2023年[公司工资制度]小公司薪酬方案.docx

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1、2023年公司工资制度小公司薪酬方案 篇一：公司工资制度方案1 公司 工资制度方案（试行） 第一章 总 则 第一条 根据公司 经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关 规章制度，特制定 本方案。 其次章 原则 其次条 根据各尽 所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度，职工平均实际 收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的基本原则。 第三条 结合公司 的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。 第四条 以员工岗 位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适 当向经营风险大、 责任重大、技术含量高、有定量工作指

2、标的岗位倾斜。 第五条 构造适当 工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。 第三章 正式员工 工资制 第六条 试行适用 范围。 公司签订正式劳动 合同的全部员工。 第七条 工资模式， 采纳结构工资制。 员工工资=基础工 资岗位工资工龄工资绩效工资年终奖金津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均 生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，基本工资为1200元。 2. 岗位工资。 （1） 依据职务高 低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2） 公司岗位工 资分为 （如主管类一级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初 级员工。 3. 工龄工资。 （1）

3、 按员工为企 业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业工作； （2） 工龄工资根 据工龄长短，分段制定标准； （3） 工龄工资标 准见员工手册相关规定。 4. 绩效工资。 （1） 依据各部门 工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果 确立； （2） 绩效考评由 人事部统一进行，与经营利润、销售额、特别业绩、贡献相联 系； （3） 绩效工资在 工资总额中占 30 ； （4） 绩效考核标 准及实施由部门自行制定，每月10日前将员工绩效测评表交至 人事部。 绩效考核系数（c2） 表： 5. 年终奖金 依据公司全年既定 效益完成状况，参照相关年终奖金规定予以发放。 6.津贴 （1）

4、 包括有通讯 津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； （2） 各类津贴见 公司补贴津贴标准。 第八条 关于岗位 工资。 1. 岗位工资标准 的确立、变更。 （1） 公司岗位工 资标准经董事会批准； （2） 依据公司经 营状况改变，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资 核定。 员工依据聘用的岗 位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整 等级； 3. 员工岗位工资 变更。 依据变岗变薪原则， 晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第九条 关于绩效 工资 1.绩效工资的核定 程序。 （1） 由财务部向 人事部供应公司各部门完

5、成利润的经济指标数据； （2） 由行政部向 人事部供应公司各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录； （3） 由公司各部 门负责人供应下属员工绩效测评表； （4） 人事部依据 汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定 每个员工效益工资 的计算数额； （5） 考核结果和奖金安排经公司领导审批后予以发放。 2. 绩效工资的发 放时间为考核月份起第三个月。 第十条 关于工龄 工资。 参见公司员工手 册 第十一条 其他注 意事项。 1. 各类假期依据 公司请假管理方法，确定工资的扣除； 3. 员工加班、值班 费用，按月统计，计入工资总额； 4. 各类补贴、津贴 依据公司各类补贴管理方法，

6、计入工资总额； 5. 被公司聘为中、 高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级； 6. 在工作中表现 杰出、成果卓著的特别贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第六章 附 则 第十二条 公司每 月支薪日为25日。 第十三条 公司派 驻下属企业人员工资由本公司支付。 第十四条 公司实 行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 第十五条 以上工 资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代 缴个人所得税。 第十六条 本方案 经董事会批准实行，说明权在董事会。 篇二：公司员工工资制度 公司 员工工资制度 一、目的：供应公允的待遇、均等的机会，促进公司及员

7、工的发展与成长。 二、适用范围：适 用于公司全部员工。 三、内容 1新雇佣的员工、 公司通过考查本人的学历、工作阅历、工作实力、等综合资格和所担当的职务，确定其薪级。 试用期结束后，公司将依据其本人的实际表现，确定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同 有效期内，公司有权依据员工的表现状况随时调整（高、低）员工的薪级。 （1）依据公司政策， 薪资每年7月调整一次。 （2）因国家相关政 策、行政法规变更或公司人员结构有较大改变以及其它缘由时，公司可对员工薪资做临时调 整。 2工资构成：本规 定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金：本月对员 工的出勤状况、员工的突

8、出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资工作时间 比例工作表现比例 工作时间比例：以 六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式： 工作日：加班至 20:00以后，50元补助 休息日：加班工资 =(基本工资补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日：加班工资=(基本工资补贴)/22*300%* 加班时间(天) 3员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的员工休假规定、员工 考勤规定。 4新雇员工第一月 工资或离职员工最终一月工资将依据实际出勤天数按以下算式计算：（实际出勤天数/月规定 出勤

9、天数）*月工资总额 5支付方式： 员工工资以现金方 式干脆在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于 第一次发薪日发给员工。员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日）， 如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。工资正常支付日为次月3日、10日。 中途离职：若员工 因各种缘由中途离开公司时，未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理 离职手续时和最终一个月的工资一起核发。 6依据国家以及公 司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： （1）个人所得税 （2）社会保险费 （养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为

10、员工自愿参与的社会 保险,员工可依据自身状况,声明放弃此项保险 （3）个人负担的工 会会费 （4）应由个人负担 但公司已预支的费用 （5）其它扣款（如 上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） （6）其他个人应负 担部分 四、薪酬保密 1.公司实行薪金保 密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬隐私，严峻者将受到开除的处分。 篇三：精编公司薪资制度 薪资管理制度 为规范公司人事管 理，特制定本人事管理制度，本制度适用于公司全部编制内正式员工。 一、薪资原则 公司坚持多劳多得、 公允的原则制定薪资管理制度。 二、薪资的确定 （一） 薪资的确 定是综合考虑以下因素来

11、确定的： 1、 地区市场同行 业的薪资水平; 2、 公司内部职位 的相对价值; 3、 员工本人工作 量； （二） 如何确定公 司内部职位的相对价值？ 依据公司的组织结 构、职位设置、业务须要等进行职位分析，确定每个职位的职责、衡 量标准、任职要求 等，最终确定明确的职位说明书。 结合每个岗位的职 位说明书，进行职位评估，确定公司内部职位的相对价值。 公司依据职等评估 结果，并结合外部薪资水平确定了薪资体系表，即：每个职等对应一 个薪资范围。 （三） 员工的薪资 是如何确定的? 综合员工的职位信 息（职位对应职等、职等对应薪资范围）及工作地点（考虑地区差异）确定薪资范围，同时 依据每位员工的历史

12、业绩、基本素养、专业实力等综合因素，在职等相应的薪资变动范围内， 确定其薪资。 三、薪资的组成 （一） 工资的构 成 全额工资 = 基薪+ 考核工资 其中：基薪基本 工资+岗位津贴+级别津贴 考核工资岗位考 核工资*每月考核百分比 销售及部门经理： 基薪=全额工资*70%：考核工资=全额工资*30% 其它员工：基薪=全额工资*80%：考核工资=全额工资*20% 注：考核工资完全 与个人业绩、工作看法、工作表现相关，部门一般员工由部门主管进 行考核，部门主管 由总经理考核。 （二） 年终奖金 及考核方法： 1、年终奖金：公司 的财年周期为每年的5月到下一年度的4月。公司依据年终考核情 况发放年终

13、奖，于 每年的5月发放。 2、考核方法：在每 年结束后，由员工本人及员工上级主管依据员工上年度绩效完成情 况进行考核，通过 量化和非量化形式的考核确定员工的年终奖金。一般员工由部门 主管进行考核，部 门主管由总经理考核。 （三） 工作报表 规定： 1、周报表 ? 周报是指上一周 工作完成状况的总结，存在的问题、须要的支持以及下一周工 作的安排和支配。 ? 员工需严格执行 公司及各部门业务规章制度和规定，每周一上午9点前以邮件 形式按时、按质提 交上一周的周报给上一级领导。各部门详细的周报形式由部 门主管制定和考核。 各部门负责人的周报上交给总经理。 ? 考核标准：每位 员工都必需按时提交周报，

14、如经上一级主管督促后仍未提交， 考核成果将与每月 的考核工资挂钩。同时周报提交状况也将作为年终考评的重 要依据之一。详细 的考核标准和方式由各部门经理制定。 2、月报表：各部门 依据部门工作性质由部门经理制定月度报表的提交和考核方式。 3、年度总结及安排： 每年的年末每位员工对本年度的工作进行总结，提出存在的问题 和改进看法并对下 年度的工作进行安排。年度总结及安排将作为年终考评的重要依 据之一。 四、薪资的调整 （一） 嘉奖措施 完成全年销售定额 的销售人员或工作精彩对公司有重大贡献的员工有资格申请上调工资等级，经公司对其全年 工作综合评定，表现优秀的员工将晋升一级工资。 对于完成年度销售定

15、额的优秀营销员及公司全年工作综合评定为优秀的其他员工，公司 将赐予嘉奖旅游、带薪休假或发放一次性奖金、实物等。 （二） 惩处措施 对于损害公司利益，责任心不强，或因工作明显失误等缘由造成重要项目丢单或给公 司造成重大损失者， 公司将依据情节轻重赐予肯定处分，包括：警告、降级降薪、辞退等。 （三） 调整流程 一般员工，需由其 干脆主管来确认其薪资及薪资调整，并报总经理进行审核，审核通 过后报公司人事。 主管级员工干脆由总经理确认薪资。 （1）调薪时机： 试用期转正可视具 体工作状况进行调薪。 （2）因职位变动引 起职等变动或同职等内职责发生较大调整的，视状况可在不高于相 应职等对应薪资范 围的上

16、限内进行薪资调整。 （3）结合外部市场薪资状况及公司内部薪资策略进行的年度调薪。 （4）完成全年销售 定额的销售人员或工作精彩对公司有重大贡献的其他员工有资格申 请上调工资等级， 经公司对其全年工作综合评定，表现优秀的员工将晋升一级工 1 整不允许超过职等对应薪资范围的上限；对于薪资已达到职等上限 上调薪资。 2 整的幅度不得超过10，对公司有重大贡献或业绩突出者的薪资 的，须报总经理及授权人审批。 3 整时，需遵循公司的薪资策略、职位评估结果，外部市场薪酬状况， 力及年度工作绩效结果，综合确定薪资是否调整及调整的幅度。 调整方案的制定与实施 1 整一次薪资标准。调整时间为每年的4-5月。 2

17、 各部门负责人依据绩效考核实际结果提出薪酬调整看法并送行政人事 度不能达到季度销售定额30%的销售人员，工资下调一个等级。 3、 行政人事部每年至少参与一次专业性行业薪资调查。 4 总各部门看法，参照行业薪资调查结果，提出薪酬调整方案，经总经 月起先实施。 调整方案的审批与实施 1 指除年度调整以外的全部薪资调整。 2 薪资调整审批流程：由部门主管依据员工的详细状况，在调薪原则 资。 （四） 调薪原则 、薪资的确定及调的，原则上不允许、每次薪资上浮调调整幅度超过10%、年底进行薪资调本人工作表现、能（五） 年度薪资、 原则上每年调、 每年4月底由部。 连续两个季、 行政人事部汇理审核通过后于5

18、（六） 特别薪资、特别薪资调整是、一般员工的特别 的指导下提出薪资 调整的看法，填写特别薪资调整申请表，报行政人事部审核 后总经理审批即可。 五、薪资的发放 （一） 试用期薪资： 员工在试用期期间 一律采纳试用期薪资，试用期薪资一般为月度收入参照值乘以80%。 （二） 公司薪资计 发周期自当月1日至当月最终一天止，实行次月15日发薪制。 （三） 每月发放的 薪资是月度固定薪资扣除个人所得税、社会保险代扣项目、公司内部契 约中规定的部分、 考勤扣款等费用后的金额。 六、离职人员薪资 发放方法： （一） 离职人员当 月未满勤者按实际出勤日计算薪资。 （二） 离职人员在 办完相应离职手续、结清相关关

19、系后，公司向本人全额支付其应得的薪 资，奖金(满考核期 的)及其它权益。（按相关离职规定办理，发放时间和方式按薪 资和奖金的统一发 放时间和方式发放。） （三） 离职人员月 度薪资的发放分以下几种状况： 1、公司要求解除劳 动合同：若员工根据公司规定程序刚好限办理完毕全部离职手续的， 当月薪资按其实际 出勤天数结算。若经考核有奖金的，奖金发放至离职日期当天。 2、员工要求解除劳 动合同：若员工根据公司规定程序刚好限办理完毕全部辞职手续的， 则当月薪资根据其 实际出勤天数来结算。自离职日算起，不满考核期的，不参与考 核，亦没有考核奖 金。 3、对于劳动合同到 期离职的状况，若为公司不予续签，参照

20、公司要求解除劳动合同的 方法计算缺勤薪资 和奖金；若为员工不予续签，参照员工要求解除劳动合同的方法 计算缺勤薪资和奖金。 （四） 若员工未按 照公司规定程序刚好限办理完毕全部离、辞职手续，给公司造成损失的， 公司有权要求员工 赐予适当补偿，并担当法律后果。 （五） 员工离职且 在每月的10日前办理完全部的离职手续，薪资将在当月的发薪日（15 日）发放到本人帐 户。 七、薪资保密原则： 1、 公司采纳保密 薪资制度。员工不得将个人薪资数额告知公司内员工及相关人员，也 不得打探其他员工 薪资的详细数额。 2、 凡打听他人或 泄露自已薪资者，公司有权做相应处分。情节恶劣者公司有权予以开 除。 八、执

21、行时间 本管理方法从 2023年7月1日起正式实施。 综合管理部 2023年6月 篇四：公司薪资制度 一、 目的 将员工工资收入与 公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，激发员工的生 产主动性、创建性， 从而提高企业经济效益，特制订本制度。 二、制订的基本原 则 建立在同等竞争、 能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等基础上；做到 公允、公正、合理。 三、适用范围 在源镒服务期间的 全部员工。 四、详细内容 （一）、 薪资职等的划分：彩钢共分十个职等；贸易公司共分七个职等；每一职等分五级，升完 五级方可提升一个 职等。 2 3、每一职等间分五个职级，升完五个职级方上一个职

22、等，每一职级数=（上一职等减下一职 等） 乘以20%。 （二）、 薪资核算方式 1）、年薪制 1、基本模式：年薪 =基本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。 2、 进入年薪制的 中高层管理人员，按当地的生活水准领取基本工资，其余在年终结付。 3、 在年度内假如违 犯公司制度给公司造成干脆或间接经济损失的，在年终结算时按实际情 况按比例扣除。 4、 在公司效益好的状况下，依据本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金安排。 2）、 月薪制(适用于办公室内勤人员) 1、基本模式：月薪 =基本薪+年功工资+岗位津贴（技术津贴或补助），所占比例：55：5：40。 2、基本薪按所任 职务给付，如降职或升职

23、则领取相应的职务基本薪。 3、年功工资：按为 公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务凹凸分值一样并逐年递增；100元 为一个单位。 4、岗位津贴是按所 在岗位的责任大小、工作量等给付。 3）、绩效工资制（适合业务人员和中高层管理人员） 1、基本模式：总薪 资=（岗位）基本薪+年功工资+绩效工资+特别工资（补助）；所占比例：38：5：55：2。 2、 基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。 3、年功工资：年功 工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务凹凸分值一样并逐年递 增；100元为一个单位。 4、绩效工资在公司 效益的基础上，通过对员工的工

24、作业绩评估，对员工的一种额外的酬劳。 5、补助是按所在 岗位的责任大小、工作量、技术含量或相对的危害程度。 4）、记件制或绩效薪资结算方式（操作员工和与生产有关的技术或管理人员） 1、基本模式： 月薪=基本薪+绩效工资。 2、基本薪是按当地 的生活水平给付的最低工资。 3、绩效工资计算方 式：产量系数质量系数岗位系数。 3.1、产量系数是根 据班组单位内的生产总量：一般以一个月为限，按设备正常运作时的 单位时间内的合格 产品量为基数，中途非人为因素造成停产除外，设备针对不同的产品有不同的产能，也有单 位时间内不同的产量，故产量系数会随之调整。 3.2、质量系数是月度内每批产品的合格率， 也可取

25、其平均数。 3.3、岗位系数一般 依据现在的岗位设置，人随着岗位变动而变。不同的岗位据其技术含量、工作量、工作环境 等制订不同的系数。 3.4、详细计算方法 举例：员工应得薪酬=基本薪+产量系数质量系数岗位系数：某员 工所在班组月生产 总量为100吨（按正常状况下生产线的产能评估安排值）产量系数核定为500；在生产过程 中的产品合格率和原材料损耗率（基数：按设备运作正常、原材料合格的前提下订出，同时 在不同的时期可相应调整）核定系数为0.6；按此人所在岗位的岗位系数核定为1.0；其基本 薪为600，则此员工本月薪资为900=600+5000.61.0 5）、补贴 补贴含法定补贴和 福利性补贴，

26、本条款规定之福利性补贴如与福利标准中的条款相重复，一律以福利标准为准。 除特别批准或申明资格，员工不行重复享受相同性质的福利待遇。 4.1、出差补贴 按职级和区域划分 给付的标准，详细按出差管理制度执行。 4.2、生活补贴 一般员工按2元/ 餐标准补贴；法定节假日、公休假、事假、病假或其它无薪、减薪假内， 员工不享受生活补 贴。 4.3、话费补贴 按职级和所在的岗 位确定给付的标准；在额定限额内原则上工作电话费实报实销，因出 差导致话费超额， 可按实际发生额核销。 4.4、交通补贴 按职级和所在的岗 位确定给付的标准。可参照车辆管理实行。 6）、缺勤工资计算 1、事假：事假每天按平均日岗位工资

27、扣除。 2、旷工：旷工每天 按平均日岗位工资的三倍扣除。 3、 病假：按月500 元标准计发；特别状况经批准后，可按本岗位的基本薪发放。 4、 产假、婚丧假、探亲假、 年休假、学习假及安排生育的相关带薪假等按月500元标准计 发。 5、工伤：按 本人档案工资及国家的有关规定计发。 6、 因停电、待料、 品种结构改变造成的用工不饱和等公司缘由而临时停工的，每天按500 元/月标准计发。 7）、加班工资计算 1、申请加班至少有 三非常钟以上，并应填写加班申请单，经权限主管批准后转人事备查。 2、支配员工延长工 作时间的，按岗位薪资的150支付加班费。 3、 在休息日支配 加班的，原则上支配补休，特

28、别状况报公司批准后，按岗位薪资的200 支付加班费。 4、 在法定休假日支配加班的，原则上支配补休，特别状况报公司批准后，按岗位薪资的300 支付加班费。 5、月薪制员工和年 薪制员工无加班费，只纳入年终考核中。 6、 加班费的计算 是以本岗位的基本薪为计算单位，其它部分不纳入加班费核算范围。 8）、薪资发放 1、 员工的薪资订 为每月15日发放上月的薪资。（如有特别状况会作临时通知） 2、 辞职人员的薪 资辞职期满后在办妥离职及移交手续后其次日发放。 3、 领薪时必需本 人亲自签章具领，如有缺席或其他事故不能亲领时，可由部门主管代签。 4、 公司以现金方 式存入员工的银行帐号，员工可在每月公

29、司规定的薪资发放日的后一日到银行领取。 9）、奖 金的发放 1、 公司年度营业 如有盈余，给员工的奖金于年底前发放，依员工的工作看法及工作业绩进行安排。其安排办 法由总经理另定。 2、 员工奖金计算 期间为前年12月31日起至当年12月31日止。 10）、试用期员工薪资 1、 试用期工资可 依据面试的结果和应聘者的技能由基本薪+岗位津贴组成试用期工资。 2、 应届中技、中专、 中学生试用期薪资500-600元；有一年以上的相关工作阅历的员工试 用薪资600-800元。 3、 应届大专文化 的学生，试用期薪资800-1000元，有一年以上的相关工作阅历的试用期 为1000-1200元。 4、 应

30、届本科文化的学生，试用期薪资1000-1200元，有一年以上的相关工作阅历的员工试 用期薪资 1200-1500元。 5、 对专业技术人 才，可免除试用期，薪资依据详细状况而定。 11)、薪资的核准。 1、经面试合格的员 工其薪资由人力资源部依据其岗位和部门面试返馈的信息核定其额度；有特别技能的人才可 据详细状况同用人部门协商制订并呈报总经理核准。 2、试用期满合格的员工的薪资，由用人部门提出方案，人力资源部依据详细状况，在公司制 度许可范围内同用人部门共同制订，最终呈报总经理核准。 3、合同期内工作表现优秀的员 工的薪级提升，由用人部门提出申请，人力资源部进行评估后，由总经理核准。 4、公司

31、统一加薪， 由人力资源部提出方案，各部门据其各岗位的业绩状况，确定本部门的人员的升降。 五、薪资升降机制 1、提薪可分三类； 按岗位工作业绩提薪、按技能提薪、按工龄提薪。 2、在一般状况下， 对考核合格的员工每半年进行一次调整，一年进行一次例调；试用期内 的员工在外。 3、 较低级的员工代理较高级的职称时，仍按其原等级本薪支给，但得支领代理职务岗位津贴。 4、兼任下级或同级 主管者，视状况可支给或不支给特殊薪资。 5、经考核不合格的 退到人事部的员工，取消原岗位的岗位津贴及补助，只领取其基本工资。 6、服务期满一年 的员工，在其岗位不变的状况下，依据市场行情和公司效益对基本薪做局 部调整。 7

32、、有下 列状况之一丢失提薪资格； 7.1、因公伤之外的 缘由而缺勤合计数达两月或以上者。 7.2、在上年度中，受到过惩罚（记大过一次或一次以 上者）。 7.3、录用不满一年。 7.4、正在提出辞职 申请。 7.5、年终综合考核 被评为c、d、e类的员工。 六、其它事项 1、此制度所规定的 数据会随着当地生活水平、货币价值升降状况而做相应调整。 2、此制度自颁布之 日起实行。 总经理核准： 人力资源部于2023年10月01日制订 篇五：某公司薪资制度(特别好用) 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团

33、公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公允、 竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公允：是薪酬体 系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公允的前提下，才可能产生认同感和高满足度，薪酬的 激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要 获得具有真正竞争力的优秀人才，必需要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系 统。 3、激励：应通过薪 酬体系来激励员工的责任心和工作的主动性。 4资源，过高过低 都会给公司带来负面影响。 5 二、管理机构 成立薪酬管理委员 会 主任：总裁 副主任：执行总裁 成员：副总裁 监事 会主席 事业部总经理 运营总监 财务总监 人力资源部经理 本方案所指薪酬管

34、理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据 是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问 题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后 附xx资源集团公司岗位评估方法） 四、岗位层级划分 1、集团公司的全部岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它全部岗位， 其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（a）：教授级；二层级（b）：高级；三层级（c）： 中级；四层级（d）：助理级；五层级（e）：员级）；管理及其它全部岗位分为七个层级（分别 为：一层级（a）：总裁级

35、；二层级（b）：总监级；三层级（c）：部门经理级；四层级（d）： 部门副经理级层；五层级（e）：部门主管级；六层级（f）：专员级；七层级（g）：员级）； 2、每类岗位层级分 别为六个级差（a1、a2、?a6）。（详细见岗位各层级基本薪酬评估系数表12） 3、根据xx资源 集团公司岗位价值评估方法，结合岗位说明书，实行自评、上级测评、薪酬管理委员会三方 汇评的方法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。 4、职称证书。 五、薪酬组成 1+职务消费+各类 补贴。 2体参见绩效考 核手册） 3、对于新增设岗位， 由薪酬委员会依据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。 六、岗位基

36、本工资 1、确定薪酬层级系 数。依据岗位价值的分数计算出全部层级的相对系数。 2、确定薪酬基本单 元值。依据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性 确定层级薪酬基本单元值（k），各个层级的k值不同，分别为有五层、七层a、b、c、d、e、 f、g，各个层级的k值，为k1、k2?k6。 3、岗位基本工资的 确定。薪酬层级系数薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准（详细系数k值见附表） 七、岗位绩效工资 1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。（后附表） 2、每一层级的绩效 工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。详细内容详见绩效 考核手册。 八、职务消费 副经理（中级技术） 以上人员都可享受职务消费。 职务消费包括：通 讯费、交通费、差旅费、款待费、办公费、其它费用。 依据各岗位的性质 及业务范围来确定各岗位职务消费。 九、补贴及福利 1、司龄补贴从员工 进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。 2、司龄工资实行累 进计算，累计10年后不再增加。 3 4、特别人才津贴分 为三档，一档为1000元元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。 5 6150元；各分子公 司的伙食 7、女工卫生费为 20元/ 8、