人力资源管理---第九章-薪酬管理.ppt

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1、1第九章第九章 薪薪 酬酬 管管 理理第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述第二节第二节 基本薪酬基本薪酬第三节第三节 激励薪酬和福利激励薪酬和福利2第九章第九章 薪薪 酬酬 管管 理理小组完成作业（任选一个）：小组完成作业（任选一个）：1 1、调查一家小企业，说明设计薪酬制度应考虑的主要因素。调查一家小企业，说明设计薪酬制度应考虑的主要因素。2 2、企业薪酬制度、企业薪酬制度保密保密好好还是公开还是公开好好。要求：要求：1 1、小组成员民主讨论完成撰写提纲（、小组成员民主讨论完成撰写提纲（200200字）。字）。2 2、具体分工，包括搜集、汇总资料、调查岗位信息、撰写工、具体分工，包括搜集、

2、汇总资料、调查岗位信息、撰写工 作，落实到每一个组员。针对前章小组成员承担的工作，作，落实到每一个组员。针对前章小组成员承担的工作，这一次小组成员要交换岗位。这一次小组成员要交换岗位。3 3、撰写小论文。（、撰写小论文。（10001000字左右）字左右）4 4、小组民主评议组员工作，形成自评报告。（、小组民主评议组员工作，形成自评报告。（200200字左右）字左右）5 5、最后成绩由老师评议、其他小组评议、自评共同完成。、最后成绩由老师评议、其他小组评议、自评共同完成。薪酬问题是现代分配问题的核心，是本世薪酬问题是现代分配问题的核心，是本世纪最大的难题之一。薪酬问题几乎关系着现代社纪最大的难题

3、之一。薪酬问题几乎关系着现代社会中的每一个人，它既是一个分配问题，又是一会中的每一个人，它既是一个分配问题，又是一个生产问题；既涉及到财富的使用，又涉及到财个生产问题；既涉及到财富的使用，又涉及到财富的创造。现代国家机器无不以巨大的精力和审富的创造。现代国家机器无不以巨大的精力和审慎的选择在研究、处理、应付着它，但是，任何慎的选择在研究、处理、应付着它，但是，任何一个国家都不敢宣称自己已经完全应对自如地解一个国家都不敢宣称自己已经完全应对自如地解决了这个问题。无论在日常的、周而复始的生产决了这个问题。无论在日常的、周而复始的生产和生活中，还是在百年来发生的无数经济风暴、和生活中，还是在百年来发

4、生的无数经济风暴、政治动荡、社会变革中，薪酬这个幽灵往往都在政治动荡、社会变革中，薪酬这个幽灵往往都在幕前或幕后起着难以估量的作用。薪酬问题实在幕前或幕后起着难以估量的作用。薪酬问题实在是一个时时困扰着我们的问题。是一个时时困扰着我们的问题。3第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬管理的含义一、薪酬管理的含义1 1、报酬与薪酬区别：、报酬与薪酬区别：激励激励薪酬薪酬福利福利42 2、薪酬管理的含义：、薪酬管理的含义：指指企企业业在在经经营营战战略略和和发发展展规规划划指指导导下下，综综合合考考虑虑内内外外部部各各种种因因素素影影响响，确确定定自自身身薪薪酬酬水水平平、薪薪酬酬结结构构和

5、和薪薪酬酬形形势势，并并进进行行薪薪酬酬调调整和薪酬控制的整个过程。整和薪酬控制的整个过程。53 3、如何理解薪酬管理的含义？、如何理解薪酬管理的含义？薪酬管理要在企业发展战略和经营规划指导下进行。薪酬管理要在企业发展战略和经营规划指导下进行。薪酬管理的目的不仅是让员工获得经济收入，使他薪酬管理的目的不仅是让员工获得经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这也是薪酬管理更为重要的目的。他们的工作绩效，这也是薪酬管理更为重要

6、的目的。6二、薪酬管理的意义二、薪酬管理的意义1 1、有效的薪酬管理有助于吸引、保留、有效的薪酬管理有助于吸引、保留优秀员工优秀员工 人人们们普普遍遍的的心心理理是是：企企业业工工资资高高，说说明明效效益益好好，有有发发展展潜潜力力，在在这这样样企企业业工工作作，个个人人也也能能做做出出一一番番事事业业；相相反反，企企业业工工资资低低，说说明明企企业业经经营营状状况况欠欠佳佳，个个人人也也不不会会有有多多大大发展前途。发展前途。7 低薪使企业人才大量流失低薪使企业人才大量流失 工业部对工业部对150150户大中型企业人力资源户大中型企业人力资源结构现状调查表明，结构现状调查表明，国有企业国有企

7、业19821982年以后引年以后引进的大学以上人员流失率达进的大学以上人员流失率达64%64%，而高科技民，而高科技民营企业的流失率仅为营企业的流失率仅为18.5%18.5%，流失的主要原因流失的主要原因是工资太低。是工资太低。“中国过去享有的真正优势并不中国过去享有的真正优势并不是大量的廉价的劳动力，是大量的廉价的劳动力，而是对高质量的人而是对高质量的人才支付低工资。才支付低工资。8企业各类人员关注的问题企业各类人员关注的问题排序排序管理者管理者专业人员专业人员事务人员事务人员 钟点工钟点工1 1薪酬薪酬晋升晋升薪酬薪酬薪酬薪酬2 2晋升晋升薪酬薪酬晋升晋升稳定稳定3 3权威权威挑战性挑战性

8、管理管理尊重尊重4 4成就成就新技能新技能尊重尊重管理管理5 5挑战性挑战性管理管理稳定稳定晋升晋升9案例：案例：福福特特公公司司19141914年年1300013000名名工工人人生生产产了了26.726.7万万辆辆汽汽车车；美美国国其其余余的的299299家家公公司司6666万万工工人人仅仅生生产产了了28.628.6万万辆辆。福福特特公公司司的的市市场场份份额额从从19081908年年的的9.4%9.4%上上升升到到19141914年年的的48%,48%,月月赢赢利利600600万万美美元元。虽虽然然利利润润很很高高，福福特特却却一一直直不不肯肯分分红红，而而是是把把所所得得利利润润几几

9、乎乎全全部部投投入入再再生生产产。福福特特的的这这一一做做法法导导致致了了福福特特公公司司一一些些投投资资者者的的强强烈烈反反对对，并并把把福福特特最最终终告告上上法法庭庭。法法庭庭判判福福特特公公司司履履行行分分红红义义务务。他他的的这这一一做做法法，引引起起了了人人们们强强烈烈不不满满，人人们们纷纷纷纷离离去去；福福特特身身边边的的圈圈子子越越来来越越窄窄。19461946年年福福特特不不得得不不让让位位给给孙孙子子，这这时时公公司司的的亏亏损损已已达达到到每每月月10001000万万美美元元，只只是是因因为为第第二二次次世世界界大大战战的的政政府府订订货货才才使使福福特特公司免遭倒闭的噩

10、运。公司免遭倒闭的噩运。102 2、有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。、有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。根根据据“二二八八”原原则则，企企业业80%80%的的效效益益是是由由最最关关键键20%20%核核心心员员工工创创造造。因因此此，薪薪酬酬制制度度设设计计目目标标是是以以能能力力和和工工作作业业绩绩为为导导向向，吸吸纳纳、维维系系和和激励优秀员工是现代人力资源战略性任务。激励优秀员工是现代人力资源战略性任务。113 3、有效的薪酬管理有助于改善企业绩效。、有效的薪酬管理有助于改善企业绩效。有效的薪酬管理有效的薪酬管理能够对员工产生较强的激能够对员工产生较强的激励，提高他们的工作绩效

11、，进而使整个企业的励，提高他们的工作绩效，进而使整个企业的绩效得以提升。绩效得以提升。12三、薪酬管理的原则三、薪酬管理的原则对内具有公平性原则对内具有公平性原则对外具有竞争性原则对外具有竞争性原则对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则13三星电子薪酬制度三星电子薪酬制度能力成果制能力成果制 三星核心人才薪资和一般员工有很大差距。三星核心人才薪资和一般员工有很大差距。社会认同原则社会认同原则 先参照社会上此类岗位通常薪资标准。以先参照社会上此类岗位通常薪资标准。以拥有高级职称并长于电气性能研究的工程师为拥有高级职称并长于电气性能研究的工程师为例，社会上大家都认可的年薪假设是例，社会上大家都认

12、可的年薪假设是1515万，若万，若三星只出三星只出1212万，显然不能吸引他千里迢迢到三万，显然不能吸引他千里迢迢到三星来创业。所以三星年薪至少应不低于星来创业。所以三星年薪至少应不低于1515万这万这一一“底线底线”。14 原薪水比较原则原薪水比较原则 如果支付给这位工程师的报酬低于他在如果支付给这位工程师的报酬低于他在原单位收入，肯定也没什么吸引力。因而在原单位收入，肯定也没什么吸引力。因而在参照社会薪资行情同时，还要高于原薪水，参照社会薪资行情同时，还要高于原薪水，这样三星的薪资才更具有竞争力。这样三星的薪资才更具有竞争力。15 岗位重要度原则岗位重要度原则 如果一个人才正是公司内某岗位

13、所急需的，如果一个人才正是公司内某岗位所急需的，引进后足以填补引进后足以填补“某项空白某项空白”，或者就其才干，或者就其才干，业务水平而言足以担当所在部门的业务骨干，业务水平而言足以担当所在部门的业务骨干，“岗位重要度岗位重要度”较高，具有相对的不可替代性，较高，具有相对的不可替代性，那么他的薪水理应高于同等岗位的其他员工。那么他的薪水理应高于同等岗位的其他员工。16 创造价值原则创造价值原则 有些人尽管业界对他评价很高，以前也有些人尽管业界对他评价很高，以前也曾经做出过很多业绩，但进三星后能不能创曾经做出过很多业绩，但进三星后能不能创造出相应的价值来，谁都无法预测。所以人造出相应的价值来，谁

14、都无法预测。所以人力资源部就在实际工作中对其进行考核和评力资源部就在实际工作中对其进行考核和评价价“以观后效以观后效”，视其所创造价值的大小，视其所创造价值的大小，予以合理加薪。这样不仅可以避免公司用错予以合理加薪。这样不仅可以避免公司用错人，而且让优秀员工更有人，而且让优秀员工更有“盼头盼头”，即，即“创造价值原则创造价值原则”。17四、影响薪酬管理的主要因素四、影响薪酬管理的主要因素1、外在因素、外在因素 劳动力市场的供需关系劳动力市场的供需关系行业薪酬状况行业薪酬状况当地生活水平当地生活水平国家的法律法规国家的法律法规182 2、企业内部因素、企业内部因素企业经营战略企业经营战略对对创创

15、新新型型竞竞争争战战略略企企业业，薪薪酬酬系系统统注注重重对对于于产产品品创创新新给给予予报报酬酬或或奖奖励励，从从而而引引导导培培养养创创新新技技能能，其其基基本本薪薪酬酬一一般般会会追追求求与与劳劳动动力力市市场场水水平平持平或高于。持平或高于。对对成成本本领领先先战战略略企企业业，薪薪酬酬应应与与竞竞争争对对手手持持平平，既既不不要要低低，也也不不要要高高；在在薪薪酬酬构构成成方方面面，应应提提高浮动薪酬或奖金的比重。高浮动薪酬或奖金的比重。对对客客户户中中心心战战略略企企业业，其其薪薪酬酬系系统统应应根根据据员员工工向向客客户户提提供供的的质质量量和和数数量量来来支支付付薪薪酬酬，或或

16、客客户户对对员员工工的的服服务务的的评评价价来来支支付付奖奖金金，引引导导员员工工为为客户满意而工作。客户满意而工作。19企业发展阶段企业发展阶段发展阶段发展阶段开创开创成长成长成熟成熟稳定稳定衰退衰退再次创新再次创新基本薪酬基本薪酬低低有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力高高高高有竞争力有竞争力激励薪酬激励薪酬高高高高有竞争力有竞争力低低无无高高间接薪酬间接薪酬低低低低有竞争力有竞争力高高高高低低20企业财务状况企业财务状况 良好的财务状况，可以保证薪酬水平良好的财务状况，可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。的竞争力和薪酬支付的及时性。213 3、员工个人因素、员工个人因素员工所处职位员

17、工所处职位员工绩效表现员工绩效表现员工工作年限员工工作年限22第二节第二节 基本薪酬设计基本薪酬设计岗位分析岗位分析（工作描（工作描述职责与述职责与任职资）任职资）岗位等级岗位等级评价评价（确（确定各职位定各职位相对价值）相对价值）薪酬调查薪酬调查（建立薪（建立薪酬曲线）酬曲线）确定薪确定薪酬等级酬等级薪酬制薪酬制度调整度调整检讨薪检讨薪酬政策酬政策23第一步：检讨薪酬政策第一步：检讨薪酬政策在企业成立之初，企业通常没有完整的薪酬规划。员在企业成立之初，企业通常没有完整的薪酬规划。员工的工资一般由创业者亲自决定；工的工资一般由创业者亲自决定；在企业规模扩大并开始进入成长期后，企业创业者就在企业

18、规模扩大并开始进入成长期后，企业创业者就会让专业人员进行薪酬管理。设计系统的薪酬制度就会让专业人员进行薪酬管理。设计系统的薪酬制度就势在必行。势在必行。要设计薪酬方案，就必须首先收集正在实施的薪酬政要设计薪酬方案，就必须首先收集正在实施的薪酬政策、措施并进行分析。策、措施并进行分析。24薪酬政策调查问卷薪酬政策调查问卷说明：为了了解公司薪酬结构及实施的总体情况，特请说明：为了了解公司薪酬结构及实施的总体情况，特请公司人力资源部经理填写此调查问卷。公司人力资源部经理填写此调查问卷。请简要说明公司的使命或宗旨；请简要说明公司的使命或宗旨；请绘制公司组织结构图；请绘制公司组织结构图；请根据组织结构图

19、列举公司岗位名称；请根据组织结构图列举公司岗位名称；请简要说明公司的基本薪酬政策；请简要说明公司的基本薪酬政策；请简要描述公司薪酬制度的决策过程；请简要描述公司薪酬制度的决策过程；请描述公司现行激励措施；请描述公司现行激励措施；请说明公司薪酬增加的主要依据；请说明公司薪酬增加的主要依据；公公司司是是否否定定期期进进行行薪薪酬酬制制度度评评价价？如如果果是是，评评价期限是什么？价期限是什么？公司是否有规范的绩效评价制度？公司是否有规范的绩效评价制度？25公司哪个部门和岗位负责进行绩效评价？公司哪个部门和岗位负责进行绩效评价？公司何时进行绩效评价？公司何时进行绩效评价？请描述公司绩效评价的基本程序

20、：请描述公司绩效评价的基本程序：公司是否将绩效评价结果与薪酬增减结合起来？并公司是否将绩效评价结果与薪酬增减结合起来？并请简要描述结合的过程：请简要描述结合的过程：公司是否有临时工？临时工是否有单独薪酬制度？公司是否有临时工？临时工是否有单独薪酬制度？公司是否有工资预算？如果有，请说明工资预算的公司是否有工资预算？如果有，请说明工资预算的编制过程和审批程序：编制过程和审批程序：公司是否向员工传达过薪酬政策？如果是，请简要公司是否向员工传达过薪酬政策？如果是，请简要说明传达的方式：说明传达的方式：公司是否有了解员工关于薪酬制度的意见的正式渠公司是否有了解员工关于薪酬制度的意见的正式渠道？如果有，

21、请简要描述：道？如果有，请简要描述：公司是否遭遇过有关薪酬方面的劳动纠纷？公司是否遭遇过有关薪酬方面的劳动纠纷？26第二步：编制第二步：编制岗位岗位说明书说明书 薪酬设计以岗位为基础，许多企业岗位薪酬设计以岗位为基础，许多企业岗位设置随意性很大，没有岗位工资。岗位分析设置随意性很大，没有岗位工资。岗位分析是现代薪酬制度的基础。是现代薪酬制度的基础。27案例：案例：浙江某企业进口一条价值约浙江某企业进口一条价值约5 5000000万人民币的万人民币的生产线，并且在设备调试生产线，并且在设备调试上上又支付又支付30300 0多万人民多万人民币，但能够对这条生产线进行全面维护的一名技币，但能够对这条

22、生产线进行全面维护的一名技术人员，其月平均工资只有术人员，其月平均工资只有20200000元。这位员工对元。这位员工对此深表不满，而企业认为，此深表不满，而企业认为，这只是这只是维修岗位，维修岗位，维维修岗位修岗位能拿这样的工资已很不错能拿这样的工资已很不错了了。这一事件反映了许多企业根本不明白岗位的这一事件反映了许多企业根本不明白岗位的内涵，同样做维修，修自行车和修汽车以及修飞内涵，同样做维修，修自行车和修汽车以及修飞机发动机难道能算同一岗位吗？机发动机难道能算同一岗位吗？28 某些企业在岗位的界定和评价方面存在很多某些企业在岗位的界定和评价方面存在很多误区，作为基本薪酬决定依据的，不是真正

23、意义误区，作为基本薪酬决定依据的，不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。上经过分析和评价之后所确定的岗位。如很多企业的部门经理拿的薪酬基本相同，如很多企业的部门经理拿的薪酬基本相同，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，企业不理由是他们属于同一类岗位，但事实上，企业不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异是非常大的，贡献差异是非常大的，“一刀切一刀切”难免会带来薪难免会带来薪酬的不合理。酬的不合理。29第三步：岗位等级评价第三步：岗位等级评价所谓岗位等级评价，就是评价不同岗位对组织所谓岗位等级评价，就是评价不同岗位对组织的相对贡献的相

24、对贡献，其，其目标是实现工资的内部平等性；目标是实现工资的内部平等性；岗位等级评价应该由专门委员会来进行。专门岗位等级评价应该由专门委员会来进行。专门委员会可以由内部成员组成，也可以由外部成委员会可以由内部成员组成，也可以由外部成员组成，也可以混合形成。员组成，也可以混合形成。30评价方法之一：排列法评价方法之一：排列法 将将一一个个企企业业相相对对价价值值中中最最高高与与最最低低的的岗岗位位选选择择出出来来，作作为为高高低低界界限限的的标标准准，然然后后在在此此限限度度内内，将将所所有有的的岗岗位位，按按其其性性质质与与难难易易程程度度逐逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。一排列，显示岗

25、位与岗位之间的高低差异。31排列法举例排列法举例 序号序号岗位名称岗位名称价值程度价值程度1 1经理助理经理助理 4 42 2文员文员 2 232评价方法之二：岗位分类法评价方法之二：岗位分类法 岗岗位位分分类类法法是是按按一一个个假假设设的的量量表表，把把工工作作岗岗位位划划分分为为几几个个类类别别，把把一一种种岗岗位位划划入入特特定定类类别别，每每个个类类别别常常有有明明确确的的界界限限。此此方方法法需需要要有有工工作作说说明明书书和和岗岗位位等级的说明。等级的说明。33举例举例Management pathManagement path管理人才发展方向管理人才发展方向Individual

26、 PathIndividual Path专业人才发展方向专业人才发展方向Grade 1 Grade 1 1 1级级 Engineering DirectorEngineering Director工程主任工程主任Principle EngineerPrinciple Engineer主任工程师主任工程师Grade2Grade22 2级级Engineering ManagerEngineering Manager工程经理工程经理Senior EngineerSenior Engineer高级工程师高级工程师Grade 3Grade 33 3级级Engineering FormanEngineer

27、ing Forman工程主管工程主管Staff EngineerStaff Engineer一般工程师一般工程师Grade 4 Grade 4 4 4级级Engineering SupervisorEngineering Supervisor工程监管工程监管Engineer Engineer 工程师工程师Grade 5Grade 5 5 5级级Assistant SupervisorAssistant Supervisor助理监管助理监管Assistant Engineer Assistant Engineer 助理工程师助理工程师34 规划职业生涯通道规划职业生涯通道 “菱通软件菱通软件”公

28、司人力资源部为每个关键岗位的公司人力资源部为每个关键岗位的员工都规划了一条完整的职业发展道路。职业生涯通员工都规划了一条完整的职业发展道路。职业生涯通道是一个人在职业领域所经历的一系列岗位、职务或道是一个人在职业领域所经历的一系列岗位、职务或职业所形成的通道，对每一位跨进公司大门的知识型职业所形成的通道，对每一位跨进公司大门的知识型员工来说，在踏上职业生涯征途的起始阶段就设计好员工来说，在踏上职业生涯征途的起始阶段就设计好一条有远见又可操作的生涯通道，是个人职业生涯目一条有远见又可操作的生涯通道，是个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是留人留心的有效措施。标得以实现的有力保障，也是留人留心的

29、有效措施。35 比比如如一一个个销销售售员员的的晋晋升升通通道道有有销销售售代代表表、高高级级销销售售员员、专专业业品品牌牌销销售售、分分公公司司全全权权营营销销总总代代理理，这这是是一一条条技技术术性性生生涯涯通通道道；同同样样是是销销售售员员，他他还还可可以以选选择择管管理理性性生生涯涯通通道道来来发发展展自自己己，他他可可以以晋晋升升为为销销售售主主管管、区区域域主主管管、区区域域销销售售经经理理、产产品品销销售售策策划总监、销售公司副总经理或总经理。划总监、销售公司副总经理或总经理。36评价方法之三：要素计点法评价方法之三：要素计点法1 1、确定薪酬要素、确定薪酬要素薪酬要素指对薪酬起

30、影响作用的因素，从工作责任、工薪酬要素指对薪酬起影响作用的因素，从工作责任、工作技能、努力程度和工作条件四个方面进行考虑。作技能、努力程度和工作条件四个方面进行考虑。要素类别要素类别要素名称要素名称工作责任工作责任战略实现责任战略实现责任风险控制责任风险控制责任指导监督责任指导监督责任沟通协调责任沟通协调责任工作条件工作条件工作伤害工作伤害工作环境舒适性工作环境舒适性薪酬要素举例薪酬要素举例372 2、对每个薪酬要素划分成不同等级并且对各、对每个薪酬要素划分成不同等级并且对各个等级含义作出清晰界定。个等级含义作出清晰界定。要素名称：指导监督责任要素名称：指导监督责任要素定义：指任职者在正常的权

31、力范围内所承担的正式指导、监督、评要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。其层次进行判断。等级等级 等级说明等级说明1 1 不指导监督任何人，只对自己的工作负责。不指导监督任何人，只对自己的工作负责。2 2 指导、监督指导、监督2 2名以下普通员工（含名以下普通员工（含2 2名）。名）。3 3 指导、监督指导、监督3 36 6名普通员工或名普通员工或1 12 2名基层管理人员。名基层管理人员。4 4 指导、监督指导、监督7 7名以上普

32、通员工或名以上普通员工或3 34 4名基层管理人员。名基层管理人员。5 5 指导、监督指导、监督5 5名（含名（含5 5名）以上基层管理人员。名）以上基层管理人员。指导监督责任的等级划分和含义界定指导监督责任的等级划分和含义界定383 3、确定各个薪酬要素及其内部各等级的点数、确定各个薪酬要素及其内部各等级的点数 首先要确定总的评价点数，一般来说，需要首先要确定总的评价点数，一般来说，需要评价的职务越多，总点数就越大。后根据各个薪评价的职务越多，总点数就越大。后根据各个薪酬要素在总体中所占权重对总点数进行分配，权酬要素在总体中所占权重对总点数进行分配，权重可以通过统计的方法得出。重可以通过统计

33、的方法得出。39要素名称要素名称权重权重点数点数等级划分等级划分等级点数等级点数战略实现责任战略实现责任25%12512345255075100125风险控制责任风险控制责任20%1001234255075100指导监督责任指导监督责任15%75123451530456075点数分配举例点数分配举例40要素名称要素名称权重权重点数点数等级划分等级划分等级点数等级点数沟通协调责任沟通协调责任20%1001234255075100工作伤害工作伤害10%50123183450工作环境舒适性工作环境舒适性10%50123414263850合计合计100%500414 4、进行评价。、进行评价。按照已经

34、制定好的标准，确定被评价职位在各个薪酬按照已经制定好的标准，确定被评价职位在各个薪酬要素上所处等级，将等级对应的点数加总，就可以得到该要素上所处等级，将等级对应的点数加总，就可以得到该职位的最终评价点数。职位的最终评价点数。要素名称要素名称 所处等级所处等级对应点数对应点数战略实现责任战略实现责任 5 5125125风险控制责任风险控制责任 4 4100100指导监督责任指导监督责任 4 46060沟通协调责任沟通协调责任 3 37575工作伤害工作伤害 1 11818工作环境舒适性工作环境舒适性 2 2 2626 点数合计点数合计404404对某职位进行评价举例对某职位进行评价举例42评价方

35、法之四：要素比较法评价方法之四：要素比较法1 1、确定薪酬要素、确定薪酬要素要素比较法通常使用的薪酬要素是心理要求、身体要要素比较法通常使用的薪酬要素是心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。求、技术要求、职责、工作条件。要素名称：要素名称：心理要求心理要求定义：定义：1 1、心理特征，如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等。、心理特征，如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等。2 2、基础教育，如数学、对世界大事的了解程度等。、基础教育，如数学、对世界大事的了解程度等。3 3、专业知识，如化学、工程学、会计学、管理学等。、专业知识，如化学、工程学、会计学、管理学等。心理要求的定义举例

36、心理要求的定义举例432 2、选择典型职位。、选择典型职位。如焊工、起重工、冲床工、保安等。如焊工、起重工、冲床工、保安等。3 3、按照每一个薪酬要素，对典型职位进行排序。、按照每一个薪酬要素，对典型职位进行排序。44依据薪酬要素对关键岗位进行排序依据薪酬要素对关键岗位进行排序 心理心理要求要求身体身体要求要求技术技术要求要求责任责任工作工作条件条件焊工焊工1 14 41 11 12 2起重工起重工3 31 13 34 44 4冲床工冲床工2 23 32 22 23 3保安保安4 42 24 43 31 1其中：其中：1 1、2 2、3 3、4 4代表：高分代表：高分 低分低分454 4、确确

37、定定每每一一个个典典型型职职位位各各薪薪酬酬要要素素的的工工作作率率，依依此对典型职位再进行排列。此对典型职位再进行排列。例例如如在在保保安安职职位位中中，心心理理要要求求权权重重为为30%30%，身身体体要要求求的的权权重重为为35%35%，技技术术和和职职责责的的权权重重为为10%10%，工工作作条条件件的的权权重重为为15%15%；保保安安职职位位的的小小时时工工资资率率为为4 4元元，因因此此各各薪薪酬酬要要素素的的工工资资率率就就分分别别为为1.21.2元、元、1.41.4元、元、0.40.4元、元、0.40.4元和元和0.60.6元。元。46典型岗位的工资率排序典型岗位的工资率排序

38、 小时小时 工资工资心理心理要求要求身体身体要求要求技术技术要求要求责任责任工作工作条件条件焊工焊工 9.89.84.04.0(1)(1)0.40.4(4)(4)3.03.0（1 1）2.02.0（1 1）0.40.4（2 2）起重工起重工 5.65.61.41.4(3)(3)2.02.0（1 1）1.81.8（3 3）0.20.2（4 4）0.20.2（4 4）冲床工冲床工 6.06.01.61.6(2)(2)1.31.3（3 3）2.02.0（2 2）0.80.8（2 2）0.30.3（3 3）保安保安 4.04.01.21.2(4)(4)1.41.4（2 2）0.40.4（4 4）0.4

39、0.4（3 3）0.60.6（1 1）47第四步：薪酬调查第四步：薪酬调查 确确定定员员工工的的薪薪酬酬水水平平时时要要做做到到保保持持一一个个合合理理的的度度，既既不不能能多多支支付付，造造成成成成本本增增加加；也也不不能能少少支支付付，难难以以保保持持企企业业发发展展所所需需的的人人力力资资源源和和对对外外竞竞争争力力。要要做做到到这这点点，企企业业必必须须进进行行薪薪酬酬调调查查。薪薪酬酬调调查查包包括括市市场场调调查和企业员工满意度调查两方面。查和企业员工满意度调查两方面。481 1、市场调查工作程序、市场调查工作程序确定调查目的确定调查目的（调整整体薪酬水平、差距、具体岗位薪酬）（调

40、整整体薪酬水平、差距、具体岗位薪酬）确定调查范围确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）选择调查方式选择调查方式（问卷调查、委托调查、企业之间相互调查）（问卷调查、委托调查、企业之间相互调查）统计分析调查数据统计分析调查数据（数据排列、回归分析、制图）（数据排列、回归分析、制图）49 广州市广州市20092009年劳动力市场工资指导价位年劳动力市场工资指导价位 高位数高位数 中位数中位数 低位数低位数 平均数平均数 元元/年年元元/月月元元/年年元元/月月元元/年年元元/月月元元/年年元元/月月单位负责人单位负责人340239 340239 28

41、353 28353 96790 96790 8066 8066 33454 33454 2788 2788 102396 102396 8533 8533 董事长董事长 638791 638791 53233 53233 178339 178339 14862 14862 42216 42216 3518 3518 217095 217095 18091 18091 董事董事 449931 449931 37494 37494 167997 167997 14000 14000 43463 43463 3622 3622 157388 157388 13116 13116 监事会主席监事会主席

42、322052 322052 26838 26838 166445 166445 13870 13870 77290 77290 6441 6441 161238 161238 13437 13437 监事监事 171324 171324 14277 14277 75258 75258 6271 6271 33000 33000 2750 2750 86161 86161 7180 7180 董事会秘书董事会秘书368405 368405 30700 30700 101350 101350 8446 8446 36000 36000 3000 3000 130842 130842 10904 1

43、0904 党委书记党委书记393297 393297 32775 32775 166713 166713 13893 13893 45440 45440 3787 3787 164951 164951 13746 13746 总经理总经理/厂长厂长578554 578554 48213 48213 169516 169516 14126 14126 51781 51781 4315 4315 187108 187108 15592 15592 工会主席工会主席367878 367878 30657 30657 122593 122593 10216 10216 42033 42033 3503

44、 3503 107267 107267 8939 8939 502 2、员工薪酬满意度调查、员工薪酬满意度调查确定调查对象确定调查对象确定调查方式确定调查方式确定调查内容确定调查内容513 3、薪酬曲线建立、薪酬曲线建立5253第五步：薪酬等级第五步：薪酬等级54第六步：基本薪酬的调整第六步：基本薪酬的调整 员员工工薪薪酬酬并并不不是是固固定定不不变变的的，而而是是不不断断调调整整的的。调调整整一一般般分分两两个个层层次次，一一是是整整体体性性调调整整，即即普普调调，调调整整原原因因与与员员工工个个人人没没有有关关系系，原原因因主主要要是是社社会会物物价价水水平平发发生生变变化化；市市场场平平

45、均均薪薪酬酬水水平平发发生生变变化化；企企业业经经济济效效益益发发生生变变化化等等。二二是是个个体体性性调调整整，调调整整原原因因大大多多是是员员工工个个人人造造成成的的，如如工工龄龄性性调调整整、职职位位等等级变化调整、考核性调整。级变化调整、考核性调整。55第三节第三节 激励薪酬和福利激励薪酬和福利一、激励薪酬一、激励薪酬1 1、个人激励薪酬个人激励薪酬奖金制度：是企业对员工所创造的超额劳动成果奖金制度：是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式。如计件制。的货币补偿形式。如计件制。56奖金制度的主要特征：奖金制度的主要特征：较强的针对性和灵活性；较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资

46、的不足；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；者之间的有机结合；572 2、群体激励薪酬、群体激励薪酬利润分享制度：指企业在年终时，按照预定利润分享制度：指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度。工资制度。58长期激励工资制度：长期激励工资制度：指企业为了激励经营者和指企业为了激励经营者和部分关键人才而设置的一种激励工资制度。部分关键人才而设

47、置的一种激励工资制度。59三星长期激励工资制度三星长期激励工资制度 除除了了固固定定的的薪薪水水外外，为为使使员员工工感感到到“好好戏戏还还在在后后头头”，三三星星还还采采取取了了额额外外的的激激励励措措施施：规规定定凡凡是是在在三三星星工工作作满满一一年年的的骨骨干干员员工工，在在年年终终奖奖发发放放时时，均均可可同同时时获获得得以以集集团团总总裁裁名名义义赠赠予予的的“爱爱心心奖奖”，以以表表彰彰其其为为企企业业做做出出的的贡贡献献。员员工工在在三三星星服服务务年年份份越越高高，爱爱心心奖奖累累计计数数就就越越大大。20002000年年，公公司司赠赠予予员员工工最最高的一笔爱心奖金额高达高

48、的一笔爱心奖金额高达2020万元。万元。60企业经营者年薪制度企业经营者年薪制度经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。放风险收入的工资制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。对高层管理人员来说，年薪制代表提升绩效有很大作用。对高层管理人员来说，年

49、薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的积极性。年薪制对国企普遍存在的“5959岁现象岁现象”有一定程有一定程度上的抑制作用。度上的抑制作用。61 据据20082008年年末末各各公公司司最最高高年年薪薪排排行行，深深发发展展董董事事长长法法兰兰克克纽纽曼曼以以15981598万万元元高高居居榜榜首首。尽尽管管年年薪薪比比20072007年年大大幅幅减减少少687687万万元元，下下降降三三成成，但但纽纽曼曼仍仍蝉蝉联联年年薪薪最最高高的的A A股股上上市市公公司司高高管管。位位居居其其后后的的是

50、是中中国国平平安安首首席席金金融融业业务务执执行行官官杰杰克克逊逊，年年薪薪为为15841584万万元元；中中国国银银行行信信贷贷风风险险总总监监詹詹伟伟坚坚，年年薪薪11811181万万元元；民民生生银银行行董董事事长长董董文文标标以以1136.61136.6万万元元、TCLTCL集集团团高高级级副副总裁梁耀荣以总裁梁耀荣以10061006万元排名第四、第五位。万元排名第四、第五位。62年薪制的弊端：年薪制的弊端：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达无客观标准。我国是低收入的发展中国