2023年薪酬调查报告范文6篇.docx

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1、2023年薪酬调查报告范文6篇 在如今这个时代中，我们参与调查的机会越来越多，肯定不要遗忘写调查报告，每个人在写调查报告的时候都是要仔细梳理一下调查经过的。以下是我细心为您举荐的薪酬调查报告范文6篇，供大家参考。 薪酬调查报告范文1 党的十一届三中全会以来，随着农村家庭联产承包责任制的全面推行和农村产业结构的逐步调整，农村正经验着由安排经济向市场经济，由传统农业向现代农业的转化。适应农村经济形势，促进农村经济发展，是各级政府和银行信贷工作的一项重要内容。笔者就社会主义市场经济条件下，贫困地区农村经济发展的现状及发展战略谈些粗浅看法。 一 目前，农村经济的发展很不平衡，许多边远、贫困地区的农夫温

2、饱问题还没有得到解决，其突出问题是： 一)发展农村经济的短期行为和指导思想上的急于求成。表现在有些县乡对已经制定的经济发展规划不能自始至终贯彻执行。有些还会因为行政领导的意图或领导班子的换届而随意更改。有部分农村干部在详细工作中思想跟不上，不能适应，有的还存在一年看、二年干、三年等着换的短期行为。据江苏省高淳县委组织部对166名乡村干部进行抽样调查显示，乡村干部中主动性较高的占20%，处于被动应付地位的约占60%，有20%的乡村干部实际起不到作用或作用很小。个别的喜爱盲目争项目、铺摊子，大量的资金投入，效益却不志向。有的不仅没有解决温饱，反而背上了债务。农村的干部群众往往急于求成轻率地提出一年

3、脱贫，二年致富，三年奔小康、三年解决温饱、五年脱贫致富之类的口号。实践证明要使我国农村彻底摆脱贫困，绝不是一两个五年安排可以完成的。因此，必需从指导思想上有一个根本的转变。 (二)农村人文环境较差，思想受到束缚。许多农村生态环境恶劣，基础设施不全，交通不便，信息闭塞，市场规模狭小，商品经济活跃不起来。在1990年4 月召开的全国政协会议上，四川代表介绍全省1990个乡没有文化站，一年3000万农夫看不上电影，文化消费作为软需求受到冷落，降到可有可无的位置。因而，许多农夫对传统习惯固步自封，长期处于封建宗法式的自然经济状态，形成封闭式的循环格局，对历史上形成的小农经济思想缺乏冲动意识。较为普遍的

4、心理是：养牛为耕田，养猪为过年，养鸡下蛋攒个油盐钱。从这种现状上看，绝不仅仅是收入水平、消费水准、生产效益等经济上的差距，而是包括政治、经济、文化等因素在内，甚至整个社会进化过程中历史阶段的差距。 许多农村，尤其是一些边远、贫困的农村，基础教化落后，农夫文化素养差。在贫困落后的贵州省，511岁的儿童入学率只有65%。农村人口中的文盲、半文盲明显高于城市。以东部地区为例，文盲、半文盲人口比例超过30%的省份都是以农业为主的省份。江苏省的文盲、半文盲率为27.62%，但农村文盲率却高达40.58%。由于农夫文化素养低下，因而对本地区的优势和劣势缺乏明晰的相识。以致一些农夫产生了无可奈何、听天由命、

5、任其自然的心理。劳动力素养低下，文化环境不仅束缚着人们的手脚，阻碍着人们的视听，还禁锢了人们的头脑。造成农业科技应用缓慢，推广艰难，近10年来，全国有26000项先进适用的农业科学技术问世，其推广率仅达到30%，而发达国家科技进步应用率达60%80%。农产品的产、供、销等生产经营活动缺乏有效的信息引导和明确的努力方向。 (三)乡镇企业发展滞后。乡镇企业普遍面临着资金效益不高、市场占有率低、产业结构失衡、技术力气薄弱和人才缺乏等问题。乡镇企业发展滞后的缘由许多，归纳起来不外乎以下几点：一是由于地处贫困地区，基础设施落后，社会发育不成熟，投资环境差，资源出不去，人才、技术、资金进不来，乡镇企业未能

6、走出耗能高、效率低、质量差、粗放生产的误区。二是企业生产形式和经营基本相同，产业结构、企业布局不合理，争速度、争规模、争原料、争能源，市场竞争力差。三是有的企业靠行政推拉生成，因陋就简，土法上马，设备陈旧、工艺落后，娴熟工人和技术人员缺乏，长期处于低层次运转状态。四是集体经济的衰退使乡镇企业资金先天不足。据新华社报道：在实行家庭联产承包责任制初期，我国农村原生产大队、生产队财产约800亿元，到1985年只剩有300亿元。在商品经济观念淡薄的状况下，一味靠输血，并没有引发出乡镇企业的经营活力，反到铸成了一种依靠有余、自给不足的恶性循环链条。据新华社1991年报道：农行系统乡镇企业贷款中逾期贷款占

7、四分之一，坏帐5%。企业高比例负债经营，加之经营行为短期，后劲不足，步履艰难。 二 针对目前发展农村经济中存在的问题，笔者认为，快速扭转被动局面应实行以下对策： (一)变更农村自然经济状况，提高农村人口素养。 受自然、社会、历史诸多因素的限制，农村要彻底变更自然经济状况并非易事。须要国家从交通、邮电、电力、卫生、教化、广播、宣扬多方面进行有机配置和有效的投入。在当前大多数农夫基本解决温饱的前提下，改善农村经济的着力点：一是要提高农村组织者和领导者的素养，培育科技带头人。二是应着力提高广阔农夫群众的素养。以回乡学问青年为重点，由县乡进行大规模的技术培训。从长远规划上讲，应抓好基础教化，办好农村职

8、业技术中学，培训农村剩余劳动力，进行内外输出。三是推行科技兴农、发展生产力。结合实际，引进、组织、动员一批科技工作者，深化农村多层次、多形式进行农业技术集团承包。四是兴办第三产业，搞活商品流通，激励农夫进入流通领域，加快农村集镇建设，主动发育农村市场。五是进一步解放思想，实行远交外引，东进西出，南北合作，外向开放政策。六是狠抓交通，改善交通运输条件，为农村经济发展搞好基础建设创建良好的农村经济发展环境。 (二)加速乡镇企业的发展，完善企业经营机制。加速乡镇企业的发展，要解决好规模速度与巩固提高两方面的问题，走以提高经济效益为中心，以产业政策为依据，以科技进步为动力，以市场为导向，发展与提高并重

9、的路子。 1、完善乡镇企业经营机制。通过承包制、股份制、厂长负责制等方式，确立企业独立经营的地位，建立高效灵敏、指挥自如的决策管理机制。 2、依据企业各自的规模、效益、明确企业与个人的利益关系，建立企业激励机制。确定适当的消费与积累比例，完善企业安排机制，制定提高人员整体素养的发展规划，抓紧人才引进和培育，建立企业人才培育和技术引进机制。 3、立足优势发展骨干。立足资源丰富，农副产品各具特色，贫困地区劳力足够等优势，选准企业的生成点和发展源，按资源区、农牧区、城郊区、边贸区、民族区等不同类型经济区，优先发展材料工业，农牧产品加工业，大企业配套加工业，出口创汇产品加工业以及民贸商品生产等。 (三

10、)广泛开展经济联合，发展外向型经济。发展农村经济需采纳多种形式，开放让利，引进资金，引进设备和物资，大搞横向经济联合和发展外向型经济。 1、依靠大城市、大企业的设备、技术、资金、人才优势，开展城乡联合，以城带乡，以大带小，推动农村经济的发展。以骨干乡镇企业为龙头，组织行业性企业集团和联合群体，实行行业联合，以龙头带龙尾，以强带弱，形成规模生产和规模效益。利用资源优势开发区域联合，主动吸引外资，用别人的设备资金、技术和人才，武装现有乡镇企业。与科研单位、大专院校联营，引进最新科技成果或高薪聘请技术人才和管理方面的行家里手，提高产品科技含量。 2、主动走进国际市场，参加国际分工和交换，逐步提高自身

11、的出口创汇实力。在较大规模上利用外资，引进并吸引消化国外先进技术和管理阅历。在较大范围内参与国际劳务合作，成为加入与推动国际循环的重要组织成员。改革工艺、更新设备，提高机械化、自动化程度，发展名、优、特和出口创汇产品。利用农村资源优势，由易货贸易逐步向外向型合资企业发展。在边疆地区利用当地优势，发展奶牛、养、猪等家禽基地生产，出口创汇。有条件的村发展适度规模的出口蔬菜基地建设。边贸地区走贸工农一体化的道路，利用农村剩余劳动力的优势，进行劳务输出，建立跨区域、跨系统、跨产业、多渠道、多层次、多元化、多类型、全方位的农村经济市场格局。 薪酬调查报告范文2 调查缘由： 在当前金融危机波及面不断扩大、

12、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前高校毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进应届生就业具有主动意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对应届生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少应届生在校内聘请会上发觉，现在来聘请的单位没有往年多，而且须要的名额也非常有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，许多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去聘请没有阅历的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。 但是社会还是须要人才的，前提是你肯定是个人

13、才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就肯定是胜利的。 毋庸置疑这对应届生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对应届生本身的质量提出更高的要求。对于应届生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业实力。首先，企业目前须要的究竟是哪方面的人才?他们对应届生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢? 就每个个体而言，就业实力包括专业实力与市场实力两个部分。在专业实力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的看法型资产是应届生专业实力中的关键，以解决问题实力为代表的学问技能型资产是专业实力的基石。在市场实力方面，为找寻更好的职业发展机会，应届生必需要了解现在整个劳动力市场，特殊是应届生的

14、劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位详细的职责要求，扩大自己的相识面，更要要了解自己个人就业实力的水平，同时还必需改进自己的展示实力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果： 企业对探讨生的需求仍旧较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于应届生的要求是希望他们能有“实战”的阅历。希望应届生能多参与社会实践来熬炼自己的实力从而能更加主动坦然的面对自己得与失。这种现象就是许多人在进入社会以后，就很简单有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要熬炼自己强大的心理承受实力。有一个很生动的

15、比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受实力。你把他加点水再拍就不肯定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你接着给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即运用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受实力，肯定要达到这种状态才能去参加社会。所以我们须要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供应了一些职位，这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子，让他们熬炼自己的机会。当社会给应届生供应这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的

16、发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的状况许多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有许多企业的老板都发觉现在的应届生也就是许多的年轻人心态非常地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。许多年轻人也时常会埋怨，社会对他不公允，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的诞生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。莫非真正的缘由不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是应届生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的看法也是确定人生的一大

17、要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主子的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的实力才能够胜利。 薪酬调查报告范文3 从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男挚友千万不要找IT男。或许是因为从事IT软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。 自20xx年初,CSDN在网上发起“20xx年软件行业技术人员薪资大调查”以来,引起了广阔开发者们的热情反响,短短两月时间内,近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分,但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链,他们的职位几乎代

18、表了一个软件团队体系的每一个层面,而且 “一叶知秋”,所以透过这些调查数据和改变,我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态,甚至可帮助开发者,更精确地定位自己在产业内的坐标。 20xx:程序员的日子不算差 信任每个开发者在回忆当时高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美妙生活的向往和闯荡世界的豪情。而在经济社会,推断胜利的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但短暂也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满足度。 我们发觉绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满足,这种普遍不满足的心情有多少是主观预期过高,多少是客观生

19、存环境造成的呢?我们须要做进一步的考察。 我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx5000元)、中高收入(500010000元)、高收入(大于 10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要IT城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪500010000元的群体。 假如仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753

20、元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计20xx年的状况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。 当然也有生存环境堪忧的, 我们发觉月薪少于2 0 0 0 元的群体, 主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。 而假如以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序

21、员的薪资满足度,我们通过交叉分析发觉,程序员的满足度的确和薪资大小相关,收入越高,不满足的比例越小。但值得留意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的华蜜感普遍不高。 最佳跳槽次数,最好不超过3次 跳槽,始终是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑,一方面会带给你更多的视野和经验;另一方面,会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以许多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示,资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗? 从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发觉在四个收入群体中,“少于20xx元”

22、和“20xx5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体起先,有跳槽经验的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发觉有3次跳槽经验的人占据最多的比重,达到 24.6%,但从第4次起先又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有肯定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经验的,但跳槽的次数越多,并不肯定保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”-3次。看来适度的跳槽有利于阅历和技能的提升,但假如跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。 技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭 再来看工龄和薪资的详细量化关系,我们发觉工

23、作12年的开发者,工资在20xx5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的,大多数人的收入达到 5000元以上。 同时我们发觉薪资在500010000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个特别显著的改变是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年始终均处于稳定状态。 所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数起先显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作娴熟程度也越高,所以自然薪水也就高了

24、。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本起先保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们好像可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“娴熟工”也许是“3年”,而“技术牛人”所须要的成长时间,也许是 “5年”。 什么工作最赚钱?-不上班 “男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为确定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人惊诧-自由职业者(SOHO)收入水准最高

25、,超过30%的SOHO 月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有志气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。 再看详细的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创建”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、IBM等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,终归将来就是移动互联网的时代。 从调查数据看,最不合适介入的是教化行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000

26、元的接近65%。教化产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不简单衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者须要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教化那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。 开发语言,选谁都一样 工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,犹如乘风破浪的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可俯视一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟识哪种语言、开发工具往往干脆确定了当下的收入

27、水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都运用 JAVA,达到45.3%之高,其次是C、C+、C、.NET、JavaScript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:许多开发者往往实际会运用一种以上语言)。我们发觉,C、.NET开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说C、.NET没有前途,因为另一数据发觉,全部的语言,在500010000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“娴熟工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它简单学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,留意到工龄2

28、年内的 C、.NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例起先明显下降了。 再看高收入群体,我们发觉在运用Erlang、Perl、Scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发觉它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。 结束语 在本次调查中,我们还结合英语技能、学历凹凸对开发者的薪资水平进行了分析,发觉结果和常识是一样的,即英语、学历越高,获得高薪资的比重越大。总的来说,开发者要想过更好

29、的物质生活,重要的是在专业性上下工夫,因为尽管随着城市(考虑消费水平在内)、技术平台、行业等外在条件的不同,低收入、中等收入群体的比例千差万别,但高收入群体的比例是基本接近的。 薪酬调查报告范文4 求职指导：中国薪酬调查报告出炉 IT业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。这句话在今日发布的20xx年中国薪酬报告中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。 北京高科技高管年薪60万 中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到

30、12%。 这是基于北京软件业日益重要的地位，20xx年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。 调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。犹如为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一样，为50万左右，和北京相差近10万。 受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发觉，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人

31、才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。 通讯业核心员工年薪50万 通讯产品德业从20xx年末和20xx年初始，起先呈现减缓增速状况，在20xx年全年也接着着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较20xx年改变不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级改变的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。 房地产业薪酬涨幅最猛 去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%，较上年的12.5%虽略有下降，但依旧保持着坚挺

32、的增长势头。特殊是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信念，以至于其薪酬增长速度也起先放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。 垄断行业高薪靠补贴 “一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元”;“某银行平均工资8.8万元，是城市社会平均收入的近5倍。”近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，究竟垄断行

33、业薪酬状况如何?能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。 从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要缘由。 此外，如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显改变。从20xx年的市场整体状态来看，受证券市场从“熊市”转向“牛市”的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番，甚至两番。 证券业薪水

34、整体上扬 太和顾问调研发觉证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1至11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6至34.5万元，而对于行业中一些核心稀缺岗位，员工现金收入水平仍旧可以冲击到40万元。对于确定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间，而对于能够为企业创建巨大利润价值的岗位，市场定位在130至160万元之间。 医药行业薪水增长趋缓 20xx年是医药行业最振荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体起先步入平稳期。转变中的行业使这个

35、行业的薪酬状况走到了“台前”，成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9.2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较20xx年的整体增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。 今年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”等多种政策组合影响下正在发生着改变，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个缘由。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些改变可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析，两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增

36、大了。 北京本科生起薪2500元 20xx年太和顾问调研结果显示，由于劳动量供应高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元，硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍，北京地区的高科技企业校内聘请已不局限于北京的高等院校，而是将目光转移到其他城市的重点院校，外地一类院校毕业生比清华北大的要价低，不仅可以降低人力成本，更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争，把目光放在经济发展快，有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。 求职指导：面试官聘请时要当心的问题 有人说，中国企业的人力资源管理做得

37、好的是聘请和培训，出现问题最多的也是聘请和培训，到现在为止，应聘者的面试仍旧是企业人力资源管理的聘请工作中特别重要的一项内容，因为不行能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清楚精确的推断。而且，面试中对面试者的直观印象和可以依据状况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业聘请的效果。 对于聘请面试，无论是有过应聘经验的员工还是常常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参与许多的企业面试常常会有一些很“惊奇”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录用的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者

38、中总有几个连试用期都无法通过就必需被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。 这说明，企业的聘请面试工作存在出了问题。小编依据自己多年从事HR实践工作和为企业供应HR管理询问和培训的经验进行了一些归纳，把这些问题总结如下。 一、不专业面试官的提问毫无章法 企业聘请面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事聘请面试工作人员的专业度不够的明显体现。 (一)重复提问 重复提问常见于初次面试和复试的连接过程中，复试的考官可能不太了解初试状况，就很简单提出与初试相同的问题。当然，这些问题确定也是考官都很关切的问题，比如说个人的学习、工作状况，以前的

39、工作业绩，以前工作的离职缘由，对应聘公司的相识等等，但这样明显有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。奢侈了面试双方珍贵的时间，使考官考查应聘者更重要状况的时间变得惊慌，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆忙为之，从而影响复试效果。 (二)遗漏重要信息 许多企业面试的题目并没有进行严谨的和细心的前期打算，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会常常不断追问应聘者一些事实上不太重要的问题，应聘者也反复说明，奢侈了大量的精力和时间，反而忽视了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。 (三)提出无关问题 面试提问的随意性还表现在面

40、试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素养不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、踌躇满志。 (四)问题的不确定性 再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官经常会只顺着应聘者过去的工作经验去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经验。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最终面试的结果也就不行以再根据企业的同一标准去做取舍，这样很简单对应聘者造成不公允。 二、面试官无法避开的晕轮效

41、应 聘请面试基本不行标准化和量化，许多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰许多面试官首先无法克服自己的许多人性的弱点。 (一)面试官自己偏好 对于面试官根据自己偏好评价人，在许多企业的聘请面试中时有发生，也最难避开。比如面试考官很看重学历、他对高学历者肯定是青睐有加，在面试起先之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽视了目前企业所聘请岗位的特点和要求。 (二)先入为主 所谓先入为主，就是面试官在面试刚一起先就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内变更。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚恳和友善的，那

42、么当发觉应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份惊慌，是可宽恕的;而假如面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发觉应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不行宽恕的。 (三)以点盖面 面试官经常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的推断。比如在聘请项目开发负责人时，某位应聘者显示出超群的软件开发实力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但事实上，担当项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调实力和项目管理实力，而不仅仅是有软件开发实力。 三、面试官对面试状况没有刚好记录或记录不全 在面试的过程中进行适当的刚好的记录是特别必要的。但许多面试

43、过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一挥而就。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最终一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简洁的总评，对应聘者进行分类，确定取舍，明显有失公充且精确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。 四、忽视应聘者的工作动机 对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业聘请面试中经常被忽视的重要内容。许多面试官会把大量精力集

44、中在考察应聘者的专业学问、业务实力和工作业绩方面，而不大关切员工的工作动机。 假如应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严峻的是员工假如没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而经常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展须要(包括不断地学习、实践，提高自身学问水平)与应聘企业须要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞许以及和企业员工和谐相处、共同进步的思想打算)。首先员工应当喜爱这份工作，其次是喜爱这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好

45、的。当然，激励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质须要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工肯定不是好员工，特殊是在如今日益发达的学问经济时代。 五、面试官行为导致应聘者不满心情 面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得肯定能看重企业。应聘者参与企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深化的了解。面试支配的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象干脆影响着应聘者对企业的相识。 六、面试官的阅历主义 由于企业对

46、用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，许多时候许多的面试官往往凭借过去的阅历对应聘者进行推断和评价，许多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不得，事实上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。 正是由于企业人力资源管理的聘请面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业聘请考核中的一块鸡肋。不面试确定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个也许了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、机密泄露的危急境地。同时，低效率的聘请工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。 因此，诚心的希望全部的企业，全部的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从聘请起先，先做好企业的聘请工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础!。 求职指导：事业单位薪酬体系激励作用的发挥 事业单位实施岗位绩效工资制度至今已经八年，从20xx年事业单位工资制度改革的铺开，到目前全国各省市