人力资源管理师三级综合题(每题后配答案).docx

《人力资源管理师三级综合题(每题后配答案).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级综合题(每题后配答案).docx（37页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理师三级综合题1、某机械公司新任人力资源部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准。公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷.除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金。

2、听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解.请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处？答案（1）这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节.培训层次不清。没有确定培训目标.没有进行培训效果评估。（2）企业应如何把培训落到实处培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标.开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理，实现培训中的

3、互动。重视培训的价值体现。2、李某2000年被甲公司雇佣，而且与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝.李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病.出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作.李某返回公司后,要求调到无粉尘环境的岗位工作，而且对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗.当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作.李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员

4、会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用.31042 7942 祂721581 544D 呍33106 8152 腒 25600 6400 搀请分析:本案例指出公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。(2）按照劳动法有关规定：劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品.（3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在

5、停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇.李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。（5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求.李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用.（6）按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利.公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全

6、卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。3、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下:（1)、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;（2）、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;（3）、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；（4）、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;（5）、负责管理人事档案;(6）、负责本部门员工工作绩效考核：(7）、负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（1）基本资料。包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的

7、结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。40334 9D8E 鶎20651 50AB 傫29666 73E2 珢6、你认为公司在对员工进行绩效考评时，（ ）A、非常客观 B、比较客观 C、不确定 D、比较主观 E、非常主观7、你还有什么建议?26、4、A煤矿是有2000余人的年度120万吨原煤的中型煤矿,2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全,而主管们

8、不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作,尤其是矿领导，不但要负经济责任,还要负法律责任.因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元,副矿长2500元,科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元,奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就连接发生.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题:（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因。(6分)（

9、2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（10分）(3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因:安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同.对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性。A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工.区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。)G27880 6CE8 注126456 6758 杘24754 60B2

10、 悲22799 590F 夏借此机会完善安全责任制。分配方式不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式激励持续的时间不同。（3)奖金分配方案：A煤矿员工人数多,基数大，如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大;激励持续时间长久.(考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分）27、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法采用的是排队法，

11、每年对员工考评一次.具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分,上级打分占30，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生上述问题的原因是什么？存在的问题：考评方法不合适，缺乏客观标准.对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员的工作表与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一

12、起互相打分。无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主,而不能以同级考评为土,这样会影响考评的客观公开性.主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。（2)产生问题的原因是:主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展，而比仅仅是为了发放奖金.Y21906 5592 喒24308 5EF4 廴b22884 5964 奤34408 8668 虨x28、设计人工成本预算表摘要

13、下一年度预算（第二稿）下一年度预算（第一稿)差距当年预算上年度实际数当年实际(1X月）人员费用工资（包括基金）工资工资总额基金基金总额合计29、员工培训满意度测评表v26009 6599 料20736 5100 儀38511 966F 陯课程名称课程日期所在部门课程编号时数讲师测评指标评分(很差-很好）课程说明1 2 3 4 5课程内容1 2 3 4 5课程材料1 2 3 4 5讲师表现1 2 3 4 5学员参与程度1 2 3 4 5MM38065 94B1 钱35832 8BF8 诸36641 8F21 輡27264 6A80 檀40659 9ED3 黓培训会务1 2 3 4 5课程整体评估1 2 3 4 5其他意见总分30、绩效合同受约人发约人受约人职位发约人职位受约人部门发约人部门绩效合同的期限： 年 月 日到 年 月 日考核项目21629