组织行为学自考,2016年版.ppt

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1、组织行为学2016年版绪论绪论第一节第一节 组织行为学的概念和研究内容组织行为学的概念和研究内容 一、组织行为学的概念及学科性质一、组织行为学的概念及学科性质（一）组织行为学的概念（一）组织行为学的概念（二）组织行为学的学科性质（二）组织行为学的学科性质1、跨学科性、跨学科性2、系统性、系统性3、权变性、权变性4、实用性、实用性5、科学性、科学性绪论绪论第一节第一节 组织行为学的概念和研究内容组织行为学的概念和研究内容 二、组织行为学的研究内容二、组织行为学的研究内容（一（一)个体心理与行为研究个体心理与行为研究（二（二)群体心理与行为研究群体心理与行为研究（三（三)组织行为研究组织行为研究（

2、四）四）领导行为研究领导行为研究绪论绪论第二节组织行为学的产生与发展第二节组织行为学的产生与发展 一、组织行为学的学科基础一、组织行为学的学科基础（一）心理学（一）心理学（二）社会学（二）社会学（三）社会心理学（三）社会心理学（四）人类学（四）人类学（五）政治学（五）政治学绪论绪论第二节组织行为学的产生与发展第二节组织行为学的产生与发展 二、组织行为学的产生二、组织行为学的产生（一）早期的科学管理理论（一）早期的科学管理理论（二）工业管理学（二）工业管理学（三）工业社会心理学（三）工业社会心理学（四）管理心理学（四）管理心理学（五）组织心理学（五）组织心理学（六）组织行为学产生（六）组织行为学

3、产生绪论绪论第二节组织行为学的产生与发展第二节组织行为学的产生与发展 三、组织行为学的发展三、组织行为学的发展（一）第一阶段：（一）第一阶段：20世纪初到世纪初到20世纪世纪30年年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式织看成是一个封闭的理性模式.19世纪末世纪末20世纪初，在社会生产力高度世纪初，在社会生产力高度发展、劳资关系日益尖锐的前提下形成的古发展、劳资关系日益尖锐的前提下形成的古典管理理论又被称为古典科学管理理论。典管理理论又被称为古典科学管理理论。绪论绪论第二节组织行为学的产生与发展第二节组织行为学的产生与发展（二）第

4、二阶段：（二）第二阶段：20世纪世纪30年代至年代至20世纪世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式织看成是一个封闭的社会性模式绪论绪论第二节组织行为学的产生与发展第二节组织行为学的产生与发展（三）第三阶段：（三）第三阶段：20世纪世纪60年代至年代至20世纪世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步一大进步绪论绪论第二节组织行为学的产生与发展第二节组织行为学的产生与发展（四）第四阶段：（四）第

5、四阶段：20世纪世纪70年代至今，综合年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上社会文化这一更深的层次上绪论绪论第三节第三节 组织行为学的研究过程与研究方法组织行为学的研究过程与研究方法一、组织行为学的研究过程一、组织行为学的研究过程二、组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法（一）观察法（一）观察法1、分类、分类2、优缺点、优缺点3、注意事项、注意事项（二）调查法（二）调查法1、访谈法、访谈法2、问卷法、问卷法（三）个案分析法（三）个案分

6、析法（四）实验法（四）实验法（五）心理测验法（五）心理测验法（六）情景模拟法（六）情景模拟法第一章第一章第一节第一节 人性假设人性假设 一、一、“经纪人经纪人”的假设的假设（一）（一）“经纪人经纪人”的基本含义的基本含义（二）基于（二）基于“经纪人经纪人”假设的管理假设的管理（三）对（三）对“经纪人经纪人”假设的评价假设的评价第一章第一章第一节第一节 人性假设人性假设 二、二、“社会人社会人”假设假设（一）（一）“社会人社会人”假设的基本含义假设的基本含义（二）基于（二）基于“社会人社会人”假设的管理假设的管理（三）对（三）对“社会人社会人”假设的评价、假设的评价、第一章第一章第一节第一节 人

7、性假设人性假设 三、三、“自我实现人自我实现人”假设假设（一）（一）“自我实现人自我实现人”假设的基本含义假设的基本含义（二）基于（二）基于“自我实现人自我实现人”假设的管理假设的管理（三）对（三）对“自我实现人自我实现人”假设的评价假设的评价第一章第一章第一节第一节 人性假设人性假设 四、四、“复杂人复杂人”假设假设（一）（一）“复杂人复杂人”假设的基本含义假设的基本含义（二）基于（二）基于“复杂人复杂人”假设的管理假设的管理（三）对（三）对“复杂人复杂人”假设的评价假设的评价第一章第一章第二节第二节 关于个体行为的解释关于个体行为的解释 一、华生的行为主义理论一、华生的行为主义理论（一）华

8、生的行为主义理论的主要内容（一）华生的行为主义理论的主要内容（二）对华生的行为主义理论观点的评价（二）对华生的行为主义理论观点的评价二、新华生主义二、新华生主义（一）托尔曼的理论（一）托尔曼的理论（二）赫尔的理论（二）赫尔的理论斯金纳的理论斯金纳的理论第一章第一章关于个体行为的解释关于个体行为的解释 三、卢因的观点三、卢因的观点（一）卢因的群体动力论公式（一）卢因的群体动力论公式（二）群体动力的内涵及理论启发（二）群体动力的内涵及理论启发四、个体行为规律四、个体行为规律（一）行为概述（一）行为概述（二）人的行为模式（二）人的行为模式（三）个体行为规律（三）个体行为规律第一章第一章 第三节第三节

9、 影响人的行为的心理因素分析影响人的行为的心理因素分析一、心理过程一、心理过程（一）认识过程（一）认识过程（二）情感过程（二）情感过程（三）意志过程（三）意志过程二、个性心理二、个性心理（一）个性心理的含义（一）个性心理的含义（二）个性心理的构成（二）个性心理的构成第二章第二章第一节第一节 需要、动机与行为需要、动机与行为 一、需要、动机及行为规律一、需要、动机及行为规律二、需要与动机二、需要与动机（一）需要（一）需要（二）动机（二）动机三、动机与行为三、动机与行为（一）动机的三种技能（一）动机的三种技能动机与行为的关系动机与行为的关系第二章第二章一、价值观一、价值观（一）价值观的含义（一）价

10、值观的含义（二）价值观的属性（二）价值观的属性（三）价值观的形成（三）价值观的形成（四）价值观的作用（四）价值观的作用第二节第二节 价值观、态度与行为价值观、态度与行为第二章第二章第二节第二节 价值观、态度与行为价值观、态度与行为二、态度二、态度（一）态度的概念（一）态度的概念（二）态度在工作中的功能（二）态度在工作中的功能（三）态度对行为的影响（三）态度对行为的影响三、工作满意度三、工作满意度（一）工作满意度概述（一）工作满意度概述（二）工作满意度的主要影响因素（二）工作满意度的主要影响因素第二章第二章第三节第三节 知觉与行为知觉与行为 一、知觉和社会知觉的内涵与特征一、知觉和社会知觉的内涵

11、与特征（一）知觉的内涵与特征（一）知觉的内涵与特征（二）社会知觉的内涵与特征（二）社会知觉的内涵与特征二、知觉过程二、知觉过程三、影响知觉的因素分析三、影响知觉的因素分析（一）主观因素（一）主观因素（二）知觉对象的特征（二）知觉对象的特征（三）知觉环境（三）知觉环境第二章第二章第三节第三节 知觉与行为知觉与行为 四、知觉偏差四、知觉偏差（一）首因效应（一）首因效应（二）近因效应（二）近因效应（三）晕轮效应（三）晕轮效应（四）投射效应（四）投射效应（五）心理定势（五）心理定势（六）对比效应（六）对比效应（七）刻板效应（七）刻板效应五、归因理论与倾向五、归因理论与倾向（一）归因的内涵（一）归因的内

12、涵（二）归因理论（二）归因理论第二章第二章 第四节第四节 个性与行为个性与行为 一、个性概述一、个性概述（一）个性的概念（一）个性的概念（二）个性的特征（二）个性的特征二、气质与行为二、气质与行为（一）气质的定义（一）气质的定义（二）气质的类型（二）气质的类型第二章第二章 第四节第四节 个性与行为个性与行为 三、能力与行为三、能力与行为（一）能力概述（一）能力概述（二）能力的分类（二）能力的分类（三）能力发展的影响因素（三）能力发展的影响因素四、性格与行为四、性格与行为（一）性格的定义（一）性格的定义（二）性格的分类（二）性格的分类（三）性格的培养（三）性格的培养第二章第二章 第四节第四节 个

13、性与行为个性与行为 五、情绪与行为五、情绪与行为（一）情绪的概念（一）情绪的概念（二）情绪的特征（二）情绪的特征（三）情绪的维度（三）情绪的维度（四）工作中的情绪管理（四）工作中的情绪管理（五）情绪在组织行为中的应用（五）情绪在组织行为中的应用第二章第二章 第五节第五节 组织承诺与组织公民行为组织承诺与组织公民行为 一、组织承诺一、组织承诺（一）组织承诺的内涵（一）组织承诺的内涵（二）组织承诺的三因素（二）组织承诺的三因素（三）建立组织承诺（三）建立组织承诺第二章第二章 第五节第五节 组织承诺与组织公民行为组织承诺与组织公民行为 二、组织公民行为二、组织公民行为（一）组织公民行为的含义及特点（

14、一）组织公民行为的含义及特点（二）组织公民行为的作用（二）组织公民行为的作用（三）组织公民行为在管理实践中的应用（三）组织公民行为在管理实践中的应用（四）组织公民行为的负面影响（四）组织公民行为的负面影响第三章第三章 第一节第一节 群体概述群体概述 一、群体的含义一、群体的含义二、群体的类型二、群体的类型（一）按照群体构成的原则和方式，可以把群体分为正式群体和（一）按照群体构成的原则和方式，可以把群体分为正式群体和非正式群体非正式群体（二）按照成员关系的密切程度，可以把群体分为松散群体、联（二）按照成员关系的密切程度，可以把群体分为松散群体、联合群体和集体合群体和集体（三）按照群体的规模大小，

15、可以把群体分为大型群体和小型群（三）按照群体的规模大小，可以把群体分为大型群体和小型群体体（四）按照群体是否实际存在，可以把群体分为假设群体和实（四）按照群体是否实际存在，可以把群体分为假设群体和实际群体际群体（五）按照群体在社会上发挥作用的大小，可以把群体分为参照（五）按照群体在社会上发挥作用的大小，可以把群体分为参照群体和一般群体群体和一般群体(六）按照群体的开放程度，可以把群体分为开放型群体和封闭型六）按照群体的开放程度，可以把群体分为开放型群体和封闭型群体群体第三章第三章 第一节第一节 群体概述群体概述 三、群体的作用三、群体的作用（一）完成组织任务（一）完成组织任务（二）满足成员的心

16、理需要（二）满足成员的心理需要（三）进行有效的信息沟通（三）进行有效的信息沟通（四）协调人际关系（四）协调人际关系（五）促进成员间的相互激励（五）促进成员间的相互激励四、群体发展阶段四、群体发展阶段（一）群体发展的五阶段模型（一）群体发展的五阶段模型（二）间断（二）间断平衡模型平衡模型第三章第三章 第二节第二节 群体行为解释群体行为解释 一、群体外部环境一、群体外部环境二、群体结构二、群体结构（一）角色（一）角色（二）群体规范（二）群体规范（三）从众行为（三）从众行为（四）群体规模（四）群体规模（五）群体构成（五）群体构成（六）群体凝聚力（六）群体凝聚力第三章第三章 第二节第二节 群体行为解释

17、群体行为解释 三、群体互动过程三、群体互动过程（一）协同效应（一）协同效应（二）社会促进效应（二）社会促进效应四、群体决策四、群体决策（一）群体决策方法（一）群体决策方法（二）群体决策优点（二）群体决策优点（三）群体决策的弊端以及防范措施（三）群体决策的弊端以及防范措施第三章第三章 第三节第三节 非正式群体管理非正式群体管理一、非正式群体形成的原因一、非正式群体形成的原因二、非正式团体的特点与类型二、非正式团体的特点与类型（一）非正式团体的特点（一）非正式团体的特点（二）非正式团体的类型（二）非正式团体的类型三、非正式团体的作用三、非正式团体的作用（一）非正式团体的积极作用（一）非正式团体的积

18、极作用（二）非正式团体的消极作用（二）非正式团体的消极作用四、加强对非正式团体的引导和管理四、加强对非正式团体的引导和管理第四章第四章 第一节第一节 沟通及其分类沟通及其分类一、沟通概述一、沟通概述（一）沟通的含义（一）沟通的含义（二）沟通的功能（二）沟通的功能二、沟通的分类二、沟通的分类（一）按信息沟通渠道分类（一）按信息沟通渠道分类（二）按信息传递方式分类（二）按信息传递方式分类（三）按信息沟通媒介分类（三）按信息沟通媒介分类第四章第四章 第二节第二节 沟通障碍及改善沟通障碍及改善一、沟通障碍一、沟通障碍（一）空间结构设计（一）空间结构设计（二）当事人的可信性（二）当事人的可信性（三）当事

19、人的价值观及参照视角（三）当事人的价值观及参照视角（四）共同语言（四）共同语言行话行话（五）过滤（五）过滤（六）选择性知觉（六）选择性知觉（七）语言和情绪（七）语言和情绪第四章第四章 第二节第二节 沟通障碍及改善沟通障碍及改善二、有效沟通二、有效沟通（一）有效沟通的含义（一）有效沟通的含义（二）有效沟通的特征（二）有效沟通的特征（三）有效沟通的技能（三）有效沟通的技能第四章第四章 第三节第三节 互联网时代的沟通互联网时代的沟通一、网络对沟通的影响一、网络对沟通的影响（一）沟通的方向：破除传统的沟通界限（一）沟通的方向：破除传统的沟通界限（二）沟通方式：灵活结合（二）沟通方式：灵活结合（三）沟通

20、网络：提供了更好的技术平台（三）沟通网络：提供了更好的技术平台第四章第四章 第三节第三节 互联网时代的沟通互联网时代的沟通二、网络时代的沟通特征二、网络时代的沟通特征（一）扁平化的沟通特征（一）扁平化的沟通特征（二）透明化的沟通特征（二）透明化的沟通特征（三）互动化的沟通活动（三）互动化的沟通活动（四）沟通对象个性化（四）沟通对象个性化（五）沟通趋向电子化（五）沟通趋向电子化第四章第四章 第四节第四节 跨文化沟通跨文化沟通三、有效跨文化沟通三、有效跨文化沟通（一）跨文化沟通的原则（一）跨文化沟通的原则（二）跨文化沟通的策略（二）跨文化沟通的策略（三）跨文化沟通的技能（三）跨文化沟通的技能第五章

21、第五章 第一节第一节 团队概述团队概述一、团队的概念一、团队的概念二、团队的特征二、团队的特征（一）价值观共识化（一）价值观共识化（二）团队工作的主旨是委托和授权（二）团队工作的主旨是委托和授权（三）团队成员平等、信任、注重交流（三）团队成员平等、信任、注重交流（四）高素质的员工是关键（四）高素质的员工是关键第五章第五章 第二节第二节 团队建设与管理团队建设与管理一、团队建设的发展阶段一、团队建设的发展阶段（一）组建期（一）组建期（二）激荡期（二）激荡期（三）规范期（三）规范期第五章第五章 第二节第二节 团队建设与管理团队建设与管理二、团队建设的心理机制二、团队建设的心理机制（一）情绪认同（一

22、）情绪认同（二）共生效应（二）共生效应（三）心理相容（三）心理相容（四）共同的信念（四）共同的信念（五）参与心理（五）参与心理第五章第五章 第二节第二节 团队建设与管理团队建设与管理三、虚拟团队及其管理三、虚拟团队及其管理（一）虚拟团队及其特征（一）虚拟团队及其特征（二）虚拟团队的作用（二）虚拟团队的作用第六章第六章 第一节第一节 冲突冲突一、冲突概述一、冲突概述（一）冲突定义（一）冲突定义（二）冲突的不同概念（二）冲突的不同概念（三）冲突的特征（三）冲突的特征（四）冲突的类型（四）冲突的类型第六章第六章 第一节第一节 冲突冲突二、冲突产生的根源二、冲突产生的根源（一）杜布林对冲突根源的分析（

23、一）杜布林对冲突根源的分析（二）罗宾斯对冲突根源的分析（二）罗宾斯对冲突根源的分析（三）纳尔逊和奎克对冲突根源的分析（三）纳尔逊和奎克对冲突根源的分析第六章第六章 第一节第一节 冲突冲突三、冲突的过程三、冲突的过程（一）庞迪的冲突分析模式（一）庞迪的冲突分析模式（二）罗宾斯的冲突过程分析（二）罗宾斯的冲突过程分析第六章第六章 第二节第二节 冲突管理冲突管理一、冲突管理的原则一、冲突管理的原则（一）倡导建设性冲突，避免破坏性冲（一）倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突的水平控制在一定的范围内突，将冲突的水平控制在一定的范围内（二）对冲突实现全面、系统的管理，（二）对冲突实现全面、系统的管理，而

24、且并不是局限于时候对冲突的控制和处而且并不是局限于时候对冲突的控制和处理理（三）具体问题具体分析，随机应变地（三）具体问题具体分析，随机应变地处理各种冲突处理各种冲突第六章第六章 第二节第二节 冲突管理冲突管理二、冲突管理的策略二、冲突管理的策略（一）托马斯二维模式（一）托马斯二维模式（二）布莱克（二）布莱克莫顿冲突方格理论莫顿冲突方格理论第六章第六章 第二节第二节 冲突管理冲突管理三、群体间冲突的预防三、群体间冲突的预防（一）加强信息的公开与分享（一）加强信息的公开与分享（二）正式和非正式的交流（二）正式和非正式的交流（三）正确选拔团队成员（三）正确选拔团队成员（四）把蛋糕做大（四）把蛋糕做

25、大（五）防止本位主义、强调整体观念，建立合理的评价体系（五）防止本位主义、强调整体观念，建立合理的评价体系（六）分清责任和权力（六）分清责任和权力（七）建立崇尚合作的组织文化和群体风气（七）建立崇尚合作的组织文化和群体风气第七章第七章 第一节第一节 组织概述组织概述一、一、组织的含义组织的含义（一）传统组织的概念（一）传统组织的概念（二）现代的组织概念（二）现代的组织概念第七章第七章 第一节第一节 组织概述组织概述二、组织的分类二、组织的分类（一）按组织规模分类（一）按组织规模分类（二）按组织的社会职能分类（二）按组织的社会职能分类（三）按组织内部是否有正式分工关系分类（三）按组织内部是否有正

26、式分工关系分类（四）按运用权力和权威的程度分类（四）按运用权力和权威的程度分类按社会功能分类按社会功能分类第七章第七章 第一节第一节 组织概述组织概述三、组织的功用三、组织的功用（一）组织有汇聚和放大力量的作用（一）组织有汇聚和放大力量的作用（二）高效的组织能提高效率（二）高效的组织能提高效率组织能满足人们的某种需求组织能满足人们的某种需求第七章第七章 第一节第一节 组织概述组织概述四、组织理论的发展四、组织理论的发展（一）古典组织理论分析（一）古典组织理论分析（二）近代组织理论分析（二）近代组织理论分析（三）现代组织理论分析（三）现代组织理论分析第七章第七章 第二节第二节 组织结构概述组织结

27、构概述一、组织结构分析一、组织结构分析（一）构成组织结构的三要素（一）构成组织结构的三要素（二）组织结构的设计原则（二）组织结构的设计原则（三）组织结构类型（三）组织结构类型第七章第七章 第二节第二节 组织结构概述组织结构概述二、机械性与有机性组织二、机械性与有机性组织（一）机械式结构（一）机械式结构（二）有机式结构（二）有机式结构第七章第七章 第三节第三节 组织变革组织变革一、组织变革的原因一、组织变革的原因（一）组织外部环境的变化（一）组织外部环境的变化（二）组织内部条件的变化（二）组织内部条件的变化第七章第七章 第三节第三节 组织变革组织变革二、组织变革的变量二、组织变革的变量（一）结构

28、变革（一）结构变革（二）技术变革（二）技术变革（三）人员变革（三）人员变革任务变革任务变革第七章第七章 第三节第三节 组织变革组织变革三、组织变革与员工心理三、组织变革与员工心理（一）组织变革方式（一）组织变革方式（二）组织变革过程（二）组织变革过程（三）组织变革的阻力（三）组织变革的阻力（四）克服组织变革阻力的策略（四）克服组织变革阻力的策略（五）组织变革中最突出的心理问题是压力（五）组织变革中最突出的心理问题是压力第八章第八章 第一节第一节 组织文化概述组织文化概述一、组织文化的概念一、组织文化的概念二、组织文化的特征二、组织文化的特征（一）整体性（一）整体性（二）独特性（二）独特性（三）

29、继承性（三）继承性（四）创新性（四）创新性（五）连续性（五）连续性第八章第八章 第一节第一节 组织文化概述组织文化概述三、组织文化的功能三、组织文化的功能（一）组织文化的积极功能（一）组织文化的积极功能（二）组织文化的消极功能（二）组织文化的消极功能第八章第八章 第二节第二节 组织文化理论组织文化理论一、霍夫斯坦德的文化差异理论一、霍夫斯坦德的文化差异理论（一）权力距离（一）权力距离（二）个人主义与集体主义（二）个人主义与集体主义（三）男性度与女性度（三）男性度与女性度（四）不确定性避免（四）不确定性避免长期取向与短期取向长期取向与短期取向第八章第八章 第二节第二节 组织文化理论组织文化理论二

30、、迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论二、迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论三、帕斯卡尔和阿索斯的三、帕斯卡尔和阿索斯的7S管理框架管理框架四、彼得斯和沃特曼的革新性文化理论四、彼得斯和沃特曼的革新性文化理论第八章第八章 第三节第三节 组织文化创建、维系和创新组织文化创建、维系和创新一、组织文化创建一、组织文化创建（一）组织文化创建的影响因素（一）组织文化创建的影响因素（二）组织文化创建的原则（二）组织文化创建的原则（三）组织文化创建的具体程序（三）组织文化创建的具体程序（四）创建组织文化要注意的几个问题（四）创建组织文化要注意的几个问题第八章第八章 第三节第三节 组织文化创建、维系和创新组织文化创建、

31、维系和创新二、组织文化维系二、组织文化维系（一）甄选过程（一）甄选过程（二）高层管理人员（二）高层管理人员（三）社会化（三）社会化第八章第八章 第三节第三节 组织文化创建、维系和创新组织文化创建、维系和创新三、组织文化创新三、组织文化创新（一）企业家应担任组织文化创新的领头人（一）企业家应担任组织文化创新的领头人（二）进行组织文化制度创新（二）进行组织文化制度创新（三）将组织文化创新与人力资源的开发相结合（三）将组织文化创新与人力资源的开发相结合第八章第八章 第三节第三节 组织文化创建、维系和创新组织文化创建、维系和创新四、组织文化的发展趋势四、组织文化的发展趋势（一）建立学习型组织（一）建立

32、学习型组织（二）组织文化更注重提升品牌（二）组织文化更注重提升品牌（三）信息技术推动组织文化变革（三）信息技术推动组织文化变革（四）更加推崇创新文化（四）更加推崇创新文化（五）跨文化管理将成为组织文化面临的新课题（五）跨文化管理将成为组织文化面临的新课题第九章第九章 第一节第一节 组织学习组织学习一、组织学习的概念一、组织学习的概念（一）组织学习的定义（一）组织学习的定义（二）个体学习和组织学习的关系（二）个体学习和组织学习的关系第九章第九章 第一节第一节 组织学习组织学习二、组织学习的作用二、组织学习的作用（一）学习是组织的一项基本职能（一）学习是组织的一项基本职能（二）振兴组织的关键在于组

33、织学习（二）振兴组织的关键在于组织学习（三）组织学习是组织生存与发展的根基（三）组织学习是组织生存与发展的根基第九章第九章 第一节第一节 组织学习组织学习三、组织学习的类型三、组织学习的类型（一）经验型学习（一）经验型学习（二）适应型学习（二）适应型学习（三）自主型学习（三）自主型学习（四）预见型学习（四）预见型学习（五）行动型学习（五）行动型学习第九章第九章 第一节第一节 组织学习组织学习四、组织学习过程四、组织学习过程（一）学习准备（一）学习准备（二）信息交流（二）信息交流（三）知识的习得、整合、转换和增值（三）知识的习得、整合、转换和增值（四）评价和认可（四）评价和认可第九章第九章 第二

34、节第二节 学习型组织学习型组织一、学习型组织概述一、学习型组织概述（一）学习型组织的概念（一）学习型组织的概念（二）学习型组织的特征（二）学习型组织的特征第九章第九章 第二节第二节 学习型组织学习型组织二、学习型组织的五项修炼二、学习型组织的五项修炼（一）自我超越（一）自我超越（二）心智模式（二）心智模式（三）共同愿景（三）共同愿景（四）团体学习（四）团体学习（五）系统思考（五）系统思考第九章第九章 第二节第二节 学习型组织学习型组织三、学习型组织的构建三、学习型组织的构建（一）个体学习的促进（一）个体学习的促进（二）学习型团队的建立（二）学习型团队的建立（三）学习型领导的培养（三）学习型领导

35、的培养第十章第十章 第一节第一节 领导概述领导概述一、领导的含义及特点一、领导的含义及特点（一）领导（一）领导（二）领导的特点（二）领导的特点第十章第十章 第一节第一节 领导概述领导概述二、领导的作用二、领导的作用(一一)指挥作用指挥作用(二二)协调作用协调作用激励作用激励作用第十章第十章 第一节第一节 领导概述领导概述三、领导权力三、领导权力(一一)领导权力的概念领导权力的概念(二二)领导权力观领导权力观(三三)领导权力的来源领导权力的来源第十章第十章 第一节第一节 领导概述领导概述四、领导和管理四、领导和管理五、领导应具备的基本素质五、领导应具备的基本素质(一一)政治素质政治素质(二二)道

36、德素质道德素质(三三)知识素质知识素质(四四)能力素质能力素质第十章第十章 第二节第二节 领导理论领导理论一、领导特性理论一、领导特性理论二、领导行为理论二、领导行为理论(一一)俄亥俄州大学的研究俄亥俄州大学的研究(二二)密歇根大学的研究密歇根大学的研究(三三)管理方格理论管理方格理论第十章第十章 第二节第二节 领导理论领导理论三、领导情景理论三、领导情景理论(一一)费德勒权变模型费德勒权变模型(二二)路径路径目标理论目标理论(三三)领导生命周期理论领导生命周期理论第十章第十章 第三节第三节 领导艺术领导艺术一、领导艺术的概述一、领导艺术的概述(一一)领导艺术的概念领导艺术的概念(二二)领导艺

37、术的定位领导艺术的定位(三三)领导艺术的特征领导艺术的特征(四四)把握领导艺术的原则把握领导艺术的原则第十章第十章 第三节第三节 领导艺术领导艺术二、领导的用人艺术二、领导的用人艺术(一一)知人知人(二二)用人用人(三三)育人育人第十章第十章 第三节第三节 领导艺术领导艺术三、领导的时间艺术三、领导的时间艺术(一一)定期分析，不断改进和管理好自己的时间定期分析，不断改进和管理好自己的时间(二二)将时间将时间“打包打包”，互不干扰，互不干扰(三三)把握开会时间，提高开会效率把握开会时间，提高开会效率第十章第十章 第三节第三节 领导艺术领导艺术四、领导的授权艺术四、领导的授权艺术(一一)授权的必要

38、性授权的必要性(二二)授权艺术的要点授权艺术的要点第十章第十章 第三节第三节 领导艺术领导艺术五、领导的决策艺术五、领导的决策艺术(一一)决策的特点决策的特点(二二)决策艺术的要点决策艺术的要点第十一章第十一章 第一节第一节 激励概述激励概述一、激励的概念一、激励的概念二、激励的作用二、激励的作用(一一)激励为行为提供动力激励为行为提供动力(二二)激励可以发挥人的潜力激励可以发挥人的潜力(三三)激励可以激发人的工作热情与兴趣激励可以激发人的工作热情与兴趣(四四)激励能够吸引人才，留住人才激励能够吸引人才，留住人才(五五)激励能够调动和提高人工作的自觉性，激励能够调动和提高人工作的自觉性，主动性

39、，创造性主动性，创造性第十一章第十一章 第一节第一节 激励概述激励概述三、激励的影响因素三、激励的影响因素(一一)激励时机激励时机(二二)激励频率激励频率(三三)激励程度激励程度(四四)激励方向激励方向第十一章第十一章 第二节第二节 激励理论激励理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论(一一)需要层次理论需要层次理论(二二)成就需要理论成就需要理论(三三)双因素理论双因素理论第十一章第十一章 第二节第二节 激励理论激励理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论(一一)期望理论期望理论(二二)公平理论公平理论第十一章第十一章 第二节第二节 激励理论激励理论三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理

40、论（一）强化理论（一）强化理论（二）归因理论（二）归因理论第十一章第十一章 第三节第三节 对员工进行激励的方法和策略对员工进行激励的方法和策略一、激励的类型一、激励的类型(一一)物质激励与精神激励物质激励与精神激励(二二)正激励与负激励正激励与负激励(三三)内激励与外激励内激励与外激励第十一章第十一章 第三节第三节 对员工进行激励的方法和策略对员工进行激励的方法和策略二、激励的原则二、激励的原则(一一)物质与精神同步激励原则物质与精神同步激励原则(二二)引入竞争机制原则引入竞争机制原则(三三)公平，公正原则公平，公正原则(四四)组织与社会相结合原则组织与社会相结合原则第十一章第十一章 第三节第三节 对员工进行激励的方法和策略对员工进行激励的方法和策略三、激励的方法三、激励的方法（一）内在激励和外在激励相结合的方法（一）内在激励和外在激励相结合的方法（二）荣誉激励和目标激励相结合的方法（二）荣誉激励和目标激励相结合的方法（三）自我激励，互相激励和社会激励相结合的方法（三）自我激励，互相激励和社会激励相结合的方法