自考组织行为学(版)--第十一章讲课教案.ppt

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1、自考组织行为学(2016版)-第十一章第四篇第四篇 领导行为领导行为本篇的主要内容包括：本篇的主要内容包括：第十章第十章 领导及领导理论的发展领导及领导理论的发展第十一章第十一章 组织文化组织文化第十一章第十一章 激励激励本章的主要内容包括：本章的主要内容包括：一、激励概述一、激励概述二、激励理论二、激励理论三、对员工进行激励的方法和策略三、对员工进行激励的方法和策略第一节第一节 激励概述激励概述一、激励的概念一、激励的概念所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过程。其三个要素是：激励对象、所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过程。其三个要素是：激励对象、激励方式、激励效应，即对谁激励、怎样激励

2、、激励效果。激励方式、激励效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。可从三个方面来理解激励：可从三个方面来理解激励：1.从诱因和强化的观点来看，激励就是把外部刺激转化为内部心理动力，从从诱因和强化的观点来看，激励就是把外部刺激转化为内部心理动力，从而强化人的行为；而强化人的行为；2.从内部心理状态来看，它是激发人的动机，是推动人的行为的强大力量；从内部心理状态来看，它是激发人的动机，是推动人的行为的强大力量；3.从心理和行为过程看，它是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，向从心理和行为过程看，它是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理活动过程。所期望的目标前进的心理活动过

3、程。第一节第一节 激励概述激励概述一、激励的作用一、激励的作用（一）激励为行为提供动力（一）激励为行为提供动力（二）激励可以发挥人的潜力（二）激励可以发挥人的潜力（三）激励可以激发人的工作热情与兴趣（三）激励可以激发人的工作热情与兴趣（四）激励能够吸引人才、留住人才（四）激励能够吸引人才、留住人才（五）激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性（五）激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性第一节第一节 激励概述激励概述一、激励的影响因素一、激励的影响因素（一）激励时机（一）激励时机（二）激励频率（二）激励频率（三）激励程度（三）激励程度（四）激励方向（四）激励方向第二节第二节 激

4、励理论激励理论激励理论有三大类：内容型激励理论；过程型激励理论；行为改造型激励理激励理论有三大类：内容型激励理论；过程型激励理论；行为改造型激励理论。论。内容型激励理论内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。过程型激励理论过程型激励理论：期望理论；公平理论；：期望理论；公平理论；行为改造型理论行为改造型理论：强化理论；归因理论；：强化理论；归因理论；第二节第二节 激励理论激励理论一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。（一）需要层次理论（一）需要层次理论19

5、43年，美国人本主义心理学家马斯洛在年，美国人本主义心理学家马斯洛在人的动机理论人的动机理论中提出了需要中提出了需要层次理论。他认为人的需要大致分为五个层次：层次理论。他认为人的需要大致分为五个层次：1.生理需要生理需要：饥有食，寒有衣，渴有饮，住有房，有配偶，有医疗，这是：饥有食，寒有衣，渴有饮，住有房，有配偶，有医疗，这是 人们维持生命的基本需要。人们维持生命的基本需要。2.安全需要安全需要：要求职业安全，稳定，劳动保护，职业保障，社会保险等。：要求职业安全，稳定，劳动保护，职业保障，社会保险等。3.社交需要社交需要：感情，友谊，爱情，归属，希望得到关心与照顾。：感情，友谊，爱情，归属，希

6、望得到关心与照顾。4.尊重需要尊重需要：包括自我尊重如独立，自主，自由，自信，以及社会尊重如地：包括自我尊重如独立，自主，自由，自信，以及社会尊重如地位位.名誉名誉.推崇等推崇等5.自我实现需要自我实现需要：这是最高层次需要。：这是最高层次需要。第二节第二节 激励理论激励理论一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。（一）需要层次理论（一）需要层次理论马斯洛需要层次理论的主要观点：马斯洛需要层次理论的主要观点：（1）生理的需要和安全的需要属于低级需要，尊重的需要和自我实现的需）生理的需要和安全的需要属于低级需要，尊重

7、的需要和自我实现的需要属于高级需要，社交的需要起过渡作用。人的需要逐级发展，自我实现的要属于高级需要，社交的需要起过渡作用。人的需要逐级发展，自我实现的需要是顶峰。需要是顶峰。（2）当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要；需要）当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要；需要的演进是波浪式的；较低一级的需要高峰过去后，较高一级的需要才能起优的演进是波浪式的；较低一级的需要高峰过去后，较高一级的需要才能起优势作用；需要的更迭与替代并不是突然的、跳跃的。各级需要层次的产生和势作用；需要的更迭与替代并不是突然的、跳跃的。各级需要层次的产生和个体发育密切相关。个体发育密切相

8、关。第二节第二节 激励理论激励理论一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。（一）需要层次理论（一）需要层次理论马斯洛的自我实现需要是其理论的重要组成部分，而自我实现绝非我们通常马斯洛的自我实现需要是其理论的重要组成部分，而自我实现绝非我们通常理解的那样遥不可及。理解的那样遥不可及。马斯洛的需要层次理论揭示了需要、激励、行为的关系，从而揭示了行为激马斯洛的需要层次理论揭示了需要、激励、行为的关系，从而揭示了行为激励过程的共性。他强调了内在需要是激励的主要诱因，批判了行为是单纯的励过程的共性。他强调了内在需要是激励的主

9、要诱因，批判了行为是单纯的对外部刺激的反应的行为主义外因决定论。但是他忽视了社会环境对个人的对外部刺激的反应的行为主义外因决定论。但是他忽视了社会环境对个人的影响，也忽视了意识对动机的作用。强调个人事业而忽视个人对社会发展应影响，也忽视了意识对动机的作用。强调个人事业而忽视个人对社会发展应尽的义务和责任。尽的义务和责任。理论的借鉴意义：研究和掌握员工的需要结构，坚持物质激励和精神激励相理论的借鉴意义：研究和掌握员工的需要结构，坚持物质激励和精神激励相结合并以精神激励为主，要特别注意诱导员工高层次的需要。结合并以精神激励为主，要特别注意诱导员工高层次的需要。第二节第二节 激励理论激励理论一、内容

10、型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。（二）成就需要理论（二）成就需要理论20世纪世纪50年代初，美国心理学家麦格利兰提出了成就需要理论。年代初，美国心理学家麦格利兰提出了成就需要理论。他认为在人的基本生理需要以外，还有三种需要：权力、友谊、成就。他认为在人的基本生理需要以外，还有三种需要：权力、友谊、成就。其主要观点是：其主要观点是：1.不同的人对权力、友谊、成就的排序和占比是不同的。不同的人对权力、友谊、成就的排序和占比是不同的。2.有高成就需要的人：喜欢通过努力获得成功，能承担责任；喜欢自己设置有高成就需要的人：喜

11、欢通过努力获得成功，能承担责任；喜欢自己设置目标，渴望有所作为；喜欢挑战，敢冒险；重视个人成就超过金钱。目标，渴望有所作为；喜欢挑战，敢冒险；重视个人成就超过金钱。3.具有高成就需要的人对企业、国家有重要作用。具有高成就需要的人对企业、国家有重要作用。4.管理者运用成就需要理论增进成就对人的激励：经常安排成就反馈；提供管理者运用成就需要理论增进成就对人的激励：经常安排成就反馈；提供取得成就榜样；给高成就需要的人放在挑战性的岗位上；鼓励员工创新，以取得成就榜样；给高成就需要的人放在挑战性的岗位上；鼓励员工创新，以成就激励员工。成就激励员工。第二节第二节 激励理论激励理论一、内容型激励理论：需要层

12、次理论；成就需要理论；双因素理论。一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。（三）双因素理论（三）双因素理论20世纪世纪50年代末，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论年代末，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论1.满意和不满意的因素满意和不满意的因素赫兹伯格归纳职工非常不满的因素有：赫兹伯格归纳职工非常不满的因素有：1.公司的政策和制度；公司的政策和制度；2.技术监督技术监督;3.与上级之间的人事关系与上级之间的人事关系;4.与同级之间的人事关系与同级之间的人事关系;5.与下级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；6.工资；工资；7.职务保障；职务保障；8.个人的生活；个人的生

13、活；9.工作条件；工作条件；10.职务地位职务地位第二节第二节 激励理论激励理论一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。（三）双因素理论（三）双因素理论20世纪世纪50年代末，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论。年代末，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论。使职工感到十分满意的因素有：使职工感到十分满意的因素有：1.工作上的成就感；工作上的成就感；2.工作中得到认可和赞赏；工作中得到认可和赞赏；3.工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣;4.工作职务上的责任感；工作职务上的责任感；5.工作的发展前途；工作的发展

14、前途；6.个人成长发展的机会。个人成长发展的机会。第二节第二节 激励理论激励理论一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。一、内容型激励理论：需要层次理论；成就需要理论；双因素理论。（三）双因素理论（三）双因素理论20世纪世纪50年代末，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论。年代末，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论。2.双因素理论的主要观点双因素理论的主要观点（1）满意与不满意）满意与不满意（2）内存激励与外在激励）内存激励与外在激励（3）双因素理论在管理中的应用）双因素理论在管理中的应用首先，要注意保健因素的作用，使员工不产生不满情绪；首先，要注意保健因素的作用，使员工不产

15、生不满情绪；其次，要利用激励因素去激发员工作工作热情。其次，要利用激励因素去激发员工作工作热情。第二节第二节 激励理论激励理论二、过程型激励理论：期望理论；公平理论。二、过程型激励理论：期望理论；公平理论。（一）期望理论（一）期望理论由托尔曼和勒温提出由托尔曼和勒温提出。弗鲁姆在。弗鲁姆在工作与激励工作与激励中阐述了期望理论模式。中阐述了期望理论模式。基本模式：激发力量基本模式：激发力量=目标效价目标效价*期望值期望值 其数学表达式：其数学表达式：M=V*E 式中：式中：M为激励水平。是指动机强度，即调动一个人的积极性，激发其为激励水平。是指动机强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度

16、。内在潜力的强度。V为效价为效价.价值价值.重要值。是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于重要值。是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度，这是个体对成果或目标之有用性的主观估计。个人的重要程度，这是个体对成果或目标之有用性的主观估计。E期望值期望值.期望概率期望概率.可能性。期望值是指采取某种行为可能导致的结果和可能性。期望值是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。期望是一种概某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。期望是一种概率，其数值范围由率，其数值范围由0到到1。第二节第二节 激励理论激励理论二、过程型激励

17、理论：期望理论；公平理论。二、过程型激励理论：期望理论；公平理论。（一）期望理论（一）期望理论弗鲁姆认为，要调动人们的工作积极性，必须辩证处理好三种关系。弗鲁姆认为，要调动人们的工作积极性，必须辩证处理好三种关系。1.努力与绩效的关系；努力与绩效的关系；2.绩效与奖励的关系；绩效与奖励的关系；3.奖励与满足个人需要的关系。奖励与满足个人需要的关系。个人努力个人努力取得绩效取得绩效组织奖励组织奖励满足个人需要满足个人需要第二节第二节 激励理论激励理论二、过程型激励理论：期望理论；公平理论。二、过程型激励理论：期望理论；公平理论。（一）期望理论（一）期望理论弗鲁姆认为，要调动人们的工作积极性，必须

18、辩证处理好三种关系。弗鲁姆认为，要调动人们的工作积极性，必须辩证处理好三种关系。1.努力与绩效的关系；努力与绩效的关系；2.绩效与奖励的关系；绩效与奖励的关系；3.奖励与满足个人需要的关系。奖励与满足个人需要的关系。个人努力个人努力取得绩效取得绩效组织奖励组织奖励满足个人需要满足个人需要第二节第二节 激励理论激励理论二、过程型激励理论：期望理论；公平理论。二、过程型激励理论：期望理论；公平理论。（二）公平理论（二）公平理论公平理论对报酬分配提出了四点建议公平理论对报酬分配提出了四点建议1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率会高于收入公平的员工。按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生

19、产率会高于收入公平的员工。2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工而言，按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工而言，数量提高不多，质量会提高。数量提高不多，质量会提高。3.按时间付酬时，收入低于应得报酬员工会降低生产数量和质量。按时间付酬时，收入低于应得报酬员工会降低生产数量和质量。4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工产量高而质量低。按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工产量高而质量低。第二节第二节 激励理论激励理论三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。重点研究怎样转化和修正人的行为，如何将人的心

20、理和行为从消极转化为积重点研究怎样转化和修正人的行为，如何将人的心理和行为从消极转化为积极。极。（一）强化理论（一）强化理论美国哈佛大学斯金纳提出强化理论。它建立在巴甫洛夫条件反射理论的基础美国哈佛大学斯金纳提出强化理论。它建立在巴甫洛夫条件反射理论的基础上。上。1.四种强化类型：正强化、负强化、惩罚、自然消退。四种强化类型：正强化、负强化、惩罚、自然消退。2.基本观点：人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向减基本观点：人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向减少发生；达到预定的目的，奖励往往比惩罚有效；反馈是强化的一种重要方少发生；达到预定的目的，奖励往往比惩罚有效

21、；反馈是强化的一种重要方式，应当让人们及时了解自己的行为结果；延缓奖赏会降低强化作用；要按式，应当让人们及时了解自己的行为结果；延缓奖赏会降低强化作用；要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段。第二节第二节 激励理论激励理论三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。（一）强化理论（一）强化理论3.强化方式强化方式强化方式主要有连续的和间歇的强化方式两种。强化方式主要有连续的和间歇的强化方式两种。管理者实施强化时要遵循的原则有：管理者实施强化时要遵循的原则有：（1）要有一个目标系统；）要

22、有一个目标系统；（2）要采用渐进法，分阶段进行；）要采用渐进法，分阶段进行；（3）及时反馈信息；）及时反馈信息；（4）员工个人需要的满足；）员工个人需要的满足；（5）因人而异；）因人而异；（6）奖惩结合、精神与物质奖励结合、定期奖励与不定期奖励结合、定值）奖惩结合、精神与物质奖励结合、定期奖励与不定期奖励结合、定值奖励与不定值奖励结合。奖励与不定值奖励结合。第二节第二节 激励理论激励理论三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。（二）归因理论（二）归因理论由海德从人际关系认知理论发展而来，美国斯坦福大学的罗斯等人应用归因由海德从人际关系认知理论发展

23、而来，美国斯坦福大学的罗斯等人应用归因理论来改变人的认知，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。理论来改变人的认知，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论，通过改变人的自我感觉、归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论，通过改变人的自我感觉、自我认知达到改变人的行为的目的。自我认知达到改变人的行为的目的。美国心理学家美国心理学家维纳维纳认为，根据认为，根据内因与外因内因与外因、稳定与不稳定原因稳定与不稳定原因、可控与不可可控与不可控原因控原因，一般人对成功或失败常做四种归因：，一般人对成功或失败常做四种归因：1.归因努力或不努力的程度；归因努力或

24、不努力的程度；2.归因能力的大小；归因能力的大小；3.归因学习（工作）任务难易程度；归因学习（工作）任务难易程度；4.归因个人运气与机会的好坏程度。不同的归因对成就与持续行为有不同影归因个人运气与机会的好坏程度。不同的归因对成就与持续行为有不同影响。响。第二节第二节 激励理论激励理论三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。（二）归因理论（二）归因理论凯利认为，人们行为的原因十分复杂，要多次观察，根据多种线索才能做出凯利认为，人们行为的原因十分复杂，要多次观察，根据多种线索才能做出归因。他将外界的信息资料分为三种：归因。他将外界的信息资料分为三种：

25、（1）区别性资料，指某人的某种行为是否特殊；）区别性资料，指某人的某种行为是否特殊；（2）一致性资料，指某人的行为与周围其他人是否一致；）一致性资料，指某人的行为与周围其他人是否一致；（3）一贯性资料，指某人的前后行为是否具有一贯性。）一贯性资料，指某人的前后行为是否具有一贯性。根据这三方面的线索，我们可以对他人的行为做出正确的归因。根据这三方面的线索，我们可以对他人的行为做出正确的归因。第三节第三节 对员工进行激励的方法和策略对员工进行激励的方法和策略一、激励的类型一、激励的类型（一）物质激励与精神激励（一）物质激励与精神激励（二）正激励与负激励（二）正激励与负激励（三）内激励与外激励（三）

26、内激励与外激励二、激励的原则二、激励的原则（一）物质与精神同步激励原则（一）物质与精神同步激励原则（二）引入竞争机制原则（二）引入竞争机制原则（三）公平、公正原则（三）公平、公正原则（四）组织与社会相结合原则（四）组织与社会相结合原则第三节第三节 对员工进行激励的方法和策略对员工进行激励的方法和策略三、激励的方法三、激励的方法（一）内存激励与外在激励相结合的方法（一）内存激励与外在激励相结合的方法（二）荣誉激励与目标激励相结合的方法（二）荣誉激励与目标激励相结合的方法（三）自我激励、互相激励和社会性激励相结合的方法（三）自我激励、互相激励和社会性激励相结合的方法此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢