性工作的同时，主动探究人员开发与管理，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，经过进一步的探讨和学习，对于政策的驾驭、沟通技巧方面以及办事实力上感觉有肯定提升，逐步摸索出本部门的一些工作思路。 对20 年人力资源部的工作做如下总结： 一、 人力资源基本状况 1. 北京帝园商城在职职工111人，正式职工99人，合同工12 人，女职工60人，男职工51人。离

2、退休职工249人。 2. 在职职工学历状况：探讨生以上2人，本科9人，专科19人。 3. 本年度企业为符合退休条件的职工办理手续9人次。 4. 本年度去世退休职工1名。 二、 做好人力资源管理的基础和日常工作 1. 按规定刚好办理了社保登记证更换、工资总额申报工作;按要求刚好填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2. 为公司新调入及聘请的员工办理劳动用工手续，对于离职调出的职工刚好办理相关手续。 3. 完成核定20_年职工缴费工资基数的工作，按规定核算职工20_全年收入，合法缴纳社会保险。20_年度企业支付的职工社会保险部分费用达92万。 4. 刚好计发员工工资及各项福利，根据YCYA规

3、定的时间按时完成核算工资工作，确保下发时间。 5. 刚好完成在职和退休职工的社会保障卡下发，更便利职工看病就医，供应相关手续等信息方面的询问、定点医院变更业务以及因社保卡下发连接过程中的医疗费用报销。 6. 今年7月份北京市对最低工资标准做出了上调，企业根据北京市人保局发布的20_年最低工资标准调整方案中的规定，刚好调整了长期病假职工的工资，保障了职工权益。 7. 本年度去世退休职工1名，在5月份刚好办理了其丧葬费的申领。 8. 另外企业退休职工对一些业务提出的问题都赐予了解答或完成了办理。 三、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地反映职工表现，力图激发员工潜能和工作热忱。 本年度尝试进

4、行了中高层人员的绩效考评工作，对进一步探究人力开发及管理开了头。 四、完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。 1. 依据残疾人联合会对企业安置就业方面的规定，刚好完成了按比例安置等工作。 2. 社保对企业进行20_年度社会保险缴费基数及缴费人数的稽 2 核工作，根据稽核部要求提交各项材料，其中包括参保单位20_年缴费状况检查表及参保单位(20_)年度职工缴费状况明细表，协作完成检查工作。 3. 完成企业领导临时指派的其他工作任务。 五、20 年工作安排 1. 确保本部门基础性工作的完成。 2. 加强本部门管理方面的学习，更深化人力开发工作，对于20_年进行的干部绩效考评工作要做好总结，

5、更近一步。 3. 将企业人员储备作为一项长期工作开展下去。 4. 接触企业人力资源管理考试，进一步深造。 人力资源个人述职报告范文2 _年的工作快要结束，在本年终的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作根据公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年终工作目标和工作安排，按月做出预算及工作安排，提前完成了公司年终总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报： 一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 1、各部门人数对比 相比于上一年终，员工总数增加13人

6、，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。20_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 2、学历结构分析 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20_年终聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 3、司龄结构分析 我司平均司龄为14年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产

7、品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 二、聘请工作总结，相关数据分析 1、聘请完成率分析。 除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成年终目标。 2、聘请人数相关性分析。 本年终电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20_年终聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从_年_年的毕业生选择录用，面试

8、“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、聘请渠道分析。 公司的聘请渠

9、道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不须要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队须要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请须要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少

10、，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部举荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的举荐。后续会重视内部举荐，接着推行“内部人才举荐奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“_面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年终新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存

11、率较高，团队凝合力特别好。 三、培训工作总结 20_年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结 1、落实和优化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括 入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的支配上，大多都会选择小组的负责

12、人，干脆带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 20_年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某

13、些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。 须要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 人力资源个人述职报告范文3 时间一晃而过，弹指之间，20_年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚决，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作实力也有极大的提升，但这不仅是我个人

14、的功劳，也是公司领导赐予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。 一、规范办理员工入、离职手续 上半年负责办理全部人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。假如入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容刚好归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理供应依据 二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理 较20_年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也渐渐削减，公司人事变动渐渐趋于稳定。在工作中渐渐规范化和严谨化，以最

15、大限度地避开劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决方法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了探讨整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。 三、考勤月报表数据的收集及制作 每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。 四、工资 每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，依据业绩表、员工绩效考核、每月考勤状况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最终发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在起

16、先接触做工资时，乱成一团，经常补上这个又遗忘了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发觉了很多的错误，但是又发觉有诀窍，在经理的悉心教育下，错误一点点改正，渐渐的积累阅历和教训，尽量避开错误。 五、文体活动方面 关于企业文化建设方面，帮助部门举办了第一届羽毛球赛、员工生日活动及创办了企业文化之窗。虽然在帮助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动活动过后许多同事都表示特别满足，并认可了我们部门的工作，这大大增加了我的信念。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成果干脆关系到整个部门的成果，责任感也随着不断增

17、加，在以后的工作中，希望这份责任感和信念将激励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。 通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了许多珍贵的阅历。 我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员聘请、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培育、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理供应支持性服务，人力资源部的主要职责是协助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充溢了信

18、念。 总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了肯定的成果，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间安排上还不够，和有阅历的同事比较还有肯定差距。在今后工作中，我肯定仔细总结阅历，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，刚好提出合理化建议和解决方法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力气! 感谢大家! 人力资源个人述职报告范文4 人力资源部的工作通过这一年时间的磨合，对人员管理、工作流程、规章制度的建立与执行工作上日见成熟。为人力资源部日常的管理工作创建了便利的条件，具体内容请看下文人力

19、资源助理年终个人工作总结。 通过这一年的工作，特殊是在公司领导和同事们的指导帮助下，我在人力资源工作上的业务实力和业务水平都有了很大的提高。各项人力资源工作更加规范化、系统化、科学化。 今年作为公司的管理年，人力资源部在对员工培训方面做了大量工作，通过公司的内部培训特殊是各部门之间的沟通培训，使我在加强了对其他部门工作的了解，同时也提高了自身工作实力，对今后更好的协作各部门的工作有很大的帮助。为了进一步在业务技能上有所提高在今年我参与了劳动和社会保障局主办的企业人力资源上岗证的培训，通过对企业工资管理、劳动合同管理、劳动争议与劳动仲裁、工伤保险管理、法学与劳动法、劳动经济概论六门课程的学习，增

20、加了我对日常工作中处理问题的实力，大大提高业务技能。随着国家职业资格鉴定的开展，在今年的下半年我还参与了“助理人力资源管理师”的学习与考试，通过不断的学习使我增长了专业学问，开阔了视野，提高了处事实力。 在今年对各项社会保险的管理过程中，除日常工作外主要上半年进行了新一年公司本部及代管部门员工的各项保险基数核定的工作，刚好、精确上报数据是这项工作的重点，通过人力资源部全体同事的通力协作顺当完成了该项工作，为日后保险工作的管理奠定了基础。另外在社会医疗保险方面由于现行制度的制约在门诊费用及住院费用报销上存在报销基数比较高的问题，通过公司及人力资源部领导与总公司的协调和努力在今年6月份我们人力资源

21、部为公司全体员工在太平洋保险公司做了补充医疗保险，使报销基数由每年_元下降至每年500元，这项工作的实施的确地解决了员工的看病问题，体现了公司对每一位职工的关切，提高了员工工作的主动性，稳定企业员工队伍。 在工资管理方面，依据公司领导规范企业用人薪酬标准的要求，我帮助人力资源部经理制定了公司工资改革方案，明确了企业各部人员工资级别及标准。并在_年初顺当实行了新的工资方案。 在平常日常工作中，通过与财务部一年的合作，工作开展的也比较顺当，通过每月从财务部抄报代管各部门的成本费用，使我们刚好了解了各部门的费用状况，发觉问题刚好解决。在今年9月中旬公司组织了管理部门的全体员工去四川九寨沟度假，使大家

22、在惊慌的工作之余得到了放松，充分的体现了公司对员工的关切，在这次活动当中公司一些无法离开工作岗位的同事以工作为重主动放弃了参与这次活动。这种敬业的精神是我学习的榜样。 人力资源个人述职报告范文5 20_年，是_项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心同德，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20_年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作打算的一年，是员工进一步融入企业的一年。 在公司领导指导下，在各部门主动协作下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员聘请、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设

23、等四个方面基本完成了各项工作任务。 一、人员的聘请与配置 20_年度聘请压力比较大。我们深化细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺当完成年度聘请工作任务。全年共聘请人员29人，公司现有员工27%是今年聘请的。其中，大专及以上学历员工24人，占聘请新员工数的96%。 今年聘请工作有以下四个方面的特点： (一)形式多样化。 依据人员需求特点，采纳网络聘请、人才市场聘请、同行举荐、员工举荐等多种方式开展聘请工作。 (二)质量趋优化。 聘请工作中，聘请一位员工，平均阅读简历30份以上，共阅读简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说

24、，新入职员工能保持基本稳定状态。 (三)成本最小化。 在保证聘请质量的前提下，我们严格限制聘请成本，优化配置聘请资源。除支付托付人才询问公司聘请费用外，其他人员聘请成本趋近于零。 (四)服务人性化。 为保证项目建设顺当进行，我们在聘请前与用人部门充分沟通聘请需求;在聘请中充分敬重用人部门的看法，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在聘请后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个暖和的大家庭做足够的打算。 二、绩效管理 为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们实行定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。 (一)定期考核在运作中实质体

25、现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流淌挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级嘉奖;同时，也有2人因不适应工作岗位须要而以自动离职方式辞退。 (二)多元激励优化方式体现在： 1、在考核的基础上，采纳筹建补贴等嘉奖方式，激励员工不断提升自身业务素养，增加工作主动性与责任感。 2、依据员工状况和项目须要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。 3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。 三、经营打算 为实现_竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面

26、主动筹备，主要推动以下三方面工作： (一)人力资源储备。 我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。 (二)组织架构设计与人员配置安排。 在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为159人。公司组织架构设计与人员配置安排工作以进入整合调整阶段。 (三)定员定编定岗定薪。 为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本限制和薪酬激励供应了富有价值的参考资料。 四、企业文化 企业文化建设重点建立“五化”，即感

27、恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。 (一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素养，增加团队凝合力。 (二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。 (三)沟通文化以“沟通无极限，协调密切间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。 (四)学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外

28、出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进阅历，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了_项目建设的发展。 (五)廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深化宣扬反腐保廉，并协作公司做好各项调查工作。同时，在先进性教化、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。 另外，我们在工作中也存在许多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、聘请质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有很多未尽的工作有待完成。这些有待在20_年度予以克服。 人力资源个人述职报告范文6 随着市场经济的不断发展，人们越来越相识到人力资源在国民经济中

29、的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。 由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创建企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，确定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业将来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所须要的各种人才，怎样将所须要的人才引进来，将其胜利留住并充分发挥其聪慧才智是令大多数水电建设企业特别麻烦的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。 一、人力资源现状 (一)观念落后，方法陈旧 水电

30、建设行业长期采纳安排经济的运行模式，受安排经济的影响深刻，很多企业的人力资源管理仍旧沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区分： 1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。 2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。 3、传统人事管理注意集体，现代人力资源管理更注意个人和团队。 4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。 5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注意长期的人力资源规划。 6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的敏捷性;人事管理考虑的是数量，人力资源管

31、理考虑的是公允。 7、人事管理在安排上考虑的是同等，而人力资源管理在安排上主要考虑公允。 许多人力资源管理人员由于自身的素养不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍旧实行传统的人事管理手段，必定确定管理的低水平。 (二)制度缺乏，手段落后。 目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必需的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。许多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严峻影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管

32、理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。 (三)人力资源相对匮乏，人才流失严峻。 目前，人才的流淌性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流淌使大部分水电建设企业人才流失严峻，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。 1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由安排经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之改变，但是相应的人才安排跟不上生产的须要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。水电建设企业人力资源管理的现状与思索 2、缺乏娴熟的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动实力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严峻不足。为弥补人力

33、不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到刚好训练，所以造成操作技能水平偏低现象。 3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗养息;中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。 4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中的侧重点发生了变更。 5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的学问和技能，不能适应生产须要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进行人力储备。 二、人力资源的吸

34、引和稳定 随着市场经济的不断发展，企业间对人才的竞争日益激烈，水电建设企业原有的国有企业人才优势慢慢消逝，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严峻。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作主动性。当然，这也有企业方面的缘由，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的，结果效

35、果也不会很志向。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点： (一)以发展前景吸引人才，要为人才的发展供应广袤的用武之地。 根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，很多人希望自我创业、获得胜利。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业能够不断发展，具有广袤的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。依据美国商业周刊报道，全球询问公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争特别重要，但是，假如高级职员认为这家公司的经验有助于他们的

36、成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，事实上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创建用武之地，凝合一批能人，促进联想集团发展。 (二)培育亲和文化氛围。 良好的人际关系，有利于沟通，使人心情开心;亲和的文化氛围，有助于凝合人心，培育团队精神和力气。要留住身边的人才，最好的方法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，渐渐地就演化为个人的一种生活方式。 人力资源个人述职报告范文7 敬重的各位领导、敬爱的同事 大家晚上好! 虽然天寒，但是我述职的热忱依旧不减。_年我有幸担当人力资源部副部长

37、一职，专管企业培训。对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将_年全年工作状况汇报 一、工作任务完成状况 (一)基础工作 1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。 2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，依据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。 3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参与了全年辩论赛，总决赛也于_年12月13日隆重实行并完备收官。 (二)组织学习培训工作 1、结合_年培训规划和淡季培训方案，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训

38、共享6次，光碟授课5次，外聘老师授课8次、其他培训5次。 2、从公司简介、消防平安、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。 3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝合力、自信念、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。 4、军训 邀请武警中队对_年新入职员工和_年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。 5、持证上岗的维系工作 对新入职的员工进行一般话专项培训，并组织一般话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。 6、外联培训工作 全年与聚成、汇聚、行动胜利、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等

39、培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。 (三)建立案例分析库 结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。 在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示真诚的谢意，正是因你们的细心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。 (四)编写员工手册 结合公司企业文化、规章制度和企业标准，对员工手册进行编写，目前在定稿阶段，预料于_年1月份完成。安排在新员工入职后，发放至与其建立邮箱便于让其在第一时间学习公司的企业文化和各项制度。 (五)建立讲解员题库 依据讲解导游部初、中、高级

40、讲解员的学习内容，建立健全讲解员题库：出考试题初级30份、中级20份、高级10份。 (六)员工沟通工作 刚才_部长已汇报，全年我们协作座谈员工共95名，另外还结合_年的培训状况和_年的培训需求，对各个室部的培训助理进行特地沟通谈话，希望把来年的培训工作真正意义上落体，也希望通过与员工的沟通为各个室部反馈好的看法和建议。 (七)协作性工作 另外，全年还协作了参与平安保卫部技能竞赛次，协作讲解导游部五一、十一黄金周的讲解工作，为公司创收的同时，更熬炼自己，深切体会到各个室部工作的不易。 工作一年以来还担当了团委副书记一职，帮助书记完成五四青年节活动的举办、微_的播放、敬老院慰问、县演讲赛的参加。

41、作为人力资源部的副部长，在完成自己的本职工作时，我和部长同心同德、彼此协作，抓重点完成部门的全年工作，对细微环节工作相互提示，时间性长的工作相互督促，一人不在，另一人全权接手负责究竟，做好一个副职应履行的职责。长时间的接触和协作，我们已经成为了比较默契的搭档，正是这种相互了解才使得我们在工作中能够相互督促，相互监督。人力资源部经理述职报告人力资源述职报告(3)|返回书目 _年7月，在工厂的工作调整中，依据我的意愿，被调至人力资源部门，主抓人事工作。对于我来说，这是一个新的课题，也是一个新的挑战。半年来，在新的工作环境中，踏实工作，基本完成了今年的任务。现分两个方面对领导汇报。 一、思想，学习方

42、面的状况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大。能关切同事，以工厂利益为重，坚持原则。人力资源工作的政策性、原则性很强。本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资源管理学问。但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。也没有通过学习和工作的实践，得到应有的收获和熬炼，执行政策的水平没有显著提高。主观能动性差，不会主动地给自己支配工作，缺少创新观念。 二、主要工作状况和不足： (一)主动与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现了员工和老板间的桥梁作用。但是有的时候，没有驾驭度，使得工作的性质发生了根本性的改变，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。 (二)在员工和工

43、厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思索，在此提前下，多次过_护了员工的利益。 (三)肃穆工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够刚好进行谈话。但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，多次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。 (四)开展教化培训方面：没有定期支配一些教化培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。致使一些员工的素养仍旧停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些学问没有得到普及，没达到预期效果。由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素养和工厂的发展没有达到正比，所以，在这个方面，我是不合格的。 综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的学问驾驭得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。 三、_年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我_年的工作思路： 要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必需严谨细致，多与领导，同事沟通状况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创建性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。 (一)要加强员工队伍建设，要把品德、学问、实力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素养