2023年论高校教师队伍人力资源开发策略-教师队伍的管理策略.docx

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1、2023年论高校教师队伍人力资源开发策略|教师队伍的管理策略 摘 要： 本文从简述高校老师队伍人力资源管理的现状与问题动身，指出了应从创新人力资源开发理念，再造人力资源组织模式，建立合理的人才结构与配置，进一步完善宽松和谐的人际环境等方面实施一系列详细的高校老师队伍人力资源开发策略。关键词： 高校老师队伍 人力资源管理 开发策略高校老师队伍人力资源管理是指高校运用科学的原理、原则和方法，依据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级教学人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和限制，做好教职工的聘任录用、调配沟通、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高校老师

2、队伍人力资源利用的高效率、高效益的目的。一、高校老师队伍人力资源管理的现状与问题近年来，我国高校在老师队伍人力资源建设方面虽然取得了很大进步，但是由于历史的缘由和事业单位长期以来存在的体制弊端，导致目前高校老师队伍在人力资源的开发与管理方面依旧存在许多问题，主要表现在以下方面。1.对人力资源开发与管理的相识不到位。表现在很多高校对老师队伍的管理基本上还停留在传统的人事管理上，不是真正意义上的现代人力资源管理。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源缺乏整体开发，实行的是干脆的“人头”管理，相关制度的设计制约了人才的合理流淌，造成了部分人才奢侈。2.缺乏系统的人力资源

3、开发与管理规划。人力资源规划是组织开展各项人力资源管理活动的重要依据。近年来，高校老师队伍的人力资源规划工作虽然得到了逐步加强，但仍旧存在一些问题。一是很多高校的人力资源规划缺失。表现在相关学院对教学人员随意组合、学非所用、干非所长，人员调配缺少长远安排和宏观调控。二是人力资源规划制定与高校师资队伍建设的实际状况须要相脱节。主要是有些地方高校不顾实际状况，盲目照搬国内外一流高校老师队伍人力资源规划的技术与方法，致使人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际，不具有可操作性，不能满意自身老师队伍开发与管理的实际须要。3.缺乏规范的人力资源开发与管理的运作机制。人力资源运作是指在市场经济条件下，通过对人

4、力资源的引进、培育、配置、运用等一系列的市场投资和运作活动，达到对人力资源的价值增值和实力扩张目的的过程。目前高校老师队伍的人力资源运作问题主要表现在缺乏科学有效的人才引进、培育、激励和利用机制。（1）人才引进渠道过窄，针对性不强，效果不甚志向。（2）重视人才运用，不重视人才的挖掘和培育，缺乏完整的人力资源培训安排。（3）激励机制不完善。现实中我国很多高校对高层次的学问型员工仅注意工资、奖金等金钱的刺激，没有针对学问型员工的特点和需求进行多元化的、多层次的激励设计，从而使高校难以吸引和留住高层次人才，即使在职的学问型员工，也很难激发其主动性、主动性和创建性。（4）岗位设置和人员结构不匹配，不能

5、很好地体现能级对应的原则，造成肯定程度的人力资源奢侈。4.人力资源配置效率低。目前，高校老师队伍人力资源配置机制相对弱化，侧重于安排配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现了诸多不平衡现象，如新学科高职称的专业技术人员缺乏，一般专业技术人员明显过多。造成了学校人力资源的极大奢侈，也阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参加市场竞争的须要。5.缺乏宽松和谐的人才培育环境。主动培育和创建一个具有特色的、强有力的、和谐的高校人才培育环境是高校老师队伍人力资源开发与管理之本。它对于激发高校老师工作的主动性、主动性和创建性，促进高校人力资源开发与管理

6、目标的实现具有至关重要的作用。然而实践中我国很多高校对老师队伍人才培育和谐环境的构建仅仅停留在物质载体或口头上，表现在具有创新特色的人才培育文化和价值观念缺乏，老师团队协作精神不强，集体观念和全局意识薄弱等。二、高校老师队伍人力资源开发策略人力资源开发策略在很大程度上与组织的行业特征、经营战略和组织管理存在着相互制约与影响的关系。对于高校来说，如何主动创新观念，实行切实有效措施，吸引和留住优秀人才，尤其是那些起到关键性作用的创新型人才，同时调动人才的主动性、主动性和创建性，则是高校老师队伍人力资源管理的核心内容。1.树立“人力资源是第一资源”和“人本管理”的理念。高校要坚固树立“人力资源是第一

7、资源”的管理理念，有完整的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中去。在人才培育、吸引和运用的三个关键环节，既要充分遵循人才发展的一般规律，以充分敬重人才的特别禀赋和人性，放手让全部劳动、学问、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥，又要从战略的高度来相识人力资源管理工作的重要性，把对人的管理从简洁的人事管理上升至现代真正的人力资源管理，形成选人、用人、育人、留人等全方位的人力资源工作体系；变传统的人才管理观念为人才服务观念，增进沟通与协调，多倾听员工的看法，让员工主动参加到高校的管理决策中，充分发挥其所长，为学校事业的发展作出更大的贡献。树立“人本理念”。观念

8、支配行为，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变，因此，转变决策者和管理者的滞后观念，以科学发展观为指导，坚固树立“人本理念”，是加强高校人力资源管理应当迈出的第一步。人本理念要求管理者做到打破“以事为本”思想，树立“以人为本”的理念；打破“行政中心”思想，树立“学术中心”理念；打破单一的“刚性管理”思想，树立“柔性管理”理念。2.有效推动高校人力资源规划工作，逐步提高人才资源的配置效率。当前高校在进行详细的老师队伍人力资源规划制定及实施时，首先，应建立健全人力资源管理体系，明确人力资源规划的特地职能部门，进一步完善人力资规划的支撑平台，为有效推动老师队伍的人力资源规划工作奠定坚实的基础。其次，应逐步建立与高校学问管理战略相匹配的人才结构与配置。要留意老师队伍的年龄结构和能级结构的合理搭配。从能级结构来说，老师队伍应以高能级少、中能级居中、初能级居多的塔形结构为最佳。