2023年我省高校青年教师收入状况的调研报告.docx

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1、2023年我省高校青年教师收入状况的调研报告 关于我省高校青年教师收入状况的调研报告 甘肃广播电视大学行政管理 高乙森 为了全面掌握当前全省高校青年教师收入情况，准确把握当前高校青年教师的职业动态，我所在的省教科文卫工会采取在省属高校发放调查问卷的方式进行了调研，共发放调查问卷1000份，回收有效问卷1000份，有效回收率为100%。本次调查对象限定在年龄35周岁以下的普通高校教师。调查对象的基本情况如下：从性别来看，男性443人，占44.3%，女性557人，占55.7%；从年龄构成上看，28周岁以下的262人，占26.2%，29-35周岁的738人，占73.8%；从婚姻状况上来看，未婚的31

2、7人，占31.7%，已婚的683人，占68.3%；从学历构成上看，本科学历的118人，占12%；硕士研究生826人，占83%；博士研究生56人，占5%；从职称构成上看，初级职称223人，占23%，中级职称572人，占57%，副高级职称130人，占13%，其他74人，占7%；从岗位面向来看，教师岗554人，占55.6%，普通管理岗391人，占39%，中层管理岗54人，占5.4%；从教的专业来看，文科类706人，占71%，理科类294人，占29%。 一、青年教师收入状况调查基本结果 1、高校大部分青年教师对自己收入不满意。 一是基本工资偏低。从本次调查结果来看，高校青年教师月均收入在3500元以下

3、的占70%，在3500元以上的占30% ；在“您对你的工资收入满意吗？”一题中，回答“满意”的占17%，“比较满意”的占43%，“不满意”和“很不 满意”分别占29%和11%。二是高校青年教师工资增长缓慢。在“您最近一次涨工资是什么时候？”一题中，回答“2023年以来没涨过工资”的占19%。回答“2023年”涨工资的占15%，回答“2023年”涨工资的占44%。三是高校青年教师在津贴和奖金评定中处于劣势地位。在“您认为您单位的津贴和奖金分配制度公平吗？”，回答“很公平”和“比较公平”的分别占2%和51%，回答“比较不公平”和“很不公平”的分别占28%和19%。 2、高校青年教师收入与外界压力显

4、著相关。 一是随着物价上涨，青年教师的收支矛盾愈加突出，经济负担越来越重。从调查来看，在“总体收支情况”一题中，回答“能攒下些钱”的占12%，“收入刚刚够用，没有多少富余”的占58%，“花销太大，还欠了债”的占30%。在“现在的物价上涨对您的影响大吗？”一题中，回答“对生活影响很大”的占67%，回答“对生活有一点影响”的占28%，回答“对生活基本没有影响”的占5%。二是过高的房价成为青年教师心中的“压力山大”。在对高校青年住房情况的了解中，回答“自己买的房子，且已经还清房贷”的占8%，回答“自己买的房子，但还在还房贷”的占39%，回答“在外单独租房居住”的占13%，回答“在外与别人合租”的占1

5、0%，回答“住单位宿舍”和“其他”的占30% 。在回答“您感觉生活有压力吗？”一题中，“压力很大”和“有一定的压力”的占99%，“没什么压力”的占1%。调查结果显示，让高校青年感到压力最大的两项分别是收入低和社会保障待遇差。 3、部分高校青年思想波动较大，幸福感降低。 一是关注眼前和关注长远的失调。大多数高校青年教师只关注眼前的、个人的、具体的利益。问卷调查显示，67%的青年教师认为自己未来的生活“不会有什么变化”、“会越来越难”、“说不清楚”。二是危机意识和竞争信心的失衡。大多数高校青年对自己未来缺乏信心，在此次调查中，对“您相信努力工作有利于自己在高校的发展吗？”问题的回答中，47%的青年

6、教师选择“不相信，即便努力工作也前途渺茫”。三是思想生活压力大、承受力不足。遇到人生挫折时，心理、情感脆弱，不能正确看待、勇敢面对、有效处臵。调查显示，对目前的幸福度感到“一般”、“比较不满意”、“非常不满意”的占63%。对自己的生存质量感到“一般”、“比较不满意”、“非常不满意”的占64%。 二、调查结果讨论与分析 1、青年教师的经济压力普遍较大。 俗话说：“搞原子弹的不如卖茶叶的，拿长粉笔的不如握圆方向盘的”，这话说的不是没有一点道理，年轻教师收入偏低，和国外的高校教师甚至国内其他行业的企业员工相比，还是有不小的差距。一方面初任职的教师经过10多年的教育走上工作岗位后，往往对于工资和收入抱

7、有不切实际的幻想，他们急于证明高学历给他们带来的高收入，而工作后相对较低的收入给了他们很大的挫败感。另一方面，大部分青年教师一进入工作岗位后就面临着谈婚论嫁，但住房是青年教师面临的最大生活难题。由于房价居高不下，而青年教师“受教育时间长、积蓄少、收入低、处于婚育期”的特 点，导致了他们对住房的强烈需求与无力购买之间的突出矛盾。 2、职称评定很大程度上限制了高校职工的收入 目前，高校青年教师工作已不单单是教学和科研。职称评定成为高校评聘的唯一标准。但青年教师必须面对的现实是，高校高级职称有一定的比例限制，而经过20多年的职称评审，职称名额已基本饱和，只有等待老教师退休后才能空出若干名额。僧多粥少

8、，竞争惨烈，希望与动力，在年复一年的努力中循环往复。目前多数大学规定博士生毕业进大学工作后先当讲师，3年后可申请副教授，而实际上很多高校讲师晋升副教授的年限在4至6年之间；晋级副教授5年后可申请教授，但实际上7至9年后才晋级的大有人在。 绝大多数高校把职称和职务晋升与发表论文数、出版专著数、申请课题数等量化指标直接挂钩，“时代习惯了赢者通吃，锦上添花多，雪中送炭少。”职称低让高校青年教师感到掣肘颇多，副教授不能担纲重大课题，即使他是实际研究的主力。科研经费和学术资源也都向学界精英和大腕靠拢。职称的高低在很大程度上决定了教师工资的晋升及其他课题收入的高低。一方面，职称越高，工资收入越高；另一方面

9、，职称越高，获得独立研究课题的机会就越多，所获得的课题经费也就越多。 3、目前高校的津贴和奖金发放制度也是导致青年教师不满的重要因素 调查发现，抱怨单位分配制度“较不公平”或“很不公平”的占47%。目前一些高校的津贴和奖金发放主要依据职 称、行政职务、工龄等，而这些方面青年教师大都处于“弱势”地位。另一方面，近年来随着高校扩招，师资告急，而老教师的重心大都在课题、论文上，青年教师大都承担着繁重的教学任务，有的青年教师还兼任班主任工作，但工作的繁重与收入并不能成正比关系，这种状况引起许多青年教师的不满。 4、青年教师收入低导致高校人才流失严重。 一是长久以来的体制严重束缚了高校的发展，长期积压的

10、问题渐渐爆发，校内机构层级重叠，导致机构膨胀，职责不清，效率低下，既浪费了人力资源，又不能发挥教师的积极性和创造性，队伍人才流失严重。二是高校过分重视身份，重学历、资质，轻能力。很多高校在岗位设臵上不够科学，仍然强化等级身份，传统的“论资排辈”模式严重束缚了青年教师的积极性。按照岗位津贴制度分配，一位没有科研成果的教授所拿到的津贴会比一个教学成果优异并且颇有成果的讲师要高出很多，这严重挫伤了青年教师的积极性。三是青年教师本身作为新一代知识青年，对自身和社会都有更多的选择性，低收入使他们与同学和其他行业相比产生很大的心里落差，同时也促使他们离开高校去寻找其他的工作岗位。 三、对策与建议 青年教师

11、正处在人生的特殊阶段，面临着购买住房、结婚生子及赡养老人等各种压力，但不高的收入使青年教师结不起婚、买不起房，对现实滋生不满情绪。但青年教师与其他社会群体相比，具有更多的反思能力和批判精神。专门从 事知识生产和传承的高校青年教师是强烈关注现实、对社会“背阴面”持最激烈的批判态度、并有足够影响力的一个群体。因此，不论是政府还是高校都应该抽出更多的精力来关注这个社会群体。 1、政府应加强对高校青年的政策支持 政府有关部门应该针对教师入职后培养、高校教师任职标准和资格认证等提出思路和规划，构建政府指导与学校自主办学相结合的政策法规体系。另外，各级政府应在预算中大幅增加用于高校教师发展和入职后培养的经

12、费。增设“高校教师发展”或“示范性教师发展中心”专项；遴选若干所有条件的高水平大学，承担高校教学骨干教师和教学骨干管理人员的国家级培训工作。另外，应在教学评估和学科专业评估中加强对中青年教师教学能力的考查等。 2、高校在管理过程中应加强对青年教师的关注 第 一、重视青年教师职前培训工作。加强教育学、心理学方面的培训，通过各种方式强调青年教师的职业信念，为应对入职初期遇到的问题和挑战做好准备。第 二、建立一种“传帮带”制度。由一部分有经验的教师对青年教师加以指导帮助，让青年教师加入他们的研究课题，使青年教师的发展更加顺利。第 三、高校应合理安排教学任务，给高校青年教师留出一部分空余时间搞科研。学

13、校要多考虑师资梯队的建设，对青年教师多出台一些扶持、奖励办法，给青年教师设立一部分专项基金。 3、工会应努力营造有利于青年教师成长的环境，解决青年教师的后顾之忧 第一，工会要在思想政治工作方面从青年教师的需要和愿望出发，不拘一格。工会可举办形式多样的校领导参加的青年教师座谈会，倾听他们的心声，做好沟通，并调动青年教师参与学校管理积极性和主动性，为学校的改革和建设献计献策，提高他们参与决策的能力。第二，工会要出面积极协调各个部门，促进学校的人事制度改革。强化竞争激励机制，营造有利于青年教师健康成长和优秀人才脱颖而出的环境和机制，促进青年教师快速成长，为他们营造一个能干事业，能干成事业的良好环境，

14、造就一支高素质、具有创新能力、创新意识的骨干青年教师队伍。第三，工会要特别重视关心青年教师的工作和生活，解除他们工作和生活上的后顾之忧，这样才能让青年教师以更大的精力投入到工作中。利用校内外资源，多举办业务培训，帮助提高业务水平，积极联系其他高校，为有需要的青年教师争取赴其他高校进修的机会；为青年教师争取住房政策的倾斜，协助做好教师子女的入托、入学、夫妻两地分居等问题；建立未婚青年教师档案，主动关心大龄青年的婚姻大事，举办联谊会，帮助他们牵线搭桥；对于有些家庭有困难或情况特殊或生病住院的教职工，工会还应当以各种方式深入慰问或救济，让他们能够顺利度过难关。 4、完善高校收入分配激励机制。 第一、

15、高校要科学设岗，明确岗位职责。合理确定教学、科研、后勤、教学辅助等各类岗位的人数，用科学的测评方法对岗位的职责进行界定，将工作目标、工作内容和工资水平相统一。科学设岗可以吸引优秀人才，提高教师队伍的水 平，优化人力资源配臵，降低人力成本，同时发挥绩效工资的激励导向作用。第 二、高校要注重长期激励，放眼未来，为教职工创造一个愉快并有良性竞争的工作环境，尽可能为青年教职工提供更好的教学、科研条件以及进修和培训的机会，重视青年教师个人价值和全面发展的需求。同时，将高校的发展和青年教师的发展紧密联系、息息相关，最大程度的激励青年教师。第 三、高校应在教师的收入分配上既要起到激励作用，又要兼顾公平。高校

16、应协调各个学科、各个院系以及教师教学和科研之间的平衡关系。高校绩效工资要处理好教师和管理人员的平衡关系，绩效工资向绩效高的教研一线倾斜，同时平衡各类人员。 5、采取一切措施尽量提高青年教师的收入，改善他们的生活条件 人的基本需要的满足才能产生高层次的发展的需要。对于高校青年教师来说，经济收入和生活条件是影响其生活质量的重要方面。在市场经济条件下，如果经济收入不能保证他们的生活质量，人们往往就会考虑职业流动。因此，刚工作几年的青年教师的流动量是最大的。一些比较优秀的青年教师离开了教师队伍，这对于高等学校的发展和教师素质的提高是不利的。青年教师是高等教育发展的希望，把一流的青年人才留在高校是管理工作者必须考虑的一个问题。因此，高校应转变思路，不应仅仅关心那些功成名就、有威望的教授，而忽视青年教师的待遇和生活中的困难。刚入职的青年教师是高校教师中的“弱势”群体，学校应千方百计地提高他们的待遇，留住人才。 我省高校青年教师收入状况的调研报告 我省生物产业发展状况调研报告 高校生吸烟状况调研报告 对城市低收入家庭的思想状况调研报告 我省煤炭产业发展的调研报告 高校教师收入揭秘 关于农民收入状况的变化情况调研 小学青年教师状况调研报告 小学青年教师状况调研报告 高亭镇渔农民就业与收入状况调研报告