人力资源部及其职位体系之绩效考核.doc

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1、2008-05-26 00:15:21 湛蓝()“不知兵而好言兵事、不知国而好言国事”，以为慷慨激昂就能救国救民，更以为说过就等于做过了。自己不挑担子，还好以大帽子压人。 2008-05-25 23:32:01 catshy() 2008-05-26 07:34:13 起舞的鱼()/太阳早 2008-05-26 07:47:30 天天()早上好 2008-05-26 08:16:20 热血()/咖啡 2008-05-26 08:16:45 湛蓝()早上好,各位./咖啡 2008-05-26 08:17:27 沙漠大手火热()早， 2008-05-26 08:30:57 realplace()早

2、上好 2008-05-26 08:32:54 飞刀北京加油()/微笑 2008-05-26 08:33:51 人间四月()各位前辈早上好，我是新人，请多关照 2008-05-26 08:33:59 成都-秋风()各位早上好/太阳 2008-05-26 08:35:20 冷冷()新人按群规定，报一下三围！呵呵 2008-05-26 08:35:32 飞刀北京加油()上午话题：人力资源部及其职位体系之绩效考核 2008-05-26 08:35:33 加勒比海盗()好啊好啊 2008-05-26 08:36:19 加勒比海盗()我先把我们这边的 HR中心的季度绩效考核任务贴上来 2008-05-26

3、 08:36:32 成都-秋风()这段时间有好多新面孔了 2008-05-26 08:36:37 加勒比海盗()1、人事运营相关制度、流程建设 2008-05-26 08:39:59 加勒比海盗()1、人事运营相关制度、流程建设2、组织结构梳理，确认公司总编制和组织管理原则3、E-HR系统的上线试运行与完善4、人力资源系统空缺岗位招聘,共6名。5、完成薪酬咨询项目，制定公司薪酬福利手册6、对关键空缺岗位进行招聘7、制定园区关键岗位人才培养计划，选定重点培养对象，实施培养计划8、制定经理级（含）以上核心岗位人才继任计划；9、4月份组建内部讲师队伍；制定年度计划；制定外派培训管理制度；10、研发系

4、统培训课程开发；11、企业MBA课程班；12、组织实施各项管理培训13、与管理中心、财务共同推动完善年度KPI、季度KQA考核办法；14、4月底举行春季运动会；15、4月份开始推动集团各部门、分子公司企业文化墙的宣传建设,做到每个分子公司都有文化墙。16、公司成立十周年庆活动的前期准备。以上就是全部的 2008-05-26 08:42:17 石中火()图片 2008-05-26 08:43:27 冷冷()/擦汗 2008-05-26 08:45:00 飞刀北京加油()这个季度干的活真不少 2008-05-26 08:46:41 沈阳-眉间尺()加勒比海盗/强 2008-05-26 08:47:

5、31 湛蓝()/强 2008-05-26 08:48:22 冷冷()个人认为，这个考核会容易流于形式 2008-05-26 08:48:30 湛蓝()思路非常的清晰 2008-05-26 08:49:37 冷冷()第一，都是定性的考核；第二，对定性的考核没时间、数量等因素的界定第三，对无时间、数量因素界定的，也无制定评价标准 2008-05-26 08:51:22 天涯双行()周六看了“用绩效技术解决技术部难题”一文，有个想法：是否可以借用这个思想来解决文职性职能部门（行政、人力）的绩效考核问题。 2008-05-26 08:51:42 深圳-空杯()大家早上好！/玫瑰 2008-05-26

6、08:51:42 冷冷()把文章发出来 2008-05-26 08:52:06 天涯双行()群空间里面有。 2008-05-26 08:52:20 冷冷()好的，谢谢 2008-05-26 08:52:55 天涯双行()文职性部门除了日常事务性工作以外，也有重点性的工作计划，我们就在重点工作计划中着力来设计绩效考核。 2008-05-26 08:53:21 成都-秋风()今天的话题可理解为人力资源部门的绩效考核及人力资源部部门内各岗位的绩效考核 2008-05-26 08:54:13 冷冷()天涯双行() 08:52:55文职性部门除了日常事务性工作以外，也有重点性的工作计划，我们就在重点工作

7、计划中着力来设计绩效考核。这样的话，其实把考核的一部分内容变为动态的了，比较好 2008-05-26 08:56:07 上官燕()zao 2008-05-26 08:58:50 沈阳-眉间尺()先不要评价好一点我觉得群里还是多一些这样的时机情况的贡献比较好优点学习 不足讨论补足 2008-05-26 09:00:09 沙漠大手火热()加勒比海盗，季度的考核就这么多项，工作任务真重啊 2008-05-26 09:00:56 沈阳-眉间尺()你们考核就做到这里就好了么?不会吧,借助介绍呀.期待中 2008-05-26 09:07:43 加勒比海盗()他们人力资源中心人很多啊 2008-05-26

8、09:07:45 加勒比海盗()不过啊 2008-05-26 09:07:58 加勒比海盗()我们深恶痛绝的就是指标没有办法量化啊 2008-05-26 09:08:16 加勒比海盗()人力资源部自己写的 2008-05-26 09:08:23 冷冷()不一定要量化，呵呵 2008-05-26 09:08:35 加勒比海盗()不量化没法考核他们哦 2008-05-26 09:08:49 冷冷()制定标准也一样可以 2008-05-26 09:09:00 冷冷()考核不一定全部都是量化的 2008-05-26 09:09:41 成都-三毛()还是应该定量与定性结合，量化指标中的员工离职率、招聘成

9、功率等可以量化的完全可以量化 2008-05-26 09:10:18 马六甲()季度KQA考核的KQA是什么？麻烦解释一下 2008-05-26 09:10:25 沈阳-眉间尺()这个事工作计划拉不是绩效考核的东东加勒比 请把具体的考核办法 和指标 标准介绍一下好么 2008-05-26 09:10:55 加勒比海盗()KQA就是季度关键表现指标啊 2008-05-26 09:11:07 石中火()对考核部门的考核，也是一个问题 2008-05-26 09:11:13 加勒比海盗()图片 2008-05-26 09:12:16 冷冷()这样不错 2008-05-26 09:13:37 沈阳-眉

10、间尺()对的,在我们公司这样的东东只是每天用来安排工作计划,确认工作进度的,离绩效管理差的太远了,这里看不到目标,看不见标准,看不见方向,只是一堆罗列起来的工作内容,对不起 我开始批评了,不过真的不愿意相信你们的绩效考核就只有这些! over 2008-05-26 09:14:33 成都-三毛()我觉得完全可以从这些工作任务中提取关键绩效指标的 2008-05-26 09:15:10 天涯双行()三毛说得好。 2008-05-26 09:15:32 天涯双行()就是这个办法，但是比较不好操作。 2008-05-26 09:16:05 冷冷()绩效这东西最好不要一步到位，否则适得其反 2008-

11、05-26 09:16:38 思想马()个人认为：人力资源部部门的目标确定是第一位的 2008-05-26 09:16:52 成都-三毛()所以最初的时候就追求完全量化，有可以适得其返，要根据公司所处具体阶段而定 2008-05-26 09:17:02 马六甲()归纳一下，几个方面的内容：1制度建设，2招聘，3培训，4企业文化宣传。 2008-05-26 09:17:06 天涯双行()1.详细的工作计划；2.明确的工作计划节点；3.根据节点设置绩效指标。 2008-05-26 09:17:08 成都-三毛()以=能 2008-05-26 09:20:00 飞刀北京加油()海盗所列的大部分是阶段

12、性工作，如制度修订、招聘等，都可以明确完成时间，但同时要加强质量考核。 2008-05-26 09:20:22 飞刀北京加油()另外的一些诸如培训之类的，可以很好做出效果评估 2008-05-26 09:21:31 沈阳-眉间尺()所以,希望加勒比可以把后面的绩效管理过程说一下,这只是职位描述 或者说工作计划,怎样提取考核指标,怎样制定标准,什么时候考核谁来考核,什么时候做绩效辅导,考核结果如何使用,这些细节说一下好么,仅仅说到这里,还算不上绩效考核,更不是绩效管理亚 2008-05-26 09:22:27 冷冷()呵呵 2008-05-26 09:27:48 天涯双行()对于重点性的、时间跨

13、度比较长的，应该有详细的工作进度及阶段划分，所以筛选重点工作计划很重要。需要实现明确。 2008-05-26 09:28:07 天涯双行()有很多工作计划就是类似于上述一句话，这样是不完善的。 2008-05-26 09:28:45 沈阳-眉间尺()/晕绩效管理就是制定一下工作计划就可以了么? 2008-05-26 09:29:44 沙漠大手火热()制定计划-完成计划-实现奖罚这不也是一个考核循环么？ 2008-05-26 09:30:04 沙漠大手火热()呵，感觉这样也可以哦 2008-05-26 09:30:18 天涯双行()不是，这是第一步，只有在工作计划详细的情况下，然后按照绩效指标的

14、设计原则设计指标，要不然就会出现“及时性、准确性”这样无法说得清楚的指标。 2008-05-26 09:30:50 天涯双行()沙漠的想法不错，是考核结果，但是要落实到过程里面去。 2008-05-26 09:32:30 天涯双行()现在公司内部就在推行月度重点工作计划，就是一个简单的工作列表，只能考核结果。 2008-05-26 09:32:39 天涯双行()主要是针对文职性部门。 2008-05-26 09:33:54 沈阳-眉间尺()考核结果,如何考核,考核什么,什么结果是好的,做到什么程度是合格的,做到什么程度是卓越的,做得好的有什么奖励. 2008-05-26 09:34:06 沈阳

15、-眉间尺()有了工作计划,还应该考虑这些问题 2008-05-26 09:34:52 天涯双行()这个对于文职性部门也是难题。 2008-05-26 09:35:09 沈阳-眉间尺()还有绩效考核不是工作计划不是所有的工作计划都需要考核 2008-05-26 09:36:34 沈阳-眉间尺()文职这样的职位考核还不如不考核或者简化考核是问文职的岗位考核做好了,对部门的绩效有多少好处,对公司的绩效又有多大的帮助,丢了西瓜捡芝麻 2008-05-26 09:37:08 沈阳-眉间尺()人资部怎么可以被把这样的岗位的考核当作难题呢? 2008-05-26 09:39:10 天涯双行()这是另外一个问

16、题啦。 2008-05-26 09:39:13 沈阳-眉间尺()而且文职的考核应该很简单有工作描述么他工作的产出是什么他的内外部顾客是谁希望这个职位给公司提供的结果是什么还有绩效好的话岗位上的人能得到什么 2008-05-26 09:40:52 合肥-何承智()有没有做TTM培训的老师认识啊？ 2008-05-26 09:45:33 加勒比海盗()强调一下，我们不是人力资源部 2008-05-26 09:46:21 沈阳-眉间尺()从人文职工作很大的特点是没有什么发展前途,所以考核的关注点放在他把工作做得大家都满意就好了 2008-05-26 09:46:55 天涯双行()我持保留意见。 20

17、08-05-26 09:47:25 沈阳-眉间尺()看出你不是人资部的了只是不知道能否把人资部的考核详细的介绍一下哈/强交流么 2008-05-26 09:47:29 加勒比海盗()我们部门负责公司的计划和结果的验收，我们不负责过程，我们就看结果，其实人力资源部的指标对我们不主要，主要的是工程部门和销售部门的指标 2008-05-26 09:48:02 加勒比海盗()我不是人力资源部，怎么给你介绍啊？我只是拿到评分表而已，你是人力资源部，你给介绍一下经验，让我们学习学习吧 2008-05-26 09:49:07 沈阳-眉间尺()不是给我哈,这是群大家都看着呢这是个交流沟通的地方我更不想看人资部

18、的考核详细内容,呵呵这不是企业的重点所在 2008-05-26 09:49:20 加勒比海盗()我没有啊 2008-05-26 09:49:31 加勒比海盗()应该是怎么样呢 2008-05-26 09:49:59 沈阳-眉间尺()每个公司都不一样所以才有交流的价值都一样了还交流什么呀 2008-05-26 09:50:30 加勒比海盗()你抬杠啊 2008-05-26 09:50:38 加勒比海盗()你明白你给大家讲讲呗 2008-05-26 09:50:52 加勒比海盗()我又不知道，追着我问什么？我就是想抛砖引玉罢了 2008-05-26 09:52:10 沈阳-眉间尺()丝毫没有抬杠的

19、意思可能是误会我以为你知道 所以才一直问呵呵早知道你是抛砖引玉 我就不问了对不起了哈 2008-05-26 09:53:09 加勒比海盗()没关系 2008-05-26 09:55:42 沈阳-眉间尺()我们这边考核做得也不是很好挺形式化的具体的就是确定人资部的使命和角色确定关键绩效指标然后年终由上位和次上位管理者进行打分但是主管随意性比较大只要的考核指标 有 人员数 人力成本 人员培训学时 2008-05-26 09:56:07 沈阳-眉间尺()主管=主观 2008-05-26 09:56:20 沈阳-眉间尺()有面试先撤了 2008-05-26 10:00:15 可汗()大家都在争论什么？

20、其实做绩效的关键不是指标的设点，最关键的是关注什么就考什么；其次是目标值和权重的标准设定；最后是扣分和奖励的标准的确定；以上这几个不能明确，无论什么模式的绩效都是失败的。 2008-05-26 10:00:37 可汗()大家都在争论什么？其实做绩效的关键不是指标的设定，最关键的是关注什么就考什么；其次是目标值和权重的标准设定；最后是扣分和奖励的标准的确定；以上这几个不能明确，无论什么模式的绩效都是失败的。 2008-05-26 10:00:54 加勒比海盗()说得好啊，我觉得我们公司就是不能做到这些 2008-05-26 10:02:30 沈阳-眉间尺()然后是绩效的辅导和改善,这个事重点,不

21、然只是为了考核而考核,失去了绩效考核最终的目的:绩效的提高 2008-05-26 10:09:04 老愚()注意，注意，老愚报道/害羞 2008-05-26 10:09:32 湛蓝()先银行卡号再报上密码。 2008-05-26 10:12:37 老愚()上午话题：人力资源部及其职位体系之绩效考核/玫瑰 2008-05-26 10:12:58 老愚()欢迎各位ID，性情Q人，来聊话题/害羞 2008-05-26 10:14:30 catshy() 2008-05-26 10:14:42 catshy()用考核技术解决技术部的考核问题研发人员绩效考核案例 2008-05-26 10:15:39

22、老愚()/晕上午话题：人力资源部及其职位体系之绩效考核 2008-05-26 10:16:17 catshy()不要只看题目，看精髓 2008-05-26 10:16:36 catshy()最后两段话，可以借鉴 2008-05-26 10:17:12 老愚()一个十分扯淡的东西 2008-05-26 10:19:30 老愚()很多年前，我就看到如此文章，实在不敢多言 2008-05-26 10:20:40 catshy()老愚给大家讲讲吧 2008-05-26 10:21:09 老愚()我来评价，这类文章吧 2008-05-26 10:21:18 老愚()用考核技术解决技术部的考核问题研发人员

23、绩效考核案例 2008-05-26 10:22:25 老愚()第一部分 案例分析，这部分，还写得有点详细，起码分析的前提条件，比较充足，比群以前的那些案例，好点 2008-05-26 10:22:44 老愚()这部分的表达能力，体现一个职业经理对于语言的把握，见水平 2008-05-26 10:22:46 catshy()没让你说文章，说hr部门的绩效管理怎么做 2008-05-26 10:23:32 老愚()你认为这么做，例如，薪酬专员 2008-05-26 10:24:57 老愚()文章和话题，有个致命的问题，如何将理念与理论，落实 2008-05-26 10:25:04 一生何求()请问

24、：如劳动者未提前1个月书面通知单位解除劳动合同，怎么约束？ 2008-05-26 10:25:28 老愚()恰恰我们整天在这讨论考核，最终也只能在纸上画画圈 2008-05-26 10:25:52 老愚()所有绩效案例，统一一个毛病，直接一夜之间，出制度，指标， 2008-05-26 10:26:11 老愚()一生何求，您这什么意思 2008-05-26 10:27:05 一生何求()单位频繁有人要走，也不提前1个月书面通知，怎么约束？ 2008-05-26 10:27:43 catshy()老愚() 10:25:52所有绩效案例，统一一个毛病，直接一夜之间，出制度，指标，很真实！ 2008-

25、05-26 10:28:47 一生何求()单位频繁有人要走，也不提前1个月书面通知，怎么约束？各位在实际操作中怎么处理的？ 2008-05-26 10:31:32 一生何求()员工说走就走，老板很恼火，又不能扣工资，怎么办比较合适？ 2008-05-26 10:31:49 老愚()一生何求，这是人力资源经理人群， 2008-05-26 10:31:56 可汗()/呲牙 2008-05-26 10:32:06 老愚()警告你一次，这类JJYY问题，你就不能看看劳动合同法 2008-05-26 10:32:15 老愚()5元一本，据说盗版，是1元/呲牙 2008-05-26 10:32:38 老愚

26、()我那本劳动合同法，律师不懂法，实在丢人 2008-05-26 10:32:43 老愚()/害羞 2008-05-26 10:33:26 一生何求()劳动合同我看了，上面25条规定除22、23条规定，不得约定违约金，但老板要扣钱，hr怎么办？ 2008-05-26 10:34:04 深圳-老陆()企业忠诚与职业道德二选一。 2008-05-26 10:34:27 老愚()一个简单的法律常识，我给你解答 2008-05-26 10:34:40 一生何求()请指教 2008-05-26 10:34:54 湛蓝()从实际的情况来说是企业忠诚。 2008-05-26 10:35:00 老愚()1、关

27、于解除劳动合同的预告期，是在劳动合同法第37条 2008-05-26 10:35:13 老愚()试用期，提前三天， 2008-05-26 10:35:30 老愚()其他提前30日 2008-05-26 10:35:36 老愚()2、至于给企业造成损失 2008-05-26 10:35:58 一生何求()知道啊，但员工不提前书面通知，今天说走就要结账走人，老板很恼火 2008-05-26 10:36:06 老愚()你就没必要照抄什么违约金，反过来，以违反告知义务，要求赔偿 2008-05-26 10:36:29 老愚()如果员工主张，我少拿点工资，抵销企业损失，你就直接扣 2008-05-26

28、10:37:09 老愚()/尴尬人力资源部，都是翻法条的、 2008-05-26 10:37:36 老愚()看法条，不是看小说，要互动，互动的基础是法学理论修养 2008-05-26 10:37:55 深圳-老陆()恶人先告状？ 2008-05-26 10:37:56 老愚()违约金，有两种，约定形式，和法定形式 2008-05-26 10:38:14 一生何求()呵呵。偶不是法律专业的，现在要恶补呢 2008-05-26 10:39:04 细数阳光()现在各外资企业在制定奖惩条例时,违规后是否直接注明罚多少钱了 2008-05-26 10:39:06 老愚()你以由于员工未履行告知义务，给企

29、业增加了替岗损失，为理由，要求追讨法定违约金，即等于实际损失，但不得超过员工月工资总额 2008-05-26 10:39:13 老愚()OVER/发呆 2008-05-26 10:39:27 一生何求()法律中的违反告知义务的条款在哪里啊 2008-05-26 10:39:27 细数阳光()但不得超过员工月工资总额20% 2008-05-26 10:39:51 老愚()20%，我漏打了，/呲牙 2008-05-26 10:40:12 细数阳光()我说得那个你们怎么执行的 2008-05-26 10:40:15 老愚()第37条，你那是多钱买得书/惊讶 2008-05-26 10:40:33 竹

30、子-广州-地产()理论上可行，现实比较难行。举证因此造成的损失不是这么容易的事 2008-05-26 10:41:34 一生何求()正版的合同法啊。37条，没说违反告知义务怎么处理啊再说，现在公司的制度里怎么定也不能违法啊，是吧？ 2008-05-26 10:41:56 一生何求()细数阳光() 10:39:04现在各外资企业在制定奖惩条例时,违规后是否直接注明罚多少钱了 2008-05-26 10:42:48 老愚()最好别直接写明，这直接违法劳动合同法， 2008-05-26 10:42:55 老愚()同时也无事实与法律依据 2008-05-26 10:43:36 一生何求()就是啊，老板

31、交代要制定措施，怎么弄，头痛啊！请问你们怎么操作的啊 2008-05-26 10:44:17 细数阳光()嗯 2008-05-26 10:44:34 老愚()措施，简单，先培训，听取员工意见，告诉他们法律上，是怎么规定的， 2008-05-26 10:44:36 细数阳光()我现在是与奖金挂钩 2008-05-26 10:44:58 细数阳光()但是一年发二次奖金,对员工来说起到的力度不大 2008-05-26 10:44:59 老愚()其次，在制度上，直接写明，要提前30、3天，否则赔偿损失 2008-05-26 10:45:13 老愚()至于损失，怎么扣除，那是你们的事情 2008-05-

32、26 10:45:22 老愚()最好以合法、合理的形式解决 2008-05-26 10:45:44 细数阳光()员工离职操作执行的还好 2008-05-26 10:46:51 老愚()上午话题：人力资源部及其职位体系之绩效考核/药丸 2008-05-26 10:47:01 老愚()合同法的问题，直接找法律顾问 2008-05-26 10:47:03 一生何求()培训没用啊，员工说家里有急事，你能不同意他离职？赔偿损失，赔多少不明确怎么操作，再说这个赔偿数额谁来认定是合适的呢？ 2008-05-26 10:48:33 老愚()你翻翻合同法， 2008-05-26 10:48:44 老愚()我说的

33、是中国人民共和国合同法， 2008-05-26 10:48:51 老愚()关于违约部分，你自己看看 2008-05-26 10:49:01 老愚()赔偿数额，企业自己举证 2008-05-26 10:49:21 老愚()证据这东西，只要合法就行 2008-05-26 10:49:49 老愚()如果员工要提前走人，你离职程序，落实没有 2008-05-26 10:49:52 一生何求()感觉这块实际操作起来，很难！不知道各位大侠在实际中是怎么运行的？ 2008-05-26 10:54:26 深圳-老陆()问你老板，不怕违法操作的后果我就按你意思来，害怕就按合同法来办。哪里有公司又得好处又不违法的

34、。 2008-05-26 10:54:56 细数阳光()这二天刚好在做考核 2008-05-26 10:55:24 深圳-老陆()去衡量一下违法成本，成本低收益高就去违法，成本高收益低就不违法。成本搞收益也高就叫老板自己考虑。 2008-05-26 10:55:44 细数阳光()职位考核体系之绩效考核,头痛个 2008-05-26 10:56:15 细数阳光()老陆,不要与他讲了,他劳动法与合同法还不熟悉呢 2008-05-26 10:56:16 catshy()狠狠地用法律搞定一个人，后面的就不敢了 2008-05-26 10:56:30 一生何求()呵呵。 2008-05-26 10:56

35、:31 catshy()杀鸡儆猴 2008-05-26 10:56:37 catshy()继续话题 2008-05-26 10:56:39 深圳-老陆()大家谈话题吧 2008-05-26 10:56:51 catshy()hr员工的岗位考核 2008-05-26 10:57:21 深圳-老陆()人资部在一般的公司都不承担组织战略目标，主要以服务支持为主导工作。 2008-05-26 10:57:56 深圳-老陆()在没有组织目标的前提下，就只能按部门职责来分解考核目标。 2008-05-26 10:59:02 深圳-老陆()从人力成本预算、招聘、培训考核反馈处理、薪资计算准确、例行事务延期等

36、方面去考。 2008-05-26 11:00:39 深圳-老陆()上述的几个方面都可以用量化的结果直接评价，另外加上制度建设、文化建设等文字结果按等级评分的量化法。 2008-05-26 11:01:49 细数阳光()图片 2008-05-26 11:02:05 细数阳光()图片 2008-05-26 11:02:31 深圳-老陆()上午海盗发的图中，有制度流程建设（要求数量评价）、确认总编制和管理原则（把结果先分等级后再评价） 2008-05-26 11:02:37 细数阳光()我对中层管理的考核准则 2008-05-26 11:02:47 深圳-老陆()摆脱，这么几个字就不用复制了吧，直接

37、打出来。 2008-05-26 11:02:57 细数阳光()/呲牙 2008-05-26 11:03:03 细数阳光()我懒呀 2008-05-26 11:03:08 深圳-老陆()T 2008-05-26 11:03:15 细数阳光()/大哭 2008-05-26 11:03:30 细数阳光()下次不了 2008-05-26 11:04:05 天下有雪()这样的考核,真的好用吗. 2008-05-26 11:04:34 细数阳光()我们还没实施 2008-05-26 11:04:36 风云再线()有点虚 2008-05-26 11:04:38 细数阳光()只是我的设想 2008-05-26

38、 11:04:47 深圳-老陆()你那套是对行为态度的考核标准，以人的自身素质为考核对象，没有体现岗位职责。 2008-05-26 11:04:50 老愚()敢问一句，那些指标，怎么来的 2008-05-26 11:04:53 老愚()/疑问 2008-05-26 11:05:01 细数阳光()不过里面的内容多了,那只是一个大大方向 2008-05-26 11:05:08 风云再线()指标虽然可以用行为等级进行描述，但很麻烦 2008-05-26 11:05:15 晴朗天空()我们公司也正在做绩效考核. 2008-05-26 11:05:25 细数阳光()说我吗,是的 2008-05-26 1

39、1:05:27 深圳-老陆()通俗的讲，你在考核人的价值观，而不是工作价值。 2008-05-26 11:05:33 风云再线()考核就考业绩就可以了 2008-05-26 11:05:58 深圳-老陆()风云，不是所有岗位都能用直接数值来体现业绩的 2008-05-26 11:06:04 风云再线()行为、态度这些东西不是短期内能提高的，就不要考核 2008-05-26 11:06:06 细数阳光()对中层我感觉应该是多方面考核的 2008-05-26 11:06:26 深圳-老陆()有的业绩是一个成果、过程，这就要涉及等级描述 2008-05-26 11:06:57 风云再线()你说的这个

40、有点想研发的考核 2008-05-26 11:07:02 风云再线()象 2008-05-26 11:07:36 晴朗天空()我个人认为,如果绩效考核做得比较频繁,要以实际业绩为主,如果是年度或季度考核,可以是业绩与行为并行,但以业绩比例重些. 2008-05-26 11:07:42 深圳-老陆()smart原则中有一条，可量化。你怎么量化哪些？ 2008-05-26 11:07:45 风云再线()如果成绩周期长，可以以过程为导向 2008-05-26 11:09:04 深圳-老陆() 谈点实际的，hr部必考的几个指标。 2008-05-26 11:09:50 一生何求()深圳-老陆() 11

41、:09:04 谈点实际的，hr部必考的几个指标。，非常同意这个观点，发现很多时候大家都是把理论搬到这里了啊 2008-05-26 11:11:55 深圳-老陆()人力成本控制、招聘完成率、培训执行率、平均培训人时、各项工作延期天数。 2008-05-26 11:12:12 深圳-老陆()全部都是以量化数据来考核。 2008-05-26 11:12:15 ()有没有搞过指标评估的？ 2008-05-26 11:13:05 深圳-老陆()嘿嘿，周末大家都辛苦了，周一都没什么热情啊。 2008-05-26 11:13:44 深圳-吊儿郎当()招聘完成率严格意义上不能单独作为考核人力资源部门的指标存在

42、，一般需加上试用期合格率，要从数量和质量两方面加以评估，才比较均衡 2008-05-26 11:14:03 深圳-老陆()招聘合格率啊 2008-05-26 11:14:10 深圳-吊儿郎当()培训执行率也是一项很虚的指标，实施了培训就ok了吗？ 2008-05-26 11:14:18 深圳-老陆()但不能作为必考项目 2008-05-26 11:14:24 深圳-吊儿郎当()招聘合格率怎么评估？谁来评估？ 2008-05-26 11:14:43 深圳-老陆()就是试用期留下来的人员比例 2008-05-26 11:15:03 深圳-老陆()看公司给hr招聘的权利有多大了 2008-05-26

43、 11:15:21 深圳-吊儿郎当()招聘合格率出现提前或延迟转正的情况怎么办？ 2008-05-26 11:15:39 深圳-老陆()如果hr有权否决经理层以下的员工，这个指标就很重要了。 2008-05-26 11:15:56 深圳-老陆()延期就算没转正的 2008-05-26 11:16:18 深圳-吊儿郎当()就是试用期留下来的人员比例？这句话不就是矛盾了？ 2008-05-26 11:16:19 深圳-老陆()上述的指标都是短期指标，只针对眼前的工作进行考核。 2008-05-26 11:16:29 仙客来()要看企业人员流动情况和导致人员流动率大的原因 2008-05-26 11:16:31 深圳-老陆()哪里矛盾，请指点。 2008-05-26 11:17:09 仙客来()企业流动率不大的,考核这个意义不大 2008-05-26 11:17:43 仙客来()而流动率大的,招聘质量只是一个因素而已 2008-05-26 11:18:51 风云再线()根据公司各个时期的目标侧重点也不一样。 2008-05-26 11:18:54 仙客来()更多