2023年员工绩效工资的计算方法是什么.docx

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1、2023年员工绩效工资的计算方法是什么 2023员工 绩效工资的计算方法是什么 员工的工资不仅仅只是基本工资，还有绩效工资。现在许多单位为激励员工，都会实行绩效工资这一制度，当然不同的单位会实行不同的绩效工资制度。对于绩效工资的计算方法的问题，将在下文中为您解答。 一、绩效工资的概念 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、嘉奖工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是依据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本

2、义上说，应是依据工作成果和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的嘉奖性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简洁意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必需确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是以绩取酬。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺

3、激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调整,激励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的主动性,努力实现企业目标。 绩效工资的计算方法 两种绩效系数计算方法员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系; 两种绩效系数计算方法的比较 员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法究竟是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不干脆影响员工在详细工作上的行为，员工在详细工

4、作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上实行了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 (1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公允的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司全部部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的

5、改变对员工的影响应当是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于实行连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为依据公允原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的改变大致成正比方才公允。但是，刚才的举例过于志向化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，假如有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则安排状况与传统的按业绩安排(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不相互协作扶持甚至相互拆台，只消满意个人绩效达标而已。 (2)加权法。假如绩效工资在计算上不完

6、全将其与个人的业绩完成状况干脆挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，实行加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍旧是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，详细如何区分权重要看各方面在详细的绩效的取得上相应的贡献究竟是多少，而不能完全地出于制约而实行人为强制的绩效捆绑这种不公允的做法。假如能够依据实际状况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得酬劳并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍旧是公允的(符合公允原理的精神)，而实行连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是非常的公允的。 文档下载2023员工绩效工资的计算方法是什么