组织行为学第五章态度与管理.ppt

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1、第五章 态度与管理第一节 态度概述1 1、态度的概念：、态度的概念：态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。环境，实践2 2、态度的结构、态度的结构认知成分：知觉、理解、认识（如：很重要）情感成分：情感、倾向、偏爱（如：不喜欢）行为倾向成分：行动、表现、结果（如：不去做）3、态度的特性、态度的特性社会性：社会性：人的态度不是生而具有的，而是在后天社会环境中形成的。针对性：针对性：指任何态度都有其相对应的特定对象，总是针对某种对象而产生的，因而具有主体与客体的对应关系。相对稳定性相对稳

2、定性：指态度一旦形成，将持续一段时间而不会轻易改变。内隐性：内隐性：指态度是人的一种内在心理结构，深藏于内心中。因此，态度不能直接观察到，只能从一个人经常的言语、表情及行为举止中进行间接的分析和推测。4、态度的作用、态度的作用态度的认知功能态度的认知功能 某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就会影响对后续刺激的接受，对于后续刺激所具有的价值能够发挥判断作用与理解作用。态度的情绪功能态度的情绪功能 人的某种态度决定了他的某种期望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满足的情绪。态度的动机功能态度的动机功能 （1）调节功能）调节功能 凡是能使

3、个体实现目标，满足需要的事物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的事物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分别使人产生趋向或逃离该事物的行为。（2）自我防卫功能）自我防卫功能 态度可以使个体解决内部矛盾和冲突，免受精神上的困扰，从而维护自己的形象。（3）价值表现功能）价值表现功能 个体通过采取某些态度，可以表现出自己的价值观和自我形象。5、态度的影响态度影响社会性判断态度影响挫折容忍力态度影响学习效率态度影响工作效率6、态度类型工作满意度：工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。工作参与：工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工

4、作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中34%的变异。7、态度与行为 刺激 态度 反应 外界刺激是可以观察到的，可以测量到的独立变量：如他人、情境、社会问题、社会团体以及其他对象 态度是中介因素，由三个成分：认知情感意向反应是可以观察到的、可以测量到的从属变量。认知反应以及观点的言语反应神经及内分泌腺的反应，情感的言语反应外显行为，包括行为的语言反应一、态度的测量一、态度的测量态度测量的内容：态度测量的内容：方向与强度。态度的方向：

5、态度的方向：个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。态度的强度：态度的强度：个体对客体的感觉强度。态度测量的方法态度测量的方法 （1 1）总加量表法）总加量表法 总加量表法由美国心理学家李克特提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。第二节 态度测量与改变示例 指导语:请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意，2有点不同意，3无意见，4有点同意，5完全同意。1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。1-2-3-4-52、管

6、理人员应关心职工的工作条件。1-2-3-4-53、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1-2-3-4-54、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。1-2-3-4-5测试结果及意义：1、如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。2、如果你的得分在2140分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。3、如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。（2）一致定位量表）一致定位量表 由美国社会心理学家瑟斯顿于1925年创立。测量的方法是由研究者设计出一套量表，请专家一一评定每个句子的量表值，最高11分，最低0分。被试在同意与不同

7、意间选择，将同意题目的量表值由低分往高分排列，求其中数。示例 对教会的态度 宗教教条过于肤浅不具有任何社会意义0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11累计百分比（%）9080706050403020100（3 3）语义区分量表）语义区分量表 心理学家奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。示例：您单位的领导是：热情 1-2-3-4-5

8、-6-7 冷淡专制 1-2-3-4-5-6-7 民主严肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼被动 1-2-3-4-5-6-7 主动急躁 1-2-3-4-5-6-7 耐心聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧马虎 1-2-3-4-5-6-7 认真善良 1-2-3-4-5-6-7 凶狠苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑二、态度的改变二、态度的改变 态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变，如对某事物有稍微反对变为坚决反对；一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。（一）影响态度改变的因素1.影响产生改变态度愿意的因素（1）态度主体需要

9、状况的变化（2）新知识的获得（3）个体所属群体态度的转变2.影响态度改变难易的因素（1）态度自身的特征 （2）个体的个性特征个体的能力水平对态度改变有一定的影响作用。气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。性格类型也影响态度地改变。自我防卫机制（3）个体与群体的关系 当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感。个体在群体中的地位也影响态度改变。参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人的态度调节到群体的水平上。（二）态度改变的理论（二）态度改变的理论1、认知失调理论认知失调理论 这是美国心理学家费斯廷格1957年提出的。认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。

10、任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。解决认知失调的方法解决认知失调的方法 （1）改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关系趋于协调。（2）增加新的认知元素。示例A 抽烟可致癌B我不喜欢抽烟C我喜欢抽烟2、沟通改变理论 墨菲提出的，人与人之间的信息沟通可以改变人的态度3.参与改变理论 勒温，个体在群体的活动的性质能决定个人的态度，也能改变他的态度。内化阶段内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的

11、。同化阶段同化阶段 人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。服从阶段服从阶段 人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。（三）态度改变的过程与方法1.态度改变的过程-凯尔曼2.态度改变的方法态度改变的方法（1 1）从知识入手改变他人的态度）从知识入手改变他人的态度宣传者的特点：宣传者的特点：宣传者的吸引力和权威，权威由两方面的因素构成，即专业性和可信性。专业性指专家身份，如学位、社会地位、职业、年龄等。可信性指宣传者的人格特征、外表仪态以

12、及讲话时的信心、态度等。宣传的内容及组织。宣传的内容及组织。单面宣传与双面宣传：单面宣传与双面宣传：对于教育程度较高的人来说，双面宣传效果较好；对于教育程度较低的人来说，单方面宣传容易转变它们的态度。人们原有的态度与 宣传者所强调的方向一致时，单方面宣传有效，如果人们原有态度与宣传者的意图相对抗，那么双面宣传更为有效。（2）从情感入手转变他人态度）从情感入手转变他人态度正确使用恐惧性宣传。正确使用恐惧性宣传。能使人们的内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态度以消除心理上的负担。心理学研究表明，宣传所引起的恐惧性程度与态度改变之间呈倒“U”型关系，即恐怖的宣传由低等到中等程度时，其态度的变化逐

13、渐增大；但恐怖宣传一旦过强之后，情况会适得其反，被说服者或是回避信息的摄取，或是持抗拒态度。利用爱的感化使用情感陶冶威胁强度与说服效果的关系低低高高说服效果威胁强度情景1情景2情景1情景3（3）从改变行为入手改变他人的态度 积极参加活动积极参加活动：引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。群体规定群体规定 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。第三节 工作满意度一、工作满意度的概念一、工作满意度的概念 （一）概念一）概念 ：个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。（二）影响工作满意的因素（二）影响工作满意的因素

14、心理挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境（工作场所的物理环境）融洽的同事关系（心理环境）人格与工作的匹配（三）（三）职工工作满意度评定的主要维度职工工作满意度评定的主要维度类类别别一、事件或条件一、事件或条件1.1.工作工作2.2.奖励奖励3.3.工作背景工作背景二、人物二、人物1.1.自己自己2.2.单位内其他人单位内其他人3.3.单位外其他人单位外其他人维维度度工作本身工作本身报酬报酬晋升晋升认可认可工作条件工作条件自己自己领导领导同事同事顾客顾客家人家人其他其他 维维 度度 说说 明明内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制成功机

15、会、对流程控制数量、公平性、依据合理性数量、公平性、依据合理性机会、公平性、机会合理性机会、公平性、机会合理性表扬、赞誉、批评等表扬、赞誉、批评等时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等温、通风、厂址等价值观、技巧、能力价值观、技巧、能力管理风格、管理技能、行政技能管理风格、管理技能、行政技能权力、友好态度、合作互助、技术能力等权力、友好态度、合作互助、技术能力等技术能力、友好态度等技术能力、友好态度等支持、对职务的理解、对时间的要求支持、对职务的理解、对时间的要求按职位划定，如学生、家长、选民等按职位划定，如学生、家长、选民等二、工作满意度

16、的测量方法二、工作满意度的测量方法1.量表法量表法 （1）单一整体评估法：单一整体评估法：单一整体评估法指要求被试回答一个问题,例如:把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？1-2-3-4-5 1-非常不满意，2-较不满意，3-一般，4-比较满意，5-非常满意。（2）工作要素总和评分法）工作要素总和评分法：工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。2、问卷法、问卷法：描述指标问卷JDI3、关键事件测量与面谈测量、关键事件测量

17、与面谈测量三、满意度与工作绩效三、满意度与工作绩效（一）满意度与工作绩效关系的表现形式（一）满意度与工作绩效关系的表现形式满意度高而工作绩效低。满意度高而工作绩效低。这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。满意度虽低，但绩效却高满意度虽低，但绩效却高。职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。满意度低，绩效也低。满意度低，绩效也低。员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。工作满意度和工作绩效都高。工作满意度和工作绩效都高。这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工

18、个人多样而不断变化的需要。满意度与工作绩效间因果关系的研究综述满意度与工作绩效间因果关系的研究综述1955年，布雷费尔德（)和克罗克特(W.H.Crockett)经研究认为:没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间,存在任何简单的、可以觉察的关系。”1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯纳(B.Mausner)指出:“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生产率.”1972年,格林(C.N.Greene)对有关争论做了评述。指出，实际上存在三种主要观点：1.、满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。2、绩效导致满意感。劳勒（E.E.Lawler)

19、和波特(L.Porter)认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（D.Bowen)和西格尔()的研究数据表明，工人的绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意 感与随后一段时间的绩效间的相关关系。第三变量才是真正的原因性因素说第三变量才是真正的原因性因素说。切尔林顿指出,满意感与绩效间并无固定关系,是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感.奖酬奖酬满意感满意感绩效绩效1.1.满意感是因说满意感是因说绩效绩效奖酬奖酬满意感满意感2.2.绩效是因说绩效是因说奖酬奖酬满意感满意感缺勤、离职缺勤、离职绩效绩效其他因素：领导行为、其他因素：领导行为、个人

20、经历、工作环境等个人经历、工作环境等3 3、第三因素是因说、第三因素是因说（二）工作满意度与组织绩效（二）工作满意度与组织绩效1.工作满意度与组织生产率工作满意度与组织生产率 从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。2.工作满意度与缺勤率工作满意度与缺勤率 满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。3.工作满意度流动率工作满意度流动率 满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。4.工作满意度与组织公民行为工作满意度与组织公民行为四、工作满意度的重要性四、工作满意度的重要性1.工作满意度与许多工作绩效指标和组织绩效指标有较密切的联系2.满意的员工

21、更健康长寿3.影响到员工工作以外的生活积极性消极性建设性破坏性退出建议忽略忠诚1、退出：、退出：离开组织的行为。离开组织的行为。2、提出改进建议：与上级讨论所面临的问题，试图改善目前的环境。、提出改进建议：与上级讨论所面临的问题，试图改善目前的环境。3、忠诚、忠诚 ：消极地但是乐观地期待环境改善。：消极地但是乐观地期待环境改善。4、忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，、忽略：消极的听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低降低 努力程度，增加错误率。努力程度，增加错误率。l员工如何表达他们的不满员工如何表达他们的不满第四第四节 组织承承诺一组织承诺的概念一组织

22、承诺的概念 承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。（一）组织承诺的概念 美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念。一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织组织承诺是个体对组织的投入与认同程度承诺是个体对组织的投入与认同程度。二、组织承诺的构成、影响因素与测量 （一）组织承诺的构成 20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一

23、的看法。提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构：持续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。感情承诺：是个体对组织的认同程度（忠诚和努力工作）。规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。（二）影响组织承诺的因素1.管理性因素：领导、组织结构、职务、企业经济效益及财务状况2.文化价值观因素：社会及企业文化3.心理性因素：需要、期望、心理契约的满足程度 4.个人因素：性别、年龄、资历、组织层级地位5.环境因素：宏观经济条件三、组织承诺与绩效的关系1.情感承诺、持续承诺、规范承诺与组织成员身份的相关性2.组织承诺与绩效的关系3.组织承诺能够预测离职现象，甚至能预测离职意向4.

24、四、心理契约5.1.概念：交往双方彼此间对于对方抱有的一系列微妙而含蓄的期望。2.心理契约的特殊性法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题3.心理契约的特点 （1）主观性 （2）动态性 （3）心理契约与期望之间存在差异 （4）心理契约与组织承诺之间存在差异第五节第五节 工作生活质量工作生活质量一、工作生活质量的概念 工作生活质量是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自

25、己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力。重视组织内的沟通与交往重视民主管理、参与管理和自我管理安全和健康的环境合理和公平的报酬有效地进行职业管理，为员工的前途着想科学地、合理地进行群体设计，适当地进行组织机构的调整工作生活质量低下的表征工作生活质量低下的表征1工作压力大工作压力大 （1）英国剑桥大学的柯利柯夫（CKyriacou）和苏利夫（JSutcliffe）认为，当员工觉得外界对自己的需求超过自身能力或难以满足时，压力就会产生。这就是说，压力来自于员工对那些很难满足的期望和需求的知觉。他们将员工的工作压力定义为由于工作而造成的一种令人不愉快的情绪体验，包括紧张

26、、失望、焦虑、愤怒、压抑等。（2）过度的工作压力会损害身体健康，引发心理问题，影响工作行为。什么是压力？压力是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制与要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力产生的条件1、活动的结果很重要；2、活动的结果具有不确定性。压力与工作绩效之间的倒U型关系模型工工作作绩绩效效压力压力 压力模型压力模型潜在压力源潜在压力源环境因素环境因素 经济的不确定性经济的不确定性 政治的不确定性政治的不确定性 技术的不确定性技术的不确定性组织因素组织因素 任务要求任务要求 角色要求角色要求 人际关系要求人际关系要求 组织结构组

27、织结构 组织领导风格组织领导风格 组织生命周期组织生命周期个人因素个人因素 家庭问题家庭问题 经济问题经济问题个体差异个体差异 个人认知个人认知 工作经验工作经验 社会支持社会支持 控制点控制点 A A 型人格型人格体验到的压力体验到的压力结果结果生理症状生理症状 头痛头痛 高血压高血压 心脏病心脏病心理症状心理症状 焦虑焦虑 情绪低落情绪低落 低满意度低满意度行为症状行为症状 生产效率生产效率 缺勤缺勤 离职离职压力应对策略压力应对策略1、员工个人的解决途径实行时间管理法增强体育锻炼进行放松训练扩大社会支持网络2、组织途径加强人事选拔和工作安排设置现实可行的目标工作再设计提高员工的参与程度加强组织沟通设立公司身心健康项目2产生职业倦怠 职业倦怠，是指个人因无法应付外界超出个人能力和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。这里的“要求”，可能是他人设定的，也可能是自己设定的不切实际的要求。职业倦怠会产生长期的情绪上的疲惫感，导致人格解体，形成较低的成就感。二、影响工作生活质量的因素二、影响工作生活质量的因素内外环境 培训与开发 人力资源规划 工作分析和评价 安全和健康 人员配置 三、工作生活质量与生产率改善交往协作改善激励改善能力提高生产率QWL措施四、提高QWL的途径1.把员工利益放在重要位置上2.决策尽可能公开化3.通畅信息沟通渠道4.建立QWL小组5.工作环境设计科学化