劳动法法律风险点.doc

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1、劳动合同载明员工送达地址：在约定乙方地址时，需要注明该地址为送达地址，并在劳动合同附注中写明：乙方送达地址是甲方在特殊情况下（比如乙方拒绝签收甲方相关文书时）的送达地址，如甲方按照上述地址送达文书，邮件被退回即视为乙方签收，该地址任何人签收视为乙方签收，合同期内如果乙方送达地址发生变更应该书面通知甲方。增加调职、调岗、调薪的弹性条款：1：可以在劳动合同中约定：企业甲方可以根据生产、经营需要通过民主程序制定、调整薪资制度，并根据生产经营需要和员工的能力表现,可以合理调整员工的工作岗位(包括部门、工种或职务)根据岗位合理调整乙方的工资，但不得低于国家规定最低薪资，乙方自愿遵守、服从。2：类似的弹性

2、条款如：甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排；甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可底于国家规定的最低工资标准。劳动者违约金的约定：1：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行的部分所应分摊的培训费用；2：劳动者违反竞业限制规定的，违约金数额由当事人约定。程序上：招聘：单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查

3、，并保留刊登的原件。一旦因在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。录用条件：1：要对“录用条件”事先进行明确界定。对录用条件一定要明确化、具体化。应该把岗位要求是什么，怎样衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘广告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。2：要对“录用条件”事先公示。1） 通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定，比如将此广告存档备查，并保留刊登的原件。以为诉讼保留证据。2） 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认3） 劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式

4、向员工明示录用条件，并要求其签字确认4） 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形劳动合同的续签程序：如果用人单位不想与劳动者签订无固定期限劳动合同，可采取以下措施：1：与劳动者已经续签过两次固定期限劳动合同的，劳动合同到期前，及时（最好是原劳动合同期限届满前1个月）书面通知员工合同期限届满时劳动合同终止。这样做可以破坏签订无固定期限劳动合同的成立条件。2：合同到期应及时办理终止或续订手续。3：对于决定不续签合同的，要及时办理终止手续，否则，双方将形成事实劳动关系。员工辞职如果员工辞职，可要求员工提前30天（试用期提前3天）提出辞职申请，否则追究其赔偿培训费、招聘费、对生产经营的直接

5、损失。企业解除员工劳动合同应该证据充分，程序合法，一定要通知工会。并且注意要将解除劳动合同通知送达给员工，不能送达时需要公告。离职移交等事项：1：企业可以根据自身特点，设计了知识产权归属、离职移交手续等条款，以避免争议发生，即使发生争议时也使企业处于有利地位。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2：劳动合同解除、终止员工直接向接替工作的员工介绍本岗位的职责、工作范围、工作方法和业务运作程序，交清本岗位上的各种设备、设施情况，并让设备、设施在正常运转情况下交给接替员工。3：向接替人员或企业制定的人员交代尚未完成的工作任务。制度的合法性程序制度有效实施的前提，必须保证其内容的合法性，

6、程序上必须与工会或职工代表平等协商确定，还要注意规章制度的公示。TIPS：1：协商解除劳动合同时尽量以和为贵让员工主动提出辞职申请，一来可以给员工台阶下，同时也可免付解除劳动合同的补偿金。2：以不符合录用条件为解除劳动合同也就在试用期可用。要求用工单位发现员工不符合录用条件时，应及时解除合同，最起码应该在试用期届满前解除合同。3：知情权的运用与对员工入职审查时的法律风险防范a身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。b是否存在疾病、残疾、职业病等c年龄是否达到16岁d是否与其他企业签订有未到期劳动合同e是否与其他单位存在竞业限制协议企业在招聘此类员工时，应当对其是否与其他单位签定有竞业限制协议

7、进行认真审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时才可以与拟招聘的员工签订劳动合同。审查确认的方法，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查；也可以让拟招聘的员工写下来保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则，责任自负。f如果是外国人，是否办理外国人就业手续。公司规章制度：5） 规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示HR基础管理工作：将岗位调查、岗位设计、岗位分析、绩效考核等一系列HR基础管理工作制度化。1：企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济

8、补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有岗位说明书与考核制度确定的考核结果来支持2：员工严重失职，造成企业损失，企业可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要岗位说明书与考核制度确定的考核结果来支持。3：在制度规定或者表单设计上明确考核人员、考核标准、考核期限，人事提醒考核义务，考核人员及时考核义务，延误责任追究规定。4：制定岗位职责和技能要求。对于每一个岗位和职位都可以从工资、业务、技能、思想、身体等诸方面加以考虑。首先，确定公司的组织架购和各部门的职能职责。其次，根据各部门的职能职责，确定各部门的岗位分级标准和具体的岗位名称。第三，

9、针对各岗位进行职务分析，制定职务说明、职务规范及岗位说明书。5：做好绩效考核工作。要根据规章制度和劳动合同的约定对员工进行考核，做好记录。解除劳动合同：1：在制度中规定，谁解除谁负责，对不当解除员工劳动合同的主管责任追究。2：设计好违规处罚通知单、员工处分记录以及检讨书格式，从证据角度设计相关文书。3：对于企业有权随时解除劳动合同的情形进行细化，比如对于新员工录用条件的细化，以便于对试用期员工进行考核，决定是否正式使用。 4：对于严重违反劳动纪律和甲方规章制度的情形，视为严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害等情况进行了详细约定，以便于企业解除劳动合同不支付经济补偿金。在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况。规章制度的制定首先应该符合法律规定的目的，其次要履行相应的法定程序，即平等协商+公告（告知）程序；最后，要保留好履行了法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等。规章制度的制作要求：1：提出议案；2：审查、立项；3：起草；4：讨论批准、协商确定；5：公示或告知。商业秘密保护主要应针对企业重要的6类关键岗位员工：1：高层管理者、2：技术研发人员、3：高级营销人员、4：重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员、5：秘书人员、6：重要信息员