2023年企业培训师.docx

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1、2023年企业培训师 第一章 岗位职位描述 第一模块 岗位职务描述工作基本方法 能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤 一、准备阶段 1、了解情况； 2、确定调查样本； 3、建立相关联系； 4、设计调查方案； 5、进行人员培训。 二、调查阶段 1、编制各种调查提纲和问卷； 2、综合运用各种调查方法进行实地调查； 3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据； 4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息； 5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 三、分析阶段核心阶段 1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息； 2、以创新精神

2、分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题； 3、对岗位的工作要求进行工作总结； 四、完善阶段 能力点二 岗位规范书的设计方法 岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。 （一）经验因素从事岗位工作的经验 （二）教育因素学校教育，专门训练及研究等 （三）个人特质因素个性、智力、体力以及领导、协调、指导等 （四）岗位责任在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。 能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料职务名称、所属部门、直接上级

3、职位、工资等级等。 二、工作描述工作概要；工作内容；工作职责；工作效果；工作关系；设备与信息应用情况说明 三、任职资格说明本岗位所需的最低学历；从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力 四、本岗位的工作条件与环境说明从事本岗位工作的场所；岗位工作环境的危险性；工作时间特性说明；总体工作强度说明；岗位工作的舒适性 五、个性特质要求情绪、性格、责任、性别、年龄等 相关知识点链接 知识点一 岗位职务描述的基本理论 一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论 美国心理学家赫兹伯格激励保健理论（又称双因素理论）能够增加员工工作满意度的

4、工作一般为：可提供成就机会，认可及责任的工作。 麦克利兰让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。 二、关于必备任务特性理论 20世纪60年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。6种特性界定： 1、工作内容的变化性； 2、工作内容的自主性； 3、对员工责任性的要求程度； 4、工作所需要的知识及技能； 5、需要进行的社会交往； 6、对于社会交往的可选择性。 三、关于工作特性模型 心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。 1、技能多样性； 2、任务统一性； 3、任务重要性； 4、工作自主性； 5、工作

5、反馈 第二模块 岗位职务分析与培训方案设计 能力点一 岗位分析问卷设计 岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查： 1、岗位分析基本情况； 2、岗位工作身份； 3、岗位简述； 4、岗位职责； 5、岗位责任； 6、从业人员的特点（或称任职基本资格） 能力点二 岗位分析报告撰写（两种方法） 1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。 2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。 能力点三 培训方案的确定 首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。 其次，对工作要求及需求进行分析。 其三，初步确定培训内容，并根据个性

6、需要，形成具体的培训方案。 第四单元 相关知识点链接 知识点一 岗位分析维度文件 岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。 岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度；人员职能维度；事物职能维度 （一）信息职能维度 1、比较； 2、抄写； 3、计划； 4、编辑； 5、分析； 6、创新； 7、协调； 8、综合 （二）人员职能维度 1、指令协助； 2、服务； 3、信息转换； 4、教导； 5、劝导； 6、转向； 7、咨询； 8、指导； 9、处理； 10、管理； 11、谈判； 12、顾问。 （三）事务职能维度 1、处理；

7、2、移走； 3、照管； 4、操纵； 5、操纵控制； 6、运转控制； 7、精确工作； 8、装配。 知识点二 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素 1、将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析； 2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干，不会干等）； 3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证； 4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 第二章 人员素质测评 第一模块 人员素质测评与培训工作 知识点一 人员素质测评的基本含义 所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术

8、与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。 知识点二 人员素质测评的有关概念 （一）人职匹配的含义 所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。 （二）能力的含义 能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。 能力分为： 1、一般能力（智力）：观察力；记忆力；注意力；想象力；思维能力。 2、特殊能力。 （三）测评的含义（测和评）

9、测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。 评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。 知识点三 人员素质测评的内容 1、能力； 2、个人风格一般包括气质、性格和行为风格三方面； 3、动力兴趣、需要、动机、价值观四个方面。 知识点四 人员素质测评的基本特点 1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据； 2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段； 3、科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。 第二模块 个性特征分析与培训设

10、计 能力点一 16PF测验的使用方法 16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点： （一）向被试人讲解测验的基本性能和要求； （二）掌握测验的性能； （三）掌握测验的时间要求； （四）掌握解释被试人测验结果（人格曲线）的方法。 能力点二 一般职业能力测验的使用方法 1、向被试人讲解测验的基本性能和要求； 2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验； 3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点； 4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分

11、数绘制出相应的职业能力曲线； 5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。 能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议 （一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合： 1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据； 2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。 （二）提出的建议一定要切实、具有操作性 （三）建议力求全面、可行 能力点四 人职匹配测验的使用（P230-231） 人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分： 1、测查和自评部分的应用 2、职

12、业价值观部分应用 第四单元 相关知识点链接 知识点一 16PF人格测验 16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。 共有187道“是非折衷”型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。 卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必须通过公式换算成标准分。分男、女两种。 知识点二 一般职业能力测验 由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分： 1、注意力稳定性； 2、能力空间感知能力； 3、逻辑推理能力； 4、数字运算能力； 5、阅读理解能力； 6、手眼协调能力。 知识点

13、三 控制点与内外控制型人格特征 心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。 根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。 所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。 所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 知识点四 霍兰德人职匹配的理论P234 由美国心理学家霍兰德创造的人职匹配理论。 1959年，霍兰德如何选择你的职业一书，阐述了该理论。 六种职业与六种人格相对应：（P234） 1、现实型（R）； 2、研究型（I）； 3、艺术型（A）； 4、社会型（S）； 5、管理型（E）； 6、常规型（C）。 观点如下： 1

14、、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。 2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥能力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。 3、人们对于职业的满意感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。 4、人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。 霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。 知识点五 弗兰克帕森斯的个性因素理论 该理论是由美国心理学家弗兰克帕森斯创立的素质测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。 因此，该理论的核心问题

15、是如何将特性与因素有机结合。 知识点六 职业兴趣的相关课程与培训方式对照表 第三模块 培训项目中的笔试测验 能力点一 笔试测验的基本步骤 1、确定测验的目的； 2、制定编题计划，编题计划一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来决定的。 3、编制题目； 4、编制题目的测试与分析； 5、测验的合成； 6、测验的标准化； 7、测验的技术分析与鉴定； 8、编写测验手册。 编写测验手册：测试目的和用途；测验的理论背景和题目选择的依据；测验的实施方法；测验的标准答案及评分、解释标准；常模标准；测验的信度和效度。 能力点二 设计笔试测验细目表的基本方法 细目表中的纵向通常为需要考核的知识点、

16、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。 细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示，也可用案例中的方式表示。 第四单元 相关知识点链接 知识点一 笔试测验的基本类型 1、根据测验的性质分类，可分为：认知测验，也称为最高行为测验；人格测验，也称为典型行为测验。 2、根据题目的难易程度分类，可分为：速度测验；难度测验。 3、根据被测试者的人数规模，可分为：构造性测验；团体测验。 4、根据测验发问的形式，可分为：构造性测验；投射性测验。 5、根据测验评定的标准分类，可分为：标准参照测验，又称为水平测验；常模参照测验，又称为选拔测验。 知识点二 测验的主要技术

17、指标 1、信度指标； 2、效度指标； 3、标准化指标； 4、常模指标； 5、难度指标； 6、区分度指标； 7、测量的公平性 第四模块 测验结果的简要统计分析 能力点一 测验结果的统计分析方法 1、制作科学合理的测验成绩统计表； 2、结果分析要全面； 3、结果分析要准确。 能力点二平均分数的计算方法 1、普通算术平均数。 X=XNn 2、加权算数平均数。 X=N1X1+N2X2+L+NKXKN1+N2+L+NK 能力点三 方差、标准差的计算方法 1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其在被测试群体平均成绩之差。用公式表示为：X-X。其中，X为某一测试者的成绩，X

18、为测试群体的平均成绩。因此方差的公式为： JX2=(Xi-X)N2 22（X-X）其中，JX表示方差，i表示离差平方和，N表示总人数。 2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为： JX=(X-X)i2/N 其中，JX为标准差。 在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成绩间差异里的指标。 能力点四 标准分数的计算方法 标准分数的具体换算公式如下： Z=X-XJX JX 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。 在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为了使其变为正数并在数值上与原始分数接近，一般作如下调整： T=10Z+50，

19、即将通过公式计算得到的标准分数支扩大10倍，然后再加上50. 第四单元 相关知识点链接 知识点一 测验统计的有关基本概念 1、关于单位。单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。理想的单位应符合两个要求：要求单位的意义明确；要求单位之间具有相同的价值。 2、关于变量。连续变量按照顺序存在的多种变化情况； 二分变量参照点是测量、计算、分析数据的起点。 3、关于参照点。参照点是测量、计算、分析数据的起点。 4、关于量表。笼统的讲，任何能够使事务从低级到高级，从模糊到明确分成四类，即命名量表，顺序量表，等距量表和等比量表。 知识点二 四类量表的含义（P249-250） 第三章 培训项目开发 第一模块

20、 培训项目开发的基本方法 能力点一 寻找决定培训项目开发关键环节的方法 （一）要掌握特定岗位能力要求的关键要素； （二）要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法； （三）要学会抓住主要问题。 能力点二 培训项目开发的步骤 1、搜集信息，把握趋势； 2、发现问题，提出设想； 3、识别机遇与需求，给出项目提案； 4、进行可行性研究； 5、制定开发计划。 能力点三 培训项目开发的主要方法 （一）从项目开发主体看： 1、指令性开发； 2、自住性开发； 3、个体、部门和企业开发。 （二）从项目开发内容看： 1、积累性开发； 2、即时性开发； 4、前瞻性开发。 能力点四 如何撰写培训项目的开发报告书 （一）培

21、训项目开发报告书的主要内容： 1、培训项目的名称； 2、培训目的； 3、培训项目的目标； 4、培训项目的任务说明； 5、培训项目的费用预算； 6、培训项目的经济效益。 （二）撰写培训项目开发报告书应把握的关键点： 1、依据可靠； 2、要素全面； 3、内容详实； 4、表述准确。 第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训项目开发的含义 1、开发的含义寻找、发现、挖掘、选择。 2、培训项目开发的含义 培训项目开发实际上就是一个满足特定培训要求、寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。 知识点二 培训项目的构成要素 1、培训项目名称； 2、培训需求预测； 3、培训项目系

22、统设计； 4、培训项目实施； 5、项目实施效果评估。 知识点三 开发培训项目应遵守的原则 1、服务性原则； 2、针对性原则； 3、实效性原则； 4、适时性原则； 5、可行性原则； 6、系统性原则。 第二模块 指定项目实施计划的方法 知识点一 制定培训项目实施计划的步骤 （一）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标 （二）围绕培训实施目标，拟定计划书（14个要素） 1、目的； 2、目标； 3、对象及内容； 4、规模； 5、方式； 6、时间； 7、管理者； 8、教师； 9、方法； 10、考核方式方法； 11、培训场所； 12、设备； 13、费用； 14、效果。 （三）审定、修改计划书 （四）领导

23、决策 知识点二 制定培训项目实施计划的一般方法 一般有会议法、座谈法、专家论证法等。 知识点三 培训项目实施计划的实施方法与步骤 1、公布培训计划 2、组织、准备培训资源：培训对象，教师的落实；培训场所的选择与布置；应用工具的准备。 3、进行培训动员工作：告知有关培训的详细情况；强化学员的学习动机，调动学习积极性；综合不同意见。 4、了解特殊要求 5、强调培训纪律 第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训项目实施计划的含义 1、计划的含义 所谓计划是指为实现已定的决策目标而对多项具体管理活动及其需要的人力、财力、物力做出的设计与谋划。 2、培训项目实施计划的含义 指在全面、客官的培训需求分析的

24、基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、对象、方式和内容等进行的预先系统设计。 知识点二 培训项目实施计划的构成要素 1、培训目的； 2、培训目标； 3、培训对象及类型：知识设计类型；思维变革；潜力开发；岗位培训。 4、培训内容； 5、培训组织范围； 6、岗位规模； 7、时间； 8、地点； 9、方式、方法； 10、教师； 11、方式； 12、经费投入； 13、培训效益、效率的预测。 知识点三 制定培训项目实施计划的基本依据 1、以企业的发展为依据； 2、以中、长期培训计划为依据； 3、以培训需求预测为依据； 4、以组织优先权为依据； 5、以培训素材基础台帐为依据； 6

25、、以培训项目报告书为依据。 第四章 培训课程开发 第一模块 开发培训课程 能力点一 怎样确定培训课程目标 培训课程目标包括三个要素：操作目标；条件；标准。 能力点二 开发培训课程的步骤（五个，P280） 1、分析企业规范化岗位培训的需求； 2、分析企业开发新品种，引进新技术、技术改造、改善经营管理的迫切需求； 3、预测企业进入市场的潜在需求； 4、分析企业人员素质需求。 如何选择课题：（P280） 1、分析需求，选择课题（重点）； 2、选定、安排课程内容和形式； 3、预期的课程（教学计划、大纲教材）； 4、课程的论证、修改、试用； 5、课程实施的结果分析。 能力点三 开发培训课程的方法 P28

26、2 1、选择移植法； 2、能力中心法； 3、任务分析法。 能力点四 培训课程内容的编排 1、按工作程序安排； 2、按知识系统安排； 3、大分段与小分段识传授与能力训练、考核内容安排 大分段即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授能力训练考核。 小分段即将课程目标按所要求的，帮助训练者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别安排知识传授、能力训练和考核的内容。 4、按不同层次的需要层层扩展 具体做法：按核心内容安排课程；按高一层次的需要安排课程；按个性化要求安排课程。 5、相对独立，能分能合。 第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训课程的构成要素 1、课程目标

27、； 2、课程内容； 3、课程教材； 4、教学模式； 5、教学策略； 6、课程评价； 7、教学组织； 8、课程时间； 9、课程空间； 10、教师与学员素质。 知识点二 培训课程开发的特征 1、以能力教学为核心的特征； 2、以操作目标体系为框架的特征； 3、以满足共性与个性同步发展为主体的特征； 4、以动态化和灵活性为特征。 知识点三 培训课程开发的原则 1、一致性； 2、系统性； 3、技能性； 4、操作性； 5、针对性。 第二模块 培训课程体系设计 能力点一 开发课程体系设计的前期准备工作 1、确定由哪个部门或哪个具体负责课程体系框架的设计； 2、确定培训体系框架起草小组人员分工； 3、确定培训

28、课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。 能力点二 培训课程体系设计的基本要素 1确定课程体系目标； 2、课程内容的确定； 3、课程结构体系的构建。 能力点三 信息资料收集的渠道 1、国家会、行业和相关培训的政策法规； 2、企业岗位培训的规范化要求； 3、企业产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求； 4、企业开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求； 5、预测企业参与市场竞争的潜在需求； 6、企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划； 7、受训人思想、知识、能力状况； 8、实施本课程所需的师资、设备、器材、图书资料的情况； 9、国内外、行业内外课程体系中有关课程的最

29、新动态。 能力点四 培训课程体系的设计方法 1、分析培训课程体系的支撑条件； 2、分析培训目标、对象、拟定课程模块； 3、起草课程体系框架文件； 4、信息反馈和框架修订完善。 第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训课程体系的含义 培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的结合体，它包括诸多相互联系，有相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。 知识点二 培训课程体系的内容 1、培训课程体系的名称； 2、培训课程体系的设计依据； 3、培训课程体系设计的目的、目标； 4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。 知识点三 确立培训课程体系的原则 目标性、实践性、超前性、多元性

30、、基础性、灵活性 第三模块 制定教学大纲 能力点一 制定培训教学大纲的步骤 1、研究培训课程； 2、分析培训课程教学条件； 3、选择培训课程教学手段； 4、安排培训课程教学进度； 5、撰写培训教学大纲； 6、征求意见修改、完善； 7、专家审定。 能力点二 编制培训教学大纲的方法 1、明确分工、责任到人； 2、遵循程序、分步实施； 3、全面分析、深度开发； 4、严格把关、保证质量；5依据规范、写好大纲； 第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训课程教学大纲的含义 培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。 知识点二 培训课程教学大纲的内容 培训课程教学大纲一般由说明部分和大纲本文

31、两部分组成。 1、说明部分； 2、大纲本文：培训课程内容；教学安排；确定教学方式方法。 知识点三 培训课程教学大纲与培训课程的关系 1、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供依据和前提； 2、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体动力方案； 3、培训课程教学与培训课程两者相辅相成。 知识点四 培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系 1、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据； 2、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处； 3、培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。 第五章 培训教材开发 第一模块 培训教材开发的组织工作 能力点一 教材开发工作总体计划的内容主要包括

32、 1、教材开发组织工作计划包括：明确教材开发工作的总体工作程序环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关工作人员工作职责。 2、教材开发实施工作计划包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。 能力点二 培训教材开发人选的确定及工作分配 主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。职责主要包括： 1、主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编，副主编及参编人员。 2、协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作。 3、主编、副主编：由业务能力强、工作经验丰富，并有一定理论水平的人担任。 4、参编人员的确立：根据教材各章节的特点确定参编人员。 第四单元 相

33、关知识点链接 知识点一 培训教材开发工作的组织原则 1、统筹计划原则； 2、三落实原则（人员、任务、经费保障）； 3、协调配合原则。 知识点二 培训教材开发组织工作的主体内容 1、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费； 2、确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材； 3、选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员； 4、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划和教材内容提纲； 5、审定教材编写计划，监督落实。 第二模块 培训教材的开发与选用 能力点一 培训教材内容的分析与构架设计 1、教材开发，应首先分析培训课程，培训对象及目标要求，确

34、定教材开发的内容提要，然后分析并确定教材的层次，结构等。 2、根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括未见线条的知识点和技能点。 3、形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。 能力点二 培训教材的开发方法 1、培训者自编自制教材； 2、集体合编； 3、补充或充实现有教材； 4、借用现有教材。 能力点三 培训教材开发的步骤 1、搜集教育培训素材； 2、设计信息存储和输出形式； 3、根据教材存储形式设计、开开发相应传输形式的教材： 设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材； 设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材； 设计开发通过视听觉传输信息形式的教材。 能力点四 掌握

35、教材的编辑方法 1、讲授法教材编辑； 2、多媒体教学法教材编辑； 3、角色扮演法教材编辑； 4、案例法教材编辑； 5、成套系统培训发教材编辑 能力点五 培训教材的选择方法 1、就地取材； 2、照章实施； 3、移花接木； 4、拼接； 5、原汁原味； 6、案例收集 第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训教材开发与选用的原则 1、与培训目标相适相符原则； 2、理论联系实际； 3、经济适用； 4、系统性； 5、教材形式多样性； 6、新颖性； 7、开放性。 知识点二 培训教材的选用与开发依据 1、依据岗位培训目标确定培训教材； 2、依据培训层次水平确定教材； 3、依据行业标准规范确定教材； 4、依据国

36、家有关法律法规确定教材； 5、依据国际职业标准确定教材。 知识点三 培训教材开发的要求 1、紧盯劳动力市场，不断发现新视点，做到与时俱进，创新开发； 2、做到内容创新适度超前； 3、简洁求精、通俗易懂； 4、遵循职业培训活动特点，突出培训教材的技能性操作特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。 知识点四 教材编辑的意义 1、教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实； 2、将社会最新科技知识记载传承的手段； 3、保证培训顺利进行，提高培训供需的重要措施。 知识点五 教材编辑的基本原则 1、针对性与实用性； 2、系统性与科学性； 3、创新性与新颖性； 4、反映最新科技成果。 第六章 企

37、业培训教学工作 第一模块 企业培训教学管理工作 能力点一 把握好教学系统设计的关键点 1、把握课程设计的任务： 课程形式的确定；课程结构的确定。 2、把握课程决策的依据 社会经济发展需求和劳动力市场动态；接受培训服务单位的需求；学员的基本情况；职业教育培训发展的内外环境。 3、把握教学系统设计的要点 九个要点：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。 能力点二 设计教学活动总体实施方案 1、设定培训目的及主题； 2、确定培训的形式或训练方法； 3、确定培训对象； 4、安排培训时间； 5、选择企业培训师； 课程设置要素：内容及范围；顺序；培训技巧；时间分配；指导方案。 第四单元 相

38、关知识点链接 知识点一 企业培训教学管理系统的基本结构 基本类型可分为人员系统和物质系统。 （一）教学管理的人员系统 主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面。 1、企业培训师直接从事培训教学工作的专职人员。 （1）企业培训师的角色：教学活动的组织者；学员疑问的解答者；实习活动的指导者。 （2）企业培训师的基本工作职责：根据企业培训的具体要求，参照有关的教学大纲，教科书及有关辅导教材，进行教学准备工作；从事企业培训教学的具体实施工作；在企业培训教学活动中，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色；帮助学员理解、掌握所学的理论知识，并知道学员进行现场操作实习。 2、培训教学辅助人员指那些从事企业培训的行政组织，管理和后勤保障工作的人员。 （1）培训教学辅导人员扮演的角色有以下方面