2023年佳能企业如何激励员工.docx

《2023年佳能企业如何激励员工.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年佳能企业如何激励员工.docx（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年佳能企业如何激励员工佳能企业如何激励员工 中国是佳能最重要的海外市场之一，过去几年，佳能中国始终保持 30% 的高速增长。而将来三年，佳能中国的目标则是销售额达到 200 亿美元。要实现这一目标，人才至关重要。虽然销售型企业的雇主品牌依托在产品品牌上，对人才的拉力也得益于产品品牌的吸引力，但若无其他优秀的人才管理机制，人才最终还是会选择离开。作为佳能上海分公司的人力资源高级经理，荣奕文笑言，让每一个人都能获得工作的华蜜感至关重要，谋求华蜜的体制可以建立在微小之处。 于微小之处谋华蜜 问：在佳能上海分公司，您所带领的人力资源部门如何有效提升内部品牌形象，加强与业务部门的合作? 荣奕文：

2、速度能够证明一切，人力资源部门需刚好回应业务部门并赐予反馈。此外，从专业角度做好对业务部门的支持工作，赐予他们员工管理的关键建议亦至关重要。我们的角色是专业的询问师，是业务部门可靠的专家。涉及与人相关的问题，业务部门会询问我们的看法，人力资源团队是企业内部比较认可的一个团队。 对业务部门的支持不能只是空头支票，立足点应从业务角度动身。人力资源部门制定的政策，若只从人事的角度动身，而摈除业务部门需求，任何安排都将流产。在佳能这样的销售型公司，我们人力资源部门的同事从某种程度上也是一个销售人员。我们制定的安排必需围绕可操作性的、人性的，且能让事业部接受， 帮助企业胜利销售的目的进行。 作为佳能上海

3、区域分公司的人力资源部门，我们的职能特别重要。与总部一起制定政策之后，我们须要先进行消化，然后再依据区域特点进行推动和落地。这种消化不能闭门造车，凭空想象。我会与本区域内的人力资源专业人士共同商议，采纳合适的方式将政策落地、执行。例如，我会召开例会，与下辖区域内的人力资源部门同事进行阅历共享，一般采纳案例的形式。人力资源部门的工作重点并非制定，也非执行， 我们服务的对象是人，让每一个人都能获得工作的华蜜感至关重要。 问：让员工感受到职场的华蜜感，在佳能上海，详细进行了哪些举措? 荣奕文：在销售型公司，许多领导往往只关切销售数字。在新员工进入公司，发放指标之后，主管很少进行过程追踪，有时，甚至在

4、两个月的试用期内从不与他们沟通。员工若是达成目标，他就会觉得这个员工是一个好员工，但有可能这个员工只是运气好，遇到了一个好客户。从人力资源的角度来看，评价一个员工是否优秀，仅看销售的结果明显是不够的。为了要改掉以往这种让新员工自学成才的做法，我们建立了一套面谈机制，引导经理不断去关注、指导他的员工。 每位员工在三个时间点-试用期满、合同期满以及签订无固定期限合同之前都会进行面谈，由人力资源部门和部门经理共同完成。在流程的设计方面，首先我们会督促员工的经理必需先与员工进行沟通，让他们相互了解。在与该员工进行面谈之前，我们人力资源部门的同事会与员工经理进行沟通，了解状况。有时候我们也会充当一个桥梁

5、的作用，部门长不能干脆告知员工本人的事情，可以通过我们委婉的告知他。员工不能干脆与老板说的事情也通过我们去谈。 通过这一机制，部门长与员工之间的联系变得更加紧密，经理睬起先关注员工的工作状态，甚至着装等细微环节。如，我们的一位男性部门长，他的部门中有一位新进员工有时会穿着 UGG 这样休闲的鞋子来上班，这一着装不符合佳能销售人员的着装要求，他就会告知员工。通过这一机制，人力资源部门与业务部门以及员工的联系也变得更加紧密，许多人会来找我们谈心。 问：销售人员往往担当着巨大的压力，作为一家销售型企业，佳能如何有效激励并保留员工? 荣奕文：激励与保留员工须要从细微环节入手，周一是公司内部的激情日，这

6、一天员工都要穿红色衣服，以提示自己应当精神饱满地起先一周的工作。我们会激励员工享受生活，每周三为佳能欢乐星期三，公司激励员工在这一天下班后放下工作，充分利用这段珍贵的时间与家人团聚、与挚友一起出游或到公司供应的健身场所放松一下身心。 佳能中国总工会于 2023 年成立，员工加入工会后可享受工会带来的优质员工福利，例如组织员工看电影， 中国传统节日的年会等。 让员工感受到家庭的华蜜，这一工作在员工进入公司伊始就需着手进行，新员工入职第一天，企业所给予的关怀度将干脆影响其将来一年的工作表现。例如，每一位新员工加入佳能上海，我们递上一个大礼包， 有他所须要的办公文具、欢迎辞、企业章程等。同时，公司赐

7、予员工一条佳能的丝巾，然后为新员工进行拍照，全部的照片都是标准的蓝底，红色的围巾。这一举措可以大大增加员工的归属感。这一举措领先在上海进行，如今，已经推广至全国。 问：佳能上海此前曾经验一次合并，作为人力资源人员，如何帮助企业顺当合并? 荣奕文：企业合并到最终最大的问题最大问题还是人的问题。被并公司的人的心态首先确定是拒绝，这是人之常情。当时我们经验了比较长的谈判，把他们全部吸纳过来，并成为我们公司的一个部门。尽管这是一个小的案例，但对我个人而言，挑战特别大，作为区域总部人力资源部门的负责人，我须要做好与总部、被并三方的协调工作。 人事、总务、IT 等等都须要进行合并，并落实到细微环节。在处理

8、此事时，我不能仅仅只扮演人力资源部门的角色去开展，而是更全面地去进行。有些环节并非我的职责范围，在合并中一旦涉及到，我就必需首先要打通这个关节，把我不知道的变成知道的，然后才能传递给这个公司，然后才能把他们顺当合并进来。 合并的顺当完成不仅只有前期的投入，合并之后的跟踪也至关重要。 问：作为一家快速发展的企业，您的工作还面临哪些挑战?如何刚好响应企业需求? 荣奕文：佳能的发展特别快速，真的是每天都在变革。举个例子，我们会将表现优秀的人才汇合到区域总部，这个人员调任是特别突然的，而且随着业务的开展，将来人员的调动将变得更加频繁。但此前，公司没有相应的制度。对于我们人力资源部门而言，必需马上行动，进行变革。人员的调动背后涉及到的问题特别多，例如，薪酬福利，地区差别特别大。我们须要妥当支配，保证员工利益的最大化。 此外，这个制度须要立刻进行，既要速度又要精确性，在操作层面还要兼顾人性化，这一点特别难。 许多员工有家累，不情愿跨地区调动。除了在经济上让员工有保障之外，我们还会考虑更多细微环节，如他的福利安排、退休之后的生活等等都包含在内，并且一步到位。跨部门调动的第一个案例就在上海，对于我而言， 目前所作的工作将会成为在佳能中国推广的标准。 文档下载佳能企业如何激励员工