行管 有关小型造价事务所的问题.doc

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1、中央广播电视大学毕 业 论 文题目：小型造价事务所人力管理存在的问题与对策 学生姓名： 学 号： 专 业： 层 次： 年 级： 学 校： 工作单位： 指导老师： 完成时间： 开题报告一选题理由：小型造价事务所在人力资源管理方面存在着很多问题，对人力资源管理的认识存在误区、人力资源管理的机构不系统等一系列的问题都是影响小型造价事务所发展的绊脚石。因此，选择小型造价事务所存在的现象和问题进行探讨、研究分析，最终提出解决问题的最有效方案。二选题意义：所谓“人力资源管理”是指以科学的方法使事务所的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促使事务所发展，简单地说，即“人与事配合、事得其人、人尽其才”。

2、小型造价事务所在经济运行中的一些独特功能，如充当创造就业机会及优化调整产业结构等为社会各界所认可。但小型造价事务所在人员招聘、培训开发过程中还缺乏有效人才管理。管理技术落后，难以跟上信息化时代步伐。当今社会竞争环境非常激烈，小型造价事务所要想取得很好的成功，必须在人力资源管理方面多下功夫。小型造价事务所在这样的环境下应当深化改革，抓紧管理制度的建立，增加人力资源开发的投入，从而激励员工积极性，促进事务所发展。强化科学的人力资源管理意识即要在事务所中树立人力资源是事务所第一资源、人力资本投资是回报率最高的投资的基本理念。要改变部分民营事务所将人员投资作为事务所的成本而非人力资本的观念，树立人本主

3、义的理念，采取有效的制度设计和管理措施，形成良好的事务所文化，最大限度的调动事务所员工的积极性、主动性和创造性。要树立智力资本是事务所竞争优势的真正来源的理念。智力资本的核心是人力资源中的隐性知识和技能，它只可合理开发而不可以强制掠夺，因而事务所应应设立科学的激励制度来调动员工的积极性，使潜在的人力资源转化为显性的人力资本。要树立事务所家理念，培育事务所家精神，使事务所家能够真正的发挥应有的作用。本文首先分析了小型造价事务所在人力资源管理方面的现状、用人机制的现状、人力资源存量的现状。其次，指出了小型造价事务所人力资源管理存在的问题。最后：针对小型造价事务所存在的问题提出了有效的人力资源管理对

4、策。本文采用的主要研究方法有：定性的研究法、文献检索研究法。三设计思路与研究方法：根据有关资料显示，许多小型造价事务所内部没有完善的培训管理体系。在一次对小型造价事务所中、高层管理人员关于培训问题的调查中发现，仅有42%的事务所中有自己的培训部门；64%的事务所声称有自己的培训管理制度，但在进一步的调查中却发现，几乎所有的事务所培训管理制度都流于形式，而且没有一家被调查事务所做过规范的培训管理需求分析。小型造价事务所在经济运行中的一些独特功能，如充当创造就业机会及优化调整产业结构等为社会各界所认可。但小型造价事务所在人员招聘、培训开发过程中还缺乏有效人才管理。管理技术落后，难以跟上信息化时代步

5、伐。当今社会竞争环境非常激烈，小型造价事务所要想取得很好的成功，必须在人力资源管理方面多下功夫。四写作阶段：2011.10.072011.10.20 确定选题，收集资料，撰写文献综述等2011.10.222011.10.30 撰写初稿2011.11.012011.11.10 完成二稿2011.11.112011.11.20 定稿五参考文献：1王成.私营公司人员管理与控制精要M.北京：中国致公出版社，2001:106-1122陈刚，吴焕明.人力资源管理方法M.广州：广东经济出版社，2003:253.3杨勇.新媒体时代的员工管理.全国经济类期刊，2007,7:34-38.4刘智勇.WTO与民营事务

6、所人力资源管理.民营经济，2002:78-92.5黄忠伟.海尔的用人之道.上海：上海事务所管理出版社，2001:68-70.目 录一、绪论1 （一）研究的背景及目的1（二）研究的内容及方法1二、小型造价事务所人力资源概况1（一）小型造价事务所人力资源现状1（二）人力资源管理在现代小型造价事务所管理中的重要地位2三、小型造价事务所人力资源管理中存在的问题2（一）对人力资源的培训重视不够、人力资源管理意识淡薄2（二）外部政策环境造成的消极影响3四、对小型造价事务所人力资源管理实施的对策3（一）建造优质的、信息化的人力资源管理机制3（二）建立多样化的激励机制和绩效评估4（三）塑造良好的事务所文化5结

7、论6致谢6参考文献6小型造价事务所人力管理存在的问题与对策杨黎娜摘要：人力资源管理是事务所发展与成功的关键因素，在当今社会受到了广泛的关注和重视。而小型造价事务所作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约小型造价事务所快速发展的瓶颈之一。小造价咨询事务要在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为事务所的发展服务。本文从小型造价事务所自身的特点出发，分析了我国小型造价事务所人力资源管理的现状及存在的问题，并提出符合小型造价事务所人力资源管理的对策，以充分挖掘事务所员工的潜力，提高其对事务所的认同感和责任感，

8、从而使小型造价事务所拥有不断创新的活力，最终赢得市场认可。关键词：小型造价事务所；人力资源管理；问题；对策 Abstract： Human resources management is the enterprise development and the success key aspect, has received the widespread attention now in the society and takes seriously. But the small Family firm takes special community, was not very still mat

9、ure in the present human resources management aspect, perfectly, already became in the restriction one of small Family firm fast development bottlenecks. Small Family firm, if wants to obtain the sustainable development, and is in an impregnable position in the competition, must link to own reality,

10、 grasps manpower this capital stock, adopts the positive effective human resources management strategy, serves for enterprises development. this article first elaborated the human resources management important connotation and in the modern age in the small Family firms important position, then smal

11、l Family firm own characteristic embarked, has analyzed my guozhong small Family firm human resources management present situation and the existence question, and proposed that conformed to the small Family firm human resources management countermeasure, thus caused the vigor which the small Family

12、firm had innovates unceasingly, won the market approval finally. Key words: Small firm, Human resources management, Question, Countermeasure一、前言（一）研究的背景及目的小型造价事务所在人力资源管理方面存在着很多问题，如重业务轻管理，对人力资源管理的认识存在误区、人力资源管理的机构不系统等一系列的问题都是影响小型造价事务所发展的绊脚石。因此，针对小型造价事务所存在的现象和问题进行探讨、研究分析，最终提出解决问题的最有效方案。完善小型造价事务所人力资源管理的

13、科学化、先进化、时代化，让小型造价事务所适应当今国际舞台，在竞争中处于不败之地，为我国的经济发展多做贡献。（二）研究的内容及方法小型造价事务所在这样的环境下应当深化改革，抓紧管理制度的建立，增加人力资源开发的投入，从而激励员工积极性，促进事务所发展。本文首先分析了小型造价事务所在人力资源管理方面的现状、用人机制的现状、人力资源存量的现状。其次，指出了小型造价事务所人力资源管理存在的问题。最后：针对小型造价事务所存在的问题提出了有效的人力资源管理对策。本文采用的主要研究方法有：定性的研究法、文献检索研究法。二、小型造价事务所人力资源概况（一）小型造价事务所人力资源现状 A公司（即为实习的小型事务

14、所）目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。现在的人力资源现状存在一下几个问题：1、用人机制的现状小型造价事务所没有设置专门的人力资源管理机构，职能大都由总经理办公室或行政部兼任，虽然有很多事务所根据市场需求将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼着许多与人力资源管理关系不大的管理职能。制约着小型造价事务所在人力资源管理方面的发展，阻碍了事务所在国内舞台的竞争态势。其次，小型造价事务所在人员配备方面不够科学化，没有配备

15、专门的人力资源管理人员，甚至有些小型造价事务所还沿袭传统的一些做法，在小型造价事务所中随意安排一些非技术性人员或者不能因个人能力适时安排岗位。小型造价事务所在管理制度的制定和实施上不规范，许多小型造价事务所尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以执行，但从其内容看大都是就员工考核，奖惩制度、工资分配、工作规划等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”。如何充分调动员工的积极性和创造性出发来规范事务所和员工的行为，以求得员工个人目标的实现。2、人力资源流失严重小型造价事务所主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，吸纳了大量的劳动力资源，事务所用人机制存在“任人唯亲、任人

16、唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍。当今市场竞争机制的不完善和认识制度改革的深入推进，使得大中型事务所与中小型事务所之间的人力资源竞争空前激烈；小型造价事务所在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与事务所发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成小型造价事务所人力资源流失。（二）人力资源管理在现代小型造价事务所管理中的重要地位所谓“人力资源管理”是指以科学的方法使事务所的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促使事务所发展，简单地说，即“人与事配合、事得其人、人尽其才”。小型造价

17、事务所在经济运行中的一些独特功能，如充当创造就业机会及优化调整产业结构等为社会各界所认可。但小型造价事务所在人员招聘、培训开发过程中还缺乏有效人才管理。管理技术落后，难以跟上信息化时代步伐。当今社会竞争环境非常激烈，小型造价事务所要想取得很好的成功，必须在人力资源管理方面多下功夫。三、小型造价事务所人力资源管理中存在的问题（一）对人力资源的培训重视不够，人力资源管理意识淡薄在A公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管

18、理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：1、对培训的重要性认识不足许多民营式事务所把人才方面的投入当成是一种与资金同等的成本，只看眼前的利益。有的事务所对员工的忠诚常持怀疑态度，只使用不培养，往往只在引进人才上花钱。2、缺乏完善的培训管理体系根据有关资料显示，许多小型造

19、价事务所内部没有完善的培训管理体系。在一次对小型造价事务所中、高层管理人员关于培训问题的调查中发现，仅有42%的事务所中有自己的培训部门；64%的事务所声称有自己的培训管理制度，但在进一步的调查中却发现，几乎所有的事务所培训管理制度都流于形式，而且没有一家被调查事务所做过规范的培训管理需求分析。73、人力资源管理意识淡薄很多小型事务所还未从“以物为主”、“以事为主”的管理转向以人为本的管理，未将人力资源作为事务所发展的第一资源，即没有真正把人力资源管理看做是保证事务所持续发展的动力。对于高层次管理人才和技术人才，重使用、轻培养，雇佣意识较强，爱惜意识淡薄，仍将人力资源管理作为事务所的成本而不是

20、人力资源投资，未能在观念上将人力资源视为事务所的核心资源。（二）外部政策环境造成的消极影响在事务所发展过程中，外部政策环境的制约也对其发展造成间接影响，导致的后果是事务所在吸引和留住人才方面处于不利地位。目前事务所人力资源管理的外部政策环境没有得到根本改善，据有关调查显示，事务所中有51.1%的事务所认为较难吸引到合适的人才，其主要原因除了事务所自身的原因占64.1%之外，外部环境原因占到了34.1%。尤其是外部环境政策的不确定性，使事务所中高级技术和管理人才的流动率一直居高不下。这说明民营事务所的发展不仅受到自身资源的限制，亦受到外部环境的严重制约。四、对小型造价事务所人力资源管理实施的对策

21、（一）建造优质的、信息化的人力资源管理机制在A公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。1、树立正

22、确的人才观首先，要改变只注重高学历、高技能的用人偏见，树立尊重知识，保护、爱护和尊重人才的观念。与大事务所相比小事务所在利用人力资源方面总体上处于劣势。只有在保护、爱护和尊重人才方面比大事务所做的更好，才能引进人才，留住人才。其次，改变自我封闭的狭义意识，树立开放的多方求才观念。要广开思路、开拓视野。优秀人才往往源于基层，技术人才出自群众。所以，识别人才不能只注意眼前人才和少数崭露头角的人才，而要善于挖掘人才。因此，充分发挥伯乐识才的重要作用。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响事务所人才队伍的稳定，增加事务所的成本，从而

23、降低事务所的效率。我国小型造价事务所在向现代事务所转制过程中，首先观念上应确立“人是事务所支柱”的经营理念，平等的对待每一位员工，从工作学习到生活福利医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。小型造价事务所只有拥有一流的人才，才会有一流计划、一流组织、一流领导，才能充分而有效地掌握和应对一流的现代化技术，创造出一流的业绩。在对待“人才”的问题上，应该改变以往的观点，看重事务所内部员工。不要只认为高层管理者、决策者、关键技术人员才称为人才，实际上，只要能给事务所带来经济效益的增值，不论处于什么岗位都应该是事务所的人才。2、强化科学的人力资源管理意识强化科学的人力资源管理意识即要在事务所中树

24、立人力资源是事务所第一资源、人力资本投资是回报率最高的投资的基本理念。要改变部分民营事务所将人员投资作为事务所的成本而非人力资本的观念，树立人本主义的理念，采取有效的制度设计和管理措施，形成良好的事务所文化，最大限度的调动事务所员工的积极性、主动性和创造性。要树立智力资本是事务所竞争优势的真正来源的理念。智力资本的核心是人力资源中的隐性知识和技能，它只可合理开发而不可以强制掠夺，因而事务所应应设立科学的激励制度来调动员工的积极性，使潜在的人力资源转化为显性的人力资本。要树立事务所家理念，培育事务所家精神，使事务所家能够真正的发挥应有的作用。（二）建立多样化的激励机制和绩效评估1、激励机制激励机

25、制作为事务所人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。激励机制市场竞争要求事务所寻求、招聘优秀的人才，而众多小型造价事务所大都以单纯的物质激励为主，以金钱的报酬作为激励员工的一个主要途径，却忽略了与人力资源管理相关的其他环节。如，培训、管理沟通、岗位轮换、福利等，小型造价事务所应该把物质激励与精神激励相结合。精神激励可以帮助员工解决工作或生活中的困难也是人力资源部的一项重要工作，员工有任何工作上的问题都可以直接向人力资源部门反映并得到及时解决。建立多样化激励机制要注重以下几个方面。建立培养人才的公司人事制度。公司培养人才的制度一般包括

26、：实行奖励制度，鼓励创新和发明，资格证书制度，举办各种讲座，提高管理水平，严格公司员工退休制度，让更多的青年施展才华等。建立公司部门培训制度。员工能力开发离不开具体工作部门实践的锻炼和长期的教育训练。公司部门培训制度包括两种：部门内部培训和部门外部培训。公司部门内部培训是指为了使员工能具备有效完成工作的知识、技能和态度，在工作中由上级有计划地进行教育培训。公司部门内部培训对能力开发起着重要作用。公司外部培训是指离开工作的现场有非部门直接领导、研究人员和高层管理人员对员工履行职务所必须知识、技能和态度等进行的教育培训。公司开展部门培训制度，要根据公司从业人员的实际情况和工作需要进行具体的指导和帮

27、助，采取内外结合的办法，以达到员工能力的提高。建立公司员工自我教育制度。公司员工自我教育制度是员工根据自己的职业发展方向和公司的发展情况进行自我教育和自我启发及能力开发的一种重要制度。公司要创造条件，鼓励员工学习的自觉性和提高能力的责任感，开展各种业务的自学活动。以此来丰富和完善公司员工的能力，提高员工工作的积极性和效率。因人而异地实施物质激励制度。物质激励是一种非常复杂的激励手段。在市场经济日益发达的今天，这种手段被越来越多的公司在经营中采用。但由于被激励的对象人，也是一种复杂的“社会”个体，因此，使用激励手段时要做到因人而异。另外，建立多样化的激励机制还可以从公司的工资福利、工作环境、岗位

28、提升、股票期权激励、活动报酬包括（佣金、津贴、奖金）等方面来提升员工的工作积极性，鼓励员工多为公司的发展献策。2、绩效评估小型造价事务所缺乏科学严格的绩效评估制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使事务所陷入管理监督困境。因此，小型造价事务所应根据绩效评估反馈的信息做出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源规划、激励、薪酬以及工作分析，公司把招聘决策及绩效评估当作是事务所逐步走向规范与成熟的具体表现。完善的绩效评估不仅是员工个人利益与发展的需要。也是事务所科学规范管理不断提升内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的合理化方法。绩效评估体系的建设，特别是绩效目标的设定在很

29、大程度上反映了事务所要往哪里去，事务所管理者想要什么，公司宣扬的价值观念是什么，将对员工的行为产生导向作用。（三）塑造良好的事务所文化事务所文化的核心是事务所价值观，其灵魂是事务所精神，事务所精神应反映事务所奋斗目标，价值观念和道德行为的影响，体现员工的意志和利益，因此，小型造价事务所在不断学习国内外优秀事务所文化的同时，还要建立自己独特的竞争对手难模仿的事务所文化。塑造一个更好的事务所文化环境，有利于人力资源管理的有效进行。首先，事务所要积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象，较高的教育水平和事务所人才培训体系的建设是事务所飞速发展的基础。其次，事务所文化是以事务所在

30、长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本事务所特征的经营理念，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的事务所经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。最后，事务所要经常举办一些团体聚会活动，团体活动根据公司的员工特点分成若干个小团体，这样有利于培养员工的团队意识，一个人可以根据各种角色身份参加不同的团体聚会，通过开展了良好的社交活动，使员工和员工之间有了很好的交流以及相互谈论的机会。事务所靠的就是一个团队共同的力量，事务所的文化是靠大家共同来创造和传承的，建立良好的事务所文化为是小型造价事务所吸纳人才，增强事务所竞争力。结 论当前，在知识经济时代，事务所间的竞争归根结底表现为人力资源竞争。

31、这就要求作为市场主体的事务所必须高度重视人力资源的管理。因此，要加强小型造价事务所人力资源管理，完善人力资源制度建设。本文先从小型造价事务所人力资源管理方面的现状着手，如对人力资源管理机制现状和人力资源流失等方面进行了系统分析，指出了小型造价事务所人力资源管理存在的问题。针对现状和问题对小型造价事务所人力资源管理提出了合理化的对策。论文得出的主要结论如下：小型造价事务所要获得持续稳定发展必须建造优质的人力资源管理团队；把信息化管理引入人力资源；制定人力资源规划；塑造良好的事务所文化等。由于水平及其它因素的限制，本文也有不少局限性。由于缺乏对实际情况的全面了解，研究大多以理论性研究为主，因此不可

32、避免会存在诸多不足之处，这些遗憾只能有待于在将来的工作与研究中进一步思考和解决，以弥补现在由于经验不足和积累不多而留下的缺憾。致 谢光阴荏苒，两年半的大学生活就要以毕业论文的完成彻底留在我的记忆里。感谢我的母校行政管理学院在这两年半中对我的栽培，感谢各位老师对我的谆谆教导。毕业论文的完成离不开这两年半年知识的积累，更离不开在最后的阶段，导师在百忙之中对我的耐心辅导。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，李老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师

33、长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!最后，感谢校领导，院、系领导对我这次毕业论文的大力支持，给我创造了优越的条件使我顺利完成了毕业论文，在此我也表示深深的谢意。参考文献1王成.私营公司人员管理与控制精要M.北京：中国致公出版社，2001:106-1122陈刚，吴焕明.人力资源管理方法M.广州：广东经济出版社，2003:253.3杨勇.新媒体时代的员工管理.全国经济类期刊，2007,7:34-38.4刘智勇.WTO与民营事务所人力资源管理.民营经济，2002:78-92.5黄忠伟.海尔的用人之道.上海：上海事务所管理出版社，2001:68-70.