2023年it公司的企业文化范文（精选多篇）.docx

《2023年it公司的企业文化范文（精选多篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年it公司的企业文化范文（精选多篇）.docx（66页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年it公司的企业文化范文（精选多篇） 推荐第1篇：公司的企业文化 公司的企业文化，很多时候只是一种老板文化，特别是开始之初。很多时候，企业文化，是因为老板认同，然后才会推广到整个公司，形成公司文化。企业文化，只有变成员工真正内心认同认可的文化，才能真正地称之为企业文化，广大的员工才会真的去实践去执行。那么，如何才能使老板的文化变成全体员工内心真正认可的文化？ 一般来说，企业文化建设大致分为三个时期：导入期，主要工作是进行企业文化的宣贯，使得员工了解并认识企业文化；深化期，主要工作是在继续加强宣贯的同时，在各个方面发力，使员工认同企业文化，使公司的企业文化理念变成员工工作和生活的指导；提

2、升期，主要工作是巩固前期成果，使企业文化理念植入员工自觉践行的价值观，并且在长时期内，根据企业内外部环境变化对企业文化进行必要的调整。 从心理学角度看，态度的改变需要经历三个阶段。凯尔曼提出了态度形成的三阶段理论，即依从-认同-内化。其实这个理论同样适用于企业文化的建设。员工学习企业文化也需要经历三个心理历程：依从、认同、内化。企业需根据员工的心理特点，有针对性地进行文化建设工作。 第一个阶段：导入期如何让员工依从？ 依从是指由于外在压力而改变自己的态度或行为反应。依从阶段的员工表面上遵从企业文化的要求，表现出与文化相一致的行为，内心却并不一定完全接受，其行为反应只是一种权宜之策。通常来说，在

3、企业文化初建时期，也就是导入期，员工更多地处于依从阶段；或者对新入职的员工来说，在他们深入了解并融入企业之前，更多地需要对他们的依从性进行管理。 推荐案例：将日常活动制度化 B公司是利润可观的国有企业，员工工作技术含量不大、难度不高，收入较好，工作轻松稳定，由此便衍生出一些消极状态，如不爱学习、不思进取、索取太多、抱怨过多等。 新来的领导是个文化人，博览群书、知识渊博，非常重视企业文化建设。在看到员工这种自我满足、止步不前的心态后，他提出了一条硬性的规定：开展读书活动。 他亲自为员工推荐好书，并要求员工写读后感，还要进行相关考试。开始的时候，很多员工都不理解，但迫于领导的压力，没有办法，只能遵

4、照规定行事。于是，全体干部职工坚持学习，每个月写心得体会，公司还将员工的读后感进行评比。 该活动推行一段时间之后，收效颇好。员工开阔了眼界，改变了对待工作的态度，工作积极性增强，有了主人翁的意识；并且，学习的意愿也大大提高，变“被动学习”为“主动学习”，变“领导规定学”到“自己要求学”；很多员工还接受了在职学历教育。 有员工在读书笔记中写到：“读书活动让我明白，一个敬业者首先得点燃工作热情接着要踏实做好做精工作然后勉励自己做得更好” 如果没有领导的要求，没有相关的考核，学习这件个人化的事情，不会成为B公司全体员工共同的事情，也不会激发员工强烈的求知欲。 第二个阶段：深化期如何让员工认同？ 认同

5、指由于情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。认同阶段的员工接纳企业文化是自愿的，不是迫于外在的压力。他们表现出与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化，也就是说，员工认同公司的企业文化，主要依赖于员工与公司、1 与集体、与他人情感上的联系。 推荐案例：“刺头”营销团队 W公司机关作风比较严重，沟通机制不顺畅，除了有业务联系的部门之外，各个部门之间几乎很少来往。虽然W公司的企业文化建设一直都强调团队精神，但公司内部的大团队意识依然比较弱，倒是几个基层的小团队建设颇有成效，例如基层的营销部，被公认为是最团结的团队。 该部门组建之初条件非常艰苦，硬件设

6、施落后，软件服务跟不上。员工都是从其他各部门调来的“刺头”，是一些很有个性、难以管理的员工。经理在刚接手这个部门时感觉很头疼，临危受命的他决定先从部门内部气氛抓起。他深深懂得以人为本的重要性，当员工取得一个小小的进步时，他就会抓住机会，及时给予表扬，激发员工更大的工作热情；当员工犯错误时， 他并不是严厉训斥，定罪罚责，而是与员工共同讨论改进的办法。他还非常关心员工的生活，力所能及地帮助他们。他提倡集思广义，广开言路，在他面前，员工说话无需掩饰，可以畅所欲言。在他的带领下，部门内部事务民主，员工之间互帮互助。有一次，一个年轻的员工在客户面前碰壁，流下了委屈的泪，另一位经验丰富的员工帮助他出谋划策

7、，使他顺利摆平了这个客户。 正是当初这样一个别人眼中的“刺头”团队，考核时不仅超额完成了公司下达的营销任务，并且以其团结合作的精神荣升为公认的和谐团结的集体。 该部门一位员工说，虽然基层的条件不如机关，但他非常乐意呆在这个部门，他不图别的，就图在这里能够想说啥就说啥，图这里的人际关系。 营销部的员工基于对部门的认可和归属，而表现出互相团结、相互协作的精神。他们的行动是W公司所倡导的团队精神的最好的体现。 第三个阶段：提升期如何让员工内化？ 内化指由于获得新的认知信念，所发生的完全的观念改变或表现出相应的行为反应。内化阶段的员工对企业文化的认识是一种新价值观的获得，是自觉地将公司所倡导的价值观等

8、同于自己的价值观。内化阶段的员工接受企业文化既不依赖外在的压力和规定，也不依赖自己与集体、与他人的关系，而是自己的信念。员工内化了公司的文化理念，其所表现出来的与企业文化相一致的行为会更稳定、更持久。 内化管理的要点是员工的信念。将企业文化变成员工的信念是一项长期而复杂的工程，不是单纯宣贯能解决的问题。需要帮助员工做好职业生涯规划，员工的发展与公司相一致；建立良好的激励机制；领导们带头表率、震憾人心，模范们树立典型、值得学习，全体员工积极参与、自发实践。该阶段企业文化建设要点： 推荐案例：以身作则的领导 Y公司提倡廉洁自律。一把手曾经在全员大会上发言，要求员工一定要自律，要廉洁，并且向全体员工

9、承诺从自己做起。 作为一把手，他遵守信用，信守诺言。有一次，该公司一名员工与家人在饭店用餐，听到附近的饭桌上有人在议论他们公司的领导：“Y公司的一把手确实不错，挺正的，上次我找他办事情，事情办完了，我买东西给他，他一样都没收，全给退回来了，还说这是公事公办。确实是位廉正的领导。”说话的人并不知道旁边就坐着Y公司的员工。这位员工在外面听到别人如此称赞自己的领导，自豪和敬佩之情油然而生。 还有一次，领导带领大家一起植树，有一方区域地质较硬，非常难挖，去那里挖坑的人很少。一 2 把手见了，亲自在那边挖起来。旁边的一位员工见了过意不去，就劝道：“总，您去别的地方吧，这里太难挖了。”一把手却说：“在哪里

10、挖都是一样的。” 在Y公司，还有很多这样的事情感动着公司的员工，震憾着员工的心灵。领导的表率作用是无穷的，访谈中，员工纷纷表示，最近几年公司内部发生了很大的变化，尤其是员工的精神面貌，员工节俭朴素，扶贫帮困，捐资助学，赢得了社会的一致好评。 推荐第2篇：公司的企业文化 跨国企业的文化面面观 (2023年01月06日) 众所周知，职场上总会有两种人-快乐的、不快乐的。为什么产生这样的差别？唯一的答案是：文化。与企业文化格格不入的人，快乐的机会微乎其微。 为了避免直到工作后，才发现自己很难做到爱我所选，建议各位求职者不妨多花一些精力，研究一下各个跨国企业的文化，争取做到选我所爱。 英国公司：优雅风

11、度，老派作风 深圳的黄先生供职于一家英国公司，每次说起他的英国老板，黄先生总佩服得五体投地。一次，英国总部发生人事变动，在中国服务已届年的总经理即将离任。就在这位总经理在任的最后一个周末，公司举行了一个嘉年华舞会。已经知道自己被炒的总经理在舞会上一切如常，微笑地和员工们跳了一曲又一曲华尔兹。两天后的星期一，离职的消息传开，员工们在惊讶之余，一股敬意油然而生，总经理那晚的表现太有绅士风度了，他的优雅舞姿简直让人产生了一种荡气回肠的感觉。黄先生说，相信员工们那时对总经理的敬意，比以往任何时候都要来得真挚、热烈。 在职一日、尽职一天，这在英国公司并不是口号。类似的规矩始终被执行得有板有眼，绝无例外。

12、 美国公司：自由发挥，铁面无私 在美国咨询公司做了年。公司特别强调创造性思维，非常鼓励大家表达各自不同的想法。我们老板都多岁了，还常常有一些古怪的主意，听上去有些甚至像天方夜谭。但这种氛围，确实能让人学到不少东西。 另一位对公司盛行的头脑风暴深有感触。公司下班前半小时举行头脑风暴会，员工不分部门、不分职位，对公司、业界的状况畅所欲言。开始颇不以为然，这不是瞎折腾嘛？搞不好各个部门趁机相互攻击，不就成了扯皮会吗？但很快，他发现自己错了。不同背景、经历、文化的员工在一起，毫无拘束、自由发挥，的确能撞击出火花。有时，话题可能与工作完全无关，但最后大家也有不少收获。 在美国公司，没有人会议论有多少异性

13、给你打电话，人力资源部门甚至不需要员工的家庭住址，何时休年假完全由员工自己决定，前提是 只要安排好工作。这种逻辑在青年白领中深受欢迎。 当然，美国公司残酷的一面丝毫不逊色于它的坦率。如果认为某人能力不足，老美下手也是毫不留情。给你解雇通知的时候，他们可以面无表情，甚至只给你小时时间在保安的看管下收拾东西。一位在美国公司做到中层的中年白领对美国公司的绝情多少有些耿耿于怀。 法国公司：气氛人文，感性工作 学法语的曾就职于多家法国公司，对法国文化和法国公司的职场文化了然于胸。据说法国公司很少裁员，除非遇到了严重的经济危机。为什么呢？法国人总觉得剥夺了别人的工作机会，不太人道。如果对员工不满意，公司多

14、半会为他调整岗位，或者调减薪水。但总会让他继续在公司待下去，生怕他没了工作，难以为生。 是一家法国化妆品公司的总裁秘书。刚上任那阵可真叫人头疼，公司的日程表形同虚设，得不到落实。法国人的感性在工作中也无处不在，一会儿一个主意，工作仿佛永远在规划阶段。像德国公司那种计划和日程可以提前半年制定，并且可以毫无困难地照单执行的情况，对法国人而言，完全不可想象。不过，现在早已熟悉这种工作风格，任何项目，不到最后阶段不实施，以避免无效劳动。当然，自己心里得有个谱儿，该准备的还是要完成。法国人工作起来拼命的精神不亚于日本人，不可动摇。还有呢，就是在办公室里多储备一些食品，她的上司忙起来午餐只要一杯咖啡就打发

15、了，晚餐则要到晚上八九点钟。 日本公司：人本管理，难容过失 学日语那会儿，老师反复告诫：别以为日本人一口一个哈依是同意，其实不表示任何态度。不知道的人固然容易误解日本人的频频哈依，即使懂得，也难免因他们的诚恳而松懈了防线。态度上的谦恭有礼，骨子里的精明厉害，造就了日本公司令人费解的企业文化，一方面是亲情浓浓的人本化管理，另一方面却是心照不宣的过失禁令。 唐先生自毕业后一直效力于一家日本电器公司，其间因业绩显著，两赴东京进修。两年前，他抵御住网络公司高薪与期权的诱惑，完全是因为公司企业文化的缘故。日本公司薪酬实行年功序列制，他在公司已经做了七八年，资历非常可观。而且日本公司家庭保障观念浓厚，薪酬

16、中保障员工与家属生活需要的部分约占，分量不可低估。如今，眼见网络公司裁员减薪，他更有一分庆幸。当然，员工薪酬的提高也与工作业绩、工作态度和适应性有关，唐先生自觉在其中如鱼得水，不亦乐乎。 另一位日本公司员工小高就没那么幸运了。他所在的日本公司制度 十分严格，尤其是在对外联络方面，许多规章制度严格限制了与客户的交往言行。涉世未深，他以为这种制度给予了他最大限度的保护，但事实却恰恰相反。一次，感冒中的小高与客户联络，难免咳嗽了几声。因两人谈得投机，客户表示一定要送几瓶特效止咳露给小高。因为价格便宜，再三推辞未免显得过于做作；同时又有同事面授机宜，接受客户出于友情赠予的小礼物无甚大碍，小高也就答应了

17、下来。 世事难料，麻烦事很快上身。那位客户因生意未成交，投诉小高收受礼物。投诉，在日本公司可是大事，尤其是有关员工品质的投诉。好不容易摆平方方面面，小高以为可以喘口气时，却有相熟的日本籍同事建议他最好引咎辞职。在日本人心中，无论员工是否有心，只要其行为损害了公司利益，就应该承担全责。而所谓承担全责，正是引咎辞职的代名词。 推荐第3篇：IT公司的企业文化 IT公司的企业文化 1.百度-众里寻他千百度 全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站 公司理念 百度是一家持续创新的，以“让人们最平等、便捷地获取信息，找到所求”为使命的高科技公司。 百度的使命：让人们最平等、便捷地获取信息，找到所求 百度的核

18、心价值观：简单可依赖价值观念 人一定要做自己喜欢且擅长的事情 认准了，就去做；不跟风，不动摇 专注如一 保持学习心态 公司离破产永远只有30天 每个人都要捡起地上的垃圾 百度不仅是李彦宏的，更是每一个百度人的 一定要找最优秀的人才 给最自由的空间 允许试错 证明自己，用结果说话 让优秀人才脱颖而出 愿意被挑战 说话不绕弯子 对事不对人 百度没有公司政治 遇到新事物，先看看别人是怎么干的 听多数人的意见，和少数人商量，自己做决定 一个人最重要的能力是判断力 用流程解决共性问题 创新求变 不唯上 问题驱动 让数据说话 高效率执行 少许诺，多兑现 把事情做到极致 用户需求决定一切 让产品简单，再简单

19、 迅速迭代，越变越美 你不是孤军 打破部门樊篱 主动分享 帮助别人，成就自己 只把最好的成果传递给下一环节 从可信赖到可依赖 5个最核心的价值观 为人们提供最便捷的信息获取方式； 永葆创业的激情； 每一天都在进步； 容忍失败，鼓励创新； 充分信任，平等交流 2.阿里巴巴 电子商务 2023年4月6日，阿里巴巴正式宣布已经成为全球最大的零售交易平台。 使命：让天下没有难做的生意 愿景：分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业；“活102年” 阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行我们对中小企的承诺，我们正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，希望让他们通过分析数据，掌握市场先机，

20、继而调整策略，扩展业务。我们同时希望成为员工幸福指数最高的企业，并成为一家“活102年”的企业，横跨三个世纪。 价值观 客户第一：客户是衣食父母 团队合作：共享共担，平凡人做平凡事 拥抱变化：迎接变化，勇于创新 诚信：诚实正直，言行坦荡 激情：乐观向上，永不言弃 敬业：专业执着，精益求精 3.腾讯中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一 腾讯多元化的服务包括：社交和通信服务QQ及微信/WeChat、社交网络平台QQ空间、腾讯游戏旗下QQ游戏平台、门户网站腾讯网、腾讯新闻客户端和网络视频服务腾讯视频等 愿景 最受欢迎的互联网企业 不断倾听和满足用户需求，引导并超越

21、用户需求，赢得用户尊敬； 通过提升企业地位与品牌形象，使员工具有高度的企业荣誉感和自豪感，赢得员工尊敬； 推动互联网行业的健康发展，与合作伙伴共同成长，赢得行业尊敬； 注重企业责任，关爱社会、回馈社会，赢得社会尊敬。 使命通过互联网服务提升人类生活品质 使产品和服务像水和电一样源源不断融入人们的生活，为人们带来便捷和愉悦； 关注不同地域、不同群体，并针对不同对象提供差异化的产品和服务； 打造开放共赢平台，与合作伙伴共同营造健康的互联网生态环境。 价值观正直，进取，合作，创新 经营理念一切以用户价值为依归 注重长远发展，不因商业利益伤害用户价值； 关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满

22、足用户需求； 重视与用户的情感沟通，尊重用户感受，与用户共成长。 4.奇虎360 以主营360杀毒为代表的免费网络安全平台和拥有问答等独立业务的公司。该公司主要依靠在线广告、游戏、互联网和增值业务创收。 360致力于通过提供高品质的免费安全服务，为中国互联网用户解决上网时遇到的各种安全问题 中国最大的互联网安全公司之一 愿景：成为全球最受网民尊敬的互联网安全服务公司 核心价值观：用户至上、创业心态、持续创新、不断反思、开放协作。 准则：坚持遵循软件行为“两不一必须”的原则：软件行为不越界、用户隐私不上传、操作必须明示用户。” 使命： 让网民安全上网。 从用户计算机上获得价值。 坚决维护用户利益

23、。 尊重用户知情权与选择权；为用户提供简单易用的产品。 用户至上、创业精神、创新、团队协作 5、中软科信 专注于教育管理公共服务平台的研发与推广的公司。 公司主要产品为“校朋.家校共育”，是一款鼓励孩子的工具，其目的在于以简单便捷的方式鼓励学生、规范学生行为、提高学生学习成绩、培养学生形成良好的学习习惯。 总经理寄语：我们要秉承“诚实守信，以用户满意为导向”的服务理念不断发展壮大，坚持研发出质量更好、用户体验更佳的产品服务于社会。 企业使命：致力于国家教育信息化建设，开创家校协作教育新模式，树立学生教育新理念 企业愿景：让每个学生都养成良好的学习习惯 经营理念：诚实守信，以用户满意为导向 用人

24、理念：尊重人，培养人，成就人 企业精神：平等互敬协同作战荣辱共担 奉献社会 战略目标：全球最大、最专业的个性化教育解决方案提供商、最大的教育联合商盟平台 战略定位： 1、全球最好的鼓励教育辅助工具 2、全球最大最专业的学生行为数据中心 价值观： 共赢：携手同行，互利共赢 极致：奋斗到无能为力，努力到感动自己 务实：不靠猜想，而要根据事实 效率：不闷头傻干，将复杂的东西简单化 团队：没有她的错，只有团队的错 创新：创新铸就卓越 规范：做任何事必有规矩、须量标准 坚持：认定的事，就应该勇往直前地把它做完 诚信：诚实守信，从我做起 学习：给自己最佳的投资就是学习做事：鼓励高调，树立榜样 行动：只有马

25、上解决，不要等到明天 计划：周计划报主管，日计划天天做 态度：没有办不成的事 产品理念：实用、高效、简单、方便 产品使命：让家庭与教师协作教育更简单 推荐第4篇：公司的企业文化 公司的企业文化 第一章 综述 企业文化是企业中形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一

26、员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。 1、企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。 2、企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越

27、受到人们的重视。企业竞争，实质是企业文化的竞争。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇，企业应不失时机地搞好企业文化建设，从实际出发，制定相应的行动规划和实施步骤，虚心学习优秀企业文化的经验，努力开拓创新。 3、企业文化建设是一项系统工程，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业

28、快速发展提供动力和保证。 第二章 企业文化的建设 企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，重口号轻落实;重宣贯轻执行。突出在“建”字上，是基于策划学、传播学的，认为企业文化是一种策划和传播，是一种泛文化。 1、晨会、夕会、总结会 就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。 2、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。 3、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置

29、。 4、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。 5、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。 6、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。 7、故事 有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化

30、建设的作用。 8、企业创业、发展史陈列室 陈列一切与企业发展相关的物品。 9、文体活动 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。 10、引进新人，引进新文化 引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。 11、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。 12、领导人的榜样作用 在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。 13、创办企业报

31、刊 企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。 第三章 打碎自己，走进系统 放下身段、放下经验，空杯融入，用全新的经济效益迎接企业变革。企业内少了证明问题，多了解决问题，员工间多些包容，少些争执，多些接纳，少些摩擦。走进系统，轻松成就事业。 第四章 重塑团队，凝聚士气 突破团队心理误区，适应变革环境，遵循规则、制度底线。不抱怨，不指责，目标一致，让团队去超越。目标清晰，文化统一。敢于承担、付出，学会负责任。换位思考，使其更理解领导，更支持企业的发展。 第五章 PK机制，结果导向 变革是一种常态，营造正面语

32、言氛围，敢于行动要结果，只有内心强大，才是真正的强大，落后总要挨打，强者总希望变革成长，员工认识责任的内涵和树立自己的责任心，承担起自己的责任；从自身做起，更好的担负起工作责任，建立团队间承诺、责任和承担心态；懂得上下级之间的换位思考，使其更理解领导，更懂得付出，更支持企业的变革发展。 信息不对称，导致决策偏差，企业内部执行不力，员工与管理者的沟通是让员工体会并建立要象爱自己的家一样爱企业，象爱自己的亲人一样爱伙伴的思想理念，懂得从自己做起，让企业充满爱和温暖。 爱在当下、荣辱与共，感谢来自心灵，感恩父母的养育之恩，感恩企业的风雨同舟，感恩同事的携手共进，感恩客户的协同发展。爱是根源、爱是企业

33、发展的源动力；体验爱、责任、付出。做到不但有孝心，更有孝力。 接纳变革、系统制胜，包容他人，以心胸宽阔、博爱对待团队，世界是美好的，主动的接纳是境界。主动敞开心扉就是给自己的舞台更宽广；认识企业的强大和团队的力量，从而建立和增强对企业未来发展的信心和事业心。 第六章 企业文化核心要素 我们的经营哲学：诚信为本，情义至上； 我们的价值观：员工第 一、客户第一；我们的精神： 求实、奋进 ； 我们的道德： 与人为善、一视同仁； 我们的意识： 以司为家、荣辱与共； 我们的形象： 诚恳、执着； 我们的制度： 合情、合理、合法； 我们的使命：万众一心、共祝辉煌； 我们的司训：求实创新、团结进取、专业规范、

34、亲和诚信、分享成功、奉献社会。 推荐第5篇：公司的企业文化 公司的企业文化 一、企业宗旨：急用户之所急，想用户之所想，全心全意为用户服务。 二、核心价值观：诚信、敬业、务实、效益。 三、企业精神：团结奋进，自强不息；求实进取，开拓创新。 四、企业发展目标：用我们的诚信，让*连锁店在中华大地遍地开花。 五、企业发展战略：大力实施连锁店发展战略，让*在中华大地遍地开花，最终实现国际化营销。 六、企业发展思路：依靠以诚为本，走“专、精、特、新”发展之路，实现跨越式发展。 七、企业发展举措： 八、企业的理念 1.经营理念：品德、品质、品牌。 2.竞争理念：靠差异化和精品战略取胜。 3.生存理念：只有付

35、出，才有回报，只有奉献，才能生存。 4.管理理念：机遇来自市场，风险源于自身，责任产生动力。 5.发展理念：观念决定思路，思路决定出路，出路决定发展。 6.质量理念：质量是企业的生命，质量是竞争的核心。 7.服务理念：努力为用户提供最好的服务。 8.工作作风：重实际，说实话，做实事，求实效 九、企业形象 企业形象：高质量的产品，高素质的员工。 高效率的管理，高水平的服务。 班子形象：团结、务实、高效、廉洁。 职工形象：事业为先，品德为重； 踏实工作，勤于助人。 企业形象用语：用科技打造精良装备 中国智慧加加全球资源打造* *您的无悔选择。 中文品牌：* 英文品牌：* 9.店长负责对每一位员工及

36、其家属的生日进行关注，在其过生日时要送上祝福信息，并员工上班时中午用餐时，购买一个小蛋糕以示庆祝。 推荐第6篇：Google公司的企业文化 Google公司的企业文化 到过谷歌中国办公室的人，都会对它不拘一格的“自由式”办公区留下很深印象。办公区沙发随处可见，员工可以随意喝咖啡聊天，甚至分不清哪里是办公区，哪里是休闲区。“我们的每间办公室都有独特的名字，比如立秋、秋分，这都是我们员工自己的创意。谷歌的工作模式就是平等和倾听每一位员工的声音，我喜欢这样无为而治的文化。”李开复说。 虽然谷歌与其他许多跨国公司一样追求着“本土化”，但在企业文化上，李开复一直延续着“美国化”的管理模式。 记者从谷歌员

37、工中了解到，在其他公司为了应付老板发现自己不务正业的“老板键”，在谷歌中国是派不上用场的，因为他们根本不用担心被老板发现，更不担心因此而遭到批评。过去十多年来，谷歌的花钱速度在硅谷堪称奇迹。对于员工，谷歌有着较为完善的福利制度，包括免费三餐、免费医疗、滑雪旅游以及洗衣服务等，同时还为员工个人培训提供补贴。此外，谷歌还允许工程师们将20%的工作时间用于自己喜欢的项目，此举是为了鼓励员工开发新产品，以减少公司对互联网搜索广告业务的过度依赖。难怪很多到过谷歌中国的访客总能看到一些员工在工作时间“明目张胆”地玩游戏。 意图是好的，但问题是，公司如何保证员工能把握好这20%的自由时间？ “其实，自由时间

38、比例多少并不重要。谷歌20%自由时间制度的背后，有一个更重要的原则，我们信任员工。我们放权给员工，并不会真的去衡量这个20%，我们觉得员工会自行调整。打个比方，如果员工觉得自己正在做的某个程序非常重要，那么，这个月他可以只做这个程序；如果员工觉得公司交给他的任务更重要，那么，他可能花三个月来做，而根本不会去碰这个20%.”李开复告诉记者，正是这样，除了公司布置工作之外，很多员工还能拿出额外的、让公司意想不到的新产品。其中，大部分小创意都出自那20%的自由时间，比如Gmail、谷歌NEWS等产品。“你可以质疑，也许这个制度的回报只有10%，也有可能是20%，甚至是30%，这个我没有办法做出确切的

39、回答。但是，我们不能用数字来进行衡量，这个制度所代表的，是公司的一种自由的风气，这种风气也是吸引人的一种途径。” 谷歌的创始人谢尔盖。布林曾经说过：“我们公司的创造力就是我们的员工。我们以后如果遇到瓶颈，那一定是我们没能以足够快的速度雇到最聪明、最能干的员工。所以，我们必须要对员工负责，让他们长期留在公司，为公司服务。” 推荐第7篇：雀巢公司的企业文化 人文社科学院 专业：行政管理 班级：0901班 姓名：孙宁 学号：10091018 时间：2023年11月3日 百年老店的精神之魂 读雀巢公司企业文化有感 雀巢公司，由亨利内斯特莱（Henri Nestle)于1867年创建，总部设在瑞士日内瓦

40、湖畔的沃韦(Vevey)。拥有144年历史的雀巢公司起源于瑞士，最初是以生产婴儿食品起家。2023年，雀巢公司在全球拥有500多家工厂，25万名员工，年销售额高达910亿瑞士法郎。雀巢公司2023年销售额达到1097亿瑞士法郎，纯利润达到342亿瑞士法郎。其中的大约95%来自食品的销售，因此雀巢可谓是世界上最大的食品制造商，也是最大的跨国公司之一。公司以生产巧克力棒和速溶咖啡闻名遐迩，目前拥有适合当地市场与文化的丰富的产品系列。雀巢在五大洲的60多个国家中共建有400多家工厂，所有产品的生产和销售由总部领导下的约200多个部门完成。雀巢销售额的98%来自国外，因此被称为“最国际化的跨国集团”。

41、一个有着144年历史的企业，一个世界第一的食品饮料品牌，至今还在不断成长，不断前进，是什么力量使他长盛不衰，永葆活力？走进雀巢，我们可以从众多的因素中找到一个核心，那就是：企业文化。 什么是企业文化呢？企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的共同认可、实践和创新所形成的具有本企业特色的整体价值观念、道德规范、经营哲学、企业制度、行为准则、管理风格以及历史传统的综合。这与企业的发展有什么联系呢？从发达国家中的卓越企业来看，现代企业之间的竞争，已经不再仅仅是资金、技术、人才、策略的竞争，更主要的是企业文化的竞争。雀巢公司就是其中典型的代表，企业文化出类拔萃的关

42、键是具有优秀的企业文化，他们引人注目的技术创新、制度创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。 改良与创新：持续的改良创新是雀巢不断发展的生命源泉，而创新和改革都离不开研究与开发。雀巢把创新解释为创造新的产品和工艺，改良则是不断改善产品和技术。创新对于一个企业来说是最重要的，但也是最难的。创新需要有强大的研发机构来支持。雀巢经过多年的积累和发展，已建成一个覆盖全球的庞大的研发体系。 全球食品研发的领头羊从一开始，雀巢就将其重点放在了研发上。如今，雀巢不仅在规模和市场价值上成为了世界上最大的食品集团，在食品研发领域内也是全球的领头羊。没有任何一家公司在研发领域内投入了这么大的人力与财力资源。最

43、新披露的数据显示，2023年，雀巢在研发上的投入达到19.8亿瑞士法郎（约合120亿元人民币），相当于在华的年销售额。百年来，雀巢公司开发出了很多种独特的食品，为自己始终居于行业领先的地位奠定了牢固的基础。 质量和安全：瑞士雀巢公司在140多年历史中已经建立了注重质量和安全的坚实声誉。这可以追溯到公司的第一款产品由创始人亨利雀巢先生发明的婴儿米麦粉，它是由高品质的牛奶和谷物制成的。产品挽救了一位邻家婴儿的生命，进而挽救了更多婴儿的生命。此后，质量一直成为我们企业文化的核心部分，并且成为我们发展成全球著名的食品和饮料公司的成功基石。我们用呈现在雀巢产品包装上的口号“选品质，选雀巢”来公开表达我们

44、对质量和安全的奉献以及对产品的信心。 员工价值：一直以来，雀巢员工始终是将雀巢精神带到生活中的关键因素。也正是这种“人”的精神引领雀巢从一个乡村的作坊发展成今天领先世界的食品公司。员工是雀巢最有价值的财富。雀巢集团今日的优秀业绩源于世界各地员工坚强的努力和忠诚。作为一个致力于生产优质食品，创造美好生活的公司，雀巢也十分关心自己的员工。雀巢公司的管理者和员工之间形成了亲密无间的工作氛围，使雀巢成为首选雇主。作为一个不歧视任何民族、种族、宗教、性别、年龄的世界性大公司，雀巢欢迎文化和社会的多元化。一个公司拥有这么多国籍的员工，这在世界上是少见的。雀巢坚信，只有将本土和国际人才相结合，才能最好的发挥

45、他们的潜质和能力，从而无论何时、何地、以何种方式，都能为消费者提供优质的雀巢产品和品牌。 笨拙精神的胜利：瑞士著名的钟表师马修在很多场合都被问到，为什么他造的钟表总是那样准确，马修的惟一回答是，或许因为我比较笨拙的缘故吧。他的这种态度也被同一国度的雀巢公司借鉴着，并把这种充满哲学味道的商业精神带到全球。在许多聪明的中国人眼中，雀巢的确是一只笨拙的大鸟，虽然早在1979年它就来到了中国，先后成立了14家独资企业、19家控股的合资企业和一个研究中心，但直到两年前，公司才看到了可观的赢利，不过没有人责怪雀巢的效率也没有人妄想改变一些传统，因为大家都知道雀巢与众不同。曾经一位公司人士表示，“可口可乐带来的是一个绝密的配方，大众汽车带来的是图纸和技