2023年绩效管理实施方案（精选多篇）.docx

《2023年绩效管理实施方案（精选多篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年绩效管理实施方案（精选多篇）.docx（129页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年绩效管理实施方案（精选多篇） 推荐第1篇：绩效管理实施方案 根据市机关效能建设领导小组印发的2023年度政府及部门绩效管理考评方案精神，结合水利工作实际，制定我局2023年绩效管理工作实施方案 一、指导思想 深入贯彻落实国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，

2、为海峡西岸经济区建设提供有力保障。 二、绩效评估内容 (一)贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况； (二)本年度工作任务、指标完成情况： (三)维护群众切身利益情况： (四)水利部门自身建设情况。 三、评估方法 按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。 (一)指标考核 l、绩效评估指标体系按照“科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定的原则，突出反映科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。 (1)业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、

3、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。主要根据“三定”方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见，突出保增长、保民生、保稳定”，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。 (2)行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。 指标考核采取联合抽查评估的方式进行。“业务工作实绩”和“行政能力建设”分别占60和40。业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占9

4、0，绩效进步状况和绩效创新状况分别占5的方式进行。行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出台的重大决策和重要决定的相关资料，评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况：依法行政评估主要是抽查相关资料，评估相关法律法规的贯彻执行情况，参照相关执法机构日常工作检查情况进行；高效行政评估主要是抽查文件档案，评估办事办文效率情况；廉洁行政评估是指局和局属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。 (二)公众评议 公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问卷调查表，我局负责提供调查样本600个。公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式进行。样本抽选

5、采用分层配额、随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比抽取评议样本。公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议。 (三)察访核验 察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访，以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式，重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。 四、工作内容 建立政府绩效管理制度(工作内容)包含绩效目标设定、 绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估(实施方案第三点“评估方法”)、绩效改进提升等六个方面。 (一)绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和

6、要求， 根据“三定”方案和年度目标任务，结合水利行业实际，科学制定本局的年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开。 (二)绩效责任分解。绩效目标设立后，根据职能职责进 一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。 (三)绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为 目的，根据指标任务的分解分工，建立健全工作机制，各职能科室建立落实工作目标责任制，明确完成绩效目标的工作质量、时序进度

7、等具体要求，加强监督检查，推进工作落实。同时，进一步简化行政环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，强化水行政机关的执行力，确保政令畅通。 (四)绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟 踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真研究解决办法。半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。通过督查、分析，及时查找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务有效实现。 (五)绩效改进提升。市委办、市政府办将适时通报市政府组成

8、部门绩效目标实现情况，市效能办将对评估结果进行反馈。我局将根据“两办”通报和市效能办的反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升部门绩效。同时，我局还要积极探索建立奖惩激励机制，调动全局上下的积极性，深化效能建设和绩效管理工作。 五、工作步骤 (一)宣传发动。及时召开局绩效管理工作会议，传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议精神，认真落实市机关效能建设领导小组2023年度政府及其部门绩效管理工作方案，统一思想，提高认识。根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容，以及我局职能和年度目标任务，制定绩效管理工作实施方案，经局党组审定后报市效能办审核；按照市绩效评估工作小组对我局工

9、作方案的批复，各科室将工作任务细化到每位工作人员。 (二)绩效总结。年底，局绩效管理工作小组按照程序和要求对我局各项工作任务完成的实际成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作目标情况的汇报；二是对定量指标进行量化考核：三是检查或抽查有关文件、资料及档案，对有关情况进行察访核验；四是进行综合分析评估。年度绩效总结报告要求在2023年1月l0日前报局效能办。 (三)公众评议。市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况，针对存在问题提出改进的措施。 (四)明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织开展。我局

10、效能监督检查小组将不定期开展暗访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。 (五)抽查评估。2023年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。 六、措施要求 (一)加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，认真贯彻，狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持“一把手”负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。 (二)认真

11、组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实。 (三)坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止“两张皮”。要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实绩；坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性；坚持定性评估与定量评估相结合原则，努力做到以实绩说话；坚持科学

12、性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，努力做到切实可行；严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服形式主义。 (四)不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分 发挥主观能动性，不断开拓创新，以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作，促进水利事业又好又快发展。同时要立足实效，发挥优势，凸显特色，力争在全市同类工作中争先靠前。坚持求实创新，不断总结推广工作中切实可行的经验做法，对在市效能办组织的绩效抽查评估中取得优异成绩的单位和个人给予表彰。 推荐第2篇：绩效管理实施方案新 绩效管理实施思路讨论 前言：本方案希望借助众多的绩效管理专家和先驱的典型经验之谈，结合企业实际，

13、理清公司在绩效管理专业甚至于企业管理领域的目标和规划，因此精选了大量的经验文章，同时进行了较多的看似无用的“务虚”分析，实则希望在对绩效管理树立一种新的认识后，方始进行本方案的最终决策。 一、分析新兴绩效管理模式的隐含条件 实践证明，绩效管理的理论、工具，是科学、有效的管理方法。然而，根据大量资料显示：企业实施绩效管理有80没有达到预期目标，中小企业尤其突出。我们认为，不成功的罪魁祸首是：企业事先对自身状况与将要实施的绩效管理模式的匹配程度缺乏足够的分析认知。这直接导致了后续方法不对头，看似正确的方法却产生了不理想的结果。 实际上，看起来颇为行之有效的绩效管理理论都无一避免地存在一个最容易被人

14、忽略的假设前提。那就是：假设企业的经营管理现状符合绩效管理理论实施的条件，诸如： 高素质的管理团队；完善的基础管理（规章制度、业务流程）；健全的财务管理（财务制度、全面预算）；配套的薪酬体系；强大的数据搜集、统计、分析能力；拥有快速学习能力的员工队伍等等 对照以上条件，勿庸臵疑的事实是：我们企业可以说根本“不及格”，几乎不具备推行条件。原因是： 1、 2、 3、 4、 5、各级管理者均未接触新型的绩效管理模式；无健全的财务管理制度； 无明确的业务流程； 历史数据没有积累； 员工素质参差不齐 但是，这并不意味着我们不能实施绩效管理。而是应该： 1、理清绩效管理的思路和目的，我们做绩效主要是为了什

15、么？ 2、在我们选择方式、方法的时候，必须符合企业实际； 3、在实施之前，必须充分预估管理成本的投入与所得到的产出之间的对比，不能盲目耗费精力，也不能投入过小； 4、我们在具体实施之前，众多的实施主导管理者必须清醒地认识到，在基础薄弱的情况下，实施过程中会发生哪些问题，如何避免，有充分的思想准备； 5、关键一点还必须强调：符合实际不能简单地屈从实际，必须对不符合企业发展的“实际”有计划地推动改正。 一般来说，草创期的企业，由于战略不明晰、机构设臵不稳定、人员不稳定，绩效管理应简洁、有效、反馈迅速，以快速引导企业健全、完善各项流程，理顺内部协调关系，磨合人员，使企业尽快“人尽其位”；对于奔腾来说

16、，经过5年发展，借IT行业大势，已经度过艰难的创业期，正处于向成熟期过渡的转型期，战略开始明晰、机构人员逐步趋稳，是进行全面绩效管理的好时机。 关于以上内容分析举例参照附件博锐管理在线文章：员工绩效评估中的困境与策略。 二、确定实施目的与思路 实施这项工作的目的到底是什么？目的不同，工作的思路和方法会迥然不同。是实施绩效管理，还是绩效考核？（关于绩效管理和绩效考核的区别，参照附件博睿精英网文章：绩效管理与绩效考核的区别） 1、如果是绩效考核，意味着：工作对象侧重于员工个人；目的在于对员工个人业绩进行评价；是一种传递压力、薪酬分配的工具；较低的管理基础要求，管理成本投入小。 2、如果是绩效管理，

17、意味着：工作对象侧重于各级组织；目的在于提升管理水平而非考核评价；层层压力传导、团队式的薪酬分配模式；较高的管理基础要求，管理成本投入高。 具体实施目的和思路，要结合企业经营管理现状和企业管理规划二者才能够给出答案： 1、就目前企业经营现状来说，可以说完全不具备立即全面推行绩效管理的基础，似乎推行单纯的绩效考核更符合实际。然而： 1）绩效管理仍然是企业追求的目标，临时性的绩效考核追求短期立竿见影的效果，缺乏体系架构，不易维持其持续性； 2）管理成本投入不足，而应该解决的考核问题照样需要解决，考核并不能因为追求符合实际而忽略考核的公平性、合理性； 3）越简单实用的东西，往往是在经过复杂周密的研究

18、后才能够得到； 4）片面的绩效考核容易忽视、屈从甚至忍受企业存在的管理问题，不能从根本上解决问题，问题的解决仍然遥遥无期。 5）绩效考核以一个部门为主导，忽视了直接主管部门、主管人员在考核方式方法选择上的能动性和责任心，不利于各级管理者管理素质提升的齐头并进。 2、从长远企业管理规划的角度来看，企业由于历史原因形成的一系列管理不规范、管理人员管理意识和手段均比较欠缺等问题，缺乏一个从根本上进行改善推动的切入点和规划目标，绩效管理应该是一个不错的选择： 1） 较高的管理成本，意味着更多人员的参与，思想意识的统 一、转变； 2）绩效管理以工作分析为基础，有助于继续推动组织机构、岗位设臵的优化调整，

19、明确责任，科学分工，杜绝推诿扯皮和流程不畅； 3）绩效管理对基础管理、财务管理和配套制度等的高标准、严要求，有助于据此制定管理工作目标，逐步推动各项工作建章立制，从根本上改善管理环境。 3、综上所述，我们认为： 在公司即将搬迁，硬件建设大跃进、大跨步完善的情况下，将完善的绩效管理体系建设作为一个中长期目标确定下来，将绩效管理作为一种管理手段而非单纯的考核手段来分段规划、分步实施，争取硬件建设的“软件配套”，以提升企业整体管理水平为根本目的，才是实施绩效管理的正确态度，才能真正实现公司“化蛹成蝶”的完美蜕变。 关于以上内容分析举例参照附件中国营销传播网文章：绩效管理应用在中小企业的思考。 三、实

20、施的必备条件 全面绩效管理的准备、实施是一个系统的工程，必须有切实的重视、统一的认识、明确的分工、有效的推动和科学的规划。因此，须具备以下条件： 1、没有一把手挂帅，不做； 2、中高级管理者意识不到位、认识不统一，不做； 3、各部门责任分工不明确，不做； 4、没有明确有效的组织机构推动，不做； 5、规划实施不严谨、不细致，不做。 以上分析参照附件中国人力资源网文章：绩效管理离不开“一把手”支持 世界经理人文章：缘何形成绩效管理的“盐碱 地”？ 至强奔腾绩效-薪酬管理项目总体规划 鉴于公司确定今后管理工作推进以绩效管理为牵头主导的工作方式，特制定本规划。 本规划旨在明确绩效管理-薪酬管理项目实施

21、推进的计划。 项目周期跨度1-2年。 本规划的推进由总经理负全责。 一、组织机构 1、成立项目推进领导小组： 组长：鞠辉 副组长：孙乾胜 主任组员：于波、刘春雷、初新宁、侯秋晓、王磊、卢强、范晶晶 员工代表：尹红梅、李艳丽、王丰凯、谭辉、张景明 2、实行组长负责制。整个项目推进和进度把控由组长负责。副组长负责协助。 3、项目小组主任组员以上成员，主要通过公司管理层周例会的方式沟通运作，每月举行一次扩大性例会，总结上月项目推进情况及安排下月工作任务。 二、规划阶段 整个项目分为以下几个阶段： 1、过渡阶段原考核薪酬体系初步完善（2-3个月） 2、培训阶段新绩效管理模式导入培训（1-3个月） 3、

22、案例模拟阶段进行案例模拟，找出不足（1-2个月） 4、财务经营阶段公司层面经营责任制引入及实施（6-12个月） 5、业务内控阶段主导业务流程及制度完善（3-6个月） 6、全面落地阶段绩效考核的全面推行和新薪酬体系的建立（4-7个月） 三、过渡阶段 1、过渡阶段的主要目的： 为适应实际需要，在建立新的绩效管理体系之前，应对旧有考核方法及薪酬规定等进行初步理顺与完善，一方面使其在过渡期内更好地发挥作用；另一方面通过对旧制度的重新回顾，有利于各级管理者在进行新的绩效管理项目推进时，进行新旧管理模式的比对。也有利于解决长久以来存在的积而不决的历史管理问题。 2、过渡阶段主要工作： 1）修订完善至强奔腾

23、有关考核、薪酬方面的规定。包括：员工工资规定、服务派单计件工资制度、店面提成及午餐规定。 2）搜集考核薪酬方面未形成文件的惯例、规定，初步形成文件。 3）召开员工代表会议，就上述规定的合理性依次进行讨论，记录后在项目小组内部通报讨论。（不必马上解决所有问题） 四、培训阶段 1、培训阶段的主要目的： 统一中高层管理人员对绩效管理的认识。重点认识其必要性、长期性、艰巨性。 2、培训阶段主要工作： 1）人力资源部进行集中式培训。（分次进行，不少于12个小时，必要时应引进外训。） 2）确立一本绩效管理培训教科书，并发给项目小组成员学习。（可考虑光华绩效魔方） 3）搜集绩效管理经验之谈，形成文字发给绩效

24、小组成员参阅： 博锐管理在线文章：员工绩效评估中的困境与策略。 中国人力资源网文章：绩效管理离不开“一把手”支持 世界经理人文章：缘何形成绩效管理的“盐碱地”？ 博睿精英网文章：绩效管理与绩效考核的区别） 中国营销传播网文章：绩效管理应用在中小企业的思考。 4）针对经验之谈，由组长布置心得总结任务，各小组成员写出心得总结报告。组织召开内部绩效管理研讨会，畅谈心得体会。不少于5次。 5）人力资源部按教科书内容组织对学习情况的针对性考试.并将考试成绩优秀者予以奖励。 五、案例模拟阶段 1、案例模拟阶段的主要目的： 通过多个案例分析及模拟制定公司备选指标库，使中高层管理者一方面熟悉绩效管理的流程、方

25、法，为今后健全基础管理打下思想基础；另一方面也可对公司管理水平及不足之处有深刻的认识。 2、案例模拟阶段的主要目的： 1）人力资源部提供一个以上典型参照案例，将其实施过程、相关制度、指标体系发给项目小组成员体会借鉴。 2）项目小组成员模拟建立公司、及本部门、下属员工指标考核体系，写出概略考核方法或思路，举行专项会议进行讨论。 3）产生未来项目推进过程中，基础管理健全部分所应健全和解决的主要流程和制度列表。 六、财务经营阶段 1、财务阶段的主要目的： 实现经营责任制考核。财务类结果性指标为主，初步建立公司层面的指标体系，健全财务基础管理。 2、财务阶段的主要工作： 1）研讨并思考公司战略，利用战

26、略地图逐步确定清晰的公式战略，以之为基础确定公司经营责任制考核的指标群体。 2）根据指标群体考核的要求，建立健全： 全面预算体系，理顺内帐费用分级设置、分部门设置、分行业设置及具体分类和核算办法； 经营分析体系，建立并实施财务经营分析制度，转变财务职能。 引入适宜的进销存管理系统。 3）理顺与之相关的其他流程及制度。 4）实现人工成本总额与经营责任制的初步挂钩，积累利润、成本、库存、销售额、应收应付等关键领域数据基础。 七、业务内控阶段 1、业务内控阶段的主要目的： 实现部门层面即中高层管理人员的考核。以质量、效率、计划、流程等驱动性指标为主体，初步建立部门层面的指标体系，健全业务基础管理。

27、2、业务内控阶段的主要工作： 1）在经营责任制考核的基础上，研讨确立部门绩效指标体系。 2）根据指标群体考核的要求，建立健全： 岗位定位与分级，明确岗位设置的定位与职务级别划分并统一认识； 客户分级管理，规范客户分级分类以及客户满意流程； 形成项目管理机制，从客户评审到售后服务的整体健全的业务流程和相关规范。 3）实现中高层管理者的考核，积累员工工作量、岗位工时、岗位提成等员工考核关键性数据。 八、全面落地阶段 1、全面落地阶段的主要目的： 实现员工层面的考核。以工作量、工作效率和工作质量为基础，建立员工层面的指标体系，健全岗位操作规范。 2、全面落地阶段的主要工作： 1）在部门考核的基础上，

28、研讨确立员工绩效指标体系。 2）根据指标群体考核的要求，建立健全： 岗位操作规范及考核办法； 绩效管理办法； 薪酬管理办法。 九、规划配套 为保证规划的顺利实施，应首先建立以下机制： 1、 2、 3、 经理办公会议制度 中层管理人员工作计划管理办法 绩效管理、薪酬管理项目规划专项督办及奖惩措施 推荐第3篇：卓越绩效管理实施方案 卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加

29、快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现 “十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580卓越绩效评价准则在各工作领域开展自我评价，有利

30、于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管 理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大

31、质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案， 监督协调实施方案的落实，批准对工作优异单位（部门）的

32、表彰奖励。 （二）协调推进机构。办公室作为卓越绩效管理协调推进机构，主要职责是起草卓越绩效管理模式实施方案，做好卓越绩效管理模式工作推进、组织培训交流、开展管理自评、撰写自评报告及奖项申报工作。领导做好日常监督检查和组织协调工作。 五、实施步骤 今年，将分四个阶段系统推进卓越绩效管理模式的实施。 （一）方案制定和理念导入阶段（3月份） 1、成立机构，制定方案。各单位要成立相关组织机构，制定卓越绩效模式实施方案，明确目标任务和实施步骤，确定工作关键点、时间控制点、责任部门及具体责任人。 2、组织培训，强化学习。组织卓越绩效管理模式培训，重点对卓越绩效评价准则和卓越绩效评价准则实施指南进行系统学习

33、，强化理念导入，理清工作任务，明确评分要求，为推行和应用打好基础。各单位要结合实际，采取自学、研讨、邀请专家授课、到先进单位参观考察学习等形式进行应用培训。 （二）管理自评阶段（4-6月份） 1、做好标准的分解及自我评价计划的制定。4月上旬，各单位、各部门要根据职责分工情况，制定自我评价计划，明确评价时间、内容、工具方法，组建企业内部评审员小组。 2、开展管理自评工作。4月中旬，各单位要依据卓越绩 效评价准则，发放调查问卷，组织开展管理自评工作。 （1）管理评价内容：各单位评价内容主要包括领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及经营结果七个方面。各部门针对分工事项进行自评。

34、 （2）评价方法：对过程和结果的评价，分别结合卓越绩效评价准则实施指南中方法-展开-学习-整合四要素和水平-趋势-对比-重要性四要素的要求，针对每项工作分五个阶段确定评分标准，判断管理处于何种阶段，量化打分。其中，完成前一项评分标准规定内容是开展后一评分标准内容的前提。 （3）评价原则：一是全面性，要评价评分项的所有方面，重点关注顾客要求、竞争环境、战略规划及目标等关键经营因素；二是适合性，要判定公司在每个评分项上达到的水平总体上“最适合”哪个分数范围；三是客观性，针对每项标准，各单位要准备好充分的材料，作为评分依据，同时，评分过程中还要对相关内容进行抽查，实地观看工作效果，并将落实效果作为重

35、要的评分依据之一。 3、撰写管理自评报告。自评报告的内容主要包括组织概述和评价要求两个方面。在组织概述方面，主要对企业进行描述，分析企业面临的挑战。在评价要求方面，对卓越绩效评价准则4.1-4.7的各项内容进行评价，包括对企业关键过程和结果进行分析研究，识别差距、挑战、优势、改进机会以及分数，形成综合性的自我评价报告。 （三）优化和改进管理阶段（7-9月份） 1、制定优化及改进方案。7月份，各单位要召开内部讨论会，分析评价工作实施过程及自评结果，完善战略制定、市场定位和细分、资源优化配置、过程管理等几个方面工作，对各单位优势劣势进行分析，确定改进优先次序，制定改进方案及措施，配置适当资源以满足

36、改进需求。 2、管理优化和改进。8-9月份，各单位要根据改进工作实施方案，制定优化改进配档表，并组织实施，明确改进目标、改进措施、责任部门、责任人、完成时限、验收标准，确保改进工作取得成效。不能立即改进的事项，应说明原因，专门列出，转入下一轮改进工作内容。根据工作需要，适时开展各层次管理知识培训活动，掌握战略分析工具、平衡计分卡、标杆管理（水平对比法）、6、精益生产等先进的管理方法和工具。 （四）管理模式测评与持续改进阶段（10-11月份） 10月份，对各单位、各部门卓越绩效模式的建立及实施情况进行统一测评。各单位、各部门要结合卓越绩效管理模式一年来的实施情况，建立卓越绩效管理长效工作机制，健

37、全相关的规章制度，每年组织评审一次，循环改进，持续提升。 六、工作要求 （一）加强宣传，营造氛围。各单位、各部门要加大宣传和培训力度，使广大员工深刻把握卓越绩效管理模式的实质内涵，培养员工追求卓越的工作理念，使推广工作深入人心，营造浓厚的工作氛围。 （二）领导带头，扎实推进。推行卓越绩效管理模式，领 导带头是关键。各级领导人员要高度重视，带头学习，带头实践，做好表率。推行卓越绩效管理模式要结合实际、注重成效，要强化各阶段的检查和督促，确保各项工作取得实效。 （三）逐块实施，系统关联。推行卓越绩效管理模式是一个复杂的系统工程，各单位、各部门要结合自身实际，将问题分成若干“块”，编制推进计划，循序

38、渐进，逐步实施，推进过程中注意前后关联和系统协调。 （四）软硬配套，信息管理。卓越绩效关联模式的推行，离不开软硬件基础条件。对信息、知识的有效管理既离不开计算机信息系统的支持，更离不开相关软件的配套和应用。各单位要在OA系统扩展和新软件开发两个方面认真比较，因地制宜，在尽量降低成本的基础上，积极做好软硬件的配套工作。 （五）持续改进，不断提升。卓越绩效管理模式是整合企业资源、提升企业管理水平、提高经营效益的有效载体，同时它又是一个评价改进再评价再改进的循环提高的过程。各级企业管理部门要以此为载体，常抓不懈，不断优化和完善，持续追求企业的卓越绩效。 推荐第4篇：绩效工资实施方案 苏河中学奖励性绩

39、效工资实施方案 一、指导思想 按照新县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。 二、工作原则 （一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。 （二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 （三）激励先进，促进

40、发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。 （四）客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。 三、考核范围和发放形式 凡我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资，在编在岗享受奖励性工资的教师、管理人员、教辅人员和工勤人员为考核对象。 奖励性绩效工资实行半年考核的方式，按月半年发放。 四、组织领导 为切实做好我校教师奖励性绩效工资的考核发放工作，特成立苏河中学教师奖励性绩效工资考核领导小组。 组 长：李 伟 副组长：张向安 李先敏 朱先勇 刘 辉 成 员：钱从根 夏宗辉 吴继军 吴文钊 李绪明 邱固烈 杨丽华 韩咏梅 五、分配方案 （一）校长绩

41、效工资 根据市教育局有关文件和会议精神，校长的绩效考核依据新县义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资考核分配意见(试行)精神执行。 （二）班主任津贴 1、班主任津贴，具体发放办法为：（依据班主任考核细则） 根据班务考核结果，将班主任津贴平均100元/月、人。然后班级量化得分考核班主任个人津贴=全校班主任总津贴除以班主任得分总和乘以班主任得分 2、考核形式 学校制定班主任绩效考核内容细则，按班主任有关工作进行评比和检查，在全面了解的基础上作出评价。班主任考核按细则采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。 （三）跨课头 根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际， 决定

42、我校每跨一课头加该课头一节课（只限制代课教师）。 （四）教师奖励性绩效工资 1、考核范围 全部学校正式教职工（按年度核定人员为准，当年中途调入教师在原单位参加考核，当年中途调出教师仍参加本校考核）。 2、考核形式 考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责考核公布，每半年考核一次，分考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩四块考核。 3、考核办法（百分制量化考核） （1）考勤（20分）。缺签一次扣0.4分，病假（以医院证明为准）1天扣0.4分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，升旗、集会、例会无故不参加一次扣0.4分，学校领导随机查岗，无故不坐班一次扣0.1分，无故不值班一次扣0.3分，迟到、

43、早退一次扣0.3分，扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。 以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。 （2）工作量（30分）。依据学校年度所有岗位周工作总量、中学 教师数量，计算教职工周人均工作量，从而得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即： 教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和教职工总数 教职工

44、工作量得分=教职工周实际工作量教职工周人均工作量30分 1、中学教师额定课时量为1216/周； 2、工作量核算标准按新县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法执行； 3、学校管理员工作量 图书管理员0.4、理化生管理员0. 4、远程教育管理员0.4、物理室管理员0. 4、档案管理员0.4、教研组长0. 1、政教员教导员0.2、门卫 1、电脑打印0.4、校园网络管理0. 3、保管0.2、出纳0. 3、男女寝室管理员0.5、水电管理员0. 2、印刷0.4、会计0. 5、食堂信息管理0.2、团支部书记0. 3、花木管理员0.1、收发员0. 2、 4、管理工作量 校长管理工作量为0.9，副校长管理工作量为0.6,主任管理工作量系数为0.5。 （3）教育教学全过程（20分）。 按苏河中学教学常规评定要求（草案）进行考核。 第一、备课（4分）凡月查中(包括定时检查与抽查)教学计划、进度缺一项扣0.2分；教学进度不结合实际；未具体到每周欠缺一项 扣0.1分。集体备课、教案每缺一课时扣0.1分。