人力资源法律风险管理体系.doc

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1、公司人力资源法律风险管理体系新劳动合同法精要与人力资源管理应对策略人力资源法律风险管理体系的地位n 人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位n 人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析n 案件数量高幅攀升,每年数倍的增长n 矛盾尖锐,调解难度大n 群体性纠纷多n 新案、大案多n 法律适用难n 用人单位败诉率高 劳动合同法对人力资源管理体系的总体影响n 用工成本提高n 违法成本加重n 用工难度增加n 用工风险增加入职管理篇一、适用范围的扩大化二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的规范化六、用工

2、方式的灵活化一、劳动合同法适用范围的扩大第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 劳动合同法中的关联规定n 第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任. n 第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，

3、给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。n 第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。影响与对策n 1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系n 2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系二、劳动合同的书面化 1. 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同 2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同； 3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 4。 自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 5。 违反本法规定不

4、与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资事实劳动关系的成因n 用人单位的原因 故意不签 工作疏忽未及时签订n 劳动者的原因 离职方便 影响及应对策略n 立即梳理事实劳动关系n 规范合同签订流程n 加强用工管理,避免工作过失导致不签合同三、劳动合同的长期化无固定期限劳动合同的新规定1。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同.2.劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。3。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年

5、且距法定退休年龄不足十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同.4。连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同. 5.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.违法后果 第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 影响n 无固定期限劳动合同将大量增加n “到期终止”为核心的固定期限管理模式

6、转变 应对策略一、设计无固定期限合同文本二、调整合同管理流程三、完善绩效管理制度四、用工主体多样化五、用工方式灵活化四、合同内容的法定化n 劳动标准条款大幅增加 必备条款缺失的法律责任 第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有

7、关规定。 应对策略n 对劳动合同必备条款进行调整n 灵活设计劳动合同的可备条款1。试用期2.培训服务期3。保守商业秘密、竞业禁止4。补充保险和福利待遇 5.知情权条款6。对“不侵权”承诺五、缔约程序的规范化n 反歧视立法对招聘管理的影响n 反欺诈规定对用人单位的影响就业促进法关于就业歧视的新规定第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利.劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第三十条 用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用.但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的

8、工作。第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 对欺诈责任的新规定第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明.第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效: （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 应对策略n 招聘广告的设计n 录用条件的设计n 欺诈风险的化解 过渡期入职管理的应对方案n 风险评估n 相关文本修订n 招聘流程修订n 劳动合同签订流程修订

9、n 相关表单修订n 用工模式调整在职管理篇一、试用期的紧缩二、培训服务期和违约金设定的限制三、劳动合同变更的书面化四、规章制度的民主化五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化一、试用期限的缩短 约定试用期的限制1。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期.3.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期工资的限制不得低于 试用期解除的限制n 劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形可以解除n 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 法律责任 用人单位违反本

10、法规定与劳动者约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 应对策略n 加强入职程序的招聘面试和背景调查环节n 加强试用期操作的规范性n 明确录用条件n 调整用工方式替代考察期二、培训服务期和违约金设定的限制1、用人单位为劳动者提供专项培训费用；2、培训内容为专业技术培训；3、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；4、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 5、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬. 影响及对策1。充分利用培训来约定服务期和违约金n 界定培训性质n 明

11、确培训费用构成2.运用特殊待遇与服务期捆绑的方式调整3。注重新的激励方案设计,激励留人三、劳动合同变更的书面化第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 用人单位的单方变更权(绩效考核)第四十条（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 应对措施n 不胜任工作与业绩目标n 不胜任工作与业绩考核n 不胜任工作与业绩改进四、关于企业规章制度的新规定直接涉及劳动者切

12、身利益的规章制度 制定要求n 内容合法n 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见n 与工会或者职工代表平等协商确定n 公示告知n 实施过程中,工会和职工有权通过协商修改完善企业规章制度 规章制度合法要件欠缺的法律后果n 仲裁、法院不予适用n 劳动者可随时解除劳动合同n 行政责任n 民事赔偿责任对用人单位的影响与对策n 规章制度在人力资源管理中的重要性n 用人单位自主管理权的根本体现n 用人单位依法维权的重要手段n 用人单位降低用工风险的重要途径n 规章制度的内容合法n 规章制度的程序合法五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商

13、业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 过渡期在职管理的应对方案n 风险评估n 规章制度修订n 相关文本修订n 相关管理流程修订n 相关表单修订离职管理篇一、劳动者解除随意化二、用人单位解除严格化三、 经济补偿金的支付四、劳动合同终止的法定化五、公司重组并购中的劳动合同处理一、劳动者解除随意化1、提前通知辞职2、随时通知辞职3、无需通知辞职 提前通知辞职1、提前三十日 以书面形式通

14、知用人单位2、提前三日 在试用期内劳动者解除劳动合同 随时通知辞职1。未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; 2。未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5。用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的; 6。法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形.由于用人单位有上列的违法行为劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同 无需通知辞职1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的2、用人单位违章指挥、强令冒险作

15、业危及劳动者人身安全的劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。 违约金不能随意约定只有两种情形可以设定违约金：n 劳动者违反服务期约定的；n 劳动者违反竞业限制约定的。二、用人单位解除劳动合同的新规定n 过错性解除n 非过错性解除n 经济性裁员 用人单位解除的限制n 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；n 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； n 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；n 女职工在孕期、产期、哺乳期的; n 在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;n 法律、行政

16、法规规定的其他情形。 劳动者有上述情形之一的，用人单位不得行使非过错解除权和经济性裁员。但是符合随时辞退权的除外。 违法解除劳动合同的后果1.劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;2.劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 三、经济补偿金的支付1、需支付经济补偿金的情形2、经济补偿金的支付标准 3、经济补偿金的支付程序 需支付经济补偿金的情形1、协商一致解除劳动合同，用人单位提出;2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作,且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致，用人单位与劳动者解除劳

17、动合同的； 3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,用人单位与劳动者解除劳动合同的; 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位与劳动者解除劳动合同的；5、具有法定情形，进行经济性裁员；6、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，导致劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位未及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的;8、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的； 9、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，导致劳动者解除劳动合

18、同的; 10、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,导致劳动者解除劳动合同的；11、法律、行政法规规定的其他劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形;12、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,导致劳动者解除劳动合同的;13、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的；14、用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的；15、用人单位决定提前解散、被吊销营业执照或者责令关闭导致劳动合同终止的；1

19、6、法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金的支付标准（一） 一般劳动者经济补偿金的计算公式 经济补偿金工作年限月工资注： 1、工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月 的，按半年算. 2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的 平均工资。 经济补偿金的支付标准(二）高收入劳动者经济补偿金的计算公式经济补偿金工作年限(12)当地上年度职工月平均工资3倍注： 1、工作年限6个月以上不满1年的,按1年计算；不满6个月的，按半 年算. 经济补偿金的支付程序n 在办结工作交接时支付 n 不及时支付的法律责任四、劳动合同终止的法定化第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （

20、一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; （四）用人单位被依法宣告破产的； （五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; （六）法律、行政法规规定的其他情形。 五、公司重组并购中的劳动合同处理第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 过渡期离职管理的应对方案n 风险评估n 文本设计n 制度设计n 流程设计过渡性条款的新规定n 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行；n 本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。n 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。n 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;n 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”. 过渡期的应对方案总结n 人力资源法律风险尽职调查与评估n 用工方式的设计与调整n 人力资源法律文本的审查与修订n 公司重要规章制度的审查与修订n 人力资源管理流程的设计与完善n 劳动争议案件的防范