2023年公司财务岗位职责及绩效考核办法（精选多篇）.docx

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1、2023年公司财务岗位职责及绩效考核办法（精选多篇） 推荐第1篇：岗位职责绩效考核办法(正稿) 县有限公司 2023年度岗位职责绩效考核办法 为加强企业经营管理，促进效能建设，发挥员工潜能，做大做强业务，现结合公司实际，制订以下岗位职责绩效考核办法。 一、指导思想 围绕公司目标管理考核内容，采取定岗定责，绩效考评的办法，督促公司全体员工坚守岗位，履行职责，全面完成各项工作任务，奖励先进，鞭策后进，促进公司经济又好又快发展。 二、考评原则 1、实事求是； 2、客观公正； 3、注重实效； 4、绩效挂钩 三、考核对象 公司全体人员（包括在岗考勤职工、聘用临时工），其中张倩同志在县社考评，以县社得分或

2、公司班子成员平均分就高计算奖金。 四、考核程序及方法 考核程序：年终考核时，公司组成考评组。先由负责考评的同志对2023年各人目标考核内容完成情况逐条打分，然后交考核对象核对无误后进行汇总并统一公示，最后由公司经理办公会审定。 考评依据：共同目标中的一般项目以平时记录为依据。个人业务工作目标定量指标以公司核定结果为准，其中烟花爆竹市场稽查数据以公司稽查大队记录及交仓库验收数为准，具体由何小勇汇总，仓库人员晚间值班卸货有关数据由仓库负责人提供，其它各项经济指标以会计年终结算数据为准，由公司会计汇总。爆竹数据为实数，烟花按金额计。定性工作项目参照各部门负责人及分管领导意见的基础上，以考核组认定核准

3、。 加减分项目： 单位获上级部门先进及县供销社年度考评综合奖，全体人员可按得奖名次加分，即一等奖加8分，二等奖5分，三等奖3分。获县政府及综 1 合部门单项奖的相关分工、分管人员可加3分；个人受到市级部门、县级部门、县社表彰的可分别加 6、 4、2分。 个人综合加分：根据个人日常工作表现，通过评议打分，可分别加05分，以0.5分为一个加分档，并列分值不多于4名，去掉一个最高分和一个最低分，取平均分值。 个人受到处分的每次扣5分，通报批评的每次扣1分。 考勤前五（仓库前2）名加分（0.01分/次），门市部人员得平均分 能使用电脑完成岗位业务工作加2分。（以测试成绩比例计算） 仓库人员全年开票、发

4、货次数合计按排名位次加分（排第一位的加2分，第二位的加1.7分以0.3分差依此类推，收款、统计人员得平均分）。 五、奖励办法 公司工作人员岗位职责绩效考评结果，作为发放个人年度目标考核任务完成奖的依据，个人实得考评奖=（个人考核分/100个人考核总分/人数100）个人职务比率（单位考核分）。出勤率高于100%，按100%计算。 本办法由经理办公会负责解释。 六、考评内容及分值 公司工作人员考评内容分共同目标和个人业务工作目标两部分，总分值100分，其中：共同目标15分。个人业务工作目标85分。 根据个人分工及所承担的工作职责，分别制定考评指标和评分标准（附后）。定性工作完成了计满分，未完成的可

5、扣分，其扣分幅度不超过本项分的30%。有数据参照的定性工作按比例计分，其加减分也不超过本项分的50%。定量工作按完成任务比例得分。定量工作项目减分不超过该小项分的50%，加分不超过本项分的基本分。县社目标考评项目以县社考评得分为准，按比例计分。 （一）共同目标（15分） 1、遵守制度3分。其中：（1）遵守公司考勤制度（1分）。公司实行序时考勤登记制度，每旷工一天扣1分，事假每天扣0.3分，扣完为止；（2）遵守会议（学习）制度（1分）。会议实行点名或签到制，无故缺席应出席 2的会议（学习）每次扣0.5分，扣完为止；（3）服从公司工作安排，积极参与公司组织的各项临时工作任务（1分）。每缺一次扣0.

6、5分，扣完为止。 2、保证全年安全经营，确保无事故发生（2分） 3、配合完成县社下达公司的年度目标管理考评内容（10分）。以公司得分为准，按比例计分。 3 一三年三月二 推荐第2篇：公司绩效考核办法 绩 效 考 核 办 法 为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。 第一章 总则 第一条 目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的

7、了解。 第二条 适用范围 1、适用于各项目部工作人员 2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条 考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条 考核等级划分 等级划分 参考分数 百分比(上限) 一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75 20 五等 70 10 第二章 考核方式方法 第六条 本绩效考核办法采取了

8、评级量表法详见绩效考核表1-6，对公司所属员工进行考核， 表五 项目结束或年末 项目或年度 项目管理人员 表五 项目结束或年末 项目 下一页 推荐第3篇：公司绩效考核办法 公司绩效考核办法 绩效考核办法 为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章总则 第一条目的 1、 鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。第二条适用范围 1

9、、适用于各项目部工作人员 2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条考核等级划分 等级划分参考分数百分比(上限) 一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法 第六条本绩效考核办法采取了评级量表法详见绩效考核表1-6，对公司所属员工进行考核，按照工

10、作性质及专业分类如下： 层次 类别 适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 年度 项目经理 表二 年末 年度 中层 管理 机关业务主管 表三 年末 年度 机关职员 表四 年末 年度 项目副总、总工 表五 项目结束或年末 项目或年度 项目管理人员 表五 项目结束或年末 项目 12下一页 在百度搜索:公司绩效考核办法 推荐第4篇：公司绩效考核办法 公司绩效考核管理方案 一、指导思想 绩效管理：是对通过对员工工作过程与结果，工作态度与综合素质进行客观、公平的绩效评估，实现企业员工绩效考核管理的规范化，提高公司和员工的工作绩效，提升公司的竞争力，公司拟实行绩效管理的指导思想是

11、：公正、公平、客观、准确、完善、全面。体现每位员工的自身价值、帮助员工制定自身的发展规划，使员工的目标与公司目标相结合，共同发展。 二、绩效考核目标体系说明： 绩效考核遵循的是目标公平综合评定的原则，以全体员工的工作过程表现和业绩情况为主要考核内容。 绩效考核的目的：通过绩效考核最大限度的调动全体员工积极性、主动性、创造性、责任感。绩效考核通过对员工的评估，及时认识能力和不足，并帮助员工加以弥补和提高，并不断完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增长，在打破平均主义的前提下，使员工收入提高且多劳多得。这项工作的意义在于建立起现代企业管理机制，体现公平、创造和谐，使企业得到长期、稳定的发展

12、。 企业稳定发展，员工收入提高是我们共同努力的目标。 三、考核范围与办法 1、为贯彻公司的战略和经营目标，客观、公正地评价公司员工工作绩效，提高员工满意度，并促进员工充分发挥积极性和创造力，不断改进绩效，特制订本办法。 2、本办法是员工奖励、提薪、晋升、培训、能力开发等人力资源管理的基础依据之一。 3、本办法适用于公司内除总经理以外的所有员工。 4、对员工的考核分管理层和操作层。 管理层包括：事务管理考核(业绩目标、部门管理、与人员管理考核)。按季度/年进行绩效考核。考评人由：直接上级、相关部门、直接下级人员和自我评价进行全方位考评评估。 操作层包括：工作达成效果考核、品质考核、行为考核。按月

13、进行考核，考评人为其直属上级。 5、公司绩效管理以工作目标管理为基础，同时考察评估评价员工工作表现和工作能力，并结合所在部门整体绩效情况。 10、员工绩效管理的实施原则： 1）公开、公正、公平的原则： 公开指绩效管理的内容、标准、程序、过程、结果公开； 公正指以事实为依据，以工作成果为准绳； 公平指不与工作性质不同的他人作简单比较。 2）评估人与被评估人双方主动参与，评估评价与沟通面谈结合的原则； 3）绩效结果和实现过程双关注的原则； 4）个人绩效与部门业绩相关的原则。 四、绩效管理考核的组织和职责 1、员工年度绩效评估按管理层次分级组织实施。 1）各部门、项目部经理负责本部门员工的绩效考核，

14、公司主管领导负责审核； 2）公司主管领导负责各部门经理的绩效考核；公司总经理负责审核。 3）公司成立绩效管理小组，由公司领导、人事部、总经办、财务部、品质部和工会代表组成，是公司绩效管理考核决策机构。该小组主要职责如下： u 建立绩效管理体系； u 指导、制定、调整绩效管理系统和相关规章制度； u 绩效管理政策的执行和监管； u 受理、仲裁员工申诉：绩效评估过程中，评估人与被评估人难以达成一致意见，员工本人可提出申诉意见，递交人事部转绩效管理小组做相关调查，并作仲裁处理。 2、公司人事部是员工绩效管理归口管理部门，主要职责如下： 1）根据公司绩效领导小组决议，负责绩效管理考核制度的制订、执行以

15、及年度绩效评估具体方案的制订、调整； 2）组织绩效管理有关培训； 3）绩效管理过程中的指导、协调、监督工作； 4）年度绩效评估工作的总体组织； 5）绩效评估结果的汇总、分析； 6）员工绩效档案的管理； 7）与绩效评估小组的工作联系。 3、各部门、项目部经理是本部门、项目部绩效管理考核工作的组织者，对所属员工日常的绩效管理工作负全责，主要职责如下： 1）本部门各岗位评估指标及权重、衡量标准的确定； 2）日常对员工工作进展和表现情况的指导、支持、监督、观察、记录和及时反馈； 3）根据公司绩效考核安排，对所属员工工作客观公正的评估，与员工开展个别面谈，反馈沟通评估情况；将考核结果呈交公司主管领导审核

16、； 4）配合公司绩效评估小组，做好有关解释说明工作。 五、绩效管理考核的内容 绩效管理考核体系包括关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标和周边绩效目标四类。 u 关键业绩目标反映公司经营业绩和经营成果（适用于项目经理、部门经理以上人员）；包括： 经营收入目标、物业服务费用收缴目标、代收代缴费用目标、利润目标、上交管理费目标、 人员工资总额目标、材料成本目标、行政办公费用目标。根据既定的管理层级，公司的战略 目标和年度经营目标逐级分解到各部门，各部门按照确定的目标开展工作，公司对部门目标 的实现过程、完成情况进行指导、控制、评估和改进。 u 内部运作目标作为衡量公司内部运作效果和规范性的依据；包

17、括：项目优秀管理目标、分包 监管目标、安全管理目标、设备完好目标、设备管理目标、保洁管理目标、服务目标、体系 执行目标、培训目标、督导目标（适用于专业主管以上人员）。根据既定的管理层级和分工，对运行管理目标逐级分解到各部门、各岗位，各自按照确定的目标开展工作，项目部、职能 部门对目标的实现过程、完成情况进行指导、控制、监督、评估和改进。 u 满意度目标是反映客户和员工的满意度信息（适用于主管以上人员）；包括：客户专业满意 度目标、综合满意度目标，通过进行客户走访和调查，反映客户对公司提供的物业服务方面 满意度的评价；员工满意度目标，即对凝聚力、管理方式与效果等方面的评议。 u 周边绩效反映在达

18、成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素；包括：管理素质、 领导能力、工作表现、合理化建议（适用于管理层）；工作责任心、服务意识、工作效率、 工作质量、工作表现（适用于操作层）。 在此基础上，设立基准目标，作为绩效考核体系主体的基础，具有“一票否决权”。 基准目标包括：重大质量事故、重大安全事故、重大客户投诉。在考核期内，基准目标内容： 1、若出现一次，则考核结果按50%计； 2、若出现两次以上，则考核结果为零。 六、绩效评估的程序 1、公司绩效管理小组确定当年绩效管理考核方案后，人事部对变动和调整事项开展指导和培训，布置年度绩效管理考核工作； 2、公司绩效管理小组根据部门目标考核办法

19、对各部门的工作目标进行考核（见附件一）。 3、综合管理部组织各部门员工对部门经理和主管进行员工满意度评议； 4、部门经理根据评估年度内员工岗位职责履行和目标完成情况，结合日常观察记录和具体事实，对工作表现及工作能力等项目，客观、公正地作出初步评估后，交公司主管领导审核； 5、公司主管领导根据评估年度内部门工作目标完成情况、部门经理岗位职责履行情况和员工满意度评议情况，对部门经理进行评估； 6、公司主管领导和部门经理对相关人员的评估完成之后，由综合管理部汇总，综合管理部将评估情况进行汇总后，报总经理审核； 7、综合管理部将总经理审核后的评估结果交各有关人员，各有关人员根据总经理审核的情况， 对评

20、估结果进行相应调整； 8、对于部门经理和主管的评估完成之后，必须进行面谈，对于评估的结果进行充分沟通；部门经理对于本部门的员工可以根据实际情况有选择地进行面谈沟通； 9、双方面谈，对评估情况进行沟通并对下一年度的工作目标和执行计划进行规划，同时指导员工职业规划与发展；主管根据面谈中了解的信息，确定评估结果，双方在评估量表上签字； 10、对于评估后没有进行面谈的员工，评估人须将评估量表交被评估人签字； 11、如被评估人对评估人的评价有异议，可不签字但无权改变评估人的评估意见，可填写绩效评估意见申诉表（见附件四）在三个工作日内交综合管理部转呈公司绩效管理小组； 12、审核者评估意见如与评估者有出入

21、，应与其协商、调整，确定考核意见后转综合管理部； 13、综合管理部汇总评估材料和员工申诉意见呈报公司绩效管理小组，由绩效管理小组对评估尺度和申诉事宜作整体协调； 14、综合管理部根据核定评估结果，拟订绩效评估结果利用建议方案，提交公司绩效管理小组审定后，报总经理办公会议审批； 15、综合管理部根据评估结果和审定方案，进行薪资、晋升、调配、培训等结果利用； 16、综合管理部总结、分析本年度绩效管理情况，调整量表指标、结构等有关事项，上报公司绩效管理小组审定； 17、评估材料归入绩效档案。 九、考核结果的汇总评定 1、副总经理、总经理助理、总工程师、总监(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周

22、边绩效)75%(主管职能部门项目部)/ (主管职能部门项目部)数25 2、职能部门经理(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)60%(项目部)/项目部数25(职能部门)/ 职能部门数15 3、项目部经理=(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)70%+本项目（工程部、服务部、保洁部、安保部）/部门数20直接下级（副经理/经理助理）10% 十、考核结果的标准 1、员工考核结果按成绩分为A、B、C、D四个等级，没有名额限制。 十一、考核反馈 考核结束一周后，由被考核人的直接上级与被考核人一对一的面谈，被考核人的考核全部资料对其本人公开，并由本人签署考核结果。 十二、考核时间

23、 1、公司绩效管理考核管理层实行年度评估制度，次年1月第二周对本年度的绩效状况进行评估，5个工作日内完成。 2、操作层 3、 6、 9、12月第四周进行，对上一季度的绩效状况进行评估，5个工作日内完成。十 三、年终考核 十四、考核申诉 1、考核申诉机构由5人组成 人事部经理1名 被考核人的直接上级1名 被考核人的间接上级1名 其他部门与被考核人同级1名 其他部门被考核人的下级同级1名 2、考核申诉机构是临时性的，在被考核人提出申诉申请时，由人事部负责组建。 3、被考核人对考核持有异议时，应在结束面谈两周内提出申请（不合理将不受理），逾期不 与受理。 4、人事部在接受受理两周内组建申诉机构，进行

24、裁决。 5、申诉机构有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。 十五、其他 1、本办法所规定的各事项及目标不是绝对一成不变，可以在考核期间内调整，但必须有明确、可信的理由，报总经理办公会批准，每年6月第一周根据绩效管理体系的运行实施效果，定期评价绩效考核体系各项目标，若需修订，由人事部将修订方案呈报公司总经理办公会审批。 推荐第5篇：公司绩效考核办法 绩 效 考 核 办 法<?xml:namespace prefix = o ns = urn:schemas-microsoft-com:office:office / 为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“

25、两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。 第一章 总则 第一条 目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 第二条 适用范围 1、适用于各项目部工作人员 2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条 考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考

26、核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条 考核等级划分 等级划分 参考分数 百分比(上限) 一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75 20 五等 70 10 第二章 考核方式方法 第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法详见绩效考核表1-6，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下： 层次 类别 适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 年度 项目经理 表二 年末 年度 中层 管理 机关业务主管 表三 年末 年度 机关职员 表四 年末 年度 项目副总、总工 表五 项

27、目结束或年末 项目或年度 项目管理人员 表五 项目结束或年末 项目 项目技术人员 表五 项目结束或年末 项目 基层 操作 一般员工 表六 项目结束 项目结束或工作任务 结 束 第七条、考核程序 1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。 2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。 3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会

28、进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。 4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。 5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。 6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。 第三章 考

29、核结果的运用 第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。 具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。 第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。 考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。 连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。 第十条 作为上岗的依据 绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。 第十一条 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。 绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。 第十二条 作为评先、评优的依据 绩效评定二等(含)以

30、上的年底作为评先、评优的根据。 此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。 推荐第6篇：公司绩效考核办法 绩 效 考 核 办 法为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。第一章 总则第一条 目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。第二条 适用范围 1、适用于各项目部工作人员 2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相

31、应绩效考核办法第三条 考核依据根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条 考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条 考核等级划分等级划分 参考分数 百分比(上限) 一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75&n bsp; 20 五等 70 10 第二章 考核方式方法第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法详见绩效考核表1-6，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：层次类别适用考核表考核

32、时间考核周期高层管理副总表一年末年度项目经理表二年末年度中层管理机关业务主管表三年末年度机关职员表四年末年度项目副总、总工表五项目结束或年末项目或年度项目管理人员表五项目结束或年末项目 下一页 推荐第7篇：公司绩效考核办法 捷通科贸企业文件 分公司2023年绩效考核办法 根据集团董事会会议精神，围绕2023年公司整体发展战略要求，结合2023年度第一季度各分公司经营整体运行情况，为更好的实现集团整体经营目标及持续稳定的业务发展，特制订本办法： 一、考核目的 1、针对现有市场状态，设置有效考核结构，实现经营的持续发展； 2、通过考核，对被考核人进行内部良性竞争结构，实现公司业绩持续、稳步增长；

33、3、作为集团薪资调整、人员调配、职业培训的有效依据。 二、考核原则 1、分公司整体考核指标对应岗位为分公司经理； 2、考核项的设立，作为各分公司业绩评定和分公司经理（含副经理）绩效工资发放的依据； 3、分公司经理月度基础年薪分基础工资和考核工资，分别与岗位出勤和月度考核结果挂钩。 4、分公司经理以下员工实行底薪加提成的薪资管理；底薪与岗位出勤挂钩；提成，在分公司完成整体预算净利60%以上，可以实行提成。 分公司提取上月实际运营（数据、加盟毛利除外）毛利不高于10%作为提成总额，各岗位实行系数分配，每个业务代表系数为1，库管系数不高于0.9，开卡员系数不高于0.8。 分公司经理每月给业务代表下达

34、个人基础毛利贡献任务（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利；SIM卡毛利按出卡量计提），业务代表个人基础毛利任务合计数为库管和开卡员毛利任务； 完成基础毛利任务以上的业务代表，按个人实际毛利贡献占分公司整体2023人字023号 实际毛利（不含数据毛利的所有毛利，青岛另外含数据批发毛利）的比例参与业务代表总系数提成的分配；完成基础毛利任务的库管和开卡员，按系数参与提成分配； 经理助理和财务专员分别按业务代表平均提成的一定比例享受提成，经理助理不高于80%，财务专员不高于40%。 业务代表基础毛利任务由分公司经理参照公司实际经营项目情况制定，业务代表毛利任务合计不低于分公司当月毛利任务（

35、当月预算毛利-上月实际数据毛利，青岛为当月预算毛利-上月网点实际数据毛利）的60%。 每月27日前，分公司业务代表基础毛利任务随分公司营销计划一起报总公司营销管理部审核后执行。不按期提报个人基础毛利任务的，当月提成予以取消。 5、石家庄分公司部门负责人和二线部门（财务部、人资部）员工继续实行基础工资加考核工资的薪资管理，根据部门和个人关键业绩指标完成情况计算考核工资，具体办法由石家庄分公司提报，总公司营销管理部、财务管理部和人力资源部审核后执行。 三、考核项目设置 1、毛利指标 该项考核占20分 2、净利润指标 该项考核占70分 3、应收账款周转率指标 该项考核占5分 4、存货周转率指标 该项

36、考核占5分 5、总裁考评指标 总裁考评指标在本考核办法中特指集团总裁授权常务副总裁对各分公司日常经营及管理完成指数的综合评价； 该项考核占5分。 6、考核实施细则： （1）由集团营销管理部、人力资源部、财务管理部与分公司沟通后，结合集团整体发展目标和分公司人员调整后的实际状况，制定各分公司年度经营指标，并分解下达分公司的月度经营指标。 （2）分公司的月度毛利指标包括：运营毛利+建点毛利+其他毛利（超市销售毛利、营业厅毛利） 毛利指标完成率=实际实现毛利/核定毛利 集团针对各地分公司其月度经营指标完成率的考核。 （3）月度应收账款周转率指标 应收账款周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率

37、应收账款周转率=当月销售收入/（月初账面应收账款余额+月末账面应收账款余额）/2 此销售收入不含数据类产品。 （4）月度存货周转率指标 存货周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率 存货周转率=当月销售成本/（月初账面存货余额+月末存货余额）/2 此销售成本及存货测算范围不含数据产品。 （5）分公司考核得分=毛利指标的完成率X考核分（20分） +净利润指标考核分（70分）+应收账款周转率指标完成率X考核分（5分）+存货周转率指标完成率X考核分（5分）+总裁考评指标得分（5） 每单项考核分值不高于单项记分值的120%。 三、考核依据及周期： 考核依据各分公司各项考核指标实际完成情况，以计算的

38、考核得分为完成率，月度工资以月为周期进行考核。 四、考核起止时间： 2023年7月1日2023年9月30日 五、月度分公司经理考核实行排名 A、依据考核各项指标的完成率及考核权重，量化出各分公司月度的考核分数，依次每月对各分公司整体业绩进行大排名， 评为第一名：给与分公司负责人500元奖励 评为最后一名：对分公司负责人给与500元的负激励 B、连续2个月或累计3个月被评比为第一的，集团将对该分公司经理晋升一级岗位工资或颁发总裁特别贡献奖； C、连续2个月或累计3个月被评比为最后一名的，集团将对该分公司经理予以降职、调岗、直至辞退； 六、注意事项 1、本次考核方案的调整旨在强化分公司的创新和主动

39、意识，以为公司创造更高净利润和资金回报为目的，请各分公司深度理解，并制定切实可行的分公司内部提成方案，事先报集团审批并备案； 2、公司各级管理部门和分公司可以根据集团各项管理制度按照员工手册中规定的奖惩办法对员工进行日常行为的即时正负激励。 3、石家庄分公司所属各经营项目全部纳入分公司整体考核指标计算范围，包括超市和销售部经营业绩。 本考核办法的解释权归人力资源部。 人力资源部总经理： 常务副总裁： 山东捷通科贸有限公司 二OO九年七月一日 主题词：分公司2023年绩效考核办法级别： 普通级 起草：人力资源部发送：总公司各部门、各分公司抄报：董事长、总裁、副总裁 日期： 2023 年7月13日

40、 推荐第8篇：公司绩效考核办法 绩 效 考 核 办 法 为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。 第一章 总则 第一条 目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 第二条 适用范围 1、适用于各项目部工作人员 2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条 考核依据 根据职工在被考核期间的工作成

41、果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条 考核等级划分 等级划分 参考分数 百分比(上限) 一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75&n bsp; 20 五等 70 10 第二章 考核方式方法 第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法详见绩效考核表1-6，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下： 层次 类别 适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 年度 项目经理 表二 年末 年度 中层 管理 机关业务主管 表三 年末 年度 机关职员 表四 年末 年度 项目副总、总工 表五 项目结束或年末 项目或年度 项目管理