薪酬6-7章讲义.doc
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1、第6章 企业薪酬体系n 职位工资体系n 技能工资体系n 绩效工资体系案例:n 曾经有媒体披露了这样一条消息:浙江某企业进口了一条价值约2000万元人民币的生产线,并且在设备调试和培训方面又支付了70多万元人民币,但能够对这条生产线的软件和硬件进行全面维护和修理的一名技术人员,其月平均工资只有436元,比当时当地的最低工资标准仅仅高出26元。这位技术人员对此深表不满,而企业却认为,他所从事的是维修岗位的工作,这样的岗位能拿到这样的工资已经算是不错了。一、职位工资体系的概念与特点n 基于职位的薪酬体系。n 要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估,将其职位归入不同的薪酬等级,然后根据市场上同类
2、职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率,并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。 职位薪酬体系的基本思想n 不同职位对知识、技能有不同的要求,承担职责的大小也不一样, 所以不同职位对企业的价值贡献不同。n 在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度不同,应根据所从事工作领取报酬。n 职位工资体系的特点是对岗不对人. 基于职位的薪酬体系的前提条件 n 员工对组织的价值和贡献,主要体现为其职务价值。 n 每个员工的工作范围和工作内容非常固定,从而能够明确界定其职位内涵,并能够对其职位价值进行较为准确的评价 n 组织能够通过维持一种基于工作相对价值的职位结构而促成组织目标的实现 职位工资体系的利n
3、实现职位的一致性,有利于内部公平性的建立.n 有利于组织成本的控制.n 进行薪酬管理,操作简单,管理成本低.n 激励员工为获得更高级别职位努力工作职位工资体系的弊n 无法反映个人业绩的差异.n 造成员工消极怠工或离职的现象.n 缺乏弹性.n 不利于组织核心竞争力的提升实施职位工资体系的基本要求n 有明确、规范、标准的职位工作内容。n 每个职位工作内容基本稳定n 建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制n 建立相对较多的职级。n 较高的工资水平。职位工资体系的设计流程有效的薪酬管理体系二、技能工资体系案例n 某公司为了改进技术服务质量,提高客户满意度,去年开始对客户服务部门的工程师和技术人员实行技
4、能工资制。公司总结了他们工作中所运用的七大方面技能,再根据具体技术划分为4个等级,并组织专家根据每人目前具有的能力进行评定,确定员工的底薪。之后,员工每提高一级技能或获得一项新技能,就可得到相应的加薪。此制度的推出,激发了员工的积极性,提高了生产率和产品质量,降低了事故率,而顾客满意度大大得到了提高,员工对技能工资制的支持率也高达90%。7.1 技能工资(SBP)n 所谓技能工资,简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。 与岗位工资制相比有以下特点1、评定的依据是技能特征而不是岗位特征。2、员工职位改变但工资可能不变。3、决定员工工资水平时较少考虑资
5、历因素,关注员工技能/知识/能力的水平。4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展。 为何采用技能工资制n 从企业的角度来看,技能工资制鼓励员工在职位之间的流动,同时比较适合员工参与度高的组织设计,减少劳动力成本。n 生产率提高、成本的降低、产品质量提高、员工数量的精简、降低员工的旷工率和流动率以及员工与管理人员之间会建立起良好的关系。 员工获得的好处是n 个人平均工资率的增长;n 工作稳定性的提高;n 增进对企业的理解;n 员工自我管理能力提高;n 满意度的提高;n 员工责任感增强。 完善的技能工资系统应该具有的五个机制n 对技能群和技能水平的精确定义。n 在同一个技能群中,需要对不同的技能水
6、平确定不同的工资水平。n 监管工资系统运行的一系列政策以及解释这些政策的合适的理由。n 明晰技能认证和再认证程序,谁来进行认证、如何进行技能认证、何时进行技能认证以及解释。n 沟通原则以及解释政策的适当的理由。 技能工资制的不足n 员工的平均工资水平会比采用职位工资制时的员工平均工资水平要高,生产率的提高会补偿所增加的劳动力成本。但如果不能补偿,企业会面临劳动力成本过高的问题。n 技能工资系统是复杂的,需要企业投入更多的精力、员工的积极参及良好的沟通。n 技能工资系统需要对培训加大投资。适合采用技能工资制的企业n 一般具有相对较少的管理层次。n 企业面临激烈的市场竞争。n 企业在劳动力市场上面
7、临其他企业的竞争压力n 制造业企业一般比服务性行业企业更多采用n 企业有减员以及减少组织层次的需要n 产品生命周期较短的企业n 必须紧跟市场潮流的企业 如何设计SBP工资系统n 技能工资制没有职位工资系统那样高度概括的步骤以及经验方法。n 技能工资制应该根据组织的特殊情况而做出相应调整。决策一:哪些职位包含在技能工资 系统中?n 工作流程的性质、n 企业规模n 企业的管理哲学。n 细致系统的工作分析是SBP工资系统成功的先决条件。n 将技能归结到不同的“技能群”(skill blocks),这将形成SBP工资系统的基本报酬因素。决策二:哪些技能可组合成一个“技能束”,也称技能模块n 设计SBP
8、工资系统的起步计划中的一项工作就是界定技术并且将他们组合成“技能束”。n 案例:美国著名的食品生产商通用磨坊案例:n 通用磨坊(Geneml Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂,该厂主要生产新鲜的果味饮料,工厂有110名工人。“即榨汁”的生产过程有四个阶段:一是原料处理,接受并加工原材料;二是混合,将原汁配制成果味饮料;三是装瓶,用机器吹塑软包装瓶,装入果汁、封口;四是包装,用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。n 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作,然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。n 通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新:在工作方式上,主要利用工作团队进
9、行,把工人分成4个15人规模的自我管理生产团队以及1个小型的后勤保障组,每个团队在其轮班时执行所有的操作。 n 团队中一个重要的角色是操作员,他的主要职责是监督和控制生产流程,及时发现生产及质量问题,并同相关的人员交流和商讨这些问题,这些问题也许不属于自己的工作领域。n 在付酬方式上,采用技能工资制,将每个生产阶段作为一个技能区,每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的等级。新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪,大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书,从而获得一次加薪。然后,该雇员开始在此技能区以2级水平工作,合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平,整个过程再重新开始,每获得
10、一项升级都会得到价值相等的加薪。n 工资制,在培训方面做了相应的调整,对每个技能区的每个等级进行培训,并由生产团队安排,每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。 构建技能模块考虑的因素n 设计的首要目标1.发展员工在某一方面的能力2.培养多面手型的员工n 组织工作的特性1.工作流程2.工作岗位和员工的物理定位3.对后备和支持系统的需求4.对上下游质量检察的需求界定技术并组合成“技能束”方法n 1、阶梯模型(stair-step model) 这个模型与传统的职位工资系统的差别最小。职位被界定为起步职
11、位到复杂职位阶段,然后可以被安排到不同的“阶梯”中去。随着台阶的递升,技术要求随着增加 2、技能群模型(Skill-blocks Model)n 在此模型中,员工的晋升不是直线阶梯型的,而是在员工达到入门技能水平(A技能集群)后,就可以任意选择学习另一技能群中任何一个职位所需的技能n 员工掌握何种技能的顺序是不重要的,要注意的是员工掌握同一技能群中的不同技能所带来的薪酬增长是相同的,但是掌握更高阶技能群中的技能所带来的薪酬增长是不同的。 3、职位点数累积法(Job Point Accrual Model)n 一个企业有太多的职位,太多的技能需要员工学习,可采用传统的职位工资制中的工作分析法来分
12、析每个职位,给每个职位评分后,技能与职位相对应,员工掌握的职位技能越多,积分也越高,积分与收入相关联。n 如果采用SBP系统的企业以前采用过工作分析系统和职位定级系统,可以延用下来设计SBP系统。 4、交叉部门模型(Cross-departmental model)n 企业需要员工在不同部门之间流动,因此需要技能工资制度能够激励那些掌握跨部门技能的员工。即工资水平反映员工掌握不同部门技能的数量。n 员工如果掌握了其部门所有职位所需的技能加上其它部门所需的技能就会被定级到相对高的工资等级中去 决策三:应该设计多少个技能群?n 采用SBP系统的企业中,技能群的数量从2到50不等,平均数量为10。n
13、 技能群的数量取决于特定的组织战略决定的核心能力分解因素。决策四:如何决定技能群的薪酬水平n 决定技能薪酬水平决定的四种方法:n 1、直接评定法;n 2、将技能群归结到“比照市场职位”后,再调查这些“比照市场职位”的市场工资水平,根据“比照市场职位”的市场工资水平确定其中所包含的技能的市场工资水平。n 3、第三种方法是在第二种方法的基础上,引进“内部价值比较系数”n 4、技能的内部定价法。 总结n 确定技能工资水平必须重视市场工资水平。n 为企业所有类似的入门技能水平确定一个最低工资水平,同样也要为顶级技能水平确定一个最高工资水平。n 采用技能工资系统的企业的工资政策一般是领先市场工资水平的工
14、资政策。n 确定同一技能群中不同技能水平的工资水平是困难的,但是“必须能够观察到显著不同”的工资理念可以提供一个指导依据。 决策五:如何考察员工的技能掌握水平?n 比较通用的做法是工作样本测试法。某企业对员工测试操作安全知识以及应急措施时测试内容包括:1、员工是否知道使用技能的合适场所。2、与工作内容相关的笔试。3、主管的直接面试。决策六:如何与员工沟通?技能工资制度需要沟通基于以下几个原因;n 技能工资系统中员工可以有多种职业生涯道路n 培训成为员工上岗的先决条件。n 沟通使员工清楚了解技能评定的流程和结果,增强技能评定的公开性和公正性n 一般采用技能工资手册辅助与管理人员的说教。 案例n
15、北方电信公司为了改进技术服务质量,提高客户满意度,1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。n 根据对技术人员和工程师的调查,公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能,每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。同时,组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定,确定每位员工的底薪。以后,员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后,就可获得相应的加薪。实行技能工资制以后掌握的技能与工资直接挂钩,所以员工们对培训的需求大大增加。n 公司采用了3种培训方式对员工
16、进行了大量的培训主要包括:由公司技术骨干授课的内部课程培训,员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。三、绩效工资体系n 以北京老字号全聚德烤鸭店为原型,大戏天下第一楼。这出戏后来成了与茶馆、雷雨等话剧齐名的人艺名剧,久演不衰。戏中有一个人物叫常贵,是这家烤鸭店的堂头儿,相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节,常贵接到某位客人的“打赏儿”,相当于现在的小费,就高声喊到:某位爷打赏儿,多少钱!众伙计应声答谢:谢某位爷的赏儿!然后常贵就将赏钱,放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候,掌柜的,相当于现在企业的总经理,就会按一定的规矩,发给店里的伙计们,东家是不能拿这笔钱的。n 看过去的
17、文学作品可以知道,饭馆伙计的经济收入有三部分:一是工钱,相当于现在的基本工资;二是顾客的小费,相当于现在的绩效工资;三是年底掌柜的红包,相当于现在的年终奖。n 可见现代企业的薪酬绩效管理,在过去就有雏型,一路走到现在的绩效管理,可谓路径依赖无处不在。绩效工资支付的依据n 绩效工资的主要特性就是工资与绩效挂钩.n 关于绩效的解释归结为三种观点: 1.结果导向的绩效观 2.行为导向的绩效观 3.综合绩效观 绩效工资的概念与实施条件n 绩效工资(performance related pay,PRP),它是通过对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。n 理论基础是,“你的报酬
18、是你应该得到的”。 绩效工资前身是计件工资n 20世纪初期,上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。n 在十八世纪的美国,农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。 n 根据美国1991年财富杂志对 500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度。 米尔科维奇的观点n 绩效工资的本质就是对员工薪酬的控制.n 控制薪酬的目标 1.员工必须自己挣得变动工资; 2.激励员工投入更多,产出更多.绩效工资的作用 n 激励机制融于企业目标和个人业绩的之中。 n 向业绩优秀者倾斜提高企业效率和节省工资成本。 n 突出团队精神和企业形象增大激励力度和雇员的凝聚力。 n
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