人力资源管理师-与开发.ppt

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1、第三章第三章 培训与开发培训与开发人力资源管理师职业资格认证人力资源管理师职业资格认证课程目录课程目录培训管理制度建立培训管理制度建立1员工培训规划制定员工培训规划制定2课程开发与设计课程开发与设计3培训效果评估培训效果评估4p起草培训制度的内容要求起草培训制度的内容要求培训管理制度建立培训管理制度建立 培训管理制度培训管理制度l制定依据l目的宗旨l实施办法l核准施行l解释修订v培训服务制度（制度条款、协约条款）培训服务制度（制度条款、协约条款）v入职培训制度（先培训后上岗）入职培训制度（先培训后上岗）v培训激励制度（员工，部门及其主管，企业）培训激励制度（员工，部门及其主管，企业）v考核评估

2、制度（全员，开放，公平）考核评估制度（全员，开放，公平）v培训奖惩制度（奖惩标准明确、统一）培训奖惩制度（奖惩标准明确、统一）v风险管理制度（服务期限、保密协议、违约补偿）风险管理制度（服务期限、保密协议、违约补偿）p培训工作的制度培训工作的制度培训管理制度建立培训管理制度建立p培训制度的修订培训制度的修订培训管理制度建立培训管理制度建立战略性战略性制度化制度化/规范化规范化培训制度修订的要求培训制度修订的要求长期性长期性稳定性稳定性/连贯性连贯性战略性战略性针对性针对性/操作性操作性课程目录课程目录培训管理制度建立培训管理制度建立1员工培训规划制定员工培训规划制定2课程开发与设计课程开发与设

3、计3培训效果评估培训效果评估4p员工培训规划的概念员工培训规划的概念员工培训规划制定员工培训规划制定 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。用的预算等一系列工作所作出的统一安排。p员工培训规划的概念员工培训规

4、划的概念员工培训规划制定员工培训规划制定系统性系统性统一性和一致性统一性和一致性标准化标准化规范和规则规范和规则有效性有效性可靠性、针对性、可靠性、针对性、相关性和高效性相关性和高效性普遍性普遍性满足不同的培训需求满足不同的培训需求M1M1M2M2M4M4M3M3u培训的目的培训的目的u培训的目标培训的目标-培训目的的具培训目的的具体化体化u培训的对象培训的对象u培训的范围培训的范围u培训的规模培训的规模u培训的时间培训的时间p员工培训规主要内容员工培训规主要内容员工培训规划制定员工培训规划制定u培训的地点培训的地点u培训的费用培训的费用-直接的培训成直接的培训成本和间接的培训成本本和间接的培

5、训成本u培训的方法培训的方法u培训的教师培训的教师u培训计划的实施培训计划的实施p制定培训规划制定的基本步骤制定培训规划制定的基本步骤员工培训规划制定员工培训规划制定u培训需求分析培训需求分析u工作岗位说明工作岗位说明u工作任务分析工作任务分析u培训内容排序培训内容排序u描述培训目标描述培训目标u设计培训内容设计培训内容u设计培训方法设计培训方法u设计评估标准设计评估标准u试验验证试验验证p制定培训规划应注意的问题制定培训规划应注意的问题员工培训规划制定员工培训规划制定制定培训制定培训规划规划制定培训的总体目标制定培训的总体目标确定具体项目的子目标确定具体项目的子目标分配培训资源分配培训资源进

6、行综合平衡进行综合平衡课程目录课程目录培训管理制度建立培训管理制度建立1员工培训规划制定员工培训规划制定2课程开发与设计课程开发与设计3培训效果评估培训效果评估4课程设置课程设置教学环节教学环节时间安排时间安排教学形式教学形式教学目标教学目标p教学计划的内容教学计划的内容 员工培训规划制定员工培训规划制定1 1、适应性的原则适应性的原则2 2、针对性的原则针对性的原则3 3、最优化的原则最优化的原则 优化程度优化程度=4 4、创新性的原则创新性的原则 培训效果培训效果 时间时间p教学计划的设计原则教学计划的设计原则员工培训规划制定员工培训规划制定三个基本问题三个基本问题学习什么学习什么教学程序

7、、教材和人员如何结合教学程序、教材和人员如何结合评价学习结果的手段评价学习结果的手段步骤步骤列出课题。确定教学目的列出课题。确定教学目的分析学员特点分析学员特点学习目标学习目标教学内容和大纲教学内容和大纲设计预测题设计预测题选择教与学的活动和教学资源选择教与学的活动和教学资源协调辅助服务协调辅助服务实施教学实施教学评价、反馈和修正评价、反馈和修正p肯普的教学设计程序肯普的教学设计程序员工培训规划制定员工培训规划制定系统系统A A级级教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统

8、确定课程范围和顺序，设计传递系统确定课程范围和顺序，设计传递系统课程级课程级确定某一门课的结构和顺序确定某一门课的结构和顺序分析一门课的目标分析一门课的目标课堂级课堂级系统系统B B级级确定行为目标确定行为目标制定课堂教学计划制定课堂教学计划选择教学媒体与手段选择教学媒体与手段评价学员行为评价学员行为教师方面的准备教师方面的准备 现场试验及修改现场试验及修改形成性评价形成性评价 系统的建立和推广系统的建立和推广 p加涅和布里格斯的教学设计程序加涅和布里格斯的教学设计程序员工培训规划制定员工培训规划制定 制定制定具体的具体的行为目行为目标标确定教学目标确定教学目标 分析教分析教学对象学对象 教学

9、内教学内容分析容分析设计和开展形成性评估设计和开展形成性评估开发教学策略开发教学策略开发教学课件开发教学课件设设计计标标准准参参照照测测试试修修改改完完善善教教学学计计划划p迪克和凯里的教学设计程序迪克和凯里的教学设计程序员工培训规划制定员工培训规划制定 选择选择教学策略教学策略确定教学目的确定教学目的 阐明教阐明教学目标学目标 分析教分析教学对象的学对象的特征特征评价学员的学习情况评价学员的学习情况实施具体的教学计划实施具体的教学计划选选择择教教学学方方法法及及媒媒体体p我国常用的教学设计程序我国常用的教学设计程序员工培训规划制定员工培训规划制定课程要素课程要素课程目标课程目标课程空间课程空

10、间课程内容课程内容课程时间课程时间教学组织教学组织课程评价课程评价教学策略教学策略教学模式教学模式课程教材课程教材培训教师培训教师学员学员p培训课程的要素培训课程的要素员工培训规划制定员工培训规划制定p培训课程设计的基本原则培训课程设计的基本原则员工培训规划制定员工培训规划制定原则原则原则原则1 1原则原则原则原则2 2原则原则原则原则3 3l培训课程设计培训课程设计要符合企业和学要符合企业和学员的要求；员的要求；l培训课程设计要培训课程设计要符合成人学员的认符合成人学员的认知规律；知规律；l培训课程的设置培训课程的设置应体现企业培训功应体现企业培训功能的基本能的基本 。p培训课程设计文件的格

11、式培训课程设计文件的格式员工培训规划制定员工培训规划制定导言导言导言导言产出要求产出要求产出要求产出要求开发要求开发要求开发要求开发要求封面封面封面封面交付要求交付要求交付要求交付要求设计格式设计格式内容大纲内容大纲内容大纲内容大纲p培训课程设计文件的格式培训课程设计文件的格式员工培训规划制定员工培训规划制定课程目标分析课程目标分析课程目标分析课程目标分析l学员分析：知识和技能、心理学员分析：知识和技能、心理品质与能力素质、特殊因素品质与能力素质、特殊因素l 任务分析：工作对于就职人任务分析：工作对于就职人员的要求员的要求l 课程目标分析：三个要素课程目标分析：三个要素 操操作目标、条件、标准

12、作目标、条件、标准培训环境分析培训环境分析l实际环境分析实际环境分析l限制条件分析限制条件分析l引进与整合引进与整合l器材与媒体可用性器材与媒体可用性l先决条件先决条件l报名条件报名条件l课程报名与结业程序课程报名与结业程序l课程与证明课程与证明p信息和资料的收集与课程模块设计信息和资料的收集与课程模块设计员工培训规划制定员工培训规划制定2 2、课程模块的设计、课程模块的设计u课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计1 1、信息和资料的收集、信息和资料的收集u咨询客户、学员和有关专家u借鉴其他培训课程课程演练与试验课程演练与试验u头脑风暴法头脑风暴法u

13、问卷调查法问卷调查法信息反馈与课程修订信息反馈与课程修订u检查课程目标并修检查课程目标并修改课程内容改课程内容u修改活动修改活动u核查资料核查资料u调整培训风格调整培训风格p课程内容的确定（核心问题）课程内容的确定（核心问题）员工培训规划制定员工培训规划制定原则：缺少什么培训什么，需要什么培训什么原则：缺少什么培训什么，需要什么培训什么u课程内容的选择u课程内容的制作u课程内容的安排注意事项：注意事项：u 培训教材内容不能杂乱培训教材内容不能杂乱u教材不要重复教材不要重复u教材以提示重点为主教材以提示重点为主u课外阅读资料与课堂教材分开课外阅读资料与课堂教材分开u教材要简洁直观，注意格式统一教

14、材要简洁直观，注意格式统一u注意核对清单注意核对清单不同企业发展阶段采不同企业发展阶段采取不同的培训内容取不同的培训内容u作任务表作任务表u岗位指南岗位指南u学员手册学员手册u培训者指南培训者指南u测验试卷测验试卷 p培训中的印刷材料培训中的印刷材料员工培训规划制定员工培训规划制定来源类型来源类型来源类型来源类型优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点企业外部企业外部聘请聘请选择范围大，可获取高质量的培选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的训教师资源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大吸引理念；对培训对象具有较大吸引力；可提高培训档次，引起企业力；可提高培训档次，引起企业重视；

15、容易营造氛围，促进培训重视；容易营造氛围，促进培训效果。效果。企业与其之间缺乏了解，加大培企业与其之间缺乏了解，加大培训风险；对企业及其培训对象缺训风险；对企业及其培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性；乏了解，可能降低培训适用性；可能由于缺乏实际工作经验，导可能由于缺乏实际工作经验，导致致“纸上谈兵纸上谈兵”，成本高；，成本高；企业内部企业内部开发开发对各方面情况比较了解，更加有对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果；与培训对象针对性，提高效果；与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅；熟悉，保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低师资源成本

16、低不易于树立威望；可能影响培训不易于树立威望；可能影响培训对象的参与态度；内部选择范围对象的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师较小，不易开发出高质量的教师队伍；教师看待问题受环境决定队伍；教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度，不易上升到新高度p培训教师的来源培训教师的来源员工培训规划制定员工培训规划制定开发教材的方法开发教材的方法l培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料够的能反映该领域内最新信息的材料l资料包的使用。如案例、同行的经验和教训等资料包的使用。如案例、同行的经验和教训等l利用一

17、切可开发的学习资源组成活的教材利用一切可开发的学习资源组成活的教材l尽可能的开发一切所能利用的信息资源，打破传统的尽可能的开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系教科书体系l设计视听教材。设计视听教材。p培训教材的开发培训教材的开发员工培训规划制定员工培训规划制定p培训教师的选配（几种类型的培训教师）培训教师的选配（几种类型的培训教师）员工培训规划制定员工培训规划制定l有专业理论知识有专业理论知识l有实际工作经验有实际工作经验l有授课经验和技巧有授课经验和技巧l熟练运用培训教材与工具熟练运用培训教材与工具l具有良好的交流与沟通能力具有良好的交流与沟通能力l具有引导学员自我学习的能力具有

18、引导学员自我学习的能力l善于在课堂上发现并解决问题善于在课堂上发现并解决问题l积累案例与材料积累案例与材料l掌握相关前沿问题掌握相关前沿问题l拥有培训热情和教学愿望。拥有培训热情和教学愿望。人员类别人员类别专业技能专业技能%人文技能人文技能%理念技能理念技能%高层管理人员高层管理人员17.917.939.439.442.742.7中层管理人员中层管理人员22.822.842.442.434.834.8基层管理人员基层管理人员50.350.337.737.712.012.0p不同层次管理人员在能力上的侧重要求不同层次管理人员在能力上的侧重要求员工培训规划制定员工培训规划制定p管理人员类别管理人员

19、类别员工培训规划制定员工培训规划制定l高层管理人员：具有广阔的视野，系统的把握当今全球的社高层管理人员：具有广阔的视野，系统的把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制针进行创造性的规划、决策和控制l中层管理人员：指企业各级职能部门的管理人员。他们承担中层管理人员：指企业各级职能部门的管理人员。他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领着企业日常经营活动中的各种职能工

20、作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量导和控制工作，是企业的中坚力量l基层管理人员：指企业生产、销售等经营活动一线的执行管基层管理人员：指企业生产、销售等经营活动一线的执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。他们与一线操作员工最接近，其指导作用的监工和领班等。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到员工的积极性和对企业的忠诚度管理水平直接影响到员工的积极性和对企业的忠诚度u专业技能专业技能-是指对生产产品或提供服务的特定知识、是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握

21、程序和工具的理解和掌握u人文技能人文技能-是指对组织中建立融洽的人际关系并作为是指对组织中建立融洽的人际关系并作为群体中一员有效工作的能力群体中一员有效工作的能力u理念技能理念技能-是指从整体把握组织目标、洞察组织和环是指从整体把握组织目标、洞察组织和环境的相互关系的能力境的相互关系的能力p管理人员的技能组合管理人员的技能组合员工培训规划制定员工培训规划制定管理层次管理层次能力组合能力组合高层管理高层管理人员人员洞察力、决策力、创造力、统筹力、判断力、个人品洞察力、决策力、创造力、统筹力、判断力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼

22、光、团队领导、发展他人的能力等团队领导、发展他人的能力等中层管理中层管理人员人员判断力判断力i i、领导力、协调力、沟通能力、专业能力、目、领导力、协调力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等基层管理基层管理人员人员经营管理的基本内容和沟通方式、专业能力、计划能经营管理的基本内容和沟通方式、专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等力、指导能力、沟通能力、理解能力等p不同层次的管理人员应具备的能力组合不同层次的管理人员应具

23、备的能力组合员工培训规划制定员工培训规划制定p企业管理人员的培训企业管理人员的培训员工培训规划制定员工培训规划制定u高层管理人员的培训方式：高层管理人员的培训方式：高层管理人员培训的主要方式高层管理人员培训的主要方式有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业见的交有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业见的交流、热点案例研究的形式；到相关院校参加在职高等学历流、热点案例研究的形式；到相关院校参加在职高等学历教育和教育和MBAMBA、EMBAEMBA等教育；出国考察、业务进修等。等教育；出国考察、业务进修等。u接班人的教育培训方式接班人的教育培训方式在企业内部进行教育培训；公司在企业内部进

24、行教育培训；公司外部的各种研讨班；到国内外高等学校的工商管理学院外部的各种研讨班；到国内外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；将进修；到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；将上述若干种培养方式综合起来的三明治式培养课程。上述若干种培养方式综合起来的三明治式培养课程。敏感性训练敏感性训练角色扮演角色扮演决策竞赛决策竞赛决策模拟决策模拟轮流任职轮流任职短期学习短期学习替补训练替补训练在职开发在职开发模式模式跨文化管理训练跨文化管理训练p管理技能开发的基本模式管理技能开发的基本模式员工培训规划制定员工培训规划制定课程目录课程目录培训管理制度建立培训管理制度建立1员工

25、培训规划制定员工培训规划制定2课程开发与设计课程开发与设计3培训效果评估培训效果评估4v培训评估：培训评估：企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评价培和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评价培训效果的活动过程训效果的活动过程。v培训效果：培训效果：企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而企业则可获得销售额的上升及顾客满意人数增加的益处。企业则可获得销售额的上升及

26、顾客满意人数增加的益处。更高的社会和经济效益更高的社会和经济效益p培训效果和评估概念培训效果和评估概念培训效果评估培训效果评估培训中评估的作用培训中评估的作用u保证培训活动按照计划进行保证培训活动按照计划进行 u培训执行情况的反馈和培训计划的调培训执行情况的反馈和培训计划的调整整u找出不足，归纳教训，为下一轮培训找出不足，归纳教训，为下一轮培训提供重要依据提供重要依据u过程监测和评估有助于科学解释培训过程监测和评估有助于科学解释培训的实际的实际培训中评估的内容培训中评估的内容u培训活动参与状况监测培训活动参与状况监测u培训内容监测培训内容监测u培训进度与中间效果监测评估培训进度与中间效果监测评

27、估u培训环境监测评估培训环境监测评估u培训机构和培训人员监测评估培训机构和培训人员监测评估培训前评估的作用培训前评估的作用培训前评估的作用培训前评估的作用uu保证培训需求确认的科学性保证培训需求确认的科学性保证培训需求确认的科学性保证培训需求确认的科学性uu确保培训计划与实际需求的合理衔确保培训计划与实际需求的合理衔确保培训计划与实际需求的合理衔确保培训计划与实际需求的合理衔uu帮助实现培训资源的合理配置帮助实现培训资源的合理配置帮助实现培训资源的合理配置帮助实现培训资源的合理配置uu保证培训效果测定的科学性保证培训效果测定的科学性保证培训效果测定的科学性保证培训效果测定的科学性培训前评估的内

28、容培训前评估的内容培训前评估的内容培训前评估的内容uu培训需求整体评估培训需求整体评估培训需求整体评估培训需求整体评估uu培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象知识、技能和工作态度评估uu培训对象工作成效及行为评估培训对象工作成效及行为评估培训对象工作成效及行为评估培训对象工作成效及行为评估uu培训计划评估培训计划评估培训计划评估培训计划评估p培训效果评估的作用和内容培训效果评估的作用和内容培训效果评估培训效果评估v培训效果评估的作用培训效果评估的作用1 1、对培训效果进行正确合理的判断；、对培训效果进行正确合理的判断；2 2、

29、受训人知识技能行为的提高是否来自于培训；、受训人知识技能行为的提高是否来自于培训；3 3、检查培训的费用效益，评估培训的收益；、检查培训的费用效益，评估培训的收益；4 4、客观地评价培训者的工作；、客观地评价培训者的工作；5 5、为管理者提供决策信息。、为管理者提供决策信息。v培训效果评估的内容培训效果评估的内容1 1、培训目标达成情况评估；、培训目标达成情况评估；2 2、培训效果效益综合评估；、培训效果效益综合评估；3 3、培训工作者的工作绩效评估。、培训工作者的工作绩效评估。p培训效果评估的作用和内容培训效果评估的作用和内容培训效果评估培训效果评估p培训效果评估的形式培训效果评估的形式培训

30、效果评估培训效果评估u非正式评估：非正式评估：是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字加以证明。优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；另一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。另外，不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因此这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。u正式评估：正式评估：优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服

31、力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如纪录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。缺点是对评估者自身的素质要求高。uu是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估的有效性所进行的评估的有效性所进行的评估的有效性所进行的评估。总结性评估总结性评估uu就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目的评估。就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目的评估。就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目的评估。就是在培

32、训过程中以改进而不是以是否保留培训项目的评估。建设性评估建设性评估p培训效果评估的形式培训效果评估的形式培训效果评估培训效果评估p培训效果评估的步骤培训效果评估的步骤培训效果评估培训效果评估1、作出培训评估的决定、作出培训评估的决定u评估的可行性分析u确定评估的目的2、制定培训评估的计划、制定培训评估的计划u选择培训的评估的人员u选定培训评估的对象u建立培训评估数据库u选择培训评估的形式u选择培训评估的方法u确定方案及测试工具3、收集整理和分析数据：、收集整理和分析数据：一般可用趋种趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。4、培训项目的成本收益分析：、培训项目的成本收益分析：投资汇报率=培

33、训项目产出/培训项目投入100%5、撰写培训评估报告、撰写培训评估报告6、及时反馈评估结果、及时反馈评估结果u培训管理人员u高层的领导者u受训员工u受训的直接主管第一层级第一层级第二层级第二层级第三层级第三层级第四层级第四层级受训者对培训的反应受训者对培训的反应受训者的学习收获受训者的学习收获员工态度、行为变化员工态度、行为变化受训者的实际成果受训者的实际成果p培训成果的层级体系培训成果的层级体系培训效果评估培训效果评估u评估培训的标准是对某一事物评估培训的标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范。企进行测量和评定的统一规范。企业和培训管理人员用来评价培训业和培训管理人员用来评价培训成果的统一

34、的尺度和规范。成果的统一的尺度和规范。v美国培训专家柯克帕特里克四个层级的评估美国培训专家柯克帕特里克四个层级的评估评估层级评估层级评估内容评估内容1 1反应评估反应评估受训者对培训的满意程度受训者对培训的满意程度2 2学习评估学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获式等方面的学习收获3 3行为评估行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进的变化和改进4 4结果评估结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩或技术管理方面的业绩p柯氏四级评估柯氏四级评估培

35、训效果评估培训效果评估p培训成果的四级评估培训成果的四级评估培训效果评估培训效果评估l l反应评估：反应评估：反应评估：反应评估：第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。需要评估内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。满意程度。需要评估内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。满意程度。需要评估内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。满意程度。需要评估内容、讲

36、师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。优点：是易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。优点：是易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。优点：是易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。优点：是易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点：显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因缺点：显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因缺点：显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因缺点：显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。素不满而全盘否定课程。素不满而全盘否定课程。素不满而全盘否定课程

37、。l l学习评估：学习评估：学习评估：学习评估：第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。主要的评估方法有考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多或行为方式方面的收获。主要的评估方法有考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多种方式。种方式。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的

38、可靠度和可信缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。l行为评估：行为评估：第三级评估，第三级评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训培训缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、缺点：实施时间跨度长

39、、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、不相干因素干扰。不相干因素干扰。不相干因素干扰。不相干因素干扰。l结果评估：结果评估：第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化来说明培训效果。所涉及的责任人包括学员本人、主管、区

40、域培断培训成果的转化来说明培训效果。所涉及的责任人包括学员本人、主管、区域培训协调员或外部的评估人员。训协调员或外部的评估人员。优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。结果与培训的因果关系。p培训成果的四级评估培训成果的四级评估培训效果评估培训效果评估p制定培训评估标准的要求制定培训评估标准的要求培训效果评估培训效果评估l l信度：信度：信度：信度：指对培训项目所取得的成效进

41、行测试，其测量结果的长期指对培训项目所取得的成效进行测试，其测量结果的长期指对培训项目所取得的成效进行测试，其测量结果的长期指对培训项目所取得的成效进行测试，其测量结果的长期稳定程度。稳定程度。稳定程度。稳定程度。l l区分度：区分度：区分度：区分度：指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。l l可行性：可行性：可行性：可行性：指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难

42、易程度。指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。相关。相关度：是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训或学习的目标之间的度：是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训或学习的目标之间的相关性。指在评估培训效果是受到了额外因素的影响，使评估测量不相关性。指在评估培训效果是受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。指评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调到相关的知识和

43、技能。指评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。的培训成果。成果分类成果分类标准举例标准举例测量方法测量方法认知成果认知成果安全规则、电工学原理、绩效安全规则、电工学原理、绩效考评步骤等考评步骤等笔试、工作抽样、访谈笔试、工作抽样、访谈技能成果技能成果操作规范、技能等级、质量标操作规范、技能等级、质量标准、定额标准等准、定额标准等现场观察、工作抽样、专现场观察、工作抽样、专家评定家评定情感成果情感成果对培训的满意度、工作态度、对培训的满意度、工作态度、行为方式行为方式访谈、关注某小组、态度访谈、关注某小组、态度调查调查绩效成果绩效成果却情侣、事故发生率、劳动效却情侣、事故发生率、劳动

44、效率等率等现场观察、原始记录、统现场观察、原始记录、统计日报计日报投资回报率投资回报率直接成本、间接成本直接成本、间接成本预算、统计分析预算、统计分析p培训评估标准的应用培训评估标准的应用培训效果评估培训效果评估p五种培训成果的评估五种培训成果的评估培训效果评估培训效果评估l认知成果：认知成果：可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。l技能成果：技能成果：可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。即技能学习与技能转换两个方面。员工培训

45、的技能成果可用来采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。l情感成果：情感成果：可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设备、培训教师和培训内容的感觉。l绩效成果：绩效成果：可以用来评价受训者通过该项目培训个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。l投资回报率：投资回报率：投资回报率=培训项目收益培训项目成本100%或投资净回报率=（培训项目收益培训项目成本）培训项目成本100%p培训效果的定性评估方法培训效果的定性评估方法培训

46、效果评估培训效果评估u定义：定义：是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。u定性评估法方法：定性评估法方法：有问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。u优点：优点：简单易行、综合性强、需要的数据资料少，可以考虑到很多的因素，评估过程中评估者可以充分利用到自己的经验u缺点：缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践应验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主管看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能做出不同的判断 企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，

47、如成本收益分析、企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。加等。定量评估定量评估p培训效果的定量评估方法培训效果的定量评估方法培训效果评估培训效果评估座谈法座谈法观察法观察法访谈法访谈法行为行为观察法观察法笔试法笔试法操作性操作性测验测验内省法内省法问卷问卷调查法调查法l 明确你要通过问明确你要通过问卷调查了解什么信卷调查了解什么信息；设计问卷。息；设计问卷。l了解学员已了解学员已掌握的知识，掌握的知识，它能在培训期它能在培训期间向学员反馈间向学员反馈有关信息

48、，考有关信息，考察一段时间内察一段时间内的学习成果等的学习成果等l明确你要采集的信明确你要采集的信息，设计访谈方案，息，设计访谈方案，测试访谈方案然后测试访谈方案然后全面实施全面实施p培训效果的方法培训效果的方法培训效果评估培训效果评估撰写要求：撰写要求：l受训者的代表性。必须保证他们能代表整个受训群体回答评估者提受训者的代表性。必须保证他们能代表整个受训群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表而作出不充分的归纳出的问题，避免因调查样本缺少代表而作出不充分的归纳l通过评估说明培训的价值通过评估说明培训的价值l评估者必须纵观培训的整体效果，以免以偏概全。评估者必须纵观培训的整体效果，以免

49、以偏概全。l评估者以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有评估者以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性关培训人员的积极性l当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要做中期评估当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要做中期评估l要注意报告的文字表述与修饰要注意报告的文字表述与修饰p培训评估报告的撰写培训评估报告的撰写培训效果评估培训效果评估l l导言。导言。导言。导言。首先明确评估实施的背景，即被评估项目的情况。其次，撰写这要介首先明确评估实施的背景，即被评估项目的情况。其次，撰写这要介首先明确评估实施的背景，即被评估项目的情况。其次，撰写这要介首先明确

50、评估实施的背景，即被评估项目的情况。其次，撰写这要介绍评估目的和评估性质。评估的目的是评定培训参与者的绩效，还是提高培训绍评估目的和评估性质。评估的目的是评定培训参与者的绩效，还是提高培训绍评估目的和评估性质。评估的目的是评定培训参与者的绩效，还是提高培训绍评估目的和评估性质。评估的目的是评定培训参与者的绩效，还是提高培训参与者的参与程度等等再次，撰写者必须说明此评估方案的实施以前是否有过参与者的参与程度等等再次，撰写者必须说明此评估方案的实施以前是否有过参与者的参与程度等等再次，撰写者必须说明此评估方案的实施以前是否有过参与者的参与程度等等再次，撰写者必须说明此评估方案的实施以前是否有过类似