2023年以奋斗者为本心得体会1000字5篇.docx

《2023年以奋斗者为本心得体会1000字5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年以奋斗者为本心得体会1000字5篇.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年以奋斗者为本心得体会1000字5篇 你知道写心得体会有提升我们写作实力的作用吗？不少人会认为写心得体会是一件无比麻烦的事情，我今日就为您带来了以奋斗者为本心得体会1000字5篇，信任肯定会对你有所帮助。 以奋斗者为本心得体会1000字1 这本书之前通读了一遍，觉得挺好，而后送了人。上周又在上海买了一本。分了上下篇，上篇谈价值，下篇谈干部。 96年的时候任正非说，“我们首先得生存下去，生存下去的条件是拥有市场，没有市场就没有规模，没有规模就没有低成本。”到了01年，他在华为的冬天一文里说，企业不是要大，也不是要强，而是要持续活下去的实力与适应力。08年，任正非已经琢磨的很清晰，他干脆说

2、公司的最终目标只有一个：商业胜利。 股东利益最大化，员工利益最大化和客户利益最大化，任正非旗帜显明的选择了后者。 97年提出管理第一，技术其次。华为起先走向三个摆脱，即摆脱对技术的依靠，人才的依靠和资金的依靠。通过标准化作业的文档取代日常性事务对人才的依靠。 同样是97年提出商业价值导向，既不是技术导向也不是业务导向，08年进而说不能为客户创建价值的部门为多余部门，不能为客户创建价值的流程为多余流程，不能为客户创建价值的人为多余的人。 09年华为的规模已经很浩大了，任正非指出“假如接着以规模为中心，公司会陷入疯狂，以利润为中心肯定是我们的最终的目标。”要求分公司也要考虑利润，这跟他之前的说法并

3、不冲突，他要求不必利润最大化，但是要有合理利润。 对于技术人员的考核，97年任提出要看是否有价值，能否解决客户需求，而不是看论文看专利。98年，他一语道破的说，“你们总是不提拔踏踏实实干活的人，嫌人家笨，老是去提那些聪慧的百灵鸟，百灵鸟工资总涨，结果华为公司就是只会唱歌。” 关于历史贡献者和当前贡献者，94年任正非已经提出了这个问题，要求创业者要有牺牲精神，在之后的历年发言里，从要求适当照看，培育，换岗到今年爆出淘汰35岁以上员工，实际也是无奈之举。 对于干部的成长，02年他说，“公司的高级干部就是要每天跟客户在一起，通过与客户的接触产生思想上的火花。”用我自己的话讲就是领导的事再大都是小事，

4、客户的事再小都是大事。 12年的时候，任正非炮轰华为开会文化，要求缩减30%会议，他说，“有些人不知道怎么干，他一天到晚开会，然后协调也很困难，考核也困难。要让基层部门把精力聚焦在工作上，聚焦在客户上，要削减不必要的为领导做ppt，为机关填表格，我们公司做ppt像疯子一样，从上到下忙着做ppt，活也不干，为什么？领导要来了，ppt多姿多彩，从而领导喜爱你就升官了。我们要清理那些特殊会迎合上级的人，免除他们的行政管理职务。” 任正非送给他员工的三句话，也蛮有味道，第一，耐得住孤独，其次，要受得委屈，第三，要懂得灰色。 最终，再温习一下华为的价值观，以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自

5、我指责。 以奋斗者为本心得体会1000字2 始终以来，任正非是我特别钦佩的企业家之一。本月有幸拜读关于华为的内部管理任正非：以奋斗者为本这本书籍，了解任正非靠技术创新实力、海外市场经营绩效获得今日的成就，成为十四亿中国人的傲慢。同时，华为独特的价值安排规则，激发了基层员工的“饥饿感”、中层员工的“危机感”、高层员工的“使命感”，让团队成为敢打仗、能打仗、大胜仗的一支“狼”性队伍。下面是我阅读这本书籍后的一些收获，愿与大家共共享： 一、华为的奋斗观 艰苦奋斗是任正非始终提倡并身体力行的行为准则，是华为创业胜利的一大法宝，华为的创业史就是一部华为人的艰苦奋斗史。从华为成立之日起，就把握好两个基础，

6、一是方向要大致正确；二是组织要充溢活力。华为是一个拥有17万名员工的企业，要想保证这两个方面的正确，须要任正非及核心团队付出如此才智，不断创新、奋进、甚至忍受具大的苦痛而换取了宏大成就。任正非讲到：我们一起追寻着先辈世代旺盛的幻想，背负着民族振兴的希望，一起艰苦跋涉。听到这样一席话，作为读者能够感到华为走过的每一步都是那样的艰难，也源于多数华为人舍生忘死的奉献精神。 二、华为的内部管理 在华为内部人才管理中，坚持“简洁、好用、高效”的方法论。 1、使奋斗者持续发展，收获合理回报，保持长期健康 华为的用人原则，任何一种管理方法都不能损害“优秀的奋斗者”，即使是哪些淘气捣蛋不听话的奋斗者，只要有贡

7、献他就应当得到激励。更重要的是强调不同的员工在组织中创建的不同价值，做出的贡献不同。所以，任正非强调公司各级领导干部要正确引导下属的行为，激励下属快速改进。 2、拉大激励的差距，向奋斗者倾斜 社会保障是基础，绩效是激励、血液就是薪酬制度。华为公司通过特有的薪酬、绩效制度，使华为员工在薪酬的收入上不断的得到“实惠”，让奖金能够激发员工的创建性和主动性，更能为公司创建价值。 3、以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪 华为的工资实行的是宽带薪酬，意味着每个岗位都有对应的薪酬职级，所以，每位员工在同一岗位上持续工作，绩效持续改进，就可以在这个岗位上渐渐增加薪酬，更有意义的是在这样不断改进的绩效中，能

8、够给员工在工作上带来骄傲感和成就感。使他们对个人职业发展规划有了明确的目标。 4、干部选拔的唯一标准是-实践 学历再高，没有实践经验，也不行能能成为一位合格的管理者。作为华为员工，奋斗和永不满意的进取心是企业发展的主旋律。作为管理者要具备能上能下的“心态”和“实力”。培育管理干部的使命感、奉献精神，战略思维，有定力的优秀队伍。 5、华为公司未上市的缘由 任正非认为：获得资本的青睐是件好事，但也有危机，因为逐利的资本须要的是“股东利益最大化”，市值的沉浮成为企业经营管理者每天关注的焦点。当一个企业根据证券分析机构的观点来确定做什么、不做什么时，这个企业离死亡就不远了。这是华为至今坚持不上市的主要

9、缘由。在此看来，对于企业家更是投已钦佩的目光。而对于任正非是利用股权的三个阶段激励员工，促使员工逐步走向富有，而不是一夜暴富。 三、华为精神 “以奋斗者为本，持续艰苦奋斗”的管理导向，写入华为华为基本法中。一个企业要做好，就要给员工奋斗的目标，要给他人生存在的意义。华为人牢记蚂蚁精神的永不放弃、有备无患、乐观进取、全力以赴；牢记艰苦奋斗的精神；牢记狼性精神；牢记羚羊要比狮子更快的速度。因为这些精神激励华为一次又一次走向辉煌。 只有奋斗者才是企业真正的财宝，华为公司的本质就是一个奋斗者为本的文化体系。每一个企业都有各自不同的文化，我们要学习华为管理的理念，结合各自不同企业的文化，完善和改进企业的

10、管理绩效和经营绩效，使企业在日益发展的市场竞争中得到快速的成长，走向旺盛，让员工的奋斗动力成为家人过上风光生活的目标。 以奋斗者为本心得体会1000字3 以奋斗者为本这本书，我只完成了一部分的阅读。然而我已深深的感受到，这不是一本一挥而就的书，而是华为二十年来摸着石头过河摸索总结出来的企业管理的经典，须要我们反复品尝和咀嚼。在工作中遇到困难和困惑的时候，回过头来细致回味话里的深意，时常有拨云见日之感。 我是一个HR初学者，许多事情还处在入门阶段。透过学习、以及和老师、同学的沟通，让我相识自己的不足，并明确奋斗的方向。 我目前不做管理，然而这本书带我去体会管理的职责和好处。企业的最低纲领是什么是

11、活下去，而且是长期的活下去。就像细水长流。围围着活下去，而且是更好的、健康的活下去，我们就要去专心找寻活下去的理由和活下去的价值。活下去的基础即是不断提升核心竞争力。活下去，看似简洁，实则是最根本最原始的战略。我们可能常常会说，我们的企业没有战略，不明白我们自己企业的战略是什么。其实，任何企业的最终目的都是要活下去，只有活下来了，才能谈赢利，才能谈培训、薪资、福利等。但培训、管理等也是为了更好的活下去。就像我所在的企业，目前把战略定位为平安、质量和效益，而不是贪求高大上，贪求项目多。我们把在手的每一个项目做好，把管理做好，才能让企业持续发展，才能在将来接更多的项目，而不是一味的自我膨胀。所以说

12、，这其实是一个“圆”，或者说是一个循环。而这个循环只有是良性的，企业才能生存，恶性的循环必将导致导致企业的毁灭。 然而，企业又是一个功利集团，它的一切都是为了实现盈利。这种目标须要具有商业的价值和利益。此刻许多公司盲目追求利益最大化，结果红火一时、一夜暴富，随后就无影无踪了。我们要明白我们追求的是什么倘如大化为目标，但假如我们想要可持续的发展，想要成为世界追求一时的利润，大能够利润最级领先的企业，就须要将眼光放的长远一点，将利润持续在一个较合理的尺度。正所谓：深淘滩，低作堰，我们要让上下游的合作伙伴也有合理的利润，去营造端到端产业链的强健。因为，在价值的创建问题上有一个悖论：越是从利己的动机动

13、身，越是达不到利己的目的；相反，越是从利他的动机动身，反而越使自己活的更好。 我们将利润限制在合理的尺度，归根结底是为了我们商业的胜利。商业要胜利，企业要活下去，企业须要有利润，那么利润从哪里来客户。所以我们想要可持续的发展，就是要满意客户的需求。作为员工，我们也能够想想，我们的客户有哪些老板，他发给我们工资，是我们的客户；同事，须要他们帮助我们完成工作，也是我们的客户；作为外界的客户就更不用说了。我们能够找到我们的客户，探讨他们的需求，给到他们想要的，到达我们自己的胜利。切记不行闭门造车。就如，猫以为鱼很好吃，很美味，就请她的挚友小狗来吃，但是小狗喜爱吃骨头啊，他不须要鱼啊。所以这个时候，我

14、们就应先明确对方的需求，然后投其所好，而不是自己造出一个自认为很好的东西。以客户的需求为目标，以新的技术手段去实现客户的需求，技术只是一个工具。这也是管理第一、技术其次的一个体现。 谈到管理第一，那么管理的最高境界在哪里老子说过：“无为而无不为”，其实就是无为而治。摆脱对技术的依靠，对资本的依靠，对人才的依靠，人为的制定一些规则，进行引导、制约，使之运行合理，也就做到了管理的自由。 这本书的精髓须要我们细细品尝，远不是我三言两语就能描述的完的。这只是我一些粗浅的感受，信任在不同的时期再去重新阅读，会有不同的体会。在未到达一个层次之前，提前驾驭这个层次的理念，虽不能完全体会，但可开阔眼界，树立正

15、确的管理理念，这本身也是一种启发。正所谓：仰视星空，脚踏实地，挚友们，加油！王倩，加油！ 以奋斗者为本心得体会1000字4 初次翻阅以奋斗者为本，是刚进入中天的第一个月，公司领导始终提倡学习这本书，便起先带着新奇的心起先阅读，当看完一部分内容，便感觉华为所提倡的狼性文化，给我带来了不少启发。 1、绩效考核中如何充分利用狼性? 1.1、书本原文 企业就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不饶、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗，企业要扩张必需要有这三要素。公司在研发、市场系统必需建立一个适应狼生存发展的组织和机制，吸引培育大量具有剧烈求胜欲的进攻性、扩张型干部，激励他们像狼一样嗅

16、觉敏锐、团结作战，不顾一切的捕获机会，扩张产品和市场。 1.2、启发 首先，公司须要激发员工应当有的狼性。正如古总所言：过去公司发展的一些胜利阅历在肯定程度上让我们的一部分干部滋生了自我感觉良好、惯性运作、进取创新意识不强、创业激情持续下降等温水煮青蛙现象的产生。而我们行业又正面临着一种新常态.倘如这种情形下，员工没有忧患意识，没有危机意识，没有一种狼性，实现公司的其次次创业，实现转型强企的目标就特别艰难。 其次，必需将狼性文化与羊性文化奇妙的结合运用，形成一种动态平衡。我认为狼性和羊性各自有有优缺点，有适用的部门，它们是一个团队或者一个人不行或缺的相互依靠又相互冲突的两个方面。狼性更多的应当

17、是代表攫取、进攻的冒险精神，羊性则是温柔的一种状态。当羊性占据主导地位的时候，人会显得亲善而亲近，但缺乏志气与冒险精神；相反当狼性占据主导地位时，人会显得富有侵略性，但缺乏与人和善的沟通。这两种状况都是我们须要避开的。 最终，在不同的部门，通过绩效考核充分发挥狼性和羊性的优势。奋斗者为本原文中提到：公司在研发、市场系统必需建立一个适应狼生存发展的组织和机制。在我看来，这就赐予我们狼性文化更适合哪些团队建立供应了参考思路。对于一线创建利润的部门应侧重于狼性的培育，面对激烈的竞争市场，激发团队进攻、拼搏、同仇敌忾，为公司的业绩而奋斗的精神。而对于后勤保障部门，应充分发挥羊性温柔而亲近的服务看法。

18、2、如何做到以客户为中心? 2.1、原文 办企业肯定要使客户满足，这是生存的基础。顾客的利益所在，就是我们生存和发展最根本的利益所在。我们要以服务来定队伍建设的宗旨，以顾客满足度作为衡量一切工作的准绳。 3、启发 3.1 认清形势，提高服务意识 首先，认清我们行业现阶段面临的挑战。我们应当清晰的相识到我们行业所面临的新常态，那就是古总说的：房地产业由过去政府的有形调控逐步过渡至由市场来调整，开发商对产品的特性化需求明显增加，小业主的质量意识、xx意识不断提升，劳动力成本攀升，行业利润明显压缩、竞争更加激烈，同时行业管理趋于规范和严格、新技术和标准不断更新。认清行业面临的挑战，才能诚意提高我们的

19、服务意识。 另外，作为人力资源处的工作人员，须要认清我们的服务对象。假如说华为更多的是面临市场客户，那我们中每天津公司，特殊是人力资源处等大多数保障部门，服务对象应当是项目部。七建吴险峰吴总曾经在14年集团一把手工程培训后提到过：假如我们现有的项目部和项目经理将来在不依靠公司的状况下全部能够百分百的将项目做好的时候，我们的集团和区域还能做些什么?我们能靠什么来生存?是的，他的疑问也是我曾经困惑的，假如项目部不须要我们，我们这个行业怎么发展。但是将来我不清晰，我认为现在能做的是珍惜当下，要充分意识到，我们的服务对象是项目部。对于项目部人员，我们要有服务的心态，提高自己的服务意识。这是我们的生存之

20、本。 3.2做好服务的细微环节，提高项目部人员的满足度 绩效考核的指标之一设有服务意识，公司也始终强调做好服务，但是问题是服务意识这种定性的指标如何去考评，如何才能客观的评价?这是一个难题，但是我始终信任方法总是比困难多。 读书破万卷不如读书破万遍，以奋斗者为本还有许多值得我去学习并推敲的，而且这本书更多的是赐予我们的一种意识、理论的指导，日后我更应当做的是结合其他人力资源管理操作技巧的书籍，提高自己在人力资源管理方面的学问储备，与人力资源团队一起不断完善公司的人力资源管理，尤其是绩效管理方面的提升。 以奋斗者为本心得体会1000字5 用了近一周的时间读完以奋斗者为本一书，感觉意犹未尽，深深思

21、索之后不由得发自内心感叹：华为，真厉害！全书字里行间，都深深浸润着华为文化昂扬向上的企业精神和良好的制约机制。毫无疑问，本书的每个篇章每个段落都是极富哲理的美文佳段。读罢，让人遐想。追根溯源，华为的成长来自于它的核心竞争力，而核心竞争力源自它的核心价值观，即“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”。全书充溢了正能量，紧紧围围着“价值创建”和“队伍建设”两大方面进行阐述和剖析，为中国企业管理供应了特别具有价值的参考。 最吸引人的是，华为为什么提倡“以奋斗者为本”?通过细细品读，渐渐感知了华为的发展史其实就是一部华为人拼搏的奋斗史，华为大厦的建立须要的是一批能进行艰苦付出与努力的奋斗者。也可以

22、这么说，华为的胜利归根结底就是培育人、锻造人的胜利，它通过不断开发员工的潜能、不断整合资源、将优势发挥到极致，并大力进行文化宣导和运用激励手段，促使员工努力向上、以奋斗为荣。下面，我结合学习并围绕“以奋斗者为本”的主题谈谈自己的几点心得体会。 首先，华为“以奋斗者为本”的五个基本落脚点 通过阅读学习，华为“以奋斗者为本”的基本点主要有：第一，华为推崇的就是以奋斗者为本的文化体系；其次，企业人力资源管理和干部管理的制度、政策都是以奋斗者为中心制定的；第三，以奋斗者为本肯定要有制度保障，核心价值观中明确“不让雷锋吃亏”，坚持利出一孔的原则；第四，以奋斗者为本在价值安排方面对奋斗者、贡献者倾斜；第五

23、，在发展机会的安排上要向奋斗者和胜利团队倾斜。以奋斗者为本一书，可以说通篇都在围绕这五个基本点来开展论述。 其次，明确什么是“奋斗者” 在华为，“奋斗”就是“为客户创建价值的任何微小活动，以及在劳动的打算过程中，为充溢提高自己而做的努力。”“奋斗这个词的含义很丰富，以奋斗者为本，不光是讲劳动者，也包含了投资者，投资者也在奋斗，它把自己的钱拿出来，参加这里面，他就要担当担当风险和责任”。任正非强调公司价值安排体系要向奋斗者、贡献者倾斜。在高绩效中去找寻有使命感的人，假如他的确有实力，就让他小步快跑。差距就是动力，没有温差就没有风，没有水位差就没有流水，激励优秀员工，让火车头舍命拉车，始终保持奋斗

24、热忱。由此可见，华为对奋斗者的界定基本是建立在绩效基础上的。通过对阅读以奋斗者为本一书，深深感受到华为的“奋斗者”，必需具备忠诚华为的核心价值观；具有吃苦在前，享乐在后，冲锋在前，退却在后的精神；坚持开放与包涵；擅长解剖与批判等诸多特质。通过对华为“奋斗者”的探讨，更多感悟是，奋斗的核心就是要创建价值，这和我们集团提倡的业绩就是尊严有异曲同工之妙。 第三，怎样才能成为奋斗者 如何才能成为真正的奋斗者呢，关键要看是否具备奋斗者的基本特征，以奋斗者为本一书中有很好的阐释，具有“狼性”特性，包括具有良好的心理素养，具有不屈不挠，群体奋斗，敢于担当责任的精神。 “狼性”，狼之所以能成为世界公认的战斗力

25、最强的动物，主要源自它的三大特性：一是嗅觉敏锐，二是奋不顾身，三是团结作战。所以，假如要想让获得更大的胜利，要想企业在商界立于不败之地，我们就必需要保持敏锐的嗅觉，嗅到最前沿的学问，嗅到最新的技术，嗅到最具潜力的市场，同时要敢于担当责任、擅长融入团队。以奋斗者为本一书中的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土”等等精彩的名言警语，对于鞭策员工成为奋斗者有许多的启发。 第四，如何激励奋斗者 华为是如何激励奋斗者的呢? 一是建立了价值评价与安排体制，价值创建和价值安排形成良性的利益驱动机制。工资安排实行“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪”。在此机制下，能者上，

26、庸者下，工资能升能降，使公司恒久处在内部运作成本较低的进取状态。二是推行了干部选拔、配备、运用和管理机制。最让人深受启迪的是华为选拔干部“三优先”原则：“优先从胜利团队中选拔干部”“优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部”和“优先从影响公司长远发展的关键事务中考察和选拔干部”。通过这三个优先，不断激活组织与干部体制，培育了一批能打大仗、恶仗和苦仗的干部。华为通过以上对奋斗者的种种激励措施，激发了员工主动向上、不断追求价值的斗志。 通过阅读学习，我更加深刻地体会到，“以奋斗者为本”作为华为核心价值观的重要组成部分，对于华为来说是多么的至关重要，华为公司之所以受人敬重，就是因为他不断地颠覆和超越自我，不断地强化“以奋斗者为本”的核心理念。这是一本特别具有阅读价值的书籍，它不仅让我们领悟到华为公司的内在价值，也让我们深刻相识到让华为不懈驱动的奋斗者的力气！