薪酬策略比较与选择复习进程.ppt

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1、薪酬策略比较与选择目录目录一、薪酬策略概述二、薪酬体系策略三、薪酬水平策略四、产业薪酬策略五、薪酬结构策略六、人员薪酬策略七、薪酬调升策略八、薪酬策略的发展趋势一、薪酬策略概述一、薪酬策略概述（一）策略的基本内涵1.1.策略与战略的层次不同：战略管大政方针，涉及的是企业带根本性、全局性、长期性的发展目标；策略管的是战略的具体实施，是战略的展开和细化。2.2.策略指的是根据企业发展战略目标，综合考虑企业外部环境和内部条件变化，相应采取的不同对策和谋划。3.3.策略更多地的是体现管理的技巧和艺术。(二二)薪酬策略与战略的关系薪酬策略与战略的关系企业总体发展战略企业总体发展战略人力资源战略人力资源战

2、略薪酬体系策略薪酬体系策略薪酬策略的意义薪酬策略的意义n n薪酬是对员工贡献的承认或回报；n n薪酬策略是企业战略目标和价值观的重要组成部分和具体行动方案；n n薪酬策略选择的实质是激励员工实施这些行动方案的管理流程；n n薪酬策略影响着员工的去留，强化着员工的责任感，关系到员工为企业付出努力的程度。合力合力组织目标组织目标个人目标个人目标（三）薪酬策略选择的评价标准（三）薪酬策略选择的评价标准n n实现企业战略目标n n体现企业文化，协调人际关系n n增强竞争力，提高市场份额n n提高效率，降低成本n n吸引人才，发展人才n n激励士气，鼓励创新有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？有一成

3、不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？薪薪 酬酬 系系 统统货币报酬货币报酬直接报酬直接报酬非直接报酬非直接报酬非货币报酬非货币报酬工资工资 基本工基本工资资 计时工计时工资资 计件工计件工资资 职务工职务工资资 技能工技能工资资奖金奖金 超时资超时资 绩效奖绩效奖 建议奖建议奖 特殊贡献特殊贡献奖奖 佣金佣金 红利红利 职务奖职务奖 节约奖节约奖 生活福利生活福利 有偿假期有偿假期 个人福利个人福利 公共福利公共福利 职业安全职业安全 自我发展自我发展 职业灵活性职业灵活性 晋升机会晋升机会职业性奖励职业性奖励社会性

4、奖励社会性奖励 地位象征地位象征 表扬与肯定表扬与肯定 喜欢的工作喜欢的工作 交朋友的机会交朋友的机会薪酬结构变动的趋势是：货币报酬的比重下降，非货币报酬比重上升薪酬结构变动的趋势是：货币报酬的比重下降，非货币报酬比重上升如：美国，如：美国，19481948年，前者与后者的比例为年，前者与后者的比例为86.786.7：13.313.3；19841984年，年，7272：2828（四）企业人工成本构成（四）企业人工成本构成人人工工成成本本（最最广广义义）人人工工成成本本（广广义义）其其他他人人工工成成本本人人工工成成本本（狭狭义义）（人人工工主主成成本本）1.1.工资工资2.2.津贴津贴3.3.

5、临时工工资临时工工资4.4.奖金奖金人人工工副副成成本本1.1.法定福利金法定福利金2.2.法定外福利金法定外福利金3.3.退休金退休金4.4.实物分配实物分配招聘总成本招聘总成本培训、教育总成本培训、教育总成本二、薪酬体系策略二、薪酬体系策略差差异异性性刚性刚性基本薪酬基本薪酬奖励薪酬奖励薪酬附加薪酬附加薪酬员工福利员工福利差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。刚性是指薪酬的不可变性。刚性是指薪酬的不可变性。薪酬体系模式比较薪酬体系模式比较。高弹性模式。高稳定模式。折衷模式企业生命周期与薪酬模式选择企业生命周期与薪酬模式选择发展阶段发

6、展阶段模式模式策略策略初创初创高稳定模式高稳定模式高基薪高基薪发展发展高弹性模式高弹性模式高奖金高奖金成熟成熟折中模式折中模式弹性非基薪弹性非基薪衰退衰退（新创业）（新创业）高稳定模式高稳定模式高基薪高基薪三、薪酬水平策略三、薪酬水平策略n n高薪酬策略高薪酬策略-薪酬水平比其他行业或同行业薪酬水平比其他行业或同行业一般水平高；一般水平高；n n低薪酬策略低薪酬策略-薪酬水平在其他行业或同行业薪酬水平在其他行业或同行业一般水平之下；一般水平之下；n n随行就市场策略随行就市场策略-薪酬水平与同行业同类岗薪酬水平与同行业同类岗位水平大致相当。位水平大致相当。高薪酬策略的效应高薪酬策略的效应n n

7、吸引具有竞争力的人才，企业人才选择弹性较大；n n增强对企业发展前景的信心；n n员工的忠诚度和满意度较高，士气高；n n有利于提高企业的知名度；n n员工队伍相对稳定，熟练工占的比重大，产品和工作质量较为稳定；n n当然，人工成本较高，可能会削弱竞争力。实行高薪酬策略的条件实行高薪酬策略的条件n n其管理效率和生产效率特别高，从而单位产品人工成本相对较低；n n在产品成本中，人工成本占的比重很少；n n产品在市场上有绝对的竞争优势，高工资导致高销售价格并不影响其竞争力；n n高工资能吸引优秀人才，从而使人均工作绩效在平均水平以上低薪酬策略的效应低薪酬策略的效应n n企业人工成本较低；n n有

8、利于企业实行低价策略占领市场；n n消费者和股东利益较易兼顾；n n利润空间较大，有利于企业迅速扩张；n n不利之处是：较难吸引人才，士气不高，跳槽率高不利于产品质量稳定等。实行低薪酬策略的条件实行低薪酬策略的条件n n低技术水平的劳动密集型企业，劳动力市场供过于求；低技术水平的劳动密集型企业，劳动力市场供过于求；n n工作稳定，收入也稳定，外部就业环境较为艰难；工作稳定，收入也稳定，外部就业环境较为艰难；n n在正式工资之外，尚有各种可观的辅助收入；在正式工资之外，尚有各种可观的辅助收入；n n员工在该企业工作，对企业知名度、工作环境、领导员工在该企业工作，对企业知名度、工作环境、领导作风、

9、人际关系、工作压力等满意度较高，精神愉快；作风、人际关系、工作压力等满意度较高，精神愉快；（薪酬相关）（薪酬相关）n n企业经常有加班机会，员工所得实际工资较高。企业经常有加班机会，员工所得实际工资较高。薪酬水平策略选择薪酬水平策略选择薪酬薪酬水平水平策略策略薪酬水平策略目标吸引力吸引力保持力保持力成本成本控制控制降低降低不满不满生产率生产率高于高于市场市场好好好好不确定不确定好好不确定不确定等于等于市场市场中中中中中中中中不确定不确定低于低于市场市场差差不确定不确定好好差差不确定不确定四、产业薪酬策略四、产业薪酬策略高新技术企业的薪酬策略资金密集型企业的薪酬策略劳动密集型企业的薪酬策略高新技

10、术企业的薪酬策略高新技术企业的薪酬策略n n高新技术企业的基本特征：高新技术企业的基本特征：1.1.企业规模不一定很大，大部分为中小企业；企业规模不一定很大，大部分为中小企业；2.2.员工构成主要为知识型员工，受过高等教育的人才员工构成主要为知识型员工，受过高等教育的人才更注重公平与机会；更注重公平与机会；3.3.技术和产品更新换代速度加快，需要不断更新知识技术和产品更新换代速度加快，需要不断更新知识和技能，更要鼓励创新，个人主观能动性的发挥对和技能，更要鼓励创新，个人主观能动性的发挥对于创新具有关键性作用；于创新具有关键性作用；4.4.产品开发具有较大的风险性和高回报率；产品开发具有较大的风

11、险性和高回报率；5.5.高新技术的发明创造越是依靠多学科多专业的综合，高新技术的发明创造越是依靠多学科多专业的综合，其团队的重要越加突显出来。其团队的重要越加突显出来。高新技术导向的薪酬策略高新技术导向的薪酬策略n n高新技术企业的薪酬必须更具弹性；高新技术企业的薪酬必须更具弹性；n n从强调个人竞争为主转变到以团队绩效为主从强调个人竞争为主转变到以团队绩效为主的薪酬体系；的薪酬体系；n n鼓励创新的薪酬机制，加大创新奖励的力度；鼓励创新的薪酬机制，加大创新奖励的力度；（薪酬管理）（薪酬管理）n n引入风险共担，收益共享的利益共同体机制；引入风险共担，收益共享的利益共同体机制；n n员工知识层

12、次高，薪酬体系制订可更多地采员工知识层次高，薪酬体系制订可更多地采取协议方式。取协议方式。资金密集型企业的薪酬策略资金密集型企业的薪酬策略n n资金密集型企业的主要特征：资金密集型企业的主要特征：1.1.多为大中型企业，以大型机械为主的生产方式，多为大中型企业，以大型机械为主的生产方式，资本有机构成高；资本有机构成高；2.2.主要成本为固定资本和原材料消耗，而人工成主要成本为固定资本和原材料消耗，而人工成本在总成本中的比重较小；本在总成本中的比重较小；3.3.具有严密的机器生产体系，一般由自动化流水具有严密的机器生产体系，一般由自动化流水线决定生产的频率，个人发挥创造力的空间较线决定生产的频率

13、，个人发挥创造力的空间较小；小；4.4.具有严格的层级关系，依赖周密的规章制度和具有严格的层级关系，依赖周密的规章制度和作业计划进行管理；作业计划进行管理；5.5.技术革新和产品升级相对较慢；技术革新和产品升级相对较慢；6.6.外部环境相对稳定，从而内部运作体系也相对外部环境相对稳定，从而内部运作体系也相对固定。固定。资金密集型企业的薪酬策略资金密集型企业的薪酬策略n n由于生产流水线是相当成熟的生产体系，各岗位的工作量已经实行标准化管理，所以，这类企业的薪酬一般采取基本工资+职务工资（岗位工资）；或单一职务工资制；n n由于个人的主观能动性和个人能力提升对生产效率不起主要作用，所以一般采取以

14、岗定薪的策略。劳动密集型企业的薪酬策略劳动密集型企业的薪酬策略n n劳动密集型企业的特征：劳动密集型企业的特征：1.1.劳动密集型企业主要为制衣、制鞋、塑料劳动密集型企业主要为制衣、制鞋、塑料制品等轻工制造业；制品等轻工制造业；2.2.生产操作技术含量较低，员工文化程度也生产操作技术含量较低，员工文化程度也较低，多为外来工；较低，多为外来工；3.3.劳动力市场供大于求；劳动力市场供大于求；4.4.企业培训成本较低；企业培训成本较低；5.5.作业内容不需要十分熟练的功夫或经验。作业内容不需要十分熟练的功夫或经验。6.6.部分企业的生产量与个人熟练程度和努力部分企业的生产量与个人熟练程度和努力程度

15、密切相关。程度密切相关。劳动密集型企业的薪酬策略劳动密集型企业的薪酬策略n n计件工资是首选的策略。n n计件工资可以是个人计件和小组计件等多种形式。n n简单的单一的计时工资制五、薪酬结构策略五、薪酬结构策略1.1.工作导向的薪酬结构2.2.能力导向的薪酬结构3.3.市场导向的薪酬结构工作导向与能力导向薪酬结构比较工作导向与能力导向薪酬结构比较工作导向工作导向能力导向能力导向结构基础结构基础承担的工作承担的工作掌握的技能掌握的技能价值依据价值依据整个工作的价值整个工作的价值技能块的价值技能块的价值对应关系对应关系工资对应工作，工资对应工作，员工与工作匹配员工与工作匹配工资对应员工，员工与技能

16、相工资对应员工，员工与技能相连连激励机制激励机制追求工作晋升追求工作晋升追求更多技能追求更多技能必要步骤必要步骤工作估价分析工作估价分析技能估价分析技能估价分析绩效评估绩效评估业绩评估业绩评估能力测试能力测试提薪依据提薪依据年资、业绩的考核年资、业绩的考核技能测试中技能提高程度技能测试中技能提高程度工作变动工作变动引起工资变动引起工资变动不引起工资变动不引起工资变动培训作用培训作用工作需要而非员工愿意工作需要而非员工愿意增加工作的适应性和增加报酬增加工作的适应性和增加报酬晋升条件晋升条件需要职位空缺需要职位空缺不需空缺，要通过能力测试不需空缺，要通过能力测试优点优点容易实行同工同酬容易实行同工

17、同酬调配有弹性，激励学习调配有弹性，激励学习缺点缺点潜在的人事官僚主义；缺乏潜在的人事官僚主义；缺乏弹性弹性潜在的人事官僚主义；需成本潜在的人事官僚主义；需成本控制控制六、各类人员薪酬策略六、各类人员薪酬策略n n高级管理人员的薪酬策略n n一般管理人员的薪酬策略n n科技人员的薪酬策略n n销售人员的薪酬策略n n临时工和兼职人员的薪酬策略七、薪资调整策略七、薪资调整策略调调调调 升升升升 工工工工 资资资资调调整整工工资资增增 资资1.1.消费物价指数消费物价指数2.2.新员工入职起点工资线的提升新员工入职起点工资线的提升3.3.劳动生产率提高劳动生产率提高1.1.职务的晋升职务的晋升2.

18、2.能力的增强能力的增强3.3.工作年限的增加工作年限的增加4.4.年龄增长年龄增长5.5.工作成果增加工作成果增加6.6.熟练程度提高熟练程度提高工资调整曲线工资调整曲线Y=a+bxY=a+bxY=a+bx+cxY=a+bx+cx2 2Y=a+bx-cxY=a+bx-cx2 2式中：式中：Y=Y=基本工资基本工资 X=X=工作年限工作年限 A=A=起点工资起点工资 B=B=增资额增资额 C=C=定额增资部分定额增资部分工龄工龄工工资资增资策略增资策略1.1.直线型直线型-此方法最为单纯，随工龄增加便此方法最为单纯，随工龄增加便增加一定的金额，但增资率会降低。增加一定的金额，但增资率会降低。2

19、.2.凹型凹型-最初入职时的增资额很小，然后逐最初入职时的增资额很小，然后逐年加大。适用于管理部门的职员层。年加大。适用于管理部门的职员层。3.3.凸型凸型-最初入职时增资快，到一定工龄后，最初入职时增资快，到一定工龄后，增资额便达到最高限度，适用于单纯作业增资额便达到最高限度，适用于单纯作业或体力为主的岗位。或体力为主的岗位。4.4.S S型型-是前两种的组合。是前两种的组合。八、薪酬策略的发展趋势八、薪酬策略的发展趋势1.1.注重薪酬的整体性注重薪酬的整体性2.2.将薪酬与员工绩效紧密挂钩将薪酬与员工绩效紧密挂钩3.3.工资等级波段宽化工资等级波段宽化4.4.注重激励的长期性：股权薪酬化注

20、重激励的长期性：股权薪酬化5.5.重视团队薪酬制度的创新重视团队薪酬制度的创新6.6.专门人员的薪酬设计专门化专门人员的薪酬设计专门化7.7.薪酬制度公开化和支付方式透明化薪酬制度公开化和支付方式透明化8.8.强化富有弹性的福利制度强化富有弹性的福利制度9.9.员工参与工作估价与薪酬定价员工参与工作估价与薪酬定价10.10.重视薪酬信息的搜集重视薪酬信息的搜集11.11.PRPPRP方案（方案（Performance-related PayPerformance-related Pay）或利润分享）或利润分享12.12.薪酬管理的网络化与电算化薪酬管理的网络化与电算化参考书目参考书目1.1.陈

21、清泰、吴敬琏：公司薪酬制度概论，中国财政陈清泰、吴敬琏：公司薪酬制度概论，中国财政经济出版社经济出版社20012001年年2.2.陈清泰、吴敬琏：可变薪酬体系原理与应用，中陈清泰、吴敬琏：可变薪酬体系原理与应用，中国财政经济出版社国财政经济出版社20012001年年3.3.美美 托马斯托马斯.B.B.威尔逊威尔逊:薪酬框架，华夏出版社薪酬框架，华夏出版社20012001年年4.4.郑大奇：薪酬支付的艺术，中国言实出版社郑大奇：薪酬支付的艺术，中国言实出版社20002000年年5.5.王学力：企业薪酬设计与管理，广东经济出版社王学力：企业薪酬设计与管理，广东经济出版社20012001年年6.6.谌新民：薪酬设计技巧，广东经济出版社谌新民：薪酬设计技巧，广东经济出版社20022002年年n n本讲座多处引用了国内外学者的研究成果，由于篇幅所限，恕不注明出处。并在此向各位专家学者们致谢。谢 谢 大 家！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢