2023年内训师活动方案（精选多篇）.docx

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1、2023年内训师活动方案（精选多篇） 推荐第1篇：内训师选拔方案 流程一： 我一向都是这么干的，欢迎大家指导， 1、制订选拔标准：内部讲师管理规范 2、划定目标对象：可分为意向群体和储备群体（HR心里有谱就好） 3、内部TTT训练：演讲技能训练、课程开发训练、现场掌控训练三大方面 4、确定正式聘任讲师和储备讲师（按比例及标准由外聘讲师完成） 5、公开场所正式颁发聘任证书：最好是老总亲自出席颁发、勉励 6、内部讲师日常管理：课时、课程开发、晋升等（内部讲师管理规范、课程开发管理规范等） 7、内部讲师激励：荣誉证书、课酬、课程开发津贴、学分、书籍、外训机会、晋升优先、绩效加分等 流程二： 参加TT

2、T培训，讲师认证评级授证，认证的讲师有一系列激励措施，如优先参加课程权利，有更多的培训机会，包含物质激励和精神激励。我个人觉得企业的内训师需要具备能以下力：专业知识能力、训练点评能力、表达呈现能力、训练促动能力。甄选内训师的时候一看他的专业能力，二看他的沟通演讲能力，三看他的自身成长能力和主观能动性，只有对培训产生兴趣，真正喜欢讲师这个工作，在后期课程开发以及配合度等各方面阻力都会减少。培训师的能力也可以通过培训来提高，我们会安排内训师培训，即TTT培训，分不同阶段分期进行。 流程三： 选材标准： 1.业务工作在职1年以上 2.工作习惯佳、业务表现优异且稳定（可研讨标准） 3.有志成为教练 聘

3、用流程 1.根据标准筛选并集合宣导“授权讲师项目” 2.报名及选聘流程详细说明 3.讲师基础课程 4.试讲课程选择与TTT 5.听课及导师指导 6.试讲评定，并颁发授权讲师证书 7.初期课程安排与督导 8.定期辅导 再谈谈内勤讲师选聘 初级讲师选材标准： 我始终认为没有扎实的一线经验在培训师领域是没有发展空间与潜力的，培训是促使学员行为的永久转变，只会讲讲不会示范，且不知如何持续做好并养成习惯的讲师价值不大。 1.与讲师工作相匹配的业务一线经验，例如销售培训讲师必须有2年以上业务经验，管理培训讲师在业务管理岗位2年以上经验 2.在业务一线领域有良好的习惯，且曾经绩优 3.有志成为一名优秀讲师并

4、理解讲师价值 4.良好的沟通能力 5.刻苦、好学 6.有培训经验、项目管理及协作经验者佳 聘用流程 1.初次面谈，一般信息了解及机会说明 2.选材面谈，业务能力考察或课程试讲 3.生涯面谈，评估反馈及生涯发展愿景沟通，公司培训体系及职业发展说明 4.HR流程 高级讲师选聘，需结合公司战略发展需求，并需更多专业技术检视与调查内容，有机会再谈吧：） 流程四： 1.优秀内训师应该具备的基本条件 热爱内训。趣是最好的老师，凡事不可勉为其难，否则影响发挥和效果，比如有的员工工作技能强，但不善于与人分享，即使给他上台的机会，他也不愿意尝试。这样的员工不适合做内训师。 语言表达能力强。演讲不是与生俱来的能力

5、，可通过后天培养。但员工如果有天分，只需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任。 积极上进的心态。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。积极向上的态度是做好一切工作的前提。 所以专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。 对内训师的其他要求：除了以上三个基本条件外，课堂气氛调节能力、点化点评能力、课程工具的运用能力，训练促动能力、问题解答能力、课程表达呈现能力、课堂掌控能力、课程开发能力、讲授方案配置能力、训练指导能力。这些能力是要通过内训课程的训练才能得到不断提高，且一次课程训练远远不够，还需要不断复训，才能真正练就看家本事。要做好

6、这些能力的训练，选材很重要，选拔优秀的培训师一定要遵守一套严格的选拔程序，必须具备能通过TTT课程训练后提高的人，也就是说基础条件要好。 2.优秀内训师的选拔过程 报名阶段：员工自愿报名+部门推荐报名 人力资源部发出内训师选拔通知，员工自愿和部门推荐报名，都需要经过部门这关审核，把好第一道关。 初 审阶段：经过初 审，人力资源部发出笔试与面试通知。 内训师的面试一般是让被选对象讲一个故事，讲一个话题，讲一段技术操作流程，时间只要5分钟。评审专家评什么呢?试讲者形象风范、口齿清晰度、普通话标准度、表达的逻辑性、条理性、层次性、关注学员等情况。 初始录用阶段：组织安排的面试、笔试，经内训师评审小组

7、评议通过的内训师可入内训师团队，发放录用通知。 流程五 目前企业内训师选拔途径是通过三种途径： 1、各部门/单位推荐，以中层业务骨干人员及以上人员为主，同时要求各部门/单位负责人必须是内训讲师； 2、自我推荐，自我推荐要求必须填写自己擅长领域、曾经的培训经历，这部分培训讲师不限定职务级别； 3、外训课程内部分享挖掘，参加外部培训课程回来后必须要求进行课程分享，在此过程中根据讲述能力、条理性、分享状态等不同角度，挖掘内训讲师人选。以上三途径除了部门/单位负责人必须成为内训讲师外，其他都是通过双向沟通进行确定。 内训讲师需要具备的能力和条件主要包括： 1、乐于分享的心态。这是成为内训讲师的首要条件

8、，没有这种心态，事实验证，坚持下来的可能性都不大； 2、有专业/专长领域。内训讲师主要不是考核你讲的水平有多高，而是你的专业课程帮助有多大，所以要求必须有自己擅长或喜欢的领域做支撑； 3、沟通和互动能力。内训讲师必须能够和学员互动，内训讲师不一定是代表老师，也可以作为平等交流的“同学者”，在培训过程中深入沟通，共同把知识点、需要解决的难点通过沟通和互动集思广益，加以解决； 4、思路条理性和归纳总结能力。能够在研发课程中通过条理化的思维和归纳总结能力形成课程，课程研发人可以不是课程讲述者； 5、现场表达能力。这是内训师最常用到的能力，但对于内训讲师来讲却是最后面的能力。最后面不是不重要，而是锦上

9、添花的能力，内训师是为绩效负责，而不仅仅是为表现和表达负责。 内训师标准流程主要是通过公司培训管理制度中的内训讲师管理办法来进行选择、评估和管理、奖惩的，从讲师级别上、课程类别上、培训水平上进行评级和课程研发、授课课时的评定。 个人观点，仅供参考！ 推荐第2篇：内训师评定方案 内部培训师资格评定方案（草案） 一、目的 为打造优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特制定本方案。 二、评定委员会 组 长： 副组长： 委 员： 组织人： 以上人员组成“腾达内训师资格评定委员会”，负责对内部培训讲师的选

10、拔、考核、分工工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 三、内训师申报条件 3.1 本车间相关工作岗位至少6个月以上； 3.2 对所从事的工作拥有较高的业务技能，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新动态； 3.3 具有较强的书面、口头表达能力和一定的培训演说能力，并具有一定的课件开发、制作能力； 3.4 具有大专及以上学历，专业技术等特殊培训岗位可放低为中专或全日制高中学历。 四、内训师岗位职责 4.1 配合人力资源部及本部门开展培训工作； 4.2 开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训课件的编写，并根据实际发展及时修改以上资料； 4.3 根据人力资源部或

11、本部门的培训安排，讲授培训课程； 4.4 参与对受训人的培训评估、后期培训跟进、答疑等工作； 4.5 所制作课件、讲义、考试题目及培训评估需交到人力资源作为内训师培训资料备案； 4.6 内训师在接受人力资源部或本部门安排的授课任务后，须及时到岗上课，若因特殊原因不能上课者，需提前两天通知人力资源部及本部门相关领导； 4.7 负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课件内容等提出改进建议，协助人力资源部建立并完善公司培训体系。 五、内训师资格评定细则 5.1 申报方法 自荐：由符合申报条件的员工本人自我推荐 推选：由车间主管推选符合申报条件的员工 5.2 内训师申报流程 报名：自荐或推选人

12、员，均需填写内训师资格评定申请表，连同最高学历证书复印件1张，其他技能证书复印件1张，一并交到人力资源部培训专员 处； 初审：提交申请表到内训师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的人员，可参加后续评定； 展示：根据评定委员会相关要求，申请人在规定时间内，对自我能力方面做相关展示（如PPT演讲，才艺展示等），由评定委员会评委打分，满分100份； 录取：评定小组就评定结果进行分析、讨论，确定录取人选，并于评定结束后3日内向全公司发布内训师录取通知。 5.3 评定得分结构 内训师资格评定项：笔试得分、上机操作得分、面试得分； 三项分数均以百分制计分，分别占总分的20、30、50； 申报

13、人员如有特长展示，可作为附加分，满分为10分，并作总成绩计算。 5.4 内训师福利项目 内训师授课不得低于2课时/月，所授课程按30元/课时支付，如增加其他培训项，按授课内容不同，给予1530元/课时补助; 内训师每年至少享受1次外训，具体时间由人资部安排； 每年度年终评选出1名优秀内训师，给予一定的物质和精神奖励； 内训师可提出相关参考书籍及资料的购买申请，由人资部确定是否购买并负责管理。 5.5 内训师纪律 努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位信息； 注意不同培训人群的特点，尊重参训学员，人请认真完成培训任务； 在进行培训任务时，无故拖延或借故拖延，不积极主动配合培训工作的，

14、第一次提出警告，第二次扣除授课费用的50%，第三次扣除全部授课费用，并全公司通报批评； 不论何种原因不能完成既定培训任务，未提前通知相关领导而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据清洁严重给予警告、罚款、撤销资质等处分； 六、其他 本评定方案由人力资源部制订、修改和解释。 推荐第3篇：内训师 培训工作听起来很简单，做起来也不难，做好了，不容易。本人已经从事了近三年的培训工作，有过被客户投诉的惨痛经历，也有得到客户承认的心理满足，在此把自己的一点点心得写下来与诸位共勉。培训的技巧不能算博大精深，也算自成体系，自己的这点儿东西就算是抛砖引玉吧。 我们出去讲课，首先想到的不应该仅仅是完成一个培训

15、工作，讲完一堂课，如果这样想，这个工作就做不好了。我自己在出去讲课的时候，首先想到的就是第一要让我们的学员没有白花钱；第二，要让他们得到正确，系统的知识；第三，一定要把培训这么一个简单的工作干出成绩。现在看来，也只有这样想，才能把这个工作做好。 刚才说的是一个心态问题。另外一个很重要的方面是技术。作为一名培训工程师，我们必须要对自己讲课的内容了如指掌，这是做好培训工作的前提。曾经有一位培训工程师，我问他，你对J2EE掌握了吗？，他回答的很精彩，J2EE这么多的方面，博大精深，谁个敢说掌握？，于是我又问，那你以前开发过J2EE的应用吗？，他告诉我没有，那您怎么讲课呢？，他回答的更精彩，一个问路的

16、人问我，到东直门怎么走？我告诉他往东，我需要去过东直门吗？不需要，讲课也是一样，我告诉学生怎么做，需要我亲自做吗？很精彩的回答，不过可惜的是，这位工程师在他第一次讲课的第三天就出现所有的学生跑光光的情况.然后不久就被公司开除了。 为什么要讲这个故事呢？就是告诉我们要想把培训课讲好，就必须亲自实践课本里的知识和相关的技术，实践出真知。光说不会练的老师，早晚是要出丑的。学员要知道不是一个方向，方向的东西还用你来说？书店里面一本书只有几十快钱，里面全是方向，我自己看不好吗？为什么要花这么多钱听你的培训？讲课要讲出东西。还有一点要强调的，就是我们作技术培训的，不是去讲这个产品有哪些技术，支持哪些技术，

17、这个不用我们讲，产品手册里面已经有了，学员也不想听这个。我们要讲技术怎么用，用在哪里，做什么的时候会用到这些技术。我们要给学员路线图，不是地图。 培训老师是一种工作，不过培训老师的工作不是把课讲完，而是把课讲好。我们每个人多多少少都会听过一些培训。当我们对这个培训的印象好的时候，往往都是对这个老师的印象好，而不会是因为课程本身的内容。再重要的内容，再先进的技术，如果讲课的老师照本宣科，语气半死不活、有气无力，说话吞吞吐吐、哼哼哈哈，我们都不会爱听，我们对这个课程的评价也绝对不会太高。课程讲的好的很重要的指标就是说话要流畅，这里有一个前面提到的技术基础的问题，同时还有一个方法的问题。备课是第一步

18、，技术的熟练，并不等于课程的数量，技术好，不意味着课必然讲的好，所以在讲课之前必须要精心的准备教材，细致的备课。但是备课的时候也要注意，备课不是背课。 幻灯上面的每一项，幻灯下面的每句解释都背下来，在讲的时候照着背一遍，一个字不差，有用吗？幻灯上的文字学员自己不会看吗？课是一课一课的讲，不是一页一页的讲，我们备课的目的是能够贯穿起来课程的内容，细致的理解课程，特别地，我在这里建议我们备课地时候问自己一个问题：编写教材地人为什么在这一页放这些内容？如果这样，我们讲的课就能一页一页平滑过渡，学员就会觉得你行云流水，洋洋洒洒。讲课的时候，声音也很重要，记得有一次我去讲课，以前听过我的课的一位柴老师批

19、评我的声音太高了，让我的声音要有高有低、抑扬顿挫，一则突出重点，二则也不会太累。讲课的过程是一个交互的过程，我们在讲课的时候特别要注意学员的反馈，特别要观察学员的表情，如果学员表现出困惑的表情，请务必停下来问一问。即便是学员脸上充满着自信和了解的神色，我们也要经常停下来，问一问。 刚刚开始讲课的时候自己经常要面对一种情况：刚才自己明明讲过了，怎么这位同学就是没听到呢，就是记不住呢？不由自主的我们就会想怎么回事，这么简单的东西都记不住？每到这个时候，请换个角度想一想，我们的学员都是成年人，每个人都是有个人的，家庭的，公司的一大堆事情缠身，一堂课1个小时，用在听课上，40分钟已经不错了。回想自己上

20、学的时候，专心听课，又能听的进去多少呢？所以讲课的时候特别要把重点多作强调，一遍是不够的，至少两遍，还可以再多。 学生听到了，记住了，也仍然有可能问出简单的问题。为什么？没有理解，理解的不对。每遇到这种时候，我们一定要有耐心，没有耐心的老师不是好老师。我们必须要把握一种心态，就是要坚信一点学生没有听明白，是自己的错。是自己没有讲清楚，是自己用的语言不合适，是自己不了解对方的情况。首先，学生不明白是正常的，明白人用你去讲？让明白的人继续明白是无用功。 培训老师的价值就在于让不明白的人听明白。我们讲课一定要用学生能够理解的语言来讲课，讲课的时候是行云流水啊。学生一般没有太多时间去仔细琢磨老师的每一

21、句话，所以我们说话如果象咱们某些专家写的书一样，通篇是拗口的复杂长句，怎么能把课讲好。如果这样的长句在读书的时候读到，我们可以仔细琢磨，我们都要仔细琢磨，更何况在课堂上？一下子听不明白的话不要说，不得不说的时候，要解释。 以前自己讲课没有讲好的时候，去求教过我的姑姑，一位非常有经验的小学老师，她告诉讲课其实很简单，也很难，简单在于原理简单，难在于实现很难，她问我，如果你现在是一个小学老师，学生问你什么是2，你怎么回答他？我想了一想，确实不好回答，然后她接着说你也可以举起两个指头说，这就是2，举起两根粉笔，说这就是2，小孩子能明白吗？我会告诉他，比1多1个就是2。多简单？讲课要有基础，利用基础，

22、在基础之上讲，那才能讲清楚。然后她又告诉我，怎么讲1呢？你可以告诉她一根筷子，一个粉笔，不过小孩子会问，那么考试考第一是不是1呢？这个时候你必须要告诉他，1可以表示数量，也可以表示顺序。这告诉我们什么呢？就是我们必须要知道十本书的内容才能把一本书讲好。最后她又问我，怎么讲0呢？我当时很惭愧，因为不能举一反三的知道怎么讲，她告诉我在一年级的时候，老师会告诉学生，0就是没有；不过到了二年级，0却又有了，我们必须告诉小孩0有温度。这里就是一个难点的问题，在讲0的时候，我们整堂课就是强调，0是有温度的，同时0既表示没有，也表示分界。我们关于讲课的谈话就说到这里，她没有继续讲，但是我有继续想。我想，为什

23、么不在一年级的时候就告诉小孩子0表示分界呢？大概是因为如果一下子给那么多的信息，小孩子接受不了吧，所谓欲速则不达吧。 毕竟我们作为培训工程师，不是给小学生讲课，大概不需要去讲 2、 1、0，受众的理解力都是很高的。从这个角度来看，我们讲课的难度降低了，但另外在另外一个方面，我面临着新的挑战。 作为一个工作了七年的工程师，我对其他的技术人员做出评价，或者看人的时候总是倾向于首先持怀疑的态度（这大概是因为我持相信的态度的时候总是犯错误吧）。将心比心，其他的技术人员可能也会保持这样的立场。所以我们作为培训老师，一站上讲台面对的可能就是质疑（这一点来讲，我们比小学老师要难受一点，小孩子没有太多的私心杂

24、念，老师的话比爸爸妈妈还好使）。 所以我们必须在最短的时间内把我们的经验，我们的技术，我们的自信展现给学员，让他有个信任。所以我们必须表现出来，因为高超的技艺和丰厚的待遇，我们的生活非常富足（西装，领带，皮鞋）；因为经常讲课，所以对于投影仪的使用非常的熟练；课程内容很熟悉，以至于不需要看幻灯提示；因为自信，所以器宇轩昂，所以声音洪亮。 最后一点想说的就是对学员的问题的态度，这里说的是艰深的问题。如果学员问了一个自己不会的问题怎么办？如果学员把自己讲课中的错误指出来怎么办？直白的说，其实这是一个让人很没面子的事情。但是正确的态度只有一个，承认自己的无知和错误，然后认真的求解和求教，并及时反馈。我

25、们不需要担心客户会不会觉得自己水平不行，会不会投诉。如果技术好，瑕不掩瑜；如果技术不好，准备的不充分，还死要面子，恐怕更容易被投诉。事情就是这样。不过这些只是辅助手段，归根结底要靠我们的技术深度，对课程的理解，对于学生的反馈的细致观察，授课技巧的灵活运用。 附录：IT培训工作规范 1 能熟练使用投影仪、笔记本电脑及其相关连接和切换。 2 授课时要站姿标准、手势规范、态度具有亲和力，尽量避免口头禅和其他不雅的行为，保持良好的仪态和风度。 3 授课时尽量不看笔记本电脑，依据投影屏幕的内容，面向学员教学，保持得体的眼神交流。 4 授课前，要认真备课，成竹于胸，注意教学内容的连贯性、充分考虑学员的接受

26、能力、深入浅出，循序渐进，并能超前考虑到所授内容的重难点，找出行之有效的突破方法。 5 要精心准备上课前的开场白，运用概括性的语言阐述全课内容，做到精彩、精练，使学员在听课前目的明确、思路清晰。 6 授课期间，要注意知识点的落实，将每一张幻灯片讲透，不能简单的照本宣科，每讲完一节，要注重归纳和小结，了解学员的接受程度，判断是否达到预期效果，并依据实际情况调节自己的教学进度和节奏。 7 鼓励学员不懂就问，带着问题听课，对待学员提出的问题，要耐心细致的予以解答，遇到自己无法正确回答或时间来不及的情况下，可以课后交流。严禁不懂装懂，糊弄学员或拒绝回答。 8 授课过程中的英文单词要发音准确，除专业术语

27、之外尽量避免使用英文。 9 授课时，做到讲解生动、气氛活跃，课上注意审时度势，当学员出现反应疲惫、兴趣不高时，可以用品味较高的故事、笑话来调节活跃气氛，消除疲惫。还可讲授一些自己驾驭起来得心应手的知识点或生动的实例来充实课堂。 10 课后及课间休息时间注重与学员多交流，及时总结课堂得失，归纳整理学员的提问及自己的解答方法，作为素材丰富公司的相关论坛，对于所遇到的棘手问题，要认真解决或通过其他渠道解决并及时反馈给相关学员。 谚语4条 学习谚语： 1、知识是智慧的火距。 2、劳动是知识的源泉，知识是生活的指南。成语谚语： 1、知识就是力量。 2、边学边问，才有又学 203班，姜涵 推荐第4篇：内训

28、师选拔评估方案 教练选拔评估方案 为加强集团管理人才梯队的建设，配合储备干部职业生涯规划，加快储备干部成长，同时增强集团核心干部作为教练的荣誉感，提高带教能力及组织管理能力，培养集团管理干部人才，集团制定教练员选拔评估方案： 教练的职责是建立一种适当的关系和环境，使员工可以发现自身优势，应对自身不足和缺点，发挥自身的潜能，从而实现工作和职业的目标。 一、教练任职资格： 1、大专以上学历，岗位技能、带教能力突出可放宽。 2、在本岗位工作时间满一年。 3、司龄在两年以上。 4、部门负责人必须参加教练的竞聘。 5、精通岗位工作技能，职务为主管级（含主管）/科员级以上人员。 6、认同公司企业文化理念，

29、自觉体现在日常工作和言行中。 7、为人正直、公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。 8、有能力和强烈意愿对储备干部进行工作指导、督促，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。 二、教练选拔流程： 1、教练报名 报名时间：暂未定 报名材料：a.教练报名表（附件一）； b.FIRO-B量表教练衡量标准（附件二）； c.教练述职报告。 2、人力资源部组织对教练的选拔： 选拔时间：暂未定 选拔形式：竞聘上岗，重点考察业务技能/管理能力/带教能力/责任心等方面。 选拔评委：指导员，门店总经理室1人，部门经理1人，大学生1人，人力资源部1人。 选拔工具：教练选拔评分表（附件三）。 选拔

30、结果：按得分高低评选出A级B级C级三种等级教练（A级为最高级依次是B级和C级），上报总经理室推荐教练名单，经总经理室确认签字，上报事业部人力资源部。 3、事业部人力资源部审查。 4、总部人力资源部审批、公示。 5、总部人力资源部颁发教练聘用证书、组织教练统一培训。 三、教练的聘用和激励 1、集团对合格优秀的教练颁发教练聘用证书，每年也将发展一定数量的教练实现优胜劣汰，未授予教练聘用证书者不得带教。 2、教练的选拔、聘用、淘汰与年度评优由集团总部人力资源部牵头完成；季度考核、淘汰由门店组织完成。 3、对受聘教练培育期间，根据季度考核结果，发放季度教练培育津贴 执行标准如下： 一季度 培育津贴标准

31、 季度 评估结果 二、 三、四季度 培育津贴标准 集团 年度教练称号 集团 年度教练奖金 备注 教练 200元/人*3 A级 250元/人*3 金牌教练 3000元 B级 200元/人*3 银牌教练 2000元 C级 150元/人*3 铜牌教练 1000元 注：第四季度培育津贴与年度教练奖金相互独立。（A：B：C：D=20%：40%：30%：10%） 1、连续二次第四档自动淘汰； 2、教练生涯累计四次第四档自动淘汰。和年度评估结果，分别发放季度培育津贴和年度教练奖金。其中应届大学生评估期间为每年7月16日下一年7月15日。季度考评月份为9月、12月、3月、6月中旬，考评结果于考评月份25日上报

32、事业部、总部人力资源部备案。 四、教练的组织管理 1、教练选拔一年一次，每年10月进行； 2、原则上确保门店各部门教练1-2名，储备教练1-2名； 五、教练的评估 教练评估，即在某段教练关系结束或一段时间后，对教练的效果进行一次总结性的客观的评估和检查，以便找出受教练者究竟有哪些收获与提高。同时，发现这个受教练者的后期需求和教练的不足之处，形成一个正向的循环。 1、对教练进行评估的对象有：第三方（总经理室、人力资源部等）、指导员、受教练者、教练。其中权重分别为：第三方占40%、指导员占30%、受教练者（20%）、教练自评（10%）。 2、季度教练评估表（附件） （1）第三方季度教练评估表（40

33、%） 教练选拔评分表5分表示杰出；4分表示很好；3分表示还算满意；2分表示需要改进；1分表示表现差劲。请在您的选分上划“”。 项目 指标 指标描述 分值 1 素质结构 对公司的 忠诚度 对公司前景充满信心，能处处维护公司形象，以公司利益为重，保持积极向上的态度 敬业 敬业爱岗，对工作责任心强，积极肯干，不推诿，不推卸责任，有始有终将工作做好 表率性 公私分明，任劳任怨，能起到模范带头作用 影响力 取得同事的信赖和尊敬，建立良好的口碑 能力结构 沟通能力 表达能力强，易于理解，经常主动与受教练者进行沟通，了解受教练者的心声，广泛听取受教练者的见解 指导能力 通过观察把握受教练者的不足，了解其个性

34、并确定合适的传授方式，引导受教练者完成工作任务 专业知识 在本专业方面有丰富的经验（如商品知识） 工作计划性 对本职工作思路清晰，能循序渐进，由浅入深的传授自己所掌握的专业技巧 关心受教练者 了解受教练者的思想状态，让受教练者感受到教练对自己的关心和爱护 创新力 教学方法的创新及运用 综合表现 教练在公司的整体情况，工作业绩 教练的为人处事，同事评价 教练手册完成情况 受教练者绩效表现 工作进度 受教练者目标管理卡各项计划执行情况 受教练者工作完成的质量 思想动态 受教练者思想动态的把握 受教练者对企业文化的融合 受教练者对企业价值观的认同 考评成绩 受教练者的考核成绩的排名情况 其他 流动率

35、、离职率、员工士气等相关数据 合计 评估结论： 大于90分（A级）：你的教练水平很好，可以成为教练中的佼佼者。 80-89分（B级）：你的教练水平可以胜任辅导下属。 70-79分（C级）：你的教练水平勉强可用，但很吃力，赶快改进。 小于70分：你不适合做教练。 （2）受教练者季度评定表（20%） 受教练者对教练季度评定表 门 店： 教练姓名： 部 门： 评估日期： 受教练者姓名： 项目 指标 指标描述 分值 1 素质结构 对公司的 忠诚度 对公司前景充满信心，能处处维护公司形象，以公司利益为重，保持积极向上的态度 敬业 敬业爱岗，对教练工作责任心强，积极肯干，不推诿，不推卸责任，有始有终将工作

36、做好 表率性 公私分明，任劳任怨，能起到模范带头作用 影响力 取得徒弟的信赖和尊敬，建立良好的口碑 能力结构 沟通能力 表达能力强，易于理解，能经常主动与徒弟进行沟通，了解徒弟的心声，广泛听取徒弟的见解 指导能力 通过观察把握徒弟的不足，了解其个性并确定合适的传授方式，引导徒弟完成工作任务 专业知识 在本专业方面有丰富的经验（如商品知识） 工作计划性 对本职工作思路清晰，能循序渐进，由浅入深的传授自己所掌握的专业技巧 关心徒弟 了解徒弟家庭生活情况，随时把握徒弟的思想状态，让徒弟感受到教练对自己的关心和爱护 创新力 为了更好的开展工作不断学习，应用新理念和新方法 辅导情况 基本情况 教练引导熟

37、悉环境的情况 （同事介绍、作息时间介绍等） 教练指导基本工作流程 公司制度 教练对公司制度的介绍情况 专业知识 教练对于专业知识介绍 实际操作 我的教练和我一起制定目标，且目标清晰 教练和我联系并沟通 我对前面3-4次教练活动感到满意，学有所获 教练已详细地向我解释了我的个人改进意见和培养计划 指导制作报表情况（日销售报表、周报表及月报表） 其他 教练日常的关心 合计 （3）教练季度自我评估检核表（10%） 教练季度自我评估检核表 门 店： 教练姓名： 部 门： 评估日期： 受教练者姓名： 请利用本评估表测试自己的教学能力。5分表示你觉得自己表现杰出；4分表示表现满意；3分表示还算一般；2分表

38、示需要改进；1分表示表现差劲。请在你的选分上划“”。 技能项目 分值 1、我很乐意从事教练工作 2、我坚信能胜任教练工作 3、我了解受教练者的特性，并且依照这个特性执行教练工作。 4、我会让受教练者知晓公司整体的计划与执行方法。 5、我鼓励受教练者提出改变执行计划的方法。 6、我鼓励受教练者自行解决问题。 7、我确信受教练者都知道他们被期望做些什么。 8、我会评估受教练者的表现。 9、我会协助受教练者对未来提早做好准备。 10、对于圆满达成任务的受教练者，我会给予表扬或是其他适当的奖励。 11、我让受教练者都能专注于团队合作上，但是也让受教练者知道个别贡献的价值。 12、对于无法胜任工作或无法

39、回应教练指示的受教练者，我会耐心沟通指导。 13、我知道受教练者的个人期望。 14、我积极寻找可以帮助人们成长的方法。 15、我要求其他团队成员帮助受教练者学习与成长。 16、我确信团队成员都了解团队与个人的成功（包括我自己）都必须信赖受教练者。 17、我把帮助受教练者当作是最优先的工作。 18、我不会鼓励冲突，但是我坚持要在限制时间内解决问题。 19、我非常努力让团队成员彼此互相了解、尊重并支持对方。 20、我将自己的知识、专业技能与受教练者分享，也期望他以相同的方式回报。 合计 本制度中激励措施自2023年1月1日起执行。集团人力资源部具有最终解释权。 附件一 教练报名表 教练姓名 部门

40、岗位 职务 学历 工龄 受教练者姓名 （如有受教练者） 毕业院校 专业 教练工作经历 教练带教经历 （） 以下问题请申请人填写 1、您认为一个成功的教练应具备哪些特征？作为教练，您是否可以成功胜任？ 2、对于一名新进储备干部，根据您所在部门实际情况，试拟定为期三个月的教练培养计划。 选拔得分： 选拔结果： 评委点评及意见： 总经理室意见： 推荐为教练 推荐为储备教练，假以时日，有望成为合格教练 不予推荐 签名： 事业部人力资源部意见： 教练 储备教练 不予推荐 签名： 总部人力资源部意见： 正式聘为教练 储备教练 不予审批 签名： 附件二 FIRO-B量表教练衡量标准 该量表仅供教练自评用。根

41、据比较接近你的陈述选择A或B。 1.人们很可能把我看成一个： A.精明的人 B.容易上当的人 2.我最喜欢的工作日是： A.无法预料的 B.计划好的 3.如果需要表扬，组织中需要表扬的人： A.很少 B.很多 4.当我评价别人时，我的结论是建立在： A.公正的基础上 B.怜悯的基础上 5.我计划个人活动的方式一般是：.A.随意的 B.有规律的 6.人们一般把我看成是一个： A.刻板的人 B.讨人喜欢的人 7.在社交场合，我会： A.退缩 B.积极参与 8.我喜欢以 的方式消磨闲暇时光 A.一时冲动 B.常规固定 9.我相信领导们应该更关心员工的： A.权利 B.感情 10.我遇到需要帮助的人时，我会： A.避开 B.帮忙 11.当我在一个组织中时，我总是： A.服从 B.领导 12.大部分人把我看成是一个： A.重视隐私的人 B.毫无保留的人 13.我的朋友知道我： A.坚定 B.温和、友善 14.如果我在一群陌生人当中，我最可能给人们留下的印象是： A.倾听着 B.领导者 15.当我要表达自己的情感时，人们很可能觉得我： A.小心谨慎 B.轻松自在 16.当我所依赖的人犯错误时，我一般会： A.耐心 B.不耐心 17.当我外出进餐时，我一般会点 食物。 A.风味独特的 B.自己喜欢的 18.一般来说，我更喜欢： A.剧院 B.派对 19.当发生矛盾时，如果生起气来，我的情绪一般